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　平成29年1月施行の改正育児・介護休業法に対応した介護休業の申出を行う際のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★

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[ワンポイントアドバイス]
　介護休業については、3回に分割して、通算93日まで取得することが可能となります。そのため申出に、これまでの介護休業をした回数と日数を記載してもらいましょう。

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関連blog記事
2016年11月16日「育児・介護休業規程(平成29年1月1日施行対応版)」
https://roumu.com/archives/55649065.html
2016年11月21日「介護短時間勤務制度が変わります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65759040.html
2016年11月14日「介護のための残業免除の制度が始まります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65759036.html
2016年11月7日「子の看護休暇・介護休暇が半日単位で取得できるようになります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65758285.html
2016年10月24日「介護休業が3回に分割して取得できるようになります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65756970.html
2016年10月17日「育児休業を取得できる有期契約の従業員の範囲が変更になります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65756109.html
2016年10月10日「育児介護休業規程（簡易版）の改正前後の内容が分かるwordファイル」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52115467.html
2016年9月28日「厚生労働省から公開された改正育児・介護休業法「平成28年改正法に関するＱ＆Ａ」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52114418.html

 

(福間みゆき)

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　従業員がいったん申出を行った育児・介護休業期間変更の申出を行う際のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★

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[ワンポイントアドバイス]
　介護休業期間の変更については、介護休業を終了しようとする日の２ 週間前までに申し出ることにより、介護休業終了予定日の繰下げ変更を行うことが可能ですが、介護休業開始予定日から変更後の介護休業終了予定日までの期間は通算93日の範囲を超えないことが原則となります。

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2016年10月24日「介護休業が3回に分割して取得できるようになります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65756970.html
2016年10月17日「育児休業を取得できる有期契約の従業員の範囲が変更になります」
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2016年9月28日「厚生労働省から公開された改正育児・介護休業法「平成28年改正法に関するＱ＆Ａ」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52114418.html

 

(福間みゆき)

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　働き方改革の中で、わが国の労働生産性の低さがよく指摘されます。そこで本日は日本生産性本部の「日米産業別労働生産性水準比較」の中から、産業別に見た日米の生産性の比較について取り上げたいと思います。なお、この調査は日本生産性本部が、経済産業省「通商白書｣と同様の手法により、日米両国の労働生産性水準(2010～2012年平均)を調査・比較したものです。
日本の労働生産性水準は、製造業で米国の7割(69.7％)、サービス産業で5割(49.9％)
　産業別にみた日本の労働生産性水準は、化学(143.2％)と機械(109.6％)のみで米国を上回っていますが、それ以外の産業はすべて下回っています。主要産業で見れば、運輸(44.3％)や卸売・小売業（38.4％）、飲食宿泊(34.0％)などで大きな格差が発生しています。なお、全産業の中で最低水準となっているのは農林水産業の4.7％です。
日米労働生産性格差は、製造業では縮小傾向にあるものの、卸売・小売や運輸などで格差が拡大している。
　90年代後半(1998～2000年平均)と比較すると、製造業では日米格差が3.2％ポイント縮小しています。中でも化学(＋36.7％ポイント)や建設業(＋18.2％ポイント)、食品製造業(＋10.1％ポイント)などで大幅に改善しています。一方、サービス産業では大きな変化はないものの、卸売・小売(△6.3％ポイント)や運輸業(△3.6％ポイント)などで格差が拡大しています。

　今後、労働力人口減少という時代になり、生産性の向上はすべての企業における最重要課題となっていきます。様々な設備投資も重要ですが、そもそもの仕事の進め方や労働慣行も変えていかなければ、その改善は困難でしょう。事業継続のためにも生産性向上を来年の重要テーマとしてみてはいかがでしょうか？

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参考リンク
日本生産性本部「日米産業別労働生産性水準比較」
http://activity.jpc-net.jp/detail/01.data/activity001494.html

(大津章敬)

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　平成29年1月施行の改正育児・介護休業法に対応した育児・介護休業の申出を撤回する際のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★

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[ワンポイントアドバイス]
　平成29年1月に施行される改正育児・介護休業法により、同一対象家族について２ 回連続して介護休業の申出を撤回した者について、その家族について再度の申出はすることができなくなります。

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2016年9月28日「厚生労働省から公開された改正育児・介護休業法「平成28年改正法に関するＱ＆Ａ」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52114418.html

 

(福間みゆき)

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　服部印刷に出向いた大熊の目に入ったのはいつもより少しほっとしている宮田部長の顔だった。

