タイトル：日本の企業から、社会保障協定発効済の相手国に派遣されている皆さまへ
発行者：厚生労働省
発行時期：平成24年2月
ページ数：2ページ
概要：2012年3月1日から、厚生年金保険の特例加入制度の対象国がすべての社会保障協定の相手国（14カ国）に拡大することを案内したリーフレット。
Downloadはこちらから(224KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08121.pdf
参考リンク
厚生労働省「各国との社会保障協定及び関係」
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/nenkin/nenkin/shakaihoshou-kyoutei.html
(福間みゆき
)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
電子申請により離職証明書を発行する際、離職者本人が離職証明書の内容について確認したことを証明する様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：要
Word形式 shoshiki478.doc(43KB)
PDF形式 shoshiki478.pdf(5KB)
[ワンポイントアドバイス]
これを提出することにより、離職者本人の電子署名に替えることが可能となります。
(福間みゆき
)
中小企業の廃業の増加、コスト削減意識の高まりによる外部委託の見直しなどの逆風の中で顧問契約を継続し、新規案件を受注していくためには、顧問先とのコミュニケーションを質・量ともに改善することが有効な方法だと考えております。
私ども名南経営では、2004年よりMyKomonというシステムを導入し、新規顧問先の獲得や継続顧問契約の受注などの成果をあげてきました。今回のセミナーでは、システムがあったからこそ出来た成功事例をご紹介しながら、顧問先1社あたり289円から導入出来るこのシステムの活用法を解説し、社労士事務所がこの厳しい環境を勝ち抜いていくための提案のあり方についてお話させて頂きます。また、当日は2月にリリースした新ツール“グループウェア”もご紹介致します。是非、ご参加ください。
一歩進んだ社労士顧問提案のためのMyKomonシステムとグループウェアの活用
～顧問先1社あたり月額289円で出来る差別化提案
講師：株式会社名南経営 特定社会保険労務士 宮武貴美
(１)顧問先とのコミュニケーションと情報共有を革新する電子会議室・共有フォルダの活用
(２)社労士事務所が顧問先に提供できるオンライン給与計算システム
(３)社労士事務所の業務を前提としたグループウェア・・・報告書管理、スケジューラ、期限管理、職員の工数分析など
(４)名南労務におけるMyKomonシステムおよびグループウェアの活用事例紹介
(５)MyKomonシステムを活用により差別化された顧問提案の具体的事例
[日時]
東京会場
2012年3月12日(月) 株式会社名南経営 東京事務所（日比谷）
大阪会場
2012年3月7日(水) 株式会社名南経営 大阪事務所（堺筋本町） 
福岡会場
2012年3月29日(木) 株式会社名南経営 福岡事務所（博多）
※時間は全会場 13:30～16:00
[受講料]
無料
[詳細およびお申込み]
本セミナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1202prom.html
(大津章敬
)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu
2012年2月2日のブログ記事「厚生労働省ワーキンググループがまとめた職場のパワーハラスメントの定義と対策」で取り上げた通り、パワーハラスメントに関する問題が大きく取り沙汰され、対策が進められています。
そもそもこの職場のいじめ・嫌がらせ問題については、厚生労働省で円卓会議が開催され、そこで議論が進められ、報告書がまとめられており、今後法制化され、具体的な対応策が企業に求められる予定となっています。この円卓会議では様々な議論が行われていますが、パワーハラスメントを防止するための対策として企業が行うべき措置もその一つとしてあります。報告書においては、セクシュアルハラスメントと同様の対策が取り上げられていますが、先日、厚生労働省から発表された第2回職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議での配付資料を見ると、ハラスメントに関する労使の取組み事例が23個紹介されています。
法制化はもう少し先になりそうですが、どの事例も自社のハラスメント対策を進める上では参考になるものかと思いますので、これらを参考にしながら、早めに対策を考えていきたいものです。
関連blog記事
2012年2月2日「厚生労働省ワーキンググループがまとめた職場のパワーハラスメントの定義と対策」
https://roumu.com
/archives/51908257.html
参考リンク
厚生労働省「第2回職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議配付資料について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000023zqe.html
