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　社労士として多くの企業の人事労務管理相談に対応していますが、ここ数年でメンタルヘルスに関する相談が急増していることを実感しています。その内容は管理職の対応問題、休職の取扱い、復職時の判断基準等、非常に多岐にわたっています。今回はそのようなご質問の中から、メンタルヘルス不全者に対する医療費助成について取り上げましょう。

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【質問】
　当社では、今年の3月からうつ病により休職をしている社員がいます。当初は3ヶ月間の休養を要するという診断であり、5月まで休職をし、6月より復帰の予定でしたが、回復が思わしくなく、更に3ヶ月の休養を要するという診断が下されました。会社は健康保険の傷病手当金請求に協力していますが、長引く通院のため、本人の医療費負担も気になっています。何かアドバイスできることはないでしょうか？

【回答】
　医療費の負担軽減であれば、自立支援医療費（精神通院医療）制度の利用を検討されてはいかがでしょうか。うつ病の等の精神的な病気の治療は長期に渡ることが多くみられ、通院にかかる費用も高額になりがちです。自立支援医療費制度は、こうした費用の軽減を目的として作られた制度です。
[助成額]
　健康保険の自己負担額の3割のうち2割を助成(自己負担額は1割)。さらに、市町村より医療費助成制度として残りの1割を助成する場合もあり。

[手続方法]
　自立支援医療費（精神通院医療）支給の申請書
　医師の診断書
　上記2点を住んでいる市町村窓口へ提出（申請）

　この制度は受診者の申請に基づき、都道府県が支給認定をするものであり、会社側が案内をする責任はありません。しかし、費用の自己負担の軽減も考え、休職中の社員にはこのような制度があり、申請をしてみることで助成が受けられる可能性があることは説明した方が良いでしょう。

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参考リンク
厚生労働省「自立支援医療について」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/shougaihoken/jiritsushienhou04/index.html

(宮武貴美)

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　これは「勤続年数○年でいくら」というように退職金支給額を定額で定める方式の退職金規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★★★

[ダウンロード]
Word形式　teigaku.doc(61KB)
PDF形式　teigaku.pdf(22KB)

[ワンポイントアドバイス]
　定額制退職金は、勤続年数基準の別表に基づき、単純に退職金支給額が決まるシンプルな制度だけに、メンテナンスが簡単で小規模企業にはお勧めの制度の一つです。しかし、最近は在職中の貢献度を退職金支給額に反映させたいという考えが中心になっていることもあり、近年の導入事例は導入は減少していると思われます。退職金支給額に仕組みとして在職中の貢献度を反映させる場合にはポイント制が最有力の選択肢となりますが、そのメンテナンスの煩雑さを考えれば、定額制＋功労加算金という組み合わせも十分に検討に値すると思われます。

(大津章敬)

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　社労士ネットワーク主催で毎年開催しております人事あすなろ塾(第15期)の受付を現在行っております。あすなろ塾は社会保険労務士のみなさんを対象に、人事制度構築のノウハウをお伝えする12日間の講座です。今年は東京で、8月24日より全12日間のコースとして開講します。開催まであと2ヶ月強となりました。例年、締切近くになって申し込みが集中する傾向がありますので、受講をご希望されるみなさまはお早めにお申し込みください。是非ご参加をお待ちしております。

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【第1講】8月24日(金)・25日(土)　コンサルのスタンス、経営計画からの人事
□人事制度構築に携わる者のスタンス
□多くの社労士の人生を変えた魔法のことば
□営業対策、料金決定、提案方法、特徴的なコンサルティング手法
□社労士が指導する経営計画策定のノウハウ
【第2講】9月7日(金)・8日(土)　人事評価制度構築、考課者訓練
□パフォーマンス向上を狙う人事評価制度の構築
□メンテナンスのための人事政策
□評価以前の問題である「管理職のあり方」を指導する方法
□人事評価者訓練で説明能力の向上をめざす
□コーチングが面接を活性化する
【第3講】9月21日(金)・22日(土)　業績評価制度、賃金基礎理論
□業績評価システム構築の発想と演習
□賃金制度設計の基礎を学ぶ
【第4講】10月12日(金)・13日(土)賃金制度再構築、基本給分離型賞与制度
□最もよく使う賃金システム「等級範囲給」
□シミュレーションソフトを使った実務演習
□基本給分離型の賞与制度
【第5講】10月26日(金)・27日(土)　退職金制度、医療機関の人事制度
□激動する退職金制度と企業年金制度の改革
□中退共利用確定拠出型退職金制度の設計
□ポイント制退職金制度の設計
□医療／福祉という特殊特異な業界の人事制度構築における留意点
【第6講】11月9日(金)・10日(土)　まとめと卒業試験
□卒業試験
□モデルセミナー形式で講座内容の総括
□セミナーノウハウとロールプレイ

