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　6月となり、住民税の変更や社会保険算定基礎届の作成準備、賞与計算などの処理に追われている総務担当者のみなさんも大勢いらっしゃるのではないでしょうか。今回は賞与計算における社会保険計算について、特に実務上間違えやすいポイントについて解説します。

健康保険の標準賞与額の上限変更
　平成19年4月の健康保険法改正に伴い、健康保険の標準賞与額の上限が変更になっています。各被保険者の賞与額から1,000円未満の端数を切り捨てした標準賞与額は、平成19年3月まで支給1回あたり200万円が上限とされてきました。今回、この上限額が年度累計(当年4月1日から翌年3月31日まで)で540万円という取り扱いに変更されています。なお、厚生年金保険の標準賞与額の上限は従来どおり支給1回につき150万円であり、変更ありません。実務的には混乱しやすいポイントですので、ご注意ください。

賞与支給月に資格喪失する被保険者の社会保険料取扱い
　原則として、社会保険の資格喪失日が属する月は社会保険料が不要となります。賞与の社会保険料も同様の取扱いとなるため、退職予定者に賞与を支給する場合は注意が必要になります。
《例1》
　退職日　　：6月20日
　資格喪失日：6月21日
　賞与支給日：6月15日　←　社会保険料は不要
《例2》
　退職日　　：6月30日
　資格喪失日：7月 1日
　賞与支給日：6月15日　←　社会保険料が必要

育児休業等取得者に支給する社会保険料取扱い
　育児休業等取得者については、育児休業等取得者申出書を提出することにより、育児休業等を開始した日の属する月から終了する日の翌日が属する日の前月まで、被保険者負担分・事業主負担分ともに社会保険料が免除されます。これは毎月の社会保険料のみでなく、賞与についても同様の取扱いとなりますので、育児休業等取得中の被保険者のみならず、産後休暇中の被保険者や育児休業等終了間近の被保険者についても注意が必要になるでしょう。
《例3》
　出産日　　　　　：4月24日
　育児休業等開始日：6月21日
　賞与支給日　　　：6月15日　←　社会保険料は不要
《例4》
　育児休業等終了日：6月21日
　賞与支給日　　　：6月15日　←　社会保険料が必要

　次回は、賞与計算における社会保険料取扱い注意事項２として、転職者等における注意点を取り上げます。

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関連blog記事
2007年6月12日「賞与計算における社会保険料取扱い注意事項２ 健康保険標準賞与額累計申出書」
https://roumu.com
/archives/50989909.html
2007年4月10日「[平成19年健康保険改正]標準賞与額の上限額改正に伴う賞与支給時の健康保険料に関する注意点」
https://roumu.com
/archives/50940442.html
2006年10月4日「健康保険法改正その６「標準賞与額の上限変更」」
https://roumu.com
/archives/50747124.html

参考リンク
社会保険庁「政府管掌健康保険における標準賞与額の取扱いについて」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1004_2.htm
千葉社会保険事務局「健康保険標準賞与額の上限の改正について」
http://www.sia.go.jp/~chiba/kennposyouyonojyiugenngaiseinituite.html
愛知社会保険事務局「社会保険あいち3月号」
http://www.sia.go.jp/~aichi/kouhousi/s1903.pdf
社会保険庁「医療保険制度が改正されました」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1004.html#19year

(宮武貴美)

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　これまで3回連続で、パートタイマーの採用や雇用契約時の注意点、そして特有の労働条件の制約についてみてきた。今回は引き続き、パートタイマーの就業時の労務管理について取り上げてみることとしよう。

