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　4月より改正男女雇用機会均等法が施行され、セクシャルハラスメント対策として「雇用管理上の必要な措置を講ずること」が義務付けられました。これを受けて、多くの企業で社員向けのセクハラ研修を行うケースが増加しています。今日はそのような研修において効果的に使用することができるツールをご紹介しましょう。

　財団法人21世紀職業財団では、「セクシュアルハラスメント認識度チェックシート」というものを作成し、websiteで公開しています。これは管理職用と一般社員用の2種類の質問シートで構成されており、研修の中で社員のみなさんにこれを行っていただくことで、職場において気をつけなければいけない言動が分かるというものになっています。セクハラの研修といえば、「環境型と対価型がどうのこうので…」という話になりがちですが、まずは社員にどのようなことが問題となるのかの概要を把握させることは非常に重要です。是非こうしたツールを活用し、社内研修の開催などを行って頂きたいと思います。

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関連blog記事
2007年3月9日「改正男女雇用機会均等法対応のセクハラ規程 ダウンロード開始」
https://roumu.com
/archives/50910960.html
2007年2月22日「平成19年4月に行われる労働関連法改正のポイント～健康保険法・雇均法の改正」
https://roumu.com
/archives/50895210.html
2007年4月16日「具体的なセクハラ対策の実施が求められています！ 」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/53586123.html
2007年4月12日「雇用機会均等法改正により性別による差別禁止の範囲が拡大されました 」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/53577422.html

参考リンク
財団法人21世紀職業財団「セクシュアルハラスメント認識度チェックシート」
http://www.jiwe.or.jp/jyoho/sexual/sexual_CS.html
厚生労働省「平成19年4月1日から、改正男女雇用機会均等法等が施行されます」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/index.html
厚生労働省「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/index.html
厚生労働省「セクシュアルハラスメント防止対策の自主点検と改善のポイント」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2002/06/dl/h0621-3.pdf
厚生労働省「セクシュアルハラスメント対策に取り組む事業主の方へ」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/index.html

(大津章敬)

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　注目の改正雇用保険法ですが、本日午後に行われた衆議院本会議で可決・成立しました。これにより雇用保険の料率引き下げは4月1日より適用されます。その他の取り扱い詳細については改めて記事を作成し、情報提供させて頂く予定をしております。まずは速報まで。

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[追記]23:35
　厚生労働省からの公式な発表ではありませんが、各種報道をまとめると以下のような動きになっているようです。未確認ですのであくまでもそのような方向にあるようだという理解でお願いします。具体的な情報がはいりましたら、随時記事としてupしていく予定です。
法律の施行日は4月23日(月)。この日以降に順次、年度更新の申告書が発送される。
今回の施行日の遅れにより、5月21日とされていた保険料納付期限が6月中旬に延期される。

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[追記]4/20 11:45
　雇用保険料の新料率に関する記事を登録しましたので、こちらもあわせてご覧ください。
2007年4月20日「改正雇用保険法成立に伴う新雇用保険料率」
https://roumu.com
/archives/50949440.html

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関連blog記事
2007年4月16日「改正雇用保険法 参議院で修正議決がなされ、衆議院に回付」
https://roumu.com
/archives/50945635.html
2007年2月22日「平成19年4月に行われる労働関連法改正のポイント～健康保険法・雇均法の改正」
https://roumu.com
/archives/50895210.html

参考リンク
衆議院「本会議開会情報：平成19年4月19日」
http://www.shugiin.go.jp/index.nsf/html/index_honkai.htm

(大津章敬)

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　この書式は従業員が育児・介護に基づく深夜労働の制限を請求する際のサンプル書式です。
重要度　★★

[ダウンロード]
Word形式　ikujikaigo_shinya.doc(35KB)
PDF形式　ikujikaigo_shinya.pdf(12KB)

[ワンポイントアドバイス]
　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合、および要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、深夜労働をさせてはならないとされています。

