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　東京労働局では、離職者がハローワークで求職の申し込みをしたり、基本手当を受け取るための所要の手続きをする際の説明が記載された小冊子をホームページ上で公開し、電子申請での手続きを行った際などに利用できるようにしています。

　この小冊子は定期的にリニューアルをされ、差し替えられていますが、先日、平成25年8月版として差し替えが行われました。都道府県ごとに異なる小冊子が作成されているようですが、手続きの流れは変わりませんので、参考になるかと思います。ダウンロードは以下のURLからとなります。
東京労働局「【参考】　離職された皆様へ（PDFデータ）」はこちら
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0110/2193/risyokusaretaminasamahe.pdf

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関連blog記事
2013年7月29日「離職票を受け取った従業員のハローワークでの手続き(7)再就職後、短期間で離職した際の取扱い」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65621469.html
2013年7月22日「離職票を受け取った従業員のハローワークでの手続き(6)就職決定時に受給できる再就職手当とは」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65620632.html
2013年7月8日「離職票を受け取った従業員のハローワークでの手続き(5)失業手当受給に必要な求職活動とは」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65618803.html
2013年6月17日「離職票を受け取った従業員のハローワークでの手続き(4)病気や定年で受給期間を延長するには」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65615474.html
2013年6月10日「離職票を受け取った従業員のハローワークでの手続き(3)認定日と失業認定申告書とは」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65614341.html
2013年6月3日「離職票を受け取った従業員のハローワークでの手続き(2)待期と給付制限」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65613496.html
2013年5月27日「離職票を受け取った従業員のハローワークでの手続き(1)離職理由の確認」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65613436.html

(宮武貴美)
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　2011年11月10日のブログ記事「実務で即使える「健康保険の事務手続き(平成23年9月版)」と「様式集(記入例)」ダウンロード開始」で案内したように、長崎支部では、健康保険の給付に関することを主要として取りまとめた小冊子を作成、ホームページで公開しています。

　今回、この小冊子の内容に各申請書ごとのチェックリストが加えられ、新たに公開されました。このチェックリストでは、例えば傷病手当金であれば、被保険者が記入するところ、事業主が記入するところ、療養担当者が記入するところに分けられ、各々でチェックする項目が記載されています。従業員に請求書を渡すときには、これを合わせて渡すことで、記入すべき個所が明確になるほか、記入漏れも減ると思われます。

　必要な部分をダウンロードのうえ、ご活用ください。
「健康保険の事務手続きガイド」ダウンロードはこちら！
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/shibu/nagasaki/cat080/20130618

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関連blog記事
2013年4月5日「協会けんぽ愛媛が作成した平成25年度版「健康保険の事務手続き」ダウンロード開始」
https://roumu.com
/archives/51985881.html
2011年11月10日「実務で即使える「健康保険の事務手続き(平成23年9月版)」と「様式集(記入例)」ダウンロード開始」
https://roumu.com
/archives/51886305.html

参考リンク
協会けんぽ　長崎支部「健康保険の事務手続きガイド」
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/shibu/nagasaki/cat080/20130618

(宮武貴美)
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タイトル：企業力をアップする！中小企業のためのパワハラ対策マニュアル（簡易版）
発行者：神奈川県
発行日：平成25年3月
ページ数：8ページ
概要：企業内のパワハラについて、パワハラの概念から予防方法、事例を踏まえての問題解決のヒントまでを簡単にわかりやすくまとめたリーフレット。
Downloadはこちらから(6.63MB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb20130802.pdf

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参考リンク
神奈川県「全国初の中小企業パワハラ対策マニュアルを作成しました！～県内事業所の実態調査も初めて実施～」
http://www.pref.kanagawa.jp/prs/p631197.html

(榊原史子)

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　服部印刷に訪問する前日、服部社長から電話があり、「育児休業のことについて相談したい」と言われていた大熊。到着すると、服部社長が待っていた。

