これは、厚生労働省により、医師が面接指導を行う際の参考資料として作成・公表した書式例です。
重要度 ★★★
[ダウンロード]
Word形式 2020092814.doc(60KB)
PDF形式 2020092814.pdf(623KB)
[ワンポイントアドバイス]
労働安全衛生法に基づき、医師は、一定の条件を満たす長時間労働者又は高ストレス者に対して面接指導を実施し、その結果を報告書にまとめるとともに、事業者が就業上の措置を適切に講じることができるよう、意見を述べることになっています。
参考リンク
厚生労働省「長時間労働者、高ストレス者の面接指導に関する報告書・意見書作成マニュアル」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/manual.html
(菊地 利永子
)
大熊は服部印刷に向かう途中、先週出た最高裁判決により、今週から、同一労働同一賃金の対応が忙しくなるであろうと予測していた。
服部社長
大熊さん、先週はメディア報道が賑やかでしたね。
大熊社労士
同一労働同一賃金の最高裁判決の件ですね。1週間に5つの判例が言い渡されましたので、注目を浴びることは必然ですね。ちなみに、判決文は以下から確認できますので、よろしければご確認ください。
・大阪医科薬科大学事件・メトロコマース事件
https://roumu.com/archives/104723.html
・日本郵便事件
https://roumu.com/archives/104765.html
宮田部長
新聞の見出しから、「非正規に賞与や退職金を払う必要はないよ、でも、手当はしっかりと払ってね」と読めたのですが、本当にパートさんに賞与とか払う必要はないのですか？
大熊社労士
メディア報道はどうしても結論にスポットを当てるので、そのようにとらえる方も多いかと思うのですが、あくまでも裁判例であって、その結論だけを切り取ることは危険です。慎重にどのような経緯でその判断になったのか、中身を見ていく必要があります。
福島さん
私がSNSで「正社員等への登用制度が重要になるよ」という発言を見たので、やっぱりそういうチャンスを与えることって重要なのかなと感じていました。
大熊社労士
そうですね。判例の中身の細かな解説はしませんが、大阪医科薬科大学事件でも、メトロコマース事件でも、正社員への登用制度が設けられていて、確かに一つのポイントになったように感じています。
服部社長
そういえば、当社にも正社員の登用制度のようなものがあった気がするなぁ。
福島さん
はい。うちはパートさんが少ないので、そもそも対象者が少なく、また、応募者もいないので登用制度は形だけになっていますよね。
宮田部長
じゃ、その制度は廃止しちゃったほうがいいんじゃないですか、ねぇ、大熊先生！
大熊社労士
確かに制度は形だけ作っても意味はないのですが、対象者がいなかったりするということですよね？であれば、今後、対象者が出てくる可能性もありますし、制度は残しておいたほうがよいです。何よりパートタイム・有期雇用労働法13条には、「通常の労働者への転換の推進」ということで、正社員へ転換するチャンスを整えることが会社に義務づけられています。
宮田部長
へぇ。だから当社に正社員登用制度があるのですね。
大熊社労士
はい、そうだと思いますよ。ただ、この「通常の労働者への転換の推進」としての選択肢は正社員登用制度の導入だけではありません。以下のいずれかの措置を講じることになっています。
①正社員を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパート等に周知する
②正社員のポストを社内公募する場合、既に雇っているパート等にも応募する機会を与える
③パート等にが正社員へ転換するための試験制度を設ける
④その他正社員への転換を推進するための措置を講ずる
服部社長
大熊さん、少し気になったこととして、「正社員にすること」は求められないのですか？
大熊社労士
はい。現状では、通常の労働者への転換の推進することの義務付けに留まりますので、結果として誰も転換しなかったことが直ちに問題になるわけではありません。ただし、長期間に亘って転換する人が出てこないということは、本当に推進がされているのかという疑問が出てくるので、制度がきちんと運用されているのかを検証する必要があるのでしょうね。
宮田部長
当社のパートさんは、扶養の範囲内で働きたいという人も多いですし、時間や働く日数について融通が利くようにしてほしいという要望も多いので、あまり問題にならないような感じがしますが、少し気にしておいた方がよさそうですね。
福島さん
私も正社員の登用制度があるということを、積極的に伝えるようにしていきますね。
服部社長