[根拠条文]
育児介護休業法第19条
　事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求した場合においては、午後10時から午前5時までの間（以下この条において「深夜」という。）において労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
1．当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
2．当該請求に係る深夜において、常態として当該子を保育することができる当該子の同居の家族その他の厚生労働省令で定める者がいる場合における当該労働者
3．前2号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
２　前項の規定による請求は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は深夜において労働させてはならないこととなる一の期間（1月以上6月以内の期間に限る。第4項において「制限期間」という。）について、その初日（以下この条において「制限開始予定日」という。）及び末日（同項において「制限終了予定日」という。）とする日を明らかにして、制限開始予定日の1月前までにしなければならない。
３　第1項の規定による請求がされた後制限開始予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が当該請求に係る子の養育をしないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたときは、当該請求は、されなかったものとみなす。この場合において、労働者は、その事業主に対して、当該事由が生じた旨を遅滞なく通知しなければならない。
４　次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、制限期間は、当該事情が生じた日（第3号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日）に終了する。
1．制限終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が第1項の規定による請求に係る子を養育しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたこと。
2．制限終了予定日とされた日の前日までに、第1項の規定による請求に係る子が小学校就学の始期に達したこと。
3．制限終了予定日とされた日までに、第1項の規定による請求をした労働者について、労働基準法第65条第1項若しくは第2項の規定により休業する期間、育児休業期間又は介護休業期間が始まったこと。
５　第3項後段の規定は、前項第１号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。

育児介護休業法第20条
　前条第1項から第3項まで及び第4項（第2号を除く。）の規定は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について準用する。この場合において、同条第1項中「当該子を養育する」とあるのは「当該対象家族を介護する」と、同項第2号中「子」とあるのは「対象家族」と、「保育」とあるのは「介護」と、同条第3項及び第4項第1号中「子」とあるのは「対象家族」と、「養育」とあるのは「介護」と読み替えるものとする。
２　前条第3項後段の規定は、前項において準用する同条第4項第1号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。

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関連blog記事
2007年4月18日「育児・介護短時間勤務取扱通知書」
https://roumu.com/archives/53734603.html
2007年4月17日「育児・介護短時間勤務申出書」
https://roumu.com/archives/53734394.html
2007年4月16日「育児・介護休業撤回届」
https://roumu.com/archives/53731893.html
2007年4月13日「育児・介護休業期間変更申出書」
https://roumu.com/archives/53680555.html
2007年4月12日「育児休業/育児のための時間外労働制限/育児のための深夜業制限/育児短時間勤務 対象児出生届」
https://roumu.com/archives/53666470.html
2007年4月11日「育児・介護休業取扱通知書」
https://roumu.com/archives/53657177.html
2007年4月10日「育児・介護休業申出書」
https://roumu.com/archives/53631883.html
2007年4月6日「育児・介護休業に関する労使協定」
https://roumu.com/archives/53549165.html
2007年4月5日「育児・介護休業規程」
https://roumu.com/archives/53549062.html

 

(福間みゆき)

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　先日、株式会社アイデム人と仕事研究所より「パートタイマーの平成19年募集時給動向レポート」が公表されました。今日はこのレポートのポイントをご紹介しましょう。
平成18年のパートタイマー募集時平均時給
　平成18年の24職種パートタイマー募集時平均時給は東日本エリアで925円、西日本エリアで884円という結果になりました。これを都道府県別に見ると、以下の都道府県等で平均時給が890円以上となっています。
□東日本
　東京23区　967円／東京都下　955円／神奈川県　949円／千葉県　904円
□西日本
　三重県　924円／滋賀県　915円／愛知県　900円／大阪府　896円
　このように東日本では都心部の時給が高いのに対し、西日本では製造業が盛んな地域の時給が高いという特徴が出ています。

平均時給の増加額
　24職種の平均時給の増加額を見ると、東日本エリアでは昨年比19円増加で、職種別では24職種中23職種で昨年より平均時給が上昇しています。また西日本エリアでは昨年比5円増加の884円の増加で、職種別では24職種中22職種で昨年より平均時給が上昇しました。これを都道府県別で見ると、全国でもっとも平均時給の増加額が大きかったのは三重県の56円で、これに茨城県の38円が続いています。今回のレポートでは三重県の時給水準の上昇が印象的ですが、三重県の場合は労働力不足が深刻な愛知県に近く、またシャープの亀山工場を代表とする製造業からの採用熱が高い北勢地区を中心に時給の上昇が見られるようです。