会　場：社労士ネット・セミナールーム
　　　　　東京都新宿区西新宿6-16-6 タツミビル11階
　　　　　TEL 03-3343-3271
受講料：367,500円(消費税込)
　　　　※社労士ネットワーク会員は315,000円(消費税込)
定　員：35名
講　師：株式会社名南経営　小山邦彦・大津章敬
主　催：社労士ネットワーク・株式会社シグママネージメント

■お問い合せおよびお申込は以下までお願いします。
社労士ネットワーク事務局（担当：小林）
TEL 03-3343-3271 FAX 03-3343-3272
sr-net@e-comon.gr.jp

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参考リンク
社労士ネットワーク「人事あすなろ塾案内ページ」
http://www.e-comon.gr.jp/sr-net/event/asunaro-tokyo.html

(大津章敬)

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　一昨日もあるお客様で夏季賞与のシミュレーションを行った来ましたが、そろそろ多くの企業で今年の夏季賞与の支給額検討がなされている時季ではないかと思います。統計調査の結果を見ていると、ここ数年、ほぼ毎年平均支給額が上がってきているため、今夏はどうなのか気になるところではないでしょうか。そんな中、タイムリーに東京都産業労働局から「2007年夏季一時金要求・妥結状況について(平成19年6月6日現在・中間集計)」という資料が発表されましたので、今日はこの内容について取り上げてみることにしましょう。

　この調査は都内に所在する1,000の民間労働組合を対象に行われたものですが、今回の中間集計では要求提出が514件、このうち妥結が369件、回答が34件という状況の集計結果となっています。これによれば、2007年夏季賞与の平均妥結額は790,891円（昨年比17,221円／2.23％増）となり、2003年の706,558円を底として、4年連続のプラスという結果になっています。現実的には企業業績により支給水準の二極化が進んでいますが、やはり今年も全体としては例年よりも高い賞与支給水準となりそうです。

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関連blog記事
2007年6月5日「賞与試算シミュレーションソフト 最新バージョンv1.06の無料ダウンロード開始」
https://roumu.com
/archives/50976518.html
2007年5月30日「2006年の大企業年間賞与平均支給額 非管理職は1,576,821円・管理職は2,911,270円」
https://roumu.com
/archives/50983333.html
2007年5月25日「今夏の大企業賞与妥結額平均は938,555円(プラス2.77%)」
https://roumu.com
/archives/50979303.html
2007年5月9日「2007年夏季賞与は5年連続増加も伸び率は小幅に」
https://roumu.com
/archives/50965560.html
2007年2月12日「昭和45年から現在に至る我が国の賞与支給水準の推移」
https://roumu.com
/archives/50882853.html
2006年12月26日「都内労働組合の2006年冬季賞与は平均799,187円(2.42ヵ月)」
https://roumu.com
/archives/50832058.html

参考リンク
東京都産業労働局「2007年夏季一時金要求・妥結状況について(平成19年6月6日現在・中間集計)」
http://www.metro.tokyo.jp/INET/CHOUSA/2007/06/60h6b100.htm

(大津章敬)

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　これはわが国でもっとも一般的な最終給与比例方式(退職時の給与×勤続年数別の係数)の退職金規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★★★

[ダウンロード]
Word形式　rendou.doc(59KB)
PDF形式　rendou.pdf(19KB)

[ワンポイントアドバイス]
　退職金制度には様々なバリエーションがありますが、ここでご紹介するのは中小企業の7割で採用されているとも言われる最終給与比例方式の退職金制度の規程サンプルです。この最終給与比例方式の退職金制度は、基本給の上昇により、不用意に退職金が膨れ上がる傾向があるため、採用している場合には退職金要支給額の現状分析をお勧めします。また退職金支給額が賃金制度と連動しているため、賃金制度を改定する際にこれが制約になることがあります。そうした点からもこの制度には問題が多く、基本的には他の給与非連動型の退職金制度への改定が望まれるところではないでしょうか。