そうだね。パートさんの意見も聞きながら、意欲と能力のあるパートさんは正社員登用をしてさらに活躍してもらうようにしよう。
大熊社労士
ぜひ、よろしくお願いします！
>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
おはようございます。大熊です。最高裁判決では、その結果の一部のみに注目が行きがちですが、事案の内容・経緯、そして最終的な判断等、全体を見る必要があります。ぜひ、以下のセミナー等で具体的な判例の内容と対応すべき点を確認してくださいね。
■11月11日ウェビナー・11月16日配信
倉重公太朗弁護士による
「【緊急開催】同一労働同一賃金に関する最高裁判決を受けた企業実務対応」
https://lcgjapan.com/seminar/kurashige20201111/
■11月25日(水)東京開催＋12月2日(水)頃オンデマンド(録画)配信予定
棗一郎弁護士による
「労働契約法20条(均等均衡原則)にかかる最高裁5判決を受けて企業に求められる具体的対応」
https://lcgjapan.com/seminar/sr-natsume20201125/
■11月16日ウェビナー・12月1日ごろ配信
大津章敬による
「同一労働同一賃金の最新情報と来春に向けて求められる実務対策」
https://www.roumu.co.jp/seminar/detail/00269/
関連記事
2020年10月16日「同一労働同一賃金の最高裁判決（日本郵便３事件） 判決文が公開」
https://roumu.com/archives/104765.html
2020年10月13日「同一労働同一賃金の最高裁判決（大阪医科大学事件・メトロコマース事件） 判決文が公開」
https://roumu.com/archives/104723.html
参考リンク
厚生労働省「パートタイム労働法のあらまし」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000061842.html
(宮武貴美)
これは、厚生労働省により、医師が面接指導を行う際の参考資料として作成・公表した書式例です。※長時間労働者に対する面接指導の際に使用可能です。
重要度 ★★★
[ダウンロード]Word形式 2020092813.doc(71KB)PDF形式 2020092813.pdf(380KB)
[ワンポイントアドバイス]
労働安全衛生法に基づき、医師は、一定の条件を満たす長時間労働者又は高ストレス者に対して面接指導を実施し、その結果を報告書にまとめるとともに、事業者が就業上の措置を適切に講じることができるよう、意見を述べることになっています。
参考リンク
厚生労働省「長時間労働者、高ストレス者の面接指導に関する報告書・意見書作成マニュアル」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/manual.html
(菊地 利永子)
大熊が服部印刷に到着すると、社長が迎え入れてくれた。
服部社長
こんにちは。すっかり秋らしくなりましたね。先日のニュースでは、新型コロナの影響での解雇や雇止め等（予定を含む）が全国で6万人を超えたとかで、雇用環境の厳しさがうかがえますね。
大熊社労士
確かに雇用調整助成金の支給申請件数を見ても、高止まりしています。雇用調整助成金は休業後に休業手当を支給してから申請するものですので、リアルタイムの休業の状況を示しているわけではありませんが、まぁ、あまりよい話は耳に入ってきませんね。
服部社長
そういえば、さっき福島さんが大熊さんに何か確認したいと言っていたけど、なんだったっけ？福島さん
社長ありがとうございます。今お話が出ていたように、解雇や雇止めの場合は、失業手当がすぐにもらえると思うのですが、今度、自己都合で退職する従業員から失業手当が早くもらえるようになったんですよね？と聞いて、何のことかわからなかったのです。
大熊社労士
あぁ、退職した後のことで実務への関係が小さいということで、私がご説明を差し上げていなかったことかもしれません。実は、雇用保険の取扱いが若干変わり、給付制限期間が短くなったのです。
宮田部長
給付制限期間というのは、確か自己都合で辞めると3ヶ月間は失業手当がもらえないよ、というやつですね。
大熊社労士
はい、それです。実は、2020年10月1日以降の退職から、「3ヶ月」が「2ヶ月」に変更になりました。
宮田部長
え、そうなんですか！？
大熊社労士
もう少し、前提から正確に説明しておきましょうね。雇用保険に加入している従業員が退職をすると、会社から離職票を受け取り、ハローワークに出向きます。ハローワークでは離職票の内容を確認して、失業手当（基本手当）の日額や支給される日数等が決まります。その際、離職理由によって、給付制限が設けられることになります。このうち、給付制限が変更となるのは、正当な理由がない自己都合退職です。つまり、単純に転職するために会社を辞めます、というようなときですね。宮田部長