　このように全国的にパートタイマーの時給水準が高まりを見せており、今後の労務費に与える影響が懸念されます。

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関連blog記事
2006年8月31日「大幅な上昇を続けるアルバイトの平均時給」
https://roumu.com
/archives/50706827.html
2006年7月22日「高水準が続く関東エリアのアルバイト平均時給」
https://roumu.com
/archives/50654692.html
参考リンク
アイデム「パートタイマーの平成19年募集時給動向レポート」
http://apj.aidem.co.jp/pay/

(大津章敬)

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　従業員より受けた育児・介護にかかる短時間勤務の申し出に対し、その取り扱いについて会社から本人に通知する際の通知書サンプル。短時間勤務の期間や期間中の勤務時間・給与等に関する取扱いなどについて定め、通知を行います。
重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　ikujikaigo_tanjikan_tuchi.doc(31KB)
PDF形式　ikujikaigo_tanjikan_tuchi.pdf(10KB)

[ワンポイントアドバイス]
　勤務時間の短縮等の措置で短時間勤務を設定し、社員が短時間勤務の申し出をした際に、会社はその取扱いについて通知しなければなりません。具体的な内容としては、短時間勤務の期間、具体的な勤務内容（時間、待遇）、注意事項などとなっています。なお、育児に関する短時間勤務などの措置は、次世代育成支援という観点から大企業を中心に積極的な取り組みが進められています。今後の人材確保にも大きな影響を与えることになると予想されますので、無理のない範囲から徐々に拡充されることとお勧めします。

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関連blog記事
2007年4月17日「育児・介護短時間勤務申出書」
https://roumu.com/archives/53734394.html
2007年4月16日「育児・介護休業撤回届」
https://roumu.com/archives/53731893.html
2007年4月13日「育児・介護休業期間変更申出書」
https://roumu.com/archives/53680555.html
2007年4月12日「育児休業/育児のための時間外労働制限/育児のための深夜業制限/育児短時間勤務 対象児出生届」
https://roumu.com/archives/53666470.html
2007年4月11日「育児・介護休業取扱通知書」
https://roumu.com/archives/53657177.html
2007年4月10日「育児・介護休業申出書」
https://roumu.com/archives/53631883.html
2007年4月6日「育児・介護休業に関する労使協定」
https://roumu.com/archives/53549165.html
2007年4月5日「育児・介護休業規程」
https://roumu.com/archives/53549062.html

 

参考リンク
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則(平成三年労働省令第二十五号)(抄)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/4.html
財団法人21世紀職業財団「中小企業子育て支援助成金」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/ryouritsu.html

(福間みゆき)

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　これは育児・介護のために社員が、短時間勤務の適用を申出るための書式サンプルです。
重要度　★★

[ダウンロード]
Word形式　ikujikaigo_tanjikan.doc(37KB)
PDF形式　ikujikaigo_tanjikan.pdf(13KB)

[ワンポイントアドバイス]
　1歳(1歳6ヶ月までの休業ができる場合にあっては、1歳6ヶ月、以下同じ)に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものに関しては次の措置のいずれかを、1歳(1歳6ヶ月までの休業ができる場合にあっては、1歳6ヶ月)以上3歳に満たない子を養育する労働者に関しては育児休業に準ずる措置または以下の措置のいずれかを講ずる必要があります。
短時間勤務の制度
フレックスタイム制
始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
所定外労働をさせない制度
託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

　なお、育児休業取得者、短時間勤務制度の適用者が初めて出た中小企業事業主(常用労働者100人以下)に対しては、中小企業子育て支援助成金という助成金制度があります。

[根拠条文]
育児介護休業法第23条（勤務時間の短縮等の措置等）
　事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する労働者のうち、その1歳（当該労働者が第5条第3項の申出をすることができる場合にあっては、1歳6か月。以下この項において同じ。）に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものにあっては労働者の申出に基づく勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置（以下この項及び次条第1項において「勤務時間の短縮等の措置」という。）を、その雇用する労働者のうち、その1歳から3歳に達するまでの子を養育する労働者にあっては育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置を講じなければならない。
２　事業主は、その雇用する労働者のうち、その要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づく連続する93日の期間（当該労働者の雇入れの日から当該連続する期間の初日の前日までの期間における介護休業等日数が一以上である場合にあっては、93日から当該介護休業等日数を差し引いた日数の期間とし、当該労働者が当該対象家族の当該要介護状態について介護休業をしたことがある場合にあっては、当該連続する期間は、当該対象家族の当該要介護状態について開始された最初の介護休業に係る介護休業開始予定日とされた日から起算した連続する期間のうう当該労働者が介護休業をしない期間とする。）以上の期間における勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置を講じなければならない。