(大津章敬)

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　これは賞与制度の運用取り扱いについて定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）になります。
重要度　★★★

[ダウンロード]
Word形式　shouyo.doc(32KB)
PDF形式　shouyo.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　賞与については、賃金規程の中でその支給基準や算定対象期間などについて規定することが一般的ですが、この規程は単独の規程として賞与制度を定める場合のものとなります。なお、規程の内容としてはポイント制賞与制度を前提としていますので、自社の賞与制度に合わせて、カスタマイズした上でご利用ください。

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関連blog記事
2007年6月7日「賃金規程」
https://roumu.com/archives/54438817.html
2007年1月6日「給与辞令」
https://roumu.com/archives/51340210.html
2006年12月18日「賃金控除に関する協定」
https://roumu.com/archives/51085606.html
2006年12月17日「給与等の口座振込に関する協定」
https://roumu.com/archives/51081821.html

 

(大津章敬)

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　以前からこのブログで取り上げてきた雇用保険法改正。今回は、お客様より実際に質問を受けた勘違いしやすい事例を取り上げて、育児休業給付の基本と改正内容について説明しましたいと思います。案外、理解していなかった！と思われる事例かもしれません。

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[質問]
　当社では平成19年1月より育児休業を取得している社員がいますが、職場復帰に関しては7月1日を予定しています。雇用保険の育児休業給付率が50％に上がったと聞きましたが、育児休業期間中に給料の約50％がもらえるということでしょうか？

[回答]
　今回の改正では、育児休業給付の合計が40％から50％に引き上げられています。そもそも育児休業給付には、「育児休業基本給付金」と「育児休業者職場復帰給付金」の2つの給付金制度があります。今回の改正では、このうち「育児休業者職場復帰給付金」の支給率が10％から20％に変更されています。以下、ポイントをまとめてみましょう。
育児休業基本給付金
□育児休業期間中に支給される。
□支給対象期間（1ヶ月）当たり、休業開始時賃金日額×支給日数の30％相当額。
育児休業者職場復帰給付金
□育児休業が終了して6ヶ月経過した時点でまとめて支給される。
□休業開始時賃金日額×育児休業基本給付金が支給された支給対象期間の支給日数の合計日数の20％相当額。

　具体的には、育児休業開始時に、育児休業開始時賃金を登録することで休業開始時賃金日額が決定します。これを元に各々の給付金額が算出されます。
【例】育児休業前の1ヶ月当たりの賃金が30万円で育児休業を6ヶ月間取得する場合
育児休業基本給付金
　育児休業期間中の1ヶ月当たり30万円の30％相当額の9万円が6ヶ月間支給される
育児休業者職場復帰給付金
　育児休業基本給付金を受給した期間6ヶ月間が元となり、30万円の20％相当額(6万円)の6ヶ月分の36万円が支給される
※支給額の計算にその取得日数により、端数の日数計算があります。詳細な額は、申請ごとにハローワークでご確認ください。

[まとめ]
　実務的には、復帰6ヶ月後に申請を行う必要がある「育児休業者職場復帰給付金」について申請を漏らすケースが見られるようです。今回の改正で支給率が上がり、受給者にとっては相当大きな額になりますので、今まで以上に申請漏れがないよう、注意が必要でしょう。

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関連blog記事
2007年5月14日「[平成19年雇用保険改正]育児休業給付の給付率引き上げ」
https://roumu.com
/archives/50969725.html

参考リンク
厚生労働省「雇用保険法が変わります！～雇用保険被保険者のみなさまへ」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/02.pdf
厚生労働省「雇用保険法等の一部を改正する法律（平成19年法律第30号）の概要」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/01.pdf

(宮武貴美)

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　今回は、賞与計算における社会保険料取扱い注意事項の２回目として、「健康保険標準賞与額累計申出書」(以下、「申出書」という)作成について取り上げましょう。これは転職者等に年度累計で540万円を超える賞与が支払われた際に提出が必要となる書類です。

　標準賞与額の累計額は、年度内において被保険者資格の取得・喪失を行った場合でも保険者単位で通算して求めることになっています。このため、転職等により年度内に同一保険者において複数の被保険者期間が存在し、累計賞与額が540万円を超えたことが分かった場合は、被保険者が事業主を経由して管轄の社会保険事務所に申出書を提出する必要があります。提出にあたっては以下のような事項に注意してください。