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服部社長：
　大熊さん、こんにちは。いつもお世話になっています。
大熊社労士：
　こんにちは。暑い日が続いていますね。さて、今日は育児休業のことでご相談があると伺っていましたが、どのようなことですか？
服部社長：
　連絡したのは、知り合いの会社のことなんですけどね、契約社員が妊娠をして、育児休業を取りたいと申し出てきたようなんです。福島さんが育児休業を取っていたので、以前、その話をしたことを覚えていたんでしょうね。
大熊社労士：
　なるほど、そういうことだったのですね。
服部社長：
　もちろん、子どもが増えるということは日本全体にとって良いことではあるのですが、契約社員となるとどうなんだろう、というのが知り合いの戸惑いのようです。
大熊社労士：
　そうですね、契約社員となると、基本的にはその仕事のために来てもらっているということになるので、期間途中で休業に入り、出て来れなくなると会社としては困りますよね。ですので法律れも、育児休業を取得できる人について一定の要件を設けています。
宮田部長：
　一定の要件？
大熊社労士：
　はい、契約社員・・・つまり有期雇用の場合であっても、長く契約されているのであれば、そして、育児休業後も長く雇用が見込まれるのであれば、育児休業は取らせてあげてくださいねというスタンスです。
服部社長：
　「長く」の長さがポイントになりそうですね。
大熊社労士：
　そうですね。具体的な内容に踏み込みましょう。契約社員が育児休業を取れるといのうは、申出の時点で、以下のからまですべてを満たすこととされています。長さとしては、1年、1歳、2歳が出てきます。
同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること
子の1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること
子の2歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了しており、かつ、契約が更新されないことが明らかでないこと
　まず、についてですが、入社して半年で育児休業を取りたいという申し出があったとしても、それは会社として断ることができます。
宮田部長：
　面接のときには妊娠していることについて気づかず、入社していたら妊娠が発覚！というケースとかありそうですね。
大熊社労士：
　そうですね。そして、については、育児休業は取ったけれど、復帰するときに・・・復帰というのは子が1歳になるときが多いかと思いますが・・・既に契約期間が満了しているというのであれば、取らせなくてもよいことになります。
服部社長：
　なるほど長期雇用を前提にしているからという理解ですね。
大熊社労士：
　そうですね、育児休業というのは、長期雇用の中で一定の期間、育児のために休むことも必要だよねということで認められているものですので、復帰時に契約がないような人までをも含める必要はないということになります。そして、もう一つの要件もそれを示しています。
宮田部長：
　「子の2歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了しており、かつ、契約が更新されないことが明らかでないこと」というものですね。
大熊社労士：
　そうです。育児休業を取って、復帰したとしても復帰後の勤務期間が短いのであれば、やはり育児休業を取らせなくてもよいということになります。
服部社長：
　なるほど。特に・が重要になりそうですね。
大熊社労士：
　そうですね。ちなみに厚生労働省ではこの判断をフローチャートにまとめており、このリーフレットの中にありますので、ご確認くださいね。
宮田部長：
　大熊先生、ふと気になったのですが、契約社員と結ぶ雇用契約書等には、「契約を更新する場合がある」というような表現をするじゃないですか。こういう場合には、はどのように判断するのですか？
大熊社労士：
　とても良い質問ですね！実務的に微妙な判断にはなりますが、厚生労働省から発行されているパンフレットで確認すると、「契約を更新する場合がある」というのは更新の可能性の明示があると判断されており、申出時点の契約と同じ長さでもう一度契約が更新されたならば、その更新後の労働契約の期間の末日が子の1歳の誕生日以後になるのであれば、の要件を満たすということになっています。
服部社長：
　大熊さんがおっしゃるように確かに微妙な判断になりそうですね。
大熊社労士：
　そうですね。特に近年はご存じのとおり、契約社員も含めた非正規労働者の増加が著しく、またその大部分が契約の更新がありうる前提で働いているので、育児休業が取れる・取れないというトラブルが増加しています。
服部社長：
　それに合わせて少子化の解消や女性労働力の活用となると、国としては契約社員であっても育児休業を取らせる方向に判断していきそうですね。
大熊社労士：
　おっしゃるとおりです。よほど要件に明確に合致していない場合でなければ取得させる必要があるという状況になりがちです。
服部社長：
　会社としてはそのようなリスクを持っているということを十分に理解しておく必要があるのでしょうね。
大熊社労士：
　そうですね。あ、「取得させる必要がある」というような表現をしてきましたし、服部社長も「リスク」というような表現をされていますが、子どもがたくさん生まれてくるのは、社長も私も大賛成ですよね。ただ、企業経営という視点から立つと厳しいので、どうしてもこういう表現になってしまいますね。
服部社長：
　そうですね。でも、少子化の進行を少しでも食い止め、育児を本当に支援するのであれば、契約社員の育児休業も含めて支援をしていく必要がある。そのためには、個別の人に依存した体制から、仕事を良い意味で移せるような見える化が必要なのでしょうね。
大熊社労士：
　おっしゃる通りだと思います。お知り合いの方にもよろしくお伝えください。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。有期契約労働者の育児休業については、特にこのような要件に合致しなくても、とることができるような仕組みにしている会社もあるようです。この場合、雇用保険の取扱いで注意すべき点がありますので、これはまたの機会に説明することにしましょう。