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服部社長：
　私の知り合いの経営する会社は複数県にまたがる小規模店舗での小売販売で業績を急に伸ばしてきたのですが、パートタイマーの数がかなり多くなった結果、どうも職場での労務管理ができずに困っているらしいのです。
大熊社労士：
　なるほど、特に店舗あたりの従業員数が非常に少なかったり、正社員が常時勤務していない場合などの際には、労務管理が問題となりやすいですね。
宮田部長：
　パートタイマーの労務管理問題というと、どのようなことがあるのですか？
大熊社労士：
　そうですねぇ。具体的には、時間にルーズで始業時刻に来ず、いつも遅刻してくる。勝手に早退する。連絡はあるものの勤務当日に突然勝手な理由で休む。その上、有給休暇の事後振替を要求する。さらに無断欠勤が当たり前のようになっている。勤怠把握のための届出書やタイムカードなどの管理を上長や本社など他人任せにしている。このような例が多いのではないでしょうか。
宮田部長：
　いやぁ、そのようなパートタイマーは困りますねぇ。わが社には来て欲しくはありません。
大熊社労士：
　パートタイマーの全員がそうという訳ではありません。このようなケースはごく一部でしょうが、このような状態になってしまっているのはかなりの重症で、職場の規律がひどく乱れ、立て直すのは極めて難しいでしょう。
服部社長：
　原因はどこにあるのでしょう。はやり、所属の管理職が放任していたのですか？
大熊社労士：
　そうですね、規律を乱す行動に対して管理職だけではなく誰も注意をしなくなってきたのではないでしょうか。最初は管理できていたものの、人数が増え業務が増えるに従って、次第にルーズになってきたと推測されます。その他にも、パートタイマー向けの各種ルールやマニュアルなどがきちんと揃っていない可能性も考えられます。このようになってしまった乱れを正すには、かなりのパワーが必要となりますが放置しておく訳にはいきませんので早急に対応が必要です。
服部社長：
　わが社では、これから本格的にパートタイマーを採用しようという段階ですので、今は特に必要ないと思うのですが、参考までにこのようになってしまった場合はどうすれば良いか教えて頂けますか？
大熊社労士：
　社長、「わが社にはいま必要ない」とおっしゃいましたが最初が肝心ですよ。最初にきちんとしたルールで規律ある働き方をしてもらわなければ、ルーズな状態から規律を設け正そうとしても困難ですから、いまのうちからルールは明確にしておきたいですね。
服部社長：
　確かに大熊さんのおっしゃるとおりだ。これは申し訳ない。
大熊社労士：
　さて、規律が乱れてしまった場合の対応方法ですが、やはり基本に立ち返ることです。まず就業時のルールについて改めて知ってもらうために社内研修会などから始めるとよいでしょう。この研修は人事や総務担当者から実施してもらいます。
宮田部長：
　総務で担当するということですが、正社員向けに実施している入社時の説明と同様に考えてよいでしょうか？
大熊社労士：
　基本的にはそれで良いと思いますが、残業や有給休暇などパートタイマー特有の取り扱いがありますのでその点は追加し、適用されない事項については省略してください。さらに、現場での教育も重要です。現場で教える内容としては、作業そのものについてのルールや注意点のほか、配属された現場での始業時刻における準備、終業時刻における後片付けや引継ぎ手順、報告・連絡・相談の仕方、休暇をとる際の手順などの注意事項があります。これらの説明は１回だけで終わりとせず、必要に応じて繰り返し実施することが必要です。また、新しいパートタイマーが入社すれば、その都度今の説明をした上で、職場の管理職にも教育したことや内容について伝えてください。
宮田部長：
　なるほど、規律ある会社にするためには、職場のルールと教育が必要だということですね。ところで、パートタイマーであっても職場の規律を乱したときは、制裁を課しても良いですよね？
大熊社労士：
　はい、無断で遅刻や欠勤を繰り返すなど職場の規律を著しく乱す者に対してはパートタイマーであっても制裁を課すことは必要です。そのためには、パートタイマーに適用される就業規則でどのような制裁が行われるのかを予め具体的に定めておかなければなりません。そして、実際にそのような行為があった場合には、行為と職場への影響とのバランスを考えて適切な制裁を課すことになります。その際、どういう理由で制裁をするのか、今後会社としてどうして欲しいのかをしっかりと説明し改善に向けて努力してもらうことが必要です。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。前回に続きパートタイマーの雇用について取り上げてみました。杜撰な労務管理は職場の規律を一気に崩してしまいます。そのような状態に陥らないためには職場のルールを明確にして、指導教育を繰り返すことが必要です。なお、パートタイマーは労働時間をはじめ、いろいろな制約条件のもとで働いていることが多いので、指導教育の担当者を現場の管理職だけとせず、人事総務担当者も一定期間ごとに面談をし、別角度から指導教育することも一つも工夫でしょう。

