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　平成19年4月1日から改正男女雇用機会均等法が施行されます。これに伴い、事業主には職場におけるセクシュアルハラスメントについて必要な措置を講ずることが義務付けられていますが、その項目のひとつに「職場におけるセクシュアルハラスメントにかかる性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること」という事項があります。

　この措置義務に対応する「セクシュアルハラスメントの防止に関する規程」を弊社の「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」で公開しました。Wordおよびpdf形式のファイルを無料ダウンロードができますので、是非ダウンロードの上、ご活用ください。
セクシュアルハラスメントの防止に関する規程
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/52890179.html

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関連blog記事
2007年2月22日「平成19年4月に行われる労働関連法改正のポイント～健康保険法・雇均法の改正(2/2)」
https://roumu.com
/archives/50895210.html

参考リンク
厚生労働省「セクシュアルハラスメント対策に取り組む事業主の方へ」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/kigyou01.html
厚生労働省「平成19年4月1日から、改正男女雇用機会均等法等が施行されます」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/index.html

（宮武貴美）

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　今回はコミュニケーションについて、特にキャリア形成との関係からお話してみたいと思います。以前、2006年10月28日のblog記事「キャリアは誰のものか」の中でお話したように、社員は職業経験だけではなく、会社内外の様々な手助けを借りて、そのキャリアを展開しています。手助けといっても、実際に支援を受けたり、アドバイスをもらったりするような場合だけではなく、日頃のコミュニケーションの中から影響を受けることも多いのではないでしょうか。

　社員にとってコミュニケーションの相手は、上司や同僚、部下あるいは顧客、家族や友人などたくさんいます。社員はコミュニケーションによって自らのキャリアについて考えるきっかけを得たり、将来のキャリアビジョンを明確にしたり、社員本人がキャリアビジョンに向けて自信を持つこともあるでしょう。キャリア形成をしていく上では、どの対象とのコミュニケーションも重要なものです。

　それでは会社において、キャリア形成に向けた効果的なコミュニケーションは行われているのでしょうか。実際の職場を見てみると、普段の仕事や数ヶ月単位の計画をすり合わせることに多くの時間を割いてしまい、キャリアについて話をする機会はあまり無いのではないでしょうか。会社としては社員本人がどのようなキャリアを望んでいるのかを聞き出し、社員に対してどのような期待をしているのかを話すことがキャリア形成において重要な働きを担っています。実際に話をするのは上司や人事部長になりますが、「社員」対「会社」のコミュニケーションを機能させていくことが望まれます。

　これから新年度を迎え、会社方針発表会などを催す企業も多いと思いますが、こうした機会においても、社員自身がキャリアについて考え、会社と社員との方向性をすり合わせることが重要になってきます。また、社員の給与改定に伴う面談などにおいても、社員に対する動機づけを行い、将来のキャリアビジョンについて考えるなどキャリア形成の後押しが求められるでしょう。それでは次回は「ロールモデル」についてお話してみたいと思います。お楽しみ。

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関連blog記事
2006年10月28日「キャリアは誰のものか」
https://roumu.com
/archives/50774505.html

(福間みゆき)

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　内定から入社までに相当の期間がある場合に内定者から提出してもらう入社誓約書のサンプル。入社日の確認や提出書類を義務付ける条項を盛り込むケースが多いようです。またここでは内定の取消事由も明確にしておくことが求められます。
□重要度：★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：特になし（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）

[ダウンロード]
Word形式　nyusha_seiyaku.doc(29KB)
PDF形式　nyusha_seiyaku.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　新卒者を中心に内定を出す場合には、こうした入社誓約書を提出させることが一般的です。しかし、法的な効果は乏しく、この書式に「入社誓約書提出後は正当な理由なく、また無断で入社を拒否しません」という条項があっても、仮に内定者が何らかの理由で内定を辞退したり、入社を拒否したとしても、これのみを理由として何らかの法的義務を負わせることは現実的にはできません。もっとも安易な内定辞退を抑制するなど、内定者の意識付けとしてはある程度有効に機能するのではないかと思います。

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関連blog記事
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog：採用関連書式
https://roumu.com/archives/cat_50044768.html

 

(宮武貴美)

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　新卒採用などにおいて、採用内定となった場合に応募者へ送付する採用内定通知のサンプルです。

[ダウンロード]
Word形式　naitei_tuchi.doc(25KB)
PDF形式　naitei_tuchi.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　内定というのは法的には「解約権留保付労働契約」という契約が成立しているという解釈がなされています。よって、内定者より提出してもらう入社誓約書にあるような内定取消事由（入社までに学校を卒業できないなど）が生じた場合には解約できるものの、それ以外の事由では現実的に内定取消は難しい（解雇同等の取扱い）となることをご理解下さい。