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関連blog記事
2013年5月20日「産休期間中の社会保険料免除は2014年4月施行となりました」
https://roumu.com/archives/65612498.html
2013年5月13日「育児休業中には住民税の徴収が猶予されるのですか？」
https://roumu.com/archives/65611375.html
2013年5月6日「育児休業給付が支給されている期間は失業手当の勤続年数に入りますか？」
https://roumu.com/archives/65610218.html
2013年4月15日「育児休業中の社会保険料について確認させてください」
https://roumu.com/archives/65607299.html

参考リンク
厚生労働省「有期契約労働者の育児休業取得推進に向けて」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h23_3.pdf
厚生労働省「育児休業や介護休業をすることができる期間雇用者について（平成24年7月）」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1x.pdf

(宮武貴美)

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　愛知県は先日、毎月公表している「愛知県の勤労」の平成25年5月分結果を公表しました。これによれば、平成25年5月分の調査産業計、事業所規模5人以上のポイントは以下のとおりとなっています。
賃金の動き
・常用労働者の1人平均の現金給与総額は、調査産業計で276,257 円となり、前年同月に比べ1.0％増加。
・このうち、決まって支給する給与は267,764円となり、0.1％減少。
・製造業についてみると、329,632円となり、1.5％増加。
・実質賃金指数（消費者物価変動分を除いたもの）をみると、現金給与総額は、1.7％増加。決まって支給する給与は、0.6％増加。
労働時間の動き
・常用労働者の1 人平均の総実労働時間は、調査産業計で143.5時間となり、前年同月に比べ0.9％増加。
・総実労働時間の内訳
　　所定内労働時間は、132.0時間となり、1.2％増加
　　所定外労働時間は、11.5時間となり、2.6％減少
・製造業についてみると、16.4時間となり、2.5％減少。
雇用の動き
・常用労働者の常用雇用指数は、調査産業計で99.9（平成22年平均＝100）となり、前年同月に比べ0.1％増加。
・製造業についてみると、100.9 となり、1.2％減少。
・常用労働者中のパートタイム労働者比率は、調査産業計で28.8％となりました。

　このように5月は全体的に横ばいという結果になっています。

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関連blog記事
2013年7月3日「愛知県 平成25年4月の雇用情勢は賃金・労働時間・雇用のすべてが回復」
https://roumu.com/archives/29943129.html

参考リンク
愛知県「愛知県の勤労（平成25年5月分）」
http://www.pref.aichi.jp/0000063245.html

(大津章敬)
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/

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　先日、福岡よりスタートした本セミナーですが、申込み好調により東京、大阪、名古屋、福岡の日程を追加しました。お近くで開催の際には是非ご参加をお待ちしています。なお、9月17日の東京Ｃ日程は間もなく満席となりますので、お早目にお申し込みをお願いします。

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　今春、全国5都市で合計12回開催し、約500名のみなさんにご参加いただきましたセミナー「社労士が就業規則改定などのプラスワンで提案する人事労務コンサルティングの進め方」ですが、「社労士として顧問先に提案できるテーマがたくさんあることが分かり、目から鱗が落ちた」といった大きな反響を頂きました。ありがとうございました。当日のアンケートを詳細に見ていくと、「もう少し内容を絞り込んでより具体的な提案方法を知りたい」という意見も複数見られました。

　そこで今回、本セミナーのパート２【実践編】として、日常業務の延長で無理なくコンサル・相談業務の提案を行うための具体的ポイント、そしてコンサルティングの中身についてお話しさせて頂くこととしました。セミナーの翌日からすぐに顧問先に提案することができる具体的な内容を予定していますので、多くのみなさんのご参加をお待ちしております。

