タイトル：職場でのセクシュアルハラスメント
発行者：厚生労働省
発行時期：平成23年12月
ページ数：2ページ
概要：職場でセクシュアルハラスメントを受けた際に相談できる窓口を案内したリーフレット。
Downloadはこちらから(373KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01449.pdf
参考リンク
厚生労働省「職場でのセクシュアルハラスメント」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku06/pdf/data.pdf
(福間みゆき
)
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職場におけるメンタルヘルスケアの重要性はますます高まるばかりです。こうした状況を背景に、愛知県では、職場のメンタルヘルス対策の取り組み方を分かりやすく解説した企業向けのガイドブックを改定し、そのホームページで公開しました。
このガイドブックは以下のような内容で構成されており、自社のメンタルヘルス対策を見直す際に役立つものとなっています。
□ガイドブックの使い方
□職場におけるメンタルヘルス対策の必要性
□メンタルヘルス対策の基本的な取組方法
□県内事業所の先進的な取組事例（30事例）
・快適職場調査の実施
・試し出勤制度
・就業制限 など
□メンタルヘルス対策Q&A（23問）
・「メンタルヘルス不調」は、自分や周りの人が分かるのですか？
・「新型うつ」とは、どんな病気ですか？
・中小企業が、メンタルヘルス対策を行うには、はじめに何から取り組めばよいのでしょうか？など
この小冊子は以下よりダウンロード
できますので、是非ご利用ください。
http://www.pref.aichi.jp/0000049071.html
横浜労災病院山本晴義ドクターによる職場のメンタルヘルス対策セミナーを名古屋で開催
名南社会保険労務士法人では6月に名古屋で以下のセミナーを開催します。みなさまのご参加をお待ちしています。
経営者・人事労務担当者が知っておきたい
メンタルヘルス不調の従業員への対応と職場復帰支援のポイント
講師：横浜労災病院 勤労者 メンタルヘルスセンター長 山本晴義先生
(1)職場で見られる様々なメンタルヘルス不調の症状とその治療法
(2)従業員が休みがちになった際の初期対応
(3)従業員の異常を早期発見するためのポイント
(4)休職中の従業員との連絡の取り方および主治医・産業医との連携のあり方
(5)円滑な職場復帰を実現するためのステップとその具体的な支援内容
(6)企業と医療機関の連携における注意点
[開催概要]
日時：平成24年6月8日(火)午後3時～午後6時
会場：名古屋ダイヤビルディング2号館272会議室（名古屋駅）
講師：横浜労災病院 勤労者 メンタルヘルスセンター長 山本晴義先生
[詳細およびお申込み]
以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/seminar20120608.html
関連blog記事
2011年9月6日「メンタルヘルス不全による長期休業者は5年間で倍増」
https://roumu.com
/archives/51871633.html
2011年6月22日「精神障害にかかる労災支給決定件数と高い相関関係を持つ職場での対人関係トラブル」
https://roumu.com
/archives/51854929.html
2011年6月16日「精神障害にかかる労災支給決定件数 前年比1.3倍の308件と急増 意外と低い長時間労働との相関関係」
https://roumu.com
/archives/51853899.html
2011年3月11日「新入社員教育でも重視されるコミュニケーション能力」
https://roumu.com
/archives/51829956.html
2010年12月6日「こころの耳が提供するメンタルヘルスに関する学習コンテンツ」
https://roumu.com
/archives/51804836.html
2010年10月21日「「こころの耳」で公開されているメンタルヘルス専門用語の用語解説」
https://roumu.com
/archives/51791887.html
（大津章敬
）
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タイトル：震災や円高の影響で資金繰りにお悩みの皆さんを支援します！
発行者：中小企業庁
発行日：－
ページ数：2ページ
概要：震災や円高の影響で資金繰りに悩む事業主に対して資金繰り支援の制度が利用できることを案内したリーフレット。Downloadはこちらから(1.06MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05262.pdf
参考リンク
全国社会保険労務士連合会「 【中小企業庁】中小企業支援に関するチラシについて 」
http://www.shakaihokenroumushi.jp/social/topics/2011/1130.html
(福間みゆき)
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電子申請により離職証明書の発行手続きを行う際、離職者本人の確認が得られない場合に、その理由について事業主が提出する様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：要
Word形式 shoshiki479.doc(44KB)