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宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。先日、改正育児・介護休業法の対応として、育児介護休業規程の整備も終わりました。従業員向けにもアナウンスをしたので、あとは労働者代表の意見を聞いて、届出するだけになりました。
大熊社労士：
　そうでしたか、それはお疲れ様でした。特に何もなく終わりましたか？
宮田部長：
　はい、特に問題なく終わりました。
大熊社労士：
　そうでしたか、よかったですね。
宮田部長：
　それで、説明しているときに、ふと感じたことなのですが、子の看護休暇と介護休暇は半日単位で取らせることができるようにしなくてはならないとのことでしたが、年次有給休暇は確か違いましたよね？
服部社長：
　あ、その件、私の知り合いの社長もこの前、ごにょごにょ言っていたな。従業員から年次有給休暇も半日単位で取れるようにして欲しいとかいうのが出てきたとか。
大熊社労士：
　なるほど。年次有給休暇の半日の制度は実態として先行していて、今回、子の看護休暇・介護休暇について半日の制度が義務化されたため、混乱をしているのでしょうね。
宮田部長：
　そうそう！そこがよく分からなくなってしまいました。
大熊社労士：
　では、整理をしておきましょう。まず、年次有給休暇については法律で1日単位での取得を義務付けています。そして、5日間については、時間単位での取得も認めています。一方の子の看護休暇・介護休暇については、1日単位もしくは半日単位の取得、どちらでも取得可能なように義務付けています。そして、時間単位での取得については、何も言っていません。
宮田部長：
　ん？ってことは、年次有給休暇の半日と、子の看護・介護休暇の時間単位についてはどうなっているのですか？
大熊社労士：
　はい。まず年次有給休暇の半日についてですが、年次有給休暇は日単位で取得することが原則としつつ、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、１日単位取得の阻害とならない範囲で半日単位での取得も可能と通達で示しています。
服部社長：
　なるほど。いまの前提があるから、会社が半日単位での取得を認めないということでも可能ということですね。
大熊社労士：
　はい、おっしゃるとおりです。ただ、日本は世界的に見ても年次有給休暇の取得率が低く、労働時間が長いこともあり、より取得しやすいように5日の範囲内での時間単位の取得が労働基準法で認められるようになりました。もちろん、時間単位の取得となると中抜けなど、業務運営に少なからず影響を与える職場もあるでしょうから、導入には労使協定が必要となっています。
宮田部長：
　なるほど。
大熊社労士：
　一方の看護・介護休暇なのですが、こちらは今回の改正で半日単位での取得が義務化されました。少し話はズレるかもしれませんが、各々の目的を確認すると、年次有給休暇が「労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ると共に、ゆとりある生活の実現にも資するという趣旨」であるのに対し、子の看護・介護休暇は、「休暇」という名前のとおり、子どもが病気やケガをしたときの看護や、両親の介護に必要な場合の休みとなっています。そう考えると、年次有給休暇が一日単位、看護・介護休暇が半日単位という理由も分かりますよね。
福島さん：
　でも、大熊先生、そうなると子の看護・介護休暇も時間単位での導入のほうが、取得しやすいですよね。
大熊社労士：
　さすが鋭いですね。実は、今回の法改正の前提で時間単位での取得の義務化のような話も出ていたようなのですが、業種業態によって導入が難しく事務の煩雑さを招くこともあり、労働者の要望も多い半日単位での取得が義務化されたようですね。
福島さん：
　確かに時間単位だと、残りの時間数の管理や給与の控除など、私の管理は大変になるなぁ…。
大熊社労士：
　ですよね。もちろん、そうは言っても、時間単位の要望もあるわけなので、指針では、労働者の勤務の状況等が様々であることに対応し、時間単位での休暇の取得を認めること等制度の弾力的な利用が可能となるような配慮を会社に求めています。以上をまとめると、このような形になりますね。

< b>服部社長：
　まぁ、大熊さんがおっしゃるように、年次有給休暇の取得率をあげたり、そもそも従業員がもっと、いい意味で自分の都合のよいタイミングで年次有給休暇が取得できるように考えるのであれば、年次有給休暇の半日単位というのも悪くないのだろうな。
宮田部長：
　そうですね。看護・介護休暇は無給ということもあり、どうしても年次有給休暇がある従業員は年次有給休暇を先に消化します。となると、年次有給休暇も半日単位で取得したいという要望は、よく分かるところですよね。
大熊社労士：
　そうですね。私も同じように思います。導入するかの判断は会社に委ねられることになりますが、私自身は年次有給休暇の取得率向上をし、さらには退職時に年次有給休暇が残っていることで、退職前に年次有給休暇をまとめて取ることの防止にもつながると思っています。
服部社長：
　今度、先ほどしに出した社長に会う予定があるので、そんな話をしてみますね。大熊さん、ありがとうございました。

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。子の看護休暇・介護休暇が半日単位で取得できるようになり、年次有給休暇の仕組みとの混乱がされやすくなりました。有給・無給の区別も含め、きちんと整理をしておきましょう。