　パートタイマーの人数が多くなればなるほど、管理することが多くなりますが、放任しておくと職場の風土は悪くなる一方です。一人の労働者としてその能力を十分に発揮し、生産性を上げてもらうためには、パートタイマーであっても会社の基本方針をよく理解し、規律ある働き方をしてもらいましょう。そのためにはまず説明と指導教育を怠らないようにすることが必要です。

［関連条文］
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=hourei&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=1336

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関連blog記事
2007年6月4日「パ－トタイマ－就業規則」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/54414619.html
2007年2月5日「パートタイマー労働契約書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/52080828.html
参考リンク
厚生労働省「パートタイム労働法のあらまし(事業者向けパンフレット)」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/parttime1.html
大阪労働局「パートタイム労働者の雇用管理改善について」
http://osaka-rodo.go.jp/joken/kinto/part.php

(鷹取敏昭)

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　今年は改正雇用保険法の成立が遅れた関係で、年度更新申告書の提出および納付期限が6月11日まで延長されました。来週にはその納期限を迎えますので、年度更新作業も多くの事業所では終了する頃ではないかと思います。ここで一息と思ったら、今度はすぐ目の前に社会保険の算定基礎届作成時期が近づいてきています。なんだか休む暇がないという印象ですが、今年ばかりは仕方ないですね。さて、そんな今年の社会保険算定基礎ですが、今回より届出用紙が全国で統一されていますので、今日はこれについて取り上げておきましょう。

算定基礎届の単票化
　昨年までは、「正・副」の2枚1組を社会保険事務所に提出し、2枚目の「副」が通知書として返却されていました。これが今年度より1枚となります。通知書は、社会保険事務所で入力処理された内容が印字され、送付されることになりました。

算定基礎届総括表の統一
　算定基礎届総括表については、各都道府県での独自様式になっていたようですが、これについても全国で統一の様式となりました。従って、記載する項目が変更になった都道府県が発生しています。愛知県を例に取ると、昨年度まではなかった8月並びに9月の月額変更予定者氏名を記載する欄が追加されているように感じます。

　その他、付表や別表の提出を要する都道府県もあるようですので、確認の上、必要に応じて社会保険事務所に提出することが求められます。

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参考リンク
社会保険庁「算定基礎届算定基礎届総括表記入例(平成19年度版)」
http://www.sia.go.jp/infom/pamph/dl/kansan.pdf

(宮武貴美)

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　現在発売されている人事実務2007年6月1号に、弊社人事コンサルタント大津章敬の連載記事「Ｑ＆Ａ実務講座：退職金・年金」が掲載されております。今回は連載の第6回目として「適格退職年金制度廃止問題における対応の選択肢は」というタイトルで、適年廃止問題の対応の基本について執筆しております。今月は総論となっていますが、これを受けて7月以降、中退共、DB、DCといった具体的な選択肢について解説していく予定をしております。機会がありましたら、是非ご覧下さい。

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参考リンク
産労総合研究所「人事実務」
http://www.e-sanro.net/sri/books/chinginjitumu/index.html