育児介護休業法第24条（3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等に関する措置）
　事業主は、その雇用する労働者のうち、その3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、育児休業の制度又は勤務時間の短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。
２　事業主は、その雇用する労働者のうち、その家族を介護する労働者に関して、介護休業の制度又は前条第2項に定める措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

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関連blog記事
2007年4月16日「育児・介護休業撤回届」
https://roumu.com/archives/53731893.html
2007年4月13日「育児・介護休業期間変更申出書」
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2007年4月12日「育児休業/育児のための時間外労働制限/育児のための深夜業制限/育児短時間勤務 対象児出生届」
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2007年4月5日「育児・介護休業規程」
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参考リンク
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則(平成三年労働省令第二十五号)(抄)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/4.html
財団法人21世紀職業財団「中小企業子育て支援助成金」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/ryouritsu.html

(福間みゆき)

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　従業員がいったん申し出を行った育児・介護休業の撤回を届出る際に使用する届出書のサンプルです。
重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　ikujikaigo_tekkai.doc(26KB)
PDF形式　ikujikaigo_tekkai.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　育児休業を申し出た者は、育児休業開始予定日とされた日の前日までであれば、その申し出を撤回することができます。ただし、撤回後に育児休業を再度申し出ることは、次の場合を除いてできません。
□配偶者が死亡したとき
□配偶者が負傷、疾病などにより育児休業申出に係る子を養育することが困難な状態になったとき
□事情により配偶者が育児休業申出に係る子と同居しなくなったとき

[根拠条文]
育児介護休業法第8条（育児休業申出の撤回等）
　育児休業申出をした労働者は、当該育児休業申出に係る育児休業開始予定日とされた日（第6条第3項又は前条第2項の規定による事業主の指定があった場合にあっては当該事業主の指定した日、同条第1項の規定により育児休業開始予定日が変更された場合にあってはその変更後の育児休業開始予定日とされた日。第3項及び次条第1項において同じ。）の前日までは、当該育児休業申出を撤回することができる。
２　前項の規定により育児休業申出を撤回した労働者は、当該育児休業申出に係る子については、厚生労働省令で定める特別の事情がある場合を除き、第5条第1項及び第3項の規定にかかわらず、育児休業申出をすることができない。

育児介護休業法第18条
　法第8条第2項の厚生労働省令で定める特別の事情がある場合は、次のとおりとする。
１　配偶者の死亡
２　配偶者が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により育児休業申出に係る子を養育することが困難な状態になったこと。
３　婚姻の解消その他の事情により配偶者が育児休業申出に係る子と同居しないこととなったこと。

育児介護休業法第14条（介護休業申出の撤回等）
　介護休業申出をした労働者は、当該介護休業申出に係る介護休業開始予定日とされた日（第12条第3項の規定による事業主の指定があった場合にあっては、当該事業主の指定した日。第3項において準用する第8条第3項、次条第1項及び第23条第2項において同じ。）の前日までは、当該介護休業申出を撤回することができる。
２　前項の規定による介護休業申出の撤回がなされた場合において、当該撤回に係る対象家族についての介護休業申出については、当該撤回後になされる最初の介護休業申出を除き、事業主は、第12条第1項の規定にかかわらず、これを拒むことができる。

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関連blog記事
2007年4月13日「育児・介護休業期間変更申出書」
https://roumu.com/archives/53680555.html
2007年4月12日「育児休業/育児のための時間外労働制限/育児のための深夜業制限/育児短時間勤務 対象児出生届」
https://roumu.com/archives/53666470.html
2007年4月11日「育児・介護休業取扱通知書」
https://roumu.com/archives/53657177.html
2007年4月10日「育児・介護休業申出書」
https://roumu.com/archives/53631883.html
2007年4月6日「育児・介護休業に関する労使協定」
https://roumu.com/archives/53549165.html
2007年4月5日「育児・介護休業規程」
https://roumu.com/archives/53549062.html

 

参考リンク
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則(平成三年労働省令第二十五号)(抄)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/4.html

(福間みゆき)