(宮武貴美
)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu
当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。
タイトル：スイスの年金制度に加入したことのある皆さまへ
発行者：厚生労働省
発行時期：平成24年2月
ページ数：2ページ
概要：2012年3月1日に、日本・スイス間の社会保障協定が発効され日本とスイスの年金保険期間の通算が可能になることを案内したリーフレット。Downloadはこちらから(338KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08120.pdf
参考リンク
厚生労働省「スイスの年金制度に加入したことのある皆さまへ 」
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/nenkin/nenkin/pdf/shakaihosho-suisu-news.pdf
(福間みゆき)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
平成23年度は震災の影響で延期となり、その後中止となった協会けんぽの被扶養者資格再確認業務（以下、「再確認」という）ですが、全国社会保険労務士会連合会および協会けんぽから、平成24年度は実施する旨の発表がありました。
この再確認ですが、保険給付の適正化および高齢者医療制度における納付金・支援金の適正化を目的に実施されるものであり、5月末から事業主宛に順次送付される被扶養者状況リストの内容を確認し、その結果を協会けんぽに返送することとなります。再確認のための被扶養者状況リストは、事業主に直接送付されるほか、社会保険労務士と事業主の間に受託契約がある場合には、その事業所分について社会保険労務士あてに直接送付するよう手続きすることも可能です。
この手続きに関しては、社会保険労務士への送付を同意するという事業主の同意書を取ることが原則とされるほか、同意書の代わりとして社会保険労務士が直接送付することに対して誓約する方法も設けられています。これら社会保険労務士への直接送付については、全国社会保険労務士会連合会のホームページで案内が行われています。同意書等は、平成24年4月20日までに協会けんぽ各支部へ提出する必要があります。
関連blog記事
2011年11月23日「震災で延期されていた協会けんぽの被扶養者資格再確認は中止に」
https://roumu.com
/archives/51890544.html
2011年3月31日「協会けんぽの被扶養者資格再確認の実施は延期に」
https://roumu.com
/archives/51836057.html
2011年2月28日「今年も協会けんぽによる被扶養者資格の再確認が5月下旬より実施されます」
https://roumu.com
/archives/51826903.html
参考リンク
全国社会保険労務士会連合会「健康保険被扶養者資格再確認業務に係る被扶養者状況リストの社会保険労務士への送付について」
http://www.shakaihokenroumushi.jp/social/topics/2012/0229.html
協会けんぽ「事業主のみなさまへ「被扶養者資格の再確認について（平成24年度の実施）」 」
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/news/detail.1.94432.html
(宮武貴美)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu
当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。
給与計算を担当している福島さん。先月は積雪による交通機関の乱れで多くの社員が遅刻をしたことで、その取扱いについて悩んでいた。
福島さん：
大熊先生、こんにちは。今日は少し困っていることがあるので、どうしたらよいか教えて頂けませんか？
大熊社労士：
こんにちは、もちろんいいですよ。どのような内容ですか？
福島さん：
はい、先月は雪で交通機関が混乱した日が何日かあり、遅刻をした社員が多く発生しました。その遅刻の時間については遅延証明書を持参すれば、給与控除しないことにしているのですが、その日に残業した場合の取り扱いをどうすればよいか迷っています。
大熊社労士：
なるほど。
福島さん：
当社の始業時刻は9時、正午から1時間の休憩時間を挟み、18時が終業なのですが、例えば1時間の遅刻をしたとします。その日は遅刻をした分、終業時刻である18時までに業務を終えることができず1時間の残業をして、19時に仕事を終えた場合、この18時から19時までの1時間について、割増賃金の支払いは必要なのでしょうか？
宮田部長：
通常は18時以降は残業として割増賃金を支給している訳だけれども、いまの例だと実際の労働時間は8時間であって、実質的には所定労働時間を働いたに過ぎないということだね。なるほど、給与計算というのはいろいろ面倒なものだね。大熊先生、この場合の取り扱いはどうすれば良いのでしょうか？