(宮武貴美)
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　平成29年1月施行の改正育児・介護休業法が施行に対応した育児休業、育児のための所定外労働制限・育児のための時間外労働制限・深夜業制限・育児短時間勤務などの対象となる子どもが出生した際に提出する届出書のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki720.doc(80KB)
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[ワンポイントアドバイス]
　事前に育児休業の申出や時間外労働制限の請求などを行っていた者が、申出に係る子が出生したときは、概ね2週間以内に会社に対して対象児出生届を提出させることが通常です。

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(福間みゆき)

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就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　育児・介護休業の取扱いについて会社が従業員に通知する際のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★

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[ワンポイントアドバイス]
　休業中の取扱いについて明示するもので、休業の期間、休業中や休業後の労働条件、休業期間中の注意事項、注意事項などを記しておきます。社員が安心して休業に入れることができ、またトラブルを避けるためにも、書面で通知しておくことが望ましいでしょう。

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(福間みゆき)

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　そろそろ改正育児・介護業法への対応を完了している企業が増えてきているかとは思いますが、改正内容を規程に落とし込む際には、何かと疑義が出てくるものです。
　厚生労働省は、その内容について、「平成28年改正法に関するＱ＆Ａ」としてまとめ、ホームページで公開していますが、先日、このＱ＆Ａが更新されました。今回の更新で追加されたものは12個で以下のとおりとなっています。

■２－４
選択的措置義務の１つである介護のための時短措置を企業が講じている場合、３年間継続的に制度を利用することは可能か。

■２－５
選択的措置を講じるに当たって、初めの１年は短時間勤務、残り２年はフレックス勤務とする等、３年の中で講じる措置の内容を変えることは可能か。

■２－６
｢育児・介護休業等に関する規則の規定例（簡易版）｣のｐ９によれば、事業主が選択的措置義務として介護のための時短措置を設ける場合、｢対象家族１人につき介護休業とは別に、利用開始から３年の間で２回以上できるようにしなければなりません。｣とされているのに、ｐ８の規定例（第９条第３項）では｢３年の間で２回までの範囲で｣となっているのはどういう趣旨か。

■３－５
労使協定を締結することにより、１日の所定労働時間の２分の１以外の時間数を「半日」とすることができるが、｢始業時間から昼休みの前まで｣「昼休み後から終業時間まで」のような定め方はできるか。

■３－６
労働基準法に基づく年次有給休暇は、労使協定を締結すれば５日分を限度として時間単位で取得できる。それと同様に考えれば、子の看護休暇や介護休業の半日休暇は対象家族が2名以上であれば10日取得できるが、半日休暇は５日まで認めればいいのか。

■３－７
労使協定で、交替制勤務による業務のうち夜勤の時間帯に行われる業務のみを「半日単位取得が困難な業務」とすることは可能か。

■３－８
半日の時間数の算出根拠である、「1日所定労働時間数」について、日によって所定労働時間数が異なる場合は、どのように算定するのか。

■３－９
すでに半日単位で取得できる規定はあるが、時間数が１日の所定労働時間の１／２となっていない時に、労使協定を締結していない場合は、どのように対応すればよいか。

■６－１
管理職は所定外労働の制限の対象となるか。

■６－２
介護のための所定外労働の制限が適用される期間であっても、労働者の希望により残業させてもかまわないか。

■７－１
育児と介護のダブルケアという問題を聞くが、どれくらいの人が実施しているのか。

■７－２
育児と介護のダブルケアを行う者に対して、企業としてどのような対策が必要か。

　労使協定を締結する際のポイントになるようなものも含まれていますので、施行前に再確認をしておくとよいでしょう。

↓「平成28年改正法に関するＱ＆Ａ（※平成28年12月13日更新）」のダウンロードはこちらから！
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51450830.html

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2016年12月9日「育児・介護休業法の改正にあわせ労災の通勤の中断・逸脱の例外も変更に」
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/archives/52114418.html
2016年9月6日「改正育児・介護休業法対応の規定例（簡易版）とあらましのダウンロードがスタート」
https://roumu.com
/archives/2016-09-06.html
2016年8月3日「遂に公開された改正育児・介護休業法の参考資料」
https://roumu.com
/archives/52110344.html
2016年6月28日「厚労省から改正育児・介護休業法の概要リーフレットが公開されました」
https://roumu.com
/archives/52107710.html

参考リンク
厚生労働省「「労働者災害補償保険法施行規則の一部改正」の諮問と答申」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000144638.html

(宮武貴美)
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　平成29年1月に施行される改正育児・介護休業法により、育児休業等の対象となる子の範囲について、特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等も新たに対象になります。