　なお、採用決定後の連絡について電話連絡を行うケースも見られますが、内定誓約書の提出依頼や社内報の送付等を兼ねて行う企業もあるようです。特に社内報の送付や社内行事への参加呼び掛けなどは内定者に会社の雰囲気を伝え緊張をほぐす効果があるため、内定辞退の対策としても有効です。

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関連blog記事
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog：採用関連書式
https://roumu.com/archives/cat_50044768.html

参考リンク
茨城労働局「採用内定は解約権留保付の労働契約が成立していると解される」
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/saiyou/saiyou01.html
独立行政法人労働政策研究・研修機構「個別労働関係紛争判例集：(5)【採用】採用内定取消」
http://kobetsu.jil.go.jp/kobetsu/book/5.html

(宮武貴美)

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　みなさん、こんにちは　名南経営の大津です。日頃は当ブログをご愛顧頂きましてありがとうございます。最近はこのブログも本当に多くのみなさんにご覧頂いており、最近ではアクセスが急上昇し、平日で600名～1,000名もの訪問者数を記録しています。毎日更新するのは結構大変ですが、こうした多くの反響を頂くと「もっと頑張ろう！」という気持ちが沸いてきます。今後もよろしくお願いします。

　さて、労務ドットコムでは1998年よりメールマガジンを発行しておりますが、ご購読頂いておりますでしょうか？早いもので来年10周年を迎えますが、発行元の「まぐまぐ！」では、メールマガジンの殿堂入りもしています。現在は毎週火曜日と金曜日の2回、労務ドットコムや各ブログの新着情報を無料でお届けしていますので、もしご登録いただいていない場合は、以下のフォームより是非お申込下さい。ちなみに購読料はもちろん無料です！なお、バックナンバーはこちらでご覧頂けます。

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(大津章敬)

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　団塊の世代の退職や若年労働力の中期的減少、景気回復などを背景に多くの企業が人材採用を強化しています。事実、都市部を中心に人材採用が非常に難しくなり、また給与水準も高騰するなど、バブルの再来を思わせるような状況が見られるようになっています。このように実感ベースでは企業の人材採用熱の高まりを感じるのですが、統計的に見るとどうなのか。本日は先日、厚生労働省から発表された「労働力調査詳細結果(平成18年平均)の概要(速報)」を元に、簡単な分析を行ってみましょう。

　まず今回の調査結果に見る平成18年平均結果の全体像は以下のようになっています。
□正規の職員・従業員は3411万人と，前年に比べ37万人の増加。同調査で比較可能な平成15年以降初めて増加。
□非正規の職員・従業員は1677万人と，前年に比べ44万人の増加。
□非正規の職員・従業員の割合は33.0％と前年に比べ0.4ポイントの上昇

　これを性別・雇用形態別にもう少し詳しく見たのが左のグラフになります。これは男子正規社員、男子非正規社員、女子正規社員、女子非正規社員という4区分について、前年からの雇用者数の増減を算出し、グラフ化したものです。これを見ると平成15年以降、非正規雇用は男女とも毎年増加しています。一方、男性正規雇用は平成15年から3年間、毎年30万人近い雇用が減少していたのですが、平成18年については前年比18万人増となり、非正規雇用の増加数10万人をも超えるという結果になりました。女性の正規雇用も年々状況が改善し、平成18年は男性と同じく前年比18万人増と、正規雇用者数が完全に回復していることが分かります。完全失業率も昨年11月から3ヶ月連続で4.0％というかなり低い水準になっており、今後は都市部だけではなく、地方でも激しい人材獲得競争が繰り広げられることが予想されます。

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参考リンク
厚生労働省「労働力調査詳細結果(平成18年平均)の概要（速報）」
http://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/nen/dt/index.htm
総務省統計局「労働力調査（速報）平成19年1月分結果の概要」
http://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/tsuki/index.htm

(大津章敬)

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　この書式は企画業務型裁量労働制を導入している場合に、定期的に報告をする際の書式サンプルになります。
□重要度：★★
□官公庁への届出：必要（所轄労働基準監督署長）
□法定保存期間：特になし（協定期間）

[ダウンロード]
Word形式　sairyou_k_report.doc(33KB)
PDF形式　sairyou_k_report.pdf(18KB)

[ワンポイントアドバイス]
　企画業務型裁量労働制を採用している事業所では、対象となる社員の労働時間の状況と当該社員の健康及び福祉を確保するための措置の実施状況について報告しなければなりません。労使委員会の決議の届出をした場合には、決議が行われた日から起算して6ヶ月以内に1回、及びその後1年以内ごとに1回、報告をすることになっています。