大熊社労士：
はい、結論としては割増賃金の支払いは必要ありません。労働時間については実労働時間主義が取られており、実際の労働時間が法定労働時間である8時間を超えなければ原則として割増賃金を支払う必要はないのです。この点に関し、具体的な通達が出されています。パソコンの中に入っていると思うので、ちょっと待ってくださいね。えーっと….、あったあった。これです。
法第32条または第40条に定める労働時間は実労働時間をいうものであり、時間外労働について法第36条第1項に基づく協定及び法第37条に基づく割増賃金の支払を要するのは、右の実労働時間を超えて労働させる場合に限るものである。従って、例えば労働者が遅刻をした場合、その時間だけ通常の終業時刻を繰下げて労働させる場合には、1日の実労働時間を通算して法第32条又は第40条の労働時間を超えないときは、法第36条第1項に基づく協定及び法第37条に基づく割増賃金支払の必要はない。（昭29.12.1基収第6143号）
福島さん：
今回の例にぴったりの通達があるんですね。これで安心しました。先ほどの例であれば、19時までは通常の賃金を支払って、19時以降、更に残業した場合には割増賃金を支給するようにします。
大熊社労士：
そうですね、それでOKです。労働時間の集計が煩雑だと思いますが頑張ってください。
福島さん：
ありがとうございます。
大熊社労士：
ちなみに、ここで注意する必要がある場合があるので補足しておきたいと思います。それは就業規則で「所定の終業時刻を超える残業に対し割増賃金を支給する」といった旨の規定をしている場合です。この場合には、先ほどの例のとおり、所定の終業時刻が18時である会社において19時まで勤務を行えば、実労働時間が8時間を超えていなくとも所定の終業時刻以後の残業について割増賃金の支払いが必要となります。
宮田部長：
その場合、18時から19時の1時間についても割増賃金を支払う必要があるということですね。
大熊社労士：
その通りです。御社ではそのような規定になっていませんので問題ありませんが、就業規則の割増賃金支払いについての規定がどのようになっているかによって割増賃金の支払いの必要性の有無が異なりますので、注意しなければなりません。
宮田部長：
分かりました。そういう話をお聞きすると、改めて就業規則の重要性を感じますね。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は遅刻をした従業員が残業した際の割増賃金について取り上げました。この時季は風邪の流行や交通機関の遅延により遅刻をする社員が増加しがちですので、このような事例も多いのではないかと思います。実労働時間主義については、三菱重工業長崎造船所事件（最一小判平12年3月9日）も押さえておきましょう。
「労基法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を言い、それに該当するか否かは客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。そして、労働者が就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、またはこれを余儀なくされた時は、当該行為は特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができる。」
（大津章敬)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
タイトル：個人型確定拠出年金～事業主の手引き～
発行者：国民年金基金連合会
発行時期：平成23年11月
ページ数：19ページ
概要：個人型確定拠出年金について詳しく説明したパンフレット。Downloadはこちらから(1.57MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08115.pdf
参考リンク
日本年金機構「パンフレット」
http://www.nenkin.go.jp/pamphlet/index.html#07
(福間みゆき)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
政局の混乱もあり、平成22年6月の改正育児介護休業法以来、人事労務分野における大きな法改正は行われていませんが、平成24年以降は高齢者雇用の義務化や有期労働契約への規制強化など、企業の人事労務管理を根底から動かす可能性がある法改正がいくつも予定されています。そこで今回のセミナーでは現在検討が進められている各種法改正のポイントを厚生労働省労働政策審議会の資料などから読み解き、今後の企業の人事労務管理への影響とその対策を分かりやすく解説します。
本セミナーは当初、3月13日の開催で受付しておりましたが、好評により満席となりました。そこで急遽、4月18日に名古屋駅のウインクあいちで追加開催を決定しました。現在は追加開催分の受付を行っております。
人事労務担当者が一足先に知っておきたい
今後予定される人事労務関係法改正の動向と企業に求められる実務対応
講師：名南社会保険労務士法人 栄事務所代表 大津章敬