累計期間
　累計期間は当年4月1日から翌年3月31日の1年間であり、この期間に累計540万円を超える賞与が支給された場合に提出する。

累計対象保険者
　同一保険者単位での累計となる。よって健康保険組合の会社から政府管掌健康保険加入の会社への転職等の場合には保険者が異なるため、通算の対象外となる。A社会保険事務所からB社会保険事務所への管轄変更については、あくまでも政府管掌健康保険という同一保険者として扱われる。

累計賞与の対象
　資格喪失日が属する月に支給される賞与は原則として保険料の賦課対象外であるが、標準賞与額の累計計算には合算される。

　なおこの取扱いは、被保険者からの申出により手続を進めることが前提となっています。しかし、この制度を理解し、被保険者自らの申出を期待することは現実的に困難であると想像します。また、会社側が前職分の賞与額まで把握し、気付くことも難しいと言えるでしょう。とはいえ、標準賞与額の訂正および保険料の還付または充当は申出書の提出に基づき行われることを考えると、不要な保険料の納付がないよう、確実な提出が求められます。

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関連blog記事
2007年6月11日「賞与計算における社会保険料取扱い注意事項１ 標準賞与額変更・支給月喪失者の取り扱いなど」
https://roumu.com
/archives/50989861.html
2007年4月10日「[平成19年健康保険改正]標準賞与額の上限額改正に伴う賞与支給時の健康保険料に関する注意点」
https://roumu.com
/archives/50940442.html
2006年10月4日「健康保険法改正その６「標準賞与額の上限変更」」
https://roumu.com
/archives/50747124.html

参考リンク
社会保険庁「政府管掌健康保険における標準賞与額の取扱いについて」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1004_2.htm
千葉社会保険事務局「健康保険標準賞与額の上限の改正について」
http://www.sia.go.jp/~chiba/kennposyouyonojyiugenngaiseinituite.html
愛知社会保険事務局「社会保険あいち3月号」
http://www.sia.go.jp/~aichi/kouhousi/s1903.pdf
社会保険庁「医療保険制度が改正されました」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1004.html#19year

(宮武貴美)

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　これは、他の部門に所属する社員の中から人材を広く募集する社内公募制度の取り扱いについて定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　koubo.doc(29KB)
PDF形式　koubo.pdf(12KB)

[ワンポイントアドバイス]
　すべての企業において社員の適正配置は永遠の課題でしょう。また社員にとってはポスト不足が深刻になる中、自らのキャリアの閉塞感を感じることも少なくありません。こうした状況を打開するため、社内公募制度を活用し、社員の意欲向上と配置の適正化を進める企業が見られます。その運用においては、公募対象の仕事の内容を明確に示し、同時に求められる能力やキャリアなどの基準を設定することが重要です。応募に際しては、応募の秘密を確保し、社員が安心して申込みができる状況を作り出すこともポイントとなります。この制度を設けることで、社員が自らキャリア選択ができる機会を創出することができますが、一方では現在担当している仕事から逃れることを目的に応募する社員が出てきますので、そうした者については面談時に十分なヒアリングを行い、適切な対処を行うことが求められます。

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参考リンク
東芝「社内ＦＡ制度の導入と社内公募制度のグループ内拡大について」
http://www.toshiba.co.jp/about/press/2002_11/pr_j0704.htm

 

(福間みゆき)

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　これは、若手社員から構成される経営委員会を設置し、経営活動改善に関する意見を全社に提案させるジュニアボード制度の取扱について定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　jr.doc(30KB)
PDF形式　jr.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]
　ここ数年、企業において人材育成の重要性が強く叫ばれています。中でも次世代の経営を担うコア人材の育成はすべての企業にとって最重要の経営課題の一つとなっているのではないでしょうか。このジュニアボード制度は、優秀な若手社員に全社経営に直結する課題を与え、育成するという実践型の人材育成手法です。また積極的に若手社員を登用するというイメージ形成にも繋がりますので、優秀な学生などの採用にも効果的です。

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参考リンク
エース「エースを創る！ジュニアボード」
http://www.ace-group.co.jp/recruit/junior/junior.html

 

(福間みゆき)

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