PDF形式 shoshiki479.pdf(5KB)
[ワンポイントアドバイス]
離職者の受給権を保護する観点から、離職者本人が離職証明書の記載内容を確認することは重要であるため、時間に余裕をもって手続きを行い、確認をとることが求められます。
(福間みゆき
)
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先日、日本生産性本部より「第３回「コア人材としての女性社員育成に関する調査」結果概要」が公開されました。労働力人口の低下は、中期的には深刻さを増す問題であり、女性労働力の活用は今後の人事管理において非常に大きなテーマとなってくることは確実です。そこで本日はこの調査結果の内容について取り上げましょう。
この調査で、コア人材と位置付けている課長（相当職）以上の女性について、3年前と比較し、「かなり増加した」という企業が9.5％、「やや増加した」が42.7％となっており、実に5割以上の企業で女性のコア人材が増加したという結果となっています。男女比率でみると、3年以内に課長になる可能性のある職位の人の84.1％が男性で、女性は15.9％に止まっていますが、着実に増加の傾向をたどっていることがわかります。
一方で、女性社員の活躍を推進する上での課題としては、「女性社員の意識（75.0％）」、「管理職の理解・関心が薄い（61.6％）」、「育児等家庭的負担に配慮が必要（50.4％）」という上位３つが5割以上の回答となっています。特にもっとも高い「女性社員の意識」に関しては、今後の女性コア人材を増加させるためには解決しておきたい問題と言うことができますが、これに関し、調査では「女性社員の意識」を課題として挙げた企業のうち、男性の上司の女性女性社員に対する見方も調査しています。それによれば、「昇進することへの意欲が乏しい」、「難しい課題を出すと敬遠されやすい」、「仕事に対する責任感が乏しい」といったものが挙げられています。これはあくまでも男性の見方ではあるものの、女性のコア人材が増えるためには、払拭していく必要のあるものであると言えるでしょう。
なお、調査では「女性活躍推進の取り組みとして、「効果があったか出つつあるもの」」や「女性社員の行動の変化」などについても取り上げており、今後、女性活用を推進していこうと考えている企業には参考になる情報となっています。
参考リンク
日本生産性本部「第３回「コア人材としての女性社員育成に関する調査」結果概要」
http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity001332.html
(宮武貴美
)
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タイトル：老齢基礎年金・老齢厚生年金の仕組み（平成23年度版）
発行者：日本年金機構
発行時期：－
ページ数：20ページ
概要：老齢基礎年金・老齢厚生年金の仕組みについてわかりやすく解説したパンフレットDownloadはこちらから(9.75MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08108.pdf
参考リンク
日本年金機構「パンフレット」
http://www.nenkin.go.jp/pamphlet/index.html#07
(福間みゆき)
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近年、多くの企業で精神疾患により休職する従業員が増加しており、メンタルヘルス不調対策は企業の人事労務管理における最大の課題の一つとなっています。現実に休職者が発生した際には、休職者との連絡の取り方や主治医や産業医との連携の取り方、職場復帰に向けた支援のあり方、復職の判断と復職後の勤務条件の設定など、様々な点で悩むことも多いのではないかと思います。
そこで、本セミナーではメンタルヘルス対策の第一人者として、全国各地での講演や執筆活動、そして勤労者本人および産業医他企業の安全衛生管理担当者を対象としたメール相談などを担当されている横浜労災病院 勤労者メンタルヘルスセンター長の山本晴義先生をお招きして、医学的な見地から企業の経営者・人事労務責任者のための実務ポイントを解説して頂きます。
経営者・人事労務担当者が知っておきたい
メンタルヘルス不調の従業員への対応と職場復帰支援のポイント
講師：横浜労災病院 勤労者 メンタルヘルスセンター長 山本晴義先生
(1)職場で見られる様々なメンタルヘルス不調の症状とその治療法
(2)従業員が休みがちになった際の初期対応
(3)従業員の異常を早期発見するためのポイント
(4)休職中の従業員との連絡の取り方および主治医・産業医との連携のあり方
(5)円滑な職場復帰を実現するためのステップとその具体的な支援内容
(6)企業と医療機関の連携における注意点
[開催概要]
日時および会場：
平成24年6月8日(火)午後3時～午後6時
名古屋ダイヤビルディング2号館272会議室（名古屋駅）
講 師：横浜労災病院 勤労者 メンタルヘルスセンター長 山本晴義先生
受講料：8,400円（税込）
※名南コンサルティングネットワーク顧問先様およびMBC特別会員様は2名様まで無料でご招待
※LCG会員のみなさんは4,200円（税込）
対 象：企業の経営者・人事労務担当者、社会保険労務士など専門家のみなさま
定 員：70名
[詳細およびお申込み]
セミナーの詳細およびお申し込みはこちら
https://roumu.com/seminar/seminar20120608.html
（大津章敬）