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【続】社労士が就業規則改定などのプラスワンで提案する人事労務コンサルティングの進め方[実践編]
　講師： 株式会社名南経営 執行役員 社会保険労務士　大津章敬

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(1)労働法と労務管理実務を知っている社労士だからこそできるコンサル業務
　　～中小企業の人事労務管理の相談相手は社労士以外にいないということを再確認しよう
(2)就業規則整備から「自然に」提案する人事労務コンサルティングの進め方
　1.「社員の貢献度に報いたい」という基本ニーズに対応する人事制度の設計
　　～ステップ別で理解する資格制度、賃金制度の構築法
　2.子女重視の流れに対応する「次世代育成支援金制度」設計の実務ポイント
　3.限られた原資を効果的に配分する賞与制度の作り方
(3)年度更新で受領した賃金台帳を分析することですぐにできる退職金分析と制度改定提案
(4)事業場外みなし労働制・管理監督者の運用厳格化に対応する制度改定と時短コンサル
(5)日本人事コンサルタントグループの取り組み紹介

[今春のセミナーにご参加いただいた方の声(アンケートより)]
・身近なところからできるプラスワンの業務について目からウロコでした。ぜひ取り組んでいこうと思います。
・社労士のミッションを明確に掲げ、何をやっていくのが、なぜ良いのかコンセプトがよくわかって参考になりました。
・具体的な提案法も教えていただき、「なるほど」と思うところがたくさんありました。大変勉強になりました。有難うございました。家族手当の提案はすぐにでも取り入れたい。
・ウ～ンとうなってしまう程、素晴らしい内容でした。中小企業の人事労務問題は社労士以外誰がやれる！というのは全くその通りと思います。
・色々な情報提供や営業ネタをお話し頂き、勉強になりました。社労士の仕事が非常に素晴らしいものであることを改めて感じました。ありがとうございました。

[日時]
(1)東京会場
2013年8月 8日(木)午後1時～4時[満席]
2013年8月30日(金)午後1時～4時[満席]
2013年9月17日(火)午後1時～4時[満席間近]
2013年10月7日(月)午後1時～4時[追加日程]
　名南経営 東京事務所(日比谷)
(2)名古屋会場
2013年7月30日(火)午後1時～4時
2013年10月16日(水)午後1時～4時[追加日程]
　名南経営 本社(丸の内：7月より移転)
(3)大阪会場
2013年7月26日(金)午後1時～4時[終了]
　大阪市中央公会堂　大会議室(中之島)
2013年9月 2日(月)午後1時～4時
2013年10月1日(火)午後1時～4時[追加日程]
　名南経営 大阪事務所(中之島)
(4)福岡会場
2013年7月25日(木)午前10時～午後1時[終了]
　JR博多シティ会議室（博多）
2013年9月30日(月)午後1時～4時[追加日程]
　名南経営 福岡事務所(博多)

[受講料]
無料

[申込み]
　以下よりお願いします。なお、本セミナーはLCG会員以外の方向けの内容になっております。LCGメンバーのみなさんは、後日音声配信を行いますので、参加はご遠慮ください。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1307consul.html

(大津章敬)

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　昇給には「ベースアップ」と狭義の「昇給」とがあるというお話をしてまいりましたが、今回は具体的なベースアップの方法について説明したいと思います。

　ベースアップというのは「底上げ」です。つまり賃金全体の底上げを行うということです。底上げですから、社員個々の評価は反映されません。能力の高い社員もパフォーマンスの低い社員も「一律に」賃金の底上げを行います。例えば、昇給予算が10％確保されていたとします。このうちどの程度の予算をベースアップとして使うのでしょう？

　ベースアップは通常インフレ率を用います。ここでは物価上昇率（CPT）をベースアップの指標として使うのがよいでしょう。中国は数年前、7％台の高いインフレを経験しましたが、現在は3％程度で安定しています。この物価上昇3％がベースアップの目安となります。ベースアップには「定率」で行う方法と「定額」で行う方法の2通りがあります。「定率ベア」は社員の賃金に3％を乗ずる方法で、「定額ベア」は社員の賃金に一定額を上乗せする方法です。どちらの方法がベースアップとして相応しいのでしょう？前述の物価上昇率を参考に「定率ベア」を行うと、社員の賃金に一律3％を乗じますので、賃金が相対的に高い社員はベアによりさらに賃金が上昇します。その結果、賃金の高い社員と低い社員との賃金差はどんどん乖離していきます。これに比べ「定額ベア」であれば賃金差はあまり大きくはありません。これらのことを考えますと、一般的には「定額ベア」が望ましいということが分かります。