　2004年1月施行の改正により、健康配慮措置の取り組みが重視されました。そのため、健康福祉確保措置として、産業医による助言・指導・保健指導など産業医との連携が求められています。そのため、勤務状況、健康状態に応じた制度適用の見直しを決議に含めることが望ましいとするなど、裁量労働制の適用となる社員への健康配慮の考えが強くなっています。
健康福祉確保措置の具体例（指針）
代償休日・特別休暇の付与
特別の健康診断の実施
年休の連続取得を含めた取得促進
心と体の健康問題相談窓口の設置
必要時応じた配置転換
健康障害防止のための必要に応じた産業医等による助言・指導、本人への保健指導

　裁量労働制だからといって会社側の安全配慮義務が免除されるという訳ではないため、会社としては社員の健康福祉を確保する対策を十分に講じる必要があります。

[根拠条文]
労働基準法第38条の4
４　第1項の規定による届出をした使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、定期的に、同項第4号に規定する措置の実施状況を行政官庁に報告しなければならない。

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関連blog記事
2007年2月16日「企画業務型裁量労働制に関する決議書」
https://roumu.com/archives/52352703.html
2007年3月5日「企画業務型裁量労働制に関する決議届」
https://roumu.com/archives/52782929.html

 

参考リンク
厚生労働省労働基準局監督課「企画業務型裁量労働制」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/kikaku/index.html

(福間みゆき)

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　現在発売されている人事実務2007年3月1号に、弊社人事コンサルタント大津章敬の連載記事「Ｑ＆Ａ実務講座：退職金・年金」が掲載されております。今回は連載の第3回目として「退職金制度を見直す際の選択肢とポイントは」というタイトルで、退職金制度改定の際の検討ポイントと、選択肢となる様々な退職金制度の概要について執筆しております。

　機会がありましたら、是非ご覧下さい。

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参考リンク
産労総合研究所「人事実務」
http://www.e-sanro.net/sri/books/chinginjitumu/index.html

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　この書式は、企画業務型裁量労働制を導入する際に労働基準監督署に提出する決議届の書式サンプルです。
□重要度：★★
□官公庁への届出：必要（所轄労働基準監督署長）
□法定保存期間：特になし（協定期間）

[ダウンロード]
Word形式　sairyou_k_ketsugi.doc(47KB)
PDF形式　sairyou_k_ketsugi.pdf(56KB)

[ワンポイントアドバイス]
　企画業務型裁量労働制の対象となる業務は、以下の4つをすべて満たさなければなりません。
事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼす事項または当該事業場に係る事業の運営に影響を及ぼす独自の事業計画や営業計画についての業務
企画、立案、調査及び分析の業務
当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務

　また、対象とできる者は対象業務を適切に遂行するための知識や経験を有する社員で、対象業務に常態として従事している者に限られています。（このあたりの要件については現在行われている労働時間法制にかかる労働基準法改正の中で見直しが議論されています。）また、対象業務に従事している者であっても、上司の管理の下に業務を遂行している者は対象になりません。例えば、新入社員のように知識や経験がない者は、一般的に自ら裁量をもって仕事を行えるような実態がないと考えられ、原則として対象とすることはできません。指針では、「大学卒3～5年程度の職務経験があること」とされています。

　なお制度導入にあたってはこの決議に併せて、社員本人からの個々の同意を得ることが必要になり、同意しない場合は適用することができません。同意書を用意して対象者ごとに同意を取ることになり、裁量労働制の制度の制度概要、適用される人事評価制度、賃金制度、同意しなかった場合の配置処遇などを予め明示することが必要になります。

[関連通達]
平成12年1月1日　基発1号
　また、労働時間のみなしが適用される場合であっても、法第4章のうち休憩、深夜業及び休日に関する規定の適用は排除されない。

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関連blog記事
2007年3月6日「企画業務型裁量労働制に関する報告」
https://roumu.com/archives/52783384.html
2007年2月16日「企画業務型裁量労働制に関する決議書」
https://roumu.com/archives/52352703.html
2007年1月5日「[労働時間制度改革]企画業務型裁量労働制の見直し」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50848679.html

 

参考リンク
厚生労働省「企画業務型裁量労働制」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/kikaku/index.html
東京労働局「平成17年における「企画業務型裁量労働制」の導入状況について」
http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2006/20060320-sairyo/20060320-sairyo.html

(福間みゆき)

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　転職希望者の情報について管理するための採用活動応募者受付票のサンプルです。

[ダウンロード]
Word形式　saiyou_uketuke.doc(39KB)
PDF形式　saiyou_uketuke.pdf(14KB)

[ワンポイントアドバイス]
　中途採用の場合には、新卒採用とは少し異なった情報管理が必要になってくるため、こうした書式で管理することも良いでしょう。この内容に希望年収や採用の可否等を含め、中途採用者に係る決裁書として利用しているケースも見られるようです。なお、この受付票に記載される内容は重要な個人情報ですので、採用の可否に関わらず、慎重に取り扱う必要があるでしょう。

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関連blog記事
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog：採用関連書式
https://roumu.com/archives/cat_50044768.html

 

(宮武貴美)

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