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服部印刷は年度末の繁忙期を迎え、従業員の残業時間が長くなっていた。
宮田部長：
大熊先生、こんにちは。今日は風も強くて、寒いですね。
大熊社労士：
そうですね。もうすぐ3月ですから、この寒さを超えれば春の訪れが感じられるようになるかも知れませんね。御社は毎年年度末が繁忙期だったかと思いますが、今年はいかがですか？
宮田部長：
はい、お陰様で例年通り多くの仕事が入っており、忙しくしております。もっとも受注単価は少し下がっている一方で、原料が上がっているものですから、忙しい割には利益がもう一つで困っているところです。
大熊社労士：
そうでしたか。
宮田部長：
そしてもう一つ困っているのが残業の問題です。繁忙期に合わせて従業員数を確保している訳ではないので、この時期はどうしても製造部を中心に残業が多くなってしまうのです。その結果、残業が36協定で定めている1ヶ月の労働時間の延長時間である45時間に収まらないのです。
大熊社労士：
なるほど。でも、御社の36協定では繁忙期にその時間を延長できるように特別条項が定められていましたよね？
宮田部長：
はい。念のため、実際の36協定を確認しましょうか。えーっと、ありました、ありました。読んでみましょうか。
「一定期間における延長時間は、１か月45時間とする。ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときや決算などにより短期間に業務が集中した場合には、労使の協議を経て、6回を限度として、１か月70時間までこれを延長することができる。なお、延長時間が１か月45時間を超えた場合の割増賃金率は25％とする」。こんな感じですね。
大熊社労士：
ありがとうございます。文字通りこの時期がこの「通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したとき」ですよね？労使協議を経て、月間70時間まで延長されれば良いのではないでしょうか？
宮田部長：
はい、それはそうなんですが、いま心配しているのは年間に6回を限度とするという部分なのです。当社の36協定の期間は4月1日から翌年3月31日までの1年間なのですが、部門によって繁忙期がずれているので、全社で見るとこれまでに既に6回の延長を行っているのです。具体的には営業部門では昨年4月～6月まで、経理は12月と1月、そして今月（2月）は採用活動が忙しくなったことから総務で延長を行っています。となると既に6回となっているのです。となると3月に延長を行おうとすると７回目になってしまうのです。これって36協定違反になりますよね？
大熊社労士：
なるほど、そういうことですか。結論としてはたぶん大丈夫だと思いますよ。これまで全社で6回の延長を行っていらっしゃるということですが、いずれも部門による繁忙期がずれているということであって、個々の従業員で見れば、6回を超えている方はいらっしゃらないですよね？
宮田部長：
はい、それは大丈夫です。45時間を超えた回数が多い者でも3回だったと思います。
大熊社労士：
そうですか、であれば問題ないですよ。というのも、この回数の管理は全社ではなく、従業員単位で行うものだからです。
宮田部長：
そうなんですか？
大熊社労士：
はい、根拠を見ておきましょうか。特別条項の具体的な取り扱いについては通達（労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準の一部を改正する告示の適用について 平成15年10月22日基発第1022003号）が発出されており、その中でこの回数については「特定の労働者についての特別条項付き協定の適用が１年のうち半分を超えないものとすること」と定められており、従業員単位で管理することが明示されているのです。
宮田部長：
なるほど。あー、良かった。ということは3月、製造部の社員について、特別条項に基づき上限時間を延長しても問題ないということですね。
大熊社労士：
そのとおりです。もちろん長時間労働は健康障害の原因になりますので、できるだけ効率的な仕事の進め方を指示し、また従業員のみなさんの健康状態にはいつも以上に注意を払うようにしてくださいね。
宮田部長：
分かりました。ありがとうございました。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。本日は特別条項付き36協定の運用について取り上げました。そもそも36協定を締結する際には限度時間以内でその延長する時間を定めなければなりませんが、この限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない「特別の事情」が生じた場合に限り、限度時間を超える一定の時間（特別延長時間）まで労働時間を延長することができる旨を協定で定めることができます。これを特別条項付きの36協定と言います。この協定は、あくまで時間外労働に関する例外的な取扱いですから、以下の要件を満たさなければなりません。
「特別の事情」は、臨時的なものに限られること
特別延長時間まで労働時間を延長できる回数を協定すること
一定期間
の途中で「特別の事情」が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使が採る手続を協議、通告、その他具体的に協定すること
今回の問題はこのうち、に関するものだった訳ですが、特別延長時間まで労働時間を延長できる回数は、特定の労働者についての特別条項付き協定の適用が1年のうち半分を超えないようにしなければならないとされています。よって今回のように部門は職種によって繁忙期がずれるような場合は、全社で見ると年6回を超えていたとしても個々の従業員でこれを超えていなければ問題ないということになります。意外に曖昧なまま実務を行っていることが多い事項と思いましたので取り上げてみました。