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　これは役員経験者または学識経験者などを相談役・顧問として雇用する際の取り扱いについて定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）になります。
□重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　soudanyaku.doc(25KB)
PDF形式　soudanyaku.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　相談役や顧問というのは、企業によって様々な取り扱いがありますが、その任期や処遇、職務内容などについて、このテンプレートを個別にアレンジし、明確化されることをお勧めします。中小企業の場合は、社長が退任し、退職金を受け取った後で、非常勤として勤務する際に相談役として処遇することが多く見られます。

(福間みゆき)

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　以前よりご案内しております実務講座「人事考課研修DVDを使った効果的な人事考課研修の進め方」ですが、6月15日(金)に開催する大阪会場の受付はあと2名様となりました。会場の都合で定員の増加はできませんので、参加をご検討いただいている皆様は、お早めにお申し込みをお願いいたします。なお、東京および福岡会場はまだ余裕がございます。

[詳細およびお申込]
　詳細およびお申込は以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/seminar_evadvd.html

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関連blog記事
2007年2月24日「人事考課インストラクターセミナー 名古屋会場終了 ありがとうございました」
https://roumu.com
/archives/50898164.html

(大津章敬)

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　社員の賃金の仕組みや支給ルールについて定める賃金規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★★★

[ダウンロード]
Word形式　tingin.doc(60KB)
PDF形式　tingin.pdf(27KB)

[ワンポイントアドバイス]
　就業規則本則に並ぶ最重要規程。近年は時間外手当不払いなど、賃金規程に関するトラブルが増加しているため、自社の実態を踏まえた上で、法律に適合した規程整備が求められています。

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関連blog記事
2007年1月6日「給与辞令」
https://roumu.com/archives/51340210.html
2006年12月18日「賃金控除に関する協定」
https://roumu.com/archives/51085606.html
2006年12月17日「給与等の口座振込に関する協定」
https://roumu.com/archives/51081821.html

 

(大津章敬)

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　昨日、日本経団連より「2007年春季労使交渉・大手企業業種別回答一覧」の最終集計結果が公表されました。この調査は、主要21業種・大手269社で、東証一部上場・従業員500人以上を原則とした大企業の集計です。今回、最終集計が出された訳ですが、回答済で平均金額が明らかになっている114社の結果は、6,202円(1.90％) となり、昨年の同企業実績である5,813円(1.76％)を389円(0.14％)上回りました。業種別では製造業の平均は6,098円(1.88％)、非製造業の平均は9社とサンプル数が少ないですが6,747円(2.00％)となっています。（画像はクリックして拡大）

　一方、同時に発表された中小企業の昇給(第3回集計)は、総平均で4,278円(1.68％)、昨年と比べると215円(0.08％)のプラスとなり、大企業同様、比較的高い昇給水準となっています。

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関連blog記事
2007年5月30日「2006年の大企業年間賞与平均支給額 非管理職は1,576,821円・管理職は2,911,270円」
https://roumu.com
/archives/50983333.html
2007年5月25日「今夏の大企業賞与妥結額平均は938,555円(プラス2.77%)」
https://roumu.com
/archives/50979303.html
2007年5月9日「2007年夏季賞与は5年連続増加も伸び率は小幅に」
https://roumu.com
/archives/50965560.html
2007年4月1日「中小企業の2007年賃上げ 連合二次集計では4,755円(1.87％)」
https://roumu.com
/archives/50932311.html
2007年3月30日「東京都内労働組合 今年の昇給一次集計結果と過去10年間の推移」
https://roumu.com
/archives/50929482.html
2007年3月27日「中小企業の2007年賃上げ 連合一次集計では5,287円(2.04％)」
https://roumu.com
/archives/50925869.html
2007年3月26日「2007年賃上げ一次集計 日本経団連は6,208円(1.85％)、連合は6,150円(1.99％) 」
https://roumu.com
/archives/50925851.html

参考リンク
日本経団連「2007年春季労使交渉・大手企業業種別妥結結果[最終集計]」
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2007/048.pdf
日本経団連「2007年春季労使交渉・中小企業業種別回答一覧[第3回集計]」
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2007/049.pdf