今までも、失業手当をなるべく早くもらいたいから、退職理由を会社都合にしてほしいというような要望は多く寄せられていたよね、福島さん。
福島さん
そうですね。2ヶ月に短くなると、少しはそのような要望は減るかもしれませんね。
大熊社労士
離職理由は正確に、事実を記載しないと不正受給と言われますので、そのようなの要望は当然、受けられないですよね。さて、この給付制限の期間が短くなる取扱いですが、先ほどもご説明したように、2020年10月1日以降に退職したものから、5年間のうち3回までが対象です。つまり、5年間のうち3回目からは従前の3ヶ月となります。
宮田部長
1年くらい働いたら退職して失業手当をもらって、また、就職して1年くらい働いたら退職して失業手当をもらって・・・というのを避けるためですね。
大熊社労士
そうですね。給付制限が3ヶ月あることで、失業手当をもらうために、少しのんびりしてから転職活動をするという人も出てきて、給付制限の期間を短くすることで早期の転職を促すことにもつながるのでしょう。
福島さん
そういえば、以前、懲戒解雇の従業員は、同じ「解雇」でも給付制限が設けられると勉強した覚えがあるのですが、懲戒解雇の従業員の給付制限も2ヶ月になるのでしょうか？大熊社労士
いえ、給付制限が短くなるのは、正当な理由がない自己都合により退職した場合ですので、懲戒解雇等を含む自己の責めに帰すべき重大な理由で退職したときはこれまでどおり3ヶ月です。
服部社長
かなりややこしくなった印象ですね。退職後のこととは言え、当社で働いてくれた従業員なのだから、説明はしっかりするようにしよう。宮田部長、福島さん、よろしくね。
>>to be continued[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
おはようございます。大熊です。この給付制限の短縮は、2020年10月1日以降の退職に対して適用されるものであるため、9月30日以前の自己都合退職は、給付制限が3ヶ月となり、5年間のカウントにも影響しません。
関連記事
2020年6月18日「「給付制限期間」が２か月に短縮されます～ 令和２年10月１日から適用～」
https://roumu.com/archives/103457.html参考リンク
厚生労働省「新型コロナウイルス感染症に起因する雇用への影響に関する情報について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouseisaku1.html
(宮武貴美)
これは、特定求職者雇用開発助成金（障害者初回雇用コースを除く）について、新型コロナウイルス感染症の影響による特例を希望し、助成金の支給対象期と重複する期間に既に受給済の他の助成金から特定求職者雇用開発助成金に変更する場合に、通常の支給申請に加えて必要となる書類です。
重要度 ★★★
[ダウンロード]
■受給済の他の助成金が回収されることについての同意書Word形式 2020101211.docx(19KB)PDF形式 2020101211.pdf(66KB)
■実労働時間の減少理由に係る疎明書（様式例）Word形式 2020101212.docx(18KB)PDF形式 2020101212.pdf(376KB)
[ワンポイントアドバイス]
新型コロナウイルス感染症の影響により実労働時間が減少している対象労働者についてこれから特定求職者雇用開発助成金を申請する場合で、特例の適用を希望する場合は、申請時に上記「疎明書」の添付が必要となります。
関連記事
2020年10月12日「新型コロナも適用となった特定求職者雇用開発助成金の実労働時間に係る特例」
2020年10月12日「特定求職者雇用開発助成金をご利用の事業主の方へ 支給額を減額しない特例を実施します」
参考リンク
厚生労働省「事業主の方のための雇用関係助成金」
(菊地 利永子)
これは、厚生労働省により、医師が面接指導を行う際の参考資料として作成・公表した書式例です。
重要度 ★★★
[ダウンロード]Word形式 2020092812.doc(50KB)PDF形式 2020092812.pdf(380KB)
[ワンポイントアドバイス]
労働安全衛生法に基づき、医師は、一定の条件を満たす長時間労働者又は高ストレス者に対して面接指導を実施し、その結果を報告書にまとめるとともに、事業者が就業上の措置を適切に講じることができるよう、意見を述べることになっています。
参考リンク
厚生労働省「長時間労働者、高ストレス者の面接指導に関する報告書・意見書作成マニュアル」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/manual.html