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　「褒める」「認める」「感謝する」こんなポジティブな行動に溢れた組織に集うメンバーは力を発揮し、組織を去る者もなく、継続的な売上アップにつながるのではないでしょうか？「社労士は人の専門家である」と言われますが、人に関する唯一の国家資格というだけでよいのでしょうか？社労士は「組織で働く人の力を存分に発揮させてくれる専門家」そんな役割も期待されているのではないでしょうか？

　7月から8月にかけて東京、大阪、名古屋、福岡の全国4都市で開催したセミナー『「社員が辞めない」会社を作る組織風土改善法』では参加者の皆様から大きな反響をいただきました。「褒める」風土が大きな力を生み出すことを体感した受講者の方から「もっと実践的で具体的なセミナーをもう一度開催してほしい！」との多くの声をいただきました。

　そこで今回は再び藤咲徳郎氏に更に実践的な【超実践編】セミナーをお願いすることにしました。藤咲氏が顧問先から大変好評をいただいている「褒める」「認める」「感謝する」の効果を実体験できる選りすぐりの研修を丸一日かけて体感いただけます。今日仕入れて明日から皆さんの顧問先を笑顔にできる研修です！最高の仕入れにして下さい！

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顧問先を「活き活きと働く会社」にする！
「褒める」「認める」「感謝する」研修のインストラクター養成講座
～今日体感して明日から実践する組織風土改善法【超実践編】～
講師：藤咲徳朗氏（社会保険労務士）　パートナーズリンクＳＲ代表

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[セミナーのポイント]

(1)褒め言葉トランプ研修
　自分と相手の価値観が全く同じということはありません。だから自分にとっての褒め言葉が相手にとっては褒め言葉ではないということもありえます。自分にとっての褒め言葉と相手にとっての褒め言葉を知り、相手の褒め言葉で褒めることの効果を実体験いただききます。
(2)感謝力研修
　「感謝のハードルは低いほうが自分も周りも幸せになれる」。「感謝」が大切であることは皆知っていますが、なかなかそれを伝えることはできません。感謝力研修で感謝を体感し「恥ずかしい」「いつでも言える」といったハードルを越えていただきます。感謝の言葉に溢れた組織がどうなるか？是非ご自身で体験してください。
(3)にこにこシート研修
　目は口ほどにモノを言いません。「言わなくても分かるだろう」。察する文化は日本人のいいところですが、相手を「褒める」「認める」に関しては当てはまりません。相手のいいところをどんどん「褒めて」どんどん「認めよう」そんな気持ちになる研修です。
(4)楽習７連発
　・棒の上に丸実習
　・無言誕生日実習
　・本気のじゃんけん実習
　・言い換え実習
　・ありがとうの価値の実習
　・表情力実習
　・叱る目的実習
　その他非言語情報の重要性、表情を意識することの大切さ、ポジティブに表現する、気づかなかった価値に気付くなど、お客様をハッとさせることができる７つの研修を体感いただきます。

[開催日時・会場]
東京会場
2017年2月27日(月)午前10時00分～午後4時30分
　名南経営コンサルティング東京支店 セミナールーム(日比谷)
大阪会場
2017年3月1日(水)午前10時00分～午後4時30分
　エル・おおさか　708号室(天満橋)

[講師プロフィール]
藤咲徳朗氏
　　パートナーズリンクＳＲ代表。大阪市立大学卒業後、㈱イトーヨーカドー勤務を経て独立開業する。企業をはじめ、大学、商工会議所、県や市役所の講演などで幅広く活動する。「仕事も家庭も幸せな社会人を作る」という信念のもと、独自に編み出した自立型人材育成カリキュラムを用いて、年間300日以上を社員研修に費やす。これまで教えた受講者は延べ15万人以上。また、平成27年5月末に発刊した「ムチャぶりで人を育てる23のコツ」がアマゾンベストセラーランキングのリーダーシップ部門で1位になる。平成28年3月末には「ぐんぐんと部下が育つリーダーの55の成功習慣」も発刊。自立型人材育成の専門家として広く活動している。
　褒め言葉あいうえお表、褒め言葉カード、褒め言葉トランプを開発し、褒め言葉カードセミナーを主宰、日本各地で公演中。一般社団法人褒め言葉カード協会理事長。
・ミッション：教育によって人材を育成することにより、仕事も家庭も幸せな日本をつくり、子どもたちに夢と希望を与える。
・取得資格：社労士、キャリアコンサルタント、年金アドバイザー2級、メンタルヘルスマネジメント2級、販売士1級、TA(交流分析)トレーナー、米国NLPマスターコース、レイキセラピスト　

[詳細および申込み]
　以下よりお願いします。なお、LCG会員のみなさんは専用サイト「MyKomon]よりお申込みをお願いします。
https://www.lcgjapan.com/seminar/sr-fujisaki2017

(大津章敬)
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/

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