(大津章敬)

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　正社員の労働条件等について定めた就業規則本則のサンプル（画像はクリックして拡大）です。社内規程の幹の部分にあたる重要規程であるので、まず最初に整備を行うことが求められます。
重要度：★★★★★

[ダウンロード]
Word形式　honsoku.doc(102KB)
PDF形式　honsoku.pdf(84KB)

[ワンポイントアドバイス]
　就業規則には様々な機能や目的があります。もっとも基本的な機能は、労働条件を明確に定めることによってその疑義をなくすということでしょう。そこから少し発展すると服務規律などを定めることにより社員としての基本的な行動指針などを示す社員ハンドブックといった機能を持つようになります。また最近では「リスク対応型就業規則」などといって、問題社員や労働トラブルの発生に備え、法的な取り扱いを厳格に定めることによって会社を守るという就業規則も流行っています。就業規則というと、休日や賃金など社員に有利な内容が書かれているというイメージがあり、就業規則の作成を躊躇われる方もいらっしゃいますが、場合によっては会社を無用な労働トラブルから守ってくれるという機能もあるのです。更に進むと、そこに会社のビジョンやクレドなどを記載し、より良い会社を作っていくための約束事としても活用できます。

　このように就業規則には様々な発展段階があります。みなさんがどのような目的をお持ちかは分かりませんが、やはり労使双方が安心して働くことができる環境を作るためには、就業規則において基本ルールを決めておくことが必要です。労働基準法で作成義務があるから作るのではなく、ここは是非、社員のみなさんの意見を積極的に取り入れながらルールの明確化をしていって頂きたいと思います。なお、ここでダウンロードできるのは、非常に汎用性の高いベーシックな内容になっていますので、自社特有の事情や会社ビジョンなども織り込んでいって頂きたいと願っています。

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関連blog記事
2007年2月5日「パートタイマー労働契約書」
https://roumu.com/archives/52080828.html

 

(大津章敬)

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　先日、ジョンソン・エンド・ジョンソンより「新社会人の喫煙意識調査」の結果が発表されました。この調査は、同社が今年の4月から5月にかけて、今春、企業に就職した新社会人500名を対象に行ったもの。この中に職場の喫煙環境について聞いた項目がありますので、まずはこの結果を見てみることにしましょう。これによれば、全体の89.4％の企業において、分煙もしくは完全禁煙の環境が整備されているという結果が出ています。その内訳は以下および左グラフ(クリックして拡大)のとおり。ちなみにこの回答は従業員規模で見た場合も差異が見られなかったということですので、企業規模に関わらず、分煙・禁煙の環境整備が進められていることが分かります。
「喫煙スペースがありそこでしか喫煙できない」　35.2％
「禁煙スペースと喫煙スペースが完全に分かれた分煙」　22.4％
「社内は全面禁煙」　22.2％
「勤務時間中はどこにいても禁煙」　6.4％　
「社屋内外とも全面禁煙」　3.2％

　こうした禁煙環境の整備された企業に対しては新入社員のイメージは良好で、また会社選びの際に、「オフィスの禁煙」が重要なポイントになったという回答が25.2％もあったことを思うと、社員の健康管理だけではなく、採用における良好な企業イメージ作りにも禁煙環境の整備が求められているということが出来るのかも知れません。7月1日にデビューする東海道新幹線N700系も喫煙コーナー以外全車禁煙になるそうですが、喫煙者にとってはますます肩身の狭い時代になってきました。

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関連blog記事
2006年6月8日「一段と進められる健康増進法による喫煙対策」
https://roumu.com
/archives/50592250.html

参考リンク
ジョンソン・エンド・ジョンソン「新社会人の喫煙意識調査」
http://www.jnj.co.jp/group/press/2007/0524/index.html

(大津章敬)

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