(菊地 利永子)
2020年9月30日、神奈川県横浜市の横浜中華街にある焼きそばで有名な中華料理店の経営者が出入国管理法違反（不法就労助長罪）の疑いで逮捕されました。報道によると、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格での就労が認められた中国籍の従業員7名について、当該在留資格では従事が認められていない接客やレジ打ちといった業務に従事させていたようです。
「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は、通訳などを行う高度人材用の在留資格であり、その活動内容は下記のとおり定義されています。当該在留資格では、接客やレジ打ちなどのいわゆる単純労働に従事することはできないため、在留資格で認められた活動内容以外の業務に従事することは資格外活動と呼ばれ、資格外活動はその許可を受けていない限り、行うことはできず、対象外の業務に従事させれば、使用者は不法就労助長罪の罪に問われることになります。（なお、留学生は「留学」の在留資格ですが、出入国管理庁に資格外活動の許可を得ることで、飲食店などでのいわゆる単純労働のアルバイトを週２８時間以内の範囲で行うことが可能となっています。）
＜「技術・人文知識・国際業務」の活動内容＞
本邦の公私の機関との契約に基づいて行う理学，工学その他の自然科学の分野若しくは法律学，経済学，社会学その他の人文科学の分野に属する技術若しくは知識を要する業務又は外国の文化に基盤を有する思考若しくは感受性を必要とする業務に従事する活動（一の表の教授の項，芸術の項及び報道の項の下欄に掲げる活動並びにこの表の経営・管理の項から教育の項まで，企業内転勤の項及び興行の項の下欄に掲げる活動を除く。）。
該当例としては，機械工学等の技術者，通訳，デザイナー，私企業の語学教師など。
「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は、高度人材の在留資格の中でもボリュームゾーンであり、多くの企業において活用がされています。高度人材の在留資格で外国人を雇用されている企業におかれましては、対岸の火事とせず、自社の従業員において、当初許可を得た業務内容から従事業務に異なりが生じていないか、高度専門業務ではなく単純労働に従事させていないかなど、今一度点検をされることをお勧めします。特に、総務サイドでは理解、認識をされていても、現場の運用が崩れているといった場合も考えられるため、現場の実態をきちんと点検をされるとよいでしょう。
＜参考リンク＞
法務省「技術・人文知識・国際業務」
http://www.moj.go.jp/nyuukokukanri/kouhou/nyuukokukanri07_00089.html
法務省「「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の明確化等について」
http://www.moj.go.jp/nyuukokukanri/kouhou/nyukan_nyukan69.html
10月に入り、そろそろ長袖のシャツに変えてもいいくらい涼しくなったと感じる大熊であった。
大熊社労士
おはようございます。今日は9月末に急遽発表された新型コロナウイルス感染症関係の変更についてご案内しましょう。宮田部長
あ！あれですね、雇用調整助成金とかの助成金の延長。予定通り12月末まで特例措置が延長したってやつ。
大熊社労士
そうですね。以前から「予定」としてご案内していましたが、正式に決まりました。その他にも実は社会保険関係が変更になったのです。
福島さん
社会保険関係ですか？
大熊社労士
はい。こちらも以前ご案内したことがあるのですが、新型コロナウイルス感染症の影響を受けて休業をし給与が下がった場合に、社会保険料を翌月から改定できるようになっています。
福島さん
本来であれば、月額変更（随時改定）を待つべきところ、特例ですぐに社会保険料が変更できるというものですね。
大熊社労士
そのとおりです。休業で給与が変更になった影響であれば翌月に改定できるというものです。以前の特例改定は4月～7月の休業が対象だったのですが、今回新たに8月～12月の休業が対象となりました。また、4月や5月に特例改定をしている人の特例も出てきています。つまり2種類の特例が設けられました。
宮田部長
前の特例（前特例）と、今回の8月以降の特例（新特例①）、そして、今回の4月・5月改定の特例（新特例②）・・・ややこしいですね。大熊社労士