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　前回大熊は、改正男女雇用機会均等法のポイントのうち「性差別による差別禁止の範囲の拡大」に関する事項にについて説明を行った。今回はそれに引き続き、今回の法改正により企業に具体的な取り組みが求められている「職場におけるセクシャルハラスメント対策」についての説明を行うこととした。

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大熊社労士：
　4月1日施行の改正男女雇用機会均等法では、職場におけるセクシャルハラスメント対策についても取り扱いが変わっていますので、ご注意ください。
服部社長：
　ほう、どのように変わったのですか。
大熊社労士：
　最大のポイントは、これまで事業主への「配慮義務」とされていたセクシャルハラスメント対策が、改正により「雇用管理上必要な措置を講ずること」が義務付けられることとなりました。
服部社長：
　なるほど、配慮だけではなく、具体的な対策を行わなければならないのですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。この配慮義務から措置義務への取り扱いの変更は実務上の影響が非常に大きいですね。今後は具体的な措置が行われない状況で、もしこのような問題が起きると、従来以上に企業の責任が厳しく問われることになるでしょう。ということで、具体的に、事業主が講じなければならない措置の主なものを見ていきたいと思いますが、これを大きく分けると以下の３つの分類がなされています。
(1)方針の明確化と従業員への周知・啓発
(2)苦情を含めた相談に応じ、適切に対応するための体制整備
(3)迅速かつ適切な対応
　それでは順番に解説していきましょう。
宮田部長：
　はい、お願いします。
大熊社労士：
　(1)方針の明確化と従業員への周知・啓発については、まず「職場におけるセクシャルハラスメントに関する方針を明確にし、周知・啓発すること」が求められます。具体的には、就業規則の服務規律などで、セクシャルハラスメントをしてはならないという方針を明文化して規定します。さらに、社内報や社内ホームページにその旨を記載したり、または従業員に対して周知・啓発するための研修会などを実施することが必要になります。その上で、「行為者に対して、厳正に対処する方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること」、具体的には①の防止規定に加えて、セクシャルハラスメントを行った者に対する懲戒規定を就業規則に定めるとともに、その内容を従業員に周知・啓発することが求められています。
服部社長：
　宮田部長、当社の規程はどうなっているかね。
宮田部長：
　えーっと、確認してみますね。服務規律、服務規律と…。あぁ、ありました、ありました。就業規則の服務規律には「職場においてセクシャルハラスメントに該当するような言動をしないこと」と書いていますが、懲戒規定には具体的に書いていません。見直しが必要ですね。
大熊社労士：
　そうしてください。見直しの機会に服務規律の部分も、もう少し具体的にしておいた方が良いでしょう。ところで、職場におけるセクシャルハラスメントの「職場」とは、従業員が業務を行なう場所のことですが会社の中だけではなく、取引先の事務所や取引先と打ち合わせをするための飲食店、出張先、業務で使う車の中なども含まれます。また、勤務時間外の宴会であっても、強制参加など実質上職務の延長と考えられるときは職場として判断されますので注意してください。
服部社長：
　わが社は営業担当者が殆どの時間、取引先の会社など外で仕事をしていますので注意させなければならないですね。こういうことを具体的に管理職や従業員に周知させるため、研修会などを求められていると考えていいですか。
大熊社労士：
　そのとおりです。その会社の実態に即して具体的に伝えることが大切です。次に、(2)苦情を含めた相談に応じ、適切に対応するための体制整備についてです。この点に関しては「相談窓口をあらかじめ定めること」および「相談窓口の担当者は内容や状況に応じ適切に対応し、また広く相談に対応すること」が求められています。この相談窓口については、セクハラ問題についてもっぱら被害者になることが多い女性が相談しやすいように社内の女性担当者を指名することが多いですが、外部に委託することも少なくありません。ちなみに私の事務所でも、数件のお客様の外部窓口を受託しています。
服部社長：
　これまで相談窓口は、宮田部長だったね。引き続きよろしく頼むが、女性の担当者も置いておいた方が良さそうだね。総務の福島さんにお願いするというのはどうだろうか。
宮田部長：
　そうですね。正直なところ、若い女性従業員がセクハラの件で私に相談するというのは、正直なところ、抵抗感があると思いますから、その方が良いと思います。福島さんを呼んできましょうか？
服部社長：
　そうだな、呼んできてもらえるかな？
宮田部長：
　分かりました。おーい、福島さん！社長室まで来てくれないかな？
福島さん：
　失礼します。お呼びでしょうか？
服部社長：
　忙しいところ、すまないね。実は….。