[関連通達]
労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準の一部を改正する告示の適用について（平成15年10月22日基発第1022003号）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/160113-d.pdf
３ 改正の内容（抜粋）
（２）「特別の事情」は「臨時的なもの」に限ることを徹底する趣旨から、特別条項付き協定には、１日を超え３箇月以内の一定期間について、原則となる延長時間を超え、特別延長時間まで労働時間を延長することができる回数を協定するものと取り扱うこととし、当該回数については、特定の労働者についての特別条項付き協定の適用が１年のうち半分を超えないものとすること。
関連blog記事
2010年7月1日「時間外労働の限度に関する基準」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50887957.html
2010年3月4日「時間外労働・休日労働に関する協定届（様式第9号）【記載要領】」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50757657.html
2010年2月22日「「時間外労働の限度に関する基準」改正労働基準法対応版（平成22年4月1日施行）リーフレット」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50698052.html
（大津章敬)
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タイトル：年金の手続きをされるみなさまへ(65歳用)
発行者：日本年金機構
発行時期：平成23年9月
ページ数：6ページ
概要：65歳から受け取る年金手続きについて詳しく説明したパンフレットDownloadはこちらから(191KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08111.pdf
参考リンク
日本年金機構「パンフレット」
http://www.nenkin.go.jp/pamphlet/index.html#07
(福間みゆき)
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先週木曜日、労働政策審議会は、2月16日に諮問を受けていた「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案要綱」について、「おおむね妥当」とした雇用対策基本問題部会報告を了承し、小宮山洋子厚生労働大臣に答申しました。
今回の法律案要綱のポイントは以下のとおりとなっています。継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
継続雇用制度の対象となる高年齢者を、事業主が労使協定で定める基準によって限定できる仕組みを廃止する。継続雇用制度の対象者が雇用される企業の範囲の拡大
継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲を、グループ企業にまで拡大する仕組みを設ける。義務違反の企業に対する公表規定の導入
高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設ける。
「高年齢者等職業安定対策基本方針」の見直し
雇用機会の増大の目標の対象となる高年齢者を65歳以上にまで拡大する。
厚生労働省は今回の答申を踏まえ、開会中の通常国会に改正法案を提出する予定としていますが、予定通りでいけば、この法律は平成25年4月1日から施行されることとなります。
関連blog記事
2012年2月17日「厚労省 継続雇用の基準制度廃止を含む高齢者法改正案要綱を提示」
https://roumu.com
/archives/51911576.html
2012年1月10日「継続雇用の基準制度廃止を提言した労政審建議のポイント」
https://roumu.com
/archives/51902771.html
2011年8月2日「高年齢者雇用安定法の全体像がよくまとめられた石川労働局のガイドブック」
https://roumu.com
/archives/51862480.html
2011年6月9日「希望者全員の65歳までの継続雇用の方針が示された厚労省の報告書」
https://roumu.com
/archives/51852464.html
2011年3月30日「継続雇用制度の労使協定がない事業所における定年退職者の雇用保険離職理由は事業主都合扱いに」
https://roumu.com
/archives/51835513.html
2010年12月17日「平成23年3月31日で終了する定年後の継続雇用制度の対象者基準に係る特例」
https://roumu.com
/archives/51807957.html
参考リンク
厚生労働省「労働政策審議会、継続雇用者を限定する仕組みの廃止などの方針を了承」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000023f0k.html
（大津章敬）
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