えぇ、特例ができることは労使にとって、社会保険料の負担が軽減されるという面では望ましいことだとは感じますが、何しろ事務手続きは煩雑になります。今回追加された特定をもう少し詳しくお話ししておくと、新特例①は、前特例と同様に2020年8月から12月までの間に、給与が著しく下がった月が生じ、標準報酬月額が2等級以上あること。そして、従業員本人が特例改定に同意しているときに翌月から標準報酬月額が改定できます。
福島さん
ややこしいですが、前特例の期間が延長になったイメージですね。
大熊社労士
はい、特例としては別のものになりますが、そのようなイメージをもってもらえれば理解しやしすいと思います。ただし、休業が回復した場合の取扱いについては、前特例が回復月から3ヶ月間で判断することになっていますが、新特例は新特例②も含め、回復月から1ヶ月で判断することになっているので、注意してくださいね。
宮田部長
え！そんな制度になっているのですね。
大熊社労士
はい、これに通常の月額変更（随時改定）に算定基礎（定時決定）が加わるので、もう、何が正しいかわからなくなりますよ（苦笑）。福島さん
大熊先生、新特例②は、今もお話に出た算定基礎（定時決定）に関することですか？
大熊社労士
福島さんはするどいですね。その通りです。前特例を利用して4月または5月に給与が著しく下がり、5月または6月に特例改定した場合には、算定基礎（定時決定）が優先されます。つまり、特例改定で下がった標準報酬月額となるのは8月分まで。もちろん、4月～6月の給与が低くて算定基礎も低くなるという人も多いとは思いますが、8月の給与がより低いような場合には、算定基礎（定時決定）が反映されることで標準報酬月額が大きくあがってしまうことがあります。服部社長
うちみたいに製造業であれば、4月から本格的に休業して、5月支払いの給与から休業手当が発生したという会社もありますよね。そうなると4月の給与が高いからとか・・・いろいろありそうですね。
大熊社労士
そうなのです。そのため、2020年4月または5月に給与が著しく下がり、5月または6月に前特例の特例改定を受けており、8月の給与が9月からの標準報酬月額に比べて2等級以上下がり、従業員本人が特例改定に同意していることといった要件に該当すれば、新特例②が利用できることになります。
福島さん
算定基礎（定時決定）の内容も考えないといけないのはたいへんですよね。
大熊社労士
そうですね。実際には、2等級以上の変更がある人を洗い出して、要件に該当しているか、社会保険料の削減になるか等を確認して、従業員の意向を確認することになるのでしょう。
>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス] おはようございます。大熊です。今回追加された特例改定は、新特例①・新特例②で様式も別になっています。2021年2月末までに届出があったものが対象となりますが、年末調整も社会保険料控除の点で関係してきますので、早めに対応をするようにしましょう。
関連記事
2020年10月1日「新型コロナの影響に伴う標準報酬月額の特例改定の期間が12月まで延長に」
https://roumu.com/archives/104603.html
2020年6月29日「新型コロナによる休業の場合に社会保険料を翌月から改定できる特例が創設されました」
https://roumu.com/archives/103552.html
2020年6月26日「休業開始翌月から月額変更が可能に～新型コロナ 随時改定の特例が新設」
https://roumu.com/archives/103544.html
2020年6月26日「新型コロナウイルス感染症の影響に伴う休業で著しく報酬が下がった場合 健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額を翌月から改定 することが可能です」
https://roumu.com/archives/103539.html参考リンク
日本年金機構「【事業主の皆さまへ】新型コロナウイルス感染症の影響に伴う休業で著しく報酬が下がった場合における標準報酬月額の特例改定の延長等のご案内」
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2020/0930.html
日本年金機構「【事業主の皆さまへ】新型コロナウイルス感染症の影響に伴う休業で著しく報酬が下がった場合における標準報酬月額の特例改定のご案内」
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2020/0625.html
（宮武貴美）
これは、厚生労働省により、医師が面接指導を行う際の参考資料として作成・公表した書式例です。
重要度 ★★★
[ダウンロード]Word形式 2020092811.doc(104KB)PDF形式 2020092811.pdf(404KB)