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　服部はこれまでの経緯を説明した上で、福島にセクハラの社内窓口という役割をお願いした。

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福島さん：
　はい、分かりました。当社の女性社員も同性の方が相談しやすいと思いますので、喜んでお引き受けします。これまでもそんなにひどいものはありませんけれども、ちょっとした愚痴のようなものを他部門の女性から聞くことがありましたので、今後は問題が小さなうちに把握し、社長や部長に相談させてもらうことにします。これで更に安心して働ける職場になるといいですね。
服部社長：
　そうだね。ありがとう。それでは今度の朝礼のときにでも社員のみんなには説明することにするので、よろしく頼むよ。
大熊社労士：
　早速の対応ありがとうございます。それでは最後に今後、具体的な問題が起こった際の対応について説明しましょう。今回の法律改正でも、(3)迅速かつ適切な対応ということが求められてます。具体的には、「相談の申出があった場合は、事実関係を迅速かつ正確に確認すること」、「事実確認ができた場合は、行為者および被害者に対する措置をそれぞれ適切に行なうこと」、「再発防止に向けた措置を講ずること」が求められています。実際にセクハラ問題が発生したときには、迅速にその事実関係を把握し、就業規則の定めに基づいて懲戒処分を行うことが必要です。その上で、被害者と行為者との関係改善に向けての援助や、被害者と行為者と引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者が不利益を被っている場合はその回復措置を講ずることなどが求められます。もっとも現実的に御社で配置転換などの対応を行うことは難しいでしょうから、場合によってはどちらかが退職せざるを得ないということにもなりかねません。それだけにやはりそうした事件が発生しないように、社員の教育や方針の徹底が重要になるのだと思います。
服部社長：
　そうですね。近いうちに管理職を集めて、研修会を開催することにしましょう。その際は講師をよろしくお願いしますね。
大熊社労士：
　承知しました。セクハラだけではなく、パワハラも取り上げるハラスメント全般の研修を行うことにしましょう。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回も前回に引き続き、4月に施行された改正男女雇用機会均等法について取り上げてみました。私のお客様でも最近、連続してセクハラの事件が発生し、頭を悩ませているところです。この問題に関してはやはり社員の意識啓蒙や管理職に対する教育など、予防のための取り組みがまず求められますが、なかなかそれで完全に撲滅できるものではなく、一定確率でこうした事件は発生してしまうというのが現実でしょう。実際に事件が発生した際、特に被害者の周囲の女性社員（もちろんマイケル・クライトンの「ディスクロージャー」のように男性が被害者ということもあるでしょうが）は会社がどのように対応するのかを、非常にシビアな目で見ています。ここで行為者である男性社員に有利な処分がなされ、被害者である女性が救済されない、場合によっては退職に追い込まれるようなことがあると、女性社員から会社に対する信頼は一気に崩れ、組織風土の悪化やそれに伴う退職などが発生する事態に繋がることになります。それだけに事件発生時には迅速にその事実確認および必要な処分の実施を行い、社内に動揺が拡がることを抑えることが重要です。

　なお今回の法改正で企業には具体的な措置義務が求められていますが、この措置義務には先にご紹介した①～⑦のほか、次の2項目もあげられていますので、セクシャルハラスメント相談窓口の担当者や人事責任者などは確認しておいてください。
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置　
相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取り扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること

　以上のような対策が講じられず、行政の是正指導にも応じない場合は企業名が公表されることにもなりますので、服部印刷同様、就業規則を見直し、相談窓口の設置、研修などによる周知・啓発などの対策をしっかりと行ってください。

［関連条文］
男女雇用機会均等法第11条(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。

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関連blog記事
2007年3月9日「改正男女雇用機会均等法対応のセクハラ規程 ダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50910960.html
2007年2月22日「平成19年4月に行われる労働関連法改正のポイント～健康保険法・雇均法の改正」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50895210.html
2007年2月7日「東証第1部上場企業の労使が2007年の課題と考えている人事施策」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50880852.html