(1)継続審議となった労働者派遣法の内容とその影響
(2)労働者保護法制の大本命「有期労働契約法制」の内容と求められる対応
(3)希望者全員65歳までの継続雇用義務化の方向にある高齢者雇用問題
(4)パートタイマーへの社会保険適用拡大の方向性とその影響
(5)精神疾患にかかる労災認定基準の見直しの影響
(6)深刻化するパワハラ・職場のいじめへの対応強化
(7)7月に全企業に適用される育児短時間勤務制度・所定外労働免除の内容
(8)月間60時間超の残業に対する割増率50％の中小企業への適用はどうなるか
(9)環境変化により不可避となりつつある営業職の労働時間問題の対応
[開催概要]
日時および会場：
(1)平成24年3月13日(火)午後2時～午後4時30分[満席]
1091ビル9階研修室（久屋大通）
(2)平成24年4月18日(水)午後2時～午後4時30分[追加日程]
ウインクあいち 903号室（名古屋駅）
講 師：名南社会保険労務士法人 栄事務所代表 大津章敬
受講料：8,400円（税込）
※名南コンサルティングネットワーク顧問先様およびMBC特別会員様は2名様まで無料でご招待
対 象：企業の経営者および人事労務担当者のみなさま
※基本は一般企業のみなさま対象のセミナーですが、社労士など専門家のみなさまもご参加いただけます。
定 員：60名
[詳細およびお申込み]
セミナーの詳細およびお申し込みはこちら。
https://roumu.com/seminar/seminar20120313.html
関連blog記事
2012年2月17日「厚労省 継続雇用の基準制度廃止を含む高齢者法改正案要綱を提示」
https://roumu.com
/archives/51911576.html
2012年2月2日「厚生労働省ワーキンググループがまとめた職場のパワーハラスメントの定義と対策」
https://roumu.com
/archives/51908257.html
2011年12月28日「精神障害の労災認定基準が遂に見直されました」
https://roumu.com
/archives/51900102.html
2011年12月27日「有期労働契約5年で無期労働契約に転換されること等が検討される有期労働契約の在り方」
https://roumu.com
/archives/51899783.html
（大津章敬）
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu
2008年1月の中国労働契約法施行以来、各地の労働仲裁委員会に申請、受理される労働紛争、特に企業と従業員との間の労働契約解除、経済補償等に関わる案件は大幅に増加し、現在、中国各地の労働仲裁委員会において審判される数は、年間70万件以上とも言われています。担当する労働仲裁委員会はマンパワーの面からみても、それだけの件数を処理するのは不可能であり、同委員会の機能の麻痺は大きな問題となっていました。
このような状況下、2012年1月1日より「企業労働紛争協議調停規定」が人力資源社会保障部による公布に伴い、施行されました。企業内の労働紛争は一次的に企業と従業員との間で和解する旨、指導されることとなりました。本規定のポイントとして、企業は以下の通り対処することとなっています。
1.企業内に「労働争議調停委員会」の設置を行うこと。（第13条・14条）
2.企業内で発生した労働争議に関しては、労働争議調停委員会にて和解するよう働きかけること。（第4条）
3.企業を管轄する人力資源社会保障部は、企業の労働争議調停委員会設置に関する監督権を有すること。（第7条）
4.労働争議調停委員会において、一定の条件下での和解成立が困難である場合、二次的に労働争議仲裁委員会に仲裁申請が行えること。（第12条）
5.労働争議調停委員会の委員の選出、任期に関する規定（第15条・第19条）
6.調停の非公開性（第24条）
7.調停は、申請日から15労働日内に結審 しなければならない。（第29条）
8.企業の労働争議調停委員会未設置により労働争議が発生した場合の、人力資源社会保障部による指導改善命令（第32条）
しかし、そもそも企業と従業員との間での和解成立は大変困難です。企業側も時間的、金銭的な負担を避け、処置を公正に審判してもらいたいという要望があり、労働仲裁委員会での判断を期待していましたが、本規定により労働争議調停委員会を設置することになり、負担は軽減されませんでした。また、工会（労働組合）との組織的な役割区分はどうするのかということも案ぜられるところです。
いまのところ未設置に対する具体的な指導があったという話は聞きませんが、調停委員会の設置を行う以前に、労働契約解除等、従業員に係る措置については、日本人管理者一人で行うのではなく、日中双方の管理者による合議において実施する方が感情的な防衛の面からも賢明かと思われます。
参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about
(清原学
)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu
当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。
人事労務の最新情報は