[ワンポイントアドバイス]
労働安全衛生法に基づき、医師は、一定の条件を満たす長時間労働者又は高ストレス者に対して面接指導を実施し、その結果を報告書にまとめるとともに、事業者が就業上の措置を適切に講じることができるよう、意見を述べることになっています。
参考リンク
厚生労働省「長時間労働者、高ストレス者の面接指導に関する報告書・意見書作成マニュアル」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/manual.html
(菊地 利永子)
大熊が服部印刷に出向くと、福島さんが書類の仕分け作業のようなことをやっていた。
福島さん
大熊先生、おはようございます。
大熊社労士
年末調整の準備ですか？たいへんそうですね。
宮田部長
今年は何やら様式が大きく変わって、特に従業員の記入がたいへんになりそうです。ただ、当社はコロナの影響を受け、パートさんの収入も減少傾向にあり、例年の収入の調整がなさそうでほっとしています。福島さん
一部のパートさんは年収を130万円だったり、103万円だったりに抑えようとするので、年末の繁忙時期に休ませてほしいという要望が出てきたりしていました。
大熊社労士
やはり、配偶者や家族の扶養の範囲内で働くことを考えるパートさんは多いのですね。さて、これに関連することで、近い将来のパートさんの社会保険の加入についてご説明しておきたいと思います。宮田部長
確か、パートさんは正社員の所定労働日数や所定労働時間の4分の3以上の人が社会保険に加入しますよね？
大熊社労士
はい、御社ではその基準となります。ただし従業員数が500名を超える企業では、その基準が異なっています。
福島さん
確か、週20時間以上働くパートさんが加入するという基準でしたよね。
大熊社労士
そうです。現時点では、従業員数が500名を超える企業で以下の4つの要件をすべて満たしたパートさんが被保険者になります。
1.週の所定労働時間が20時間以上あること
2.雇用期間が1年以上見込まれること
3.賃金の月額が8.8万円以上であること
4.学生でないこと
この従業員数の規模の基準が今後、引下げられていきます。
宮田部長
え！1.の基準から見ると、社会保険には入っていないけど、雇用保険には入っている人が、社会保険に入るってことですね。うちのパートさんにも何名かいるなぁ。
大熊社労士
まずはその基準で判断するとよいのかもしれません。ただし、繰り返しになりますが、4つの要件をすべて満たした場合に加入することになるので、雇用保険の加入者と同一になったわけではありません。また、今後、2．の要件は変更になることが決まっています。服部社長
従業員数の規模の変更はいつ頃、行われるのですか？
大熊社労士
はい、2022年10月に従業員数100名超規模に、2024年10月に従業員数50名超規模に変わります。
宮田部長
そいういうことは、うちの会社は2024年10月から適用されることになるのですね。
福島さん
でも・・・自信はないのですが・・・確か従業員数500名超の基準って、厚生年金保険の被保険者数で判断するのでしたよね？大熊社労士
そうです！御社は確かに常時雇用する従業員数としては50名を超えていますが、厚生年金保険の被保険者となると、50名を下回っているかもしれませんね。
服部社長
なるほど、いろいろ基準が違うのですね。まだ4年後のことではあるものの、今後、事業経営としても拡大していくのかといった観点から、従業員数の規模も含めてどのような会社に考える必要がありそうですね。
大熊社労士
そうですね。4つの要件に関する変更についても、もう少しお話したいところでしたが、改めて説明しますね。
福島さん
ありがとうございます。ひとまず、私の方では社会保険に加入している被保険者数を確認しておくことにしますね。
>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス] おはようございます。2020年5月29日に「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」（年金制度改正法）が成立し、6月5日に公布されました。今回のテーマはこの改正法に盛り込まれている内容です。いくつかの影響のある事項について、数回にわけてご説明します。
参考リンク
厚生労働省「年金制度改正法（令和２年法律第40号）が成立しました」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00006.html
日本年金機構「適用事業所と被保険者」
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/tekiyo/jigyosho/20150518.html（宮武貴美）