参考リンク
厚生労働省「平成19年4月1日から、改正男女雇用機会均等法等が施行されます」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/index.html
厚生労働省「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/index.html
厚生労働省「セクシュアルハラスメント防止対策の自主点検と改善のポイント」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2002/06/dl/h0621-3.pdf
厚生労働省「セクシュアルハラスメント対策に取り組む事業主の方へ」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/index.html

(鷹取敏昭)

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　従業員がいったん申し出を行った育児・介護休業の期間の変更を申し出る際に使用する申出書のサンプルです。
重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　ikujikaigo_henkou.doc(29KB)
PDF形式　ikujikaigo_henkou.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　休業を申し出た者は、特別な事情により予め申出た休業の期間を変更することができます。育児休業の場合、出産予定日前に子が生まれる等の事由に基づく休業開始予定日の変更と、休業終了日を繰り下げて休業期間を延長することは、それぞれ1回に限り認められています。また介護休業の場合も、休業終了日を繰り下げて休業期間を延長することが1回に限り認められています。

[根拠条文]
育児介護休業法第7条（育児休業開始予定日の変更の申出等）
　第5条第1項の規定による申出をした労働者は、その後当該申出に係る育児休業開始予定日とされた日（前条第3項の規定による事業主の指定があった場合にあっては、当該事業主の指定した日。以下この項において同じ。）の前日までに、同条第3項の厚生労働省令で定める事由が生じた場合には、その事業主に申し出ることにより、当該申出に係る育児休業開始予定日を1回に限り当該育児休業開始予定日とされた日前の日に変更することができる。
２　事業主は、前項の規定による労働者からの申出があった場合において、当該申出に係る変更後の育児休業開始予定日とされた日が当該申出があった日の翌日から起算して1月を超えない範囲内で厚生労働省令で定める期間を経過する日（以下この項において「期間経過日」という。）前の日であるときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該申出に係る変更後の育児休業開始予定日とされた日から当該期間経過日（その日が当該申出に係る変更前の育児休業開始予定日とされていた日（前条第3項の規定による事業主の指定があった場合にあっては、当該事業主の指定した日。以下この項において同じ。）以後の日である場合にあっては、当該申出に係る変更前の育児休業開始予定日とされていた日）までの間のいずれかの日を当該労働者に係る育児休業開始予定日として指定することができる。
３　育児休業申出をした労働者は、厚生労働省令で定める日までにその事業主に申し出ることにより、当該育児休業申出に係る育児休業終了予定日を１回に限り当該育児休業終了予定日とされた日後の日に変更することができる。

育児介護休業法第13条（介護休業終了予定日の変更の申出）
　第7条第3項の規定は、介護休業終了予定日の変更の申出について準用する。

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関連blog記事
2007年4月12日「育児休業/育児のための時間外労働制限/育児のための深夜業制限/育児短時間勤務 対象児出生届」
https://roumu.com/archives/53666470.html
2007年4月11日「育児・介護休業取扱通知書」
https://roumu.com/archives/53657177.html
2007年4月10日「育児・介護休業申出書」
https://roumu.com/archives/53631883.html
2007年4月6日「育児・介護休業に関する労使協定」
https://roumu.com/archives/53549165.html
2007年4月5日「育児・介護休業規程」
https://roumu.com/archives/53549062.html

 

参考リンク
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則(平成三年労働省令第二十五号)(抄)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/4.html

(福間みゆき)

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就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　育児休業、育児のための時間外労働制限・深夜業制限・育児短時間勤務などの対象となる子供が出生した際に提出する届出書のサンプルになります。
重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　ikujikaigo_shusshou.doc(28KB)
PDF形式　ikujikaigo_shusshou.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　事前に育児休業の申出や時間外労働制限の請求などを行っていた者が、申出に係る子が出生したときは、概ね2週間以内に会社に対して対象児出生届を提出させることが通常です。

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関連blog記事
2007年4月11日「育児・介護休業取扱通知書」
https://roumu.com/archives/53657177.html
2007年4月10日「育児・介護休業申出書」
https://roumu.com/archives/53631883.html
2007年4月6日「育児・介護休業に関する労使協定」
https://roumu.com/archives/53549165.html
2007年4月5日「育児・介護休業規程」
https://roumu.com/archives/53549062.html

 

参考リンク
厚生労働省「職業生活と家庭生活との両立のために」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/index.html

(福間みゆき)

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