　物価上昇分を3％として「定額ベア」を行う場合、まず社員の賃金の総和を計算します。次にその総額に3％を乗じますと3％ベースアップしただけの賃金上昇分が出てきます。この金額がベースアップ分の予算ということになります。この金額を社員の人数で割れば、ひとり当たりの「定額」のベースアップ金額が計算されます。この金額を社員の現在の賃金に加算することにより、賃金のベースアップが行われたということになります。

　一般的にはこの作業を「賃金テーブル」に加える、つまり賃金テーブルの書き換えによって行います。昇給全体の予算を10％としていましたので、このベースアップに使った予算以外が「狭義の昇給」、つまり社員個々の評価に応じて配分を行い、これらの手順によって昇給全体の手続きが終了します。

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関連blog記事
2013年7月27日「中国人事管理の先を読む！第63回「ベースアップと昇給(2)」」
https://roumu.com
/archives/52001593.html
2013年6月29日「中国人事管理の先を読む！第62回「ベースアップと昇給(1)」」
https://roumu.com
/archives/51998491.html

参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about

(清原学)
http://blog.livedoor.jp/kiyoharamanabu/

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タイトル：計画的に年次有給休暇を取得してゆとりある連続休暇を
発行者：厚生労働省
発行時期：平成25年7月
ページ数：2ページ
概要：年次有休休暇の計画的付与制度の活用を案内したリーフレット
Downloadはこちらから(1.44MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb20130731.pdf 

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参考リンク
厚生労働省「 労働条件関係」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/leaflet_jouken.html

(榊原史子)

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　厚生年金保険料は、毎年9月に保険料率の変更が行われますが、先日、日本年金機構より「平成25年9月分（同年10月納付分）からの保険料額表について」が発表され、保険料額表がダウンロードできるようになりました。以下よりダウンロードの上、ご利用下さい。

平成25年9月分からの保険料額表のダウンロードはこちら
http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=1982

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参考リンク
日本年金機構「保険料額表（厚生年金保険と協会けんぽ管掌の健康保険）」
http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=1982

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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　労働者災害補償保険（以下、「労災保険」という）は、社員が業務中や通勤途上にケガなどをした際に、その治療費などの給付がされる制度です。海外勤務時における労災保険の適用は、海外出張の場合には適用がありますが、海外現地法人へ出向している場合には適用がありません。そこで、海外出向者については、出国時に所轄の労働基準監督署長を経由して都道府県労働局長に対して「特別加入申請書」を提出することで、特別に労災保険の適用を受けることができる制度が設けられています（労災保険の特別加入制度）。

　この特別加入制度の給付の中には、例えばケガなどによって働くことができなくなり休業をした際に所得補償がされる「休業（補償）給付」というものがあります。この給付の１日あたりの補償額は、海外赴任者の所得水準に合わせ、事前に決めた給付基礎日額によることとなっています。

　現行制度上、この給付基礎日額は、3,500円から20,000円までの合計13段階となっていますが、今回、特別加入者の給与の実態や本体給付との均衡を踏まえて、この13段階に22,000円、24,000円、25,000円の3段階を加え、25,000円上限の合計16段階へと見直しがされることが決定され、本日（2013年8月1日）、省令の改正がされました。制度の変更は、2013年9月1日からです。

　 給付基礎日額の上限の引き上げによって、ケガや病気、障害、死亡の場合に支払われる給付額をこれまでより増やすことができますので、これまでの上限では給付額が物足りないと考えていた場合には、今回の上限変更に合わせ、給付基礎日額の見直しをしてもよいかもしれません。（佐藤和之）

◆参考リンク
「労働者災害補償保険法施行規則及び労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」の労働政策審議会に対する諮問及び答申について
　http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000036faz.html
　厚生労働省「平成25年9月1日から特別加入者の給付基礎日額の選択の幅が広がり、新たに22,000円、24,000円、25,000円が選択できるようになります。」
　http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanyu_03.pdf

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