[労働時間制度改革]企画業務型裁量労働制の見直し(3/7)
本日は労働政策審議会の労働時間制度改革に関する答申についての連載の3回目。今回は企画業務型裁量労働制の見直しについて見てみることにしましょう。今回の答申では、その適用範囲の拡大が盛り込まれていますので、今後、この制度の適用事例が増えてくるかも知れません。
[答申文書]
６ 企画業務型裁量労働制の見直し
(1)中小企業については、労使委員会が決議した場合には、現行において制度の対象業務とされている「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務」に主として従事する労働者について、当該業務以外も含めた全体についてみなし時間を定めることにより、企画業務型裁量労働制を適用することができることとすること。
(2)事業場における記録保存により実効的な監督指導の実施が確保されていることを前提として、労働時間の状況及び健康・福祉確保措置の実施状況に係る定期報告を廃止することとすること。
(3)苦情処理措置について、健康確保や業務量等についての苦情があった場合には、労使委員会で制度全体の必要な見直しを検討することとすること。
[ポイント]
今回の答申ではホワイトカラーエグゼンプションに注目が集中してしまっているため、その他の事項はあまりマスコミでも取り上げられませんが、実務家としてはこの企画業務型裁量労働制の見直しの方向性を押さえておきたいところです。従来、企画業務型裁量労働制の対象労働者は、指針により「当該対象業務に常態として従事していること」が原則とされていました。今回の答申ではこの部分が、「主として従事する労働者」に変更され、また「当該業務以外も含めた全体についてみなし時間を定めることにより、企画業務型裁量労働制を適用することができる」という方向で法制化が検討されています。これまで企画業務型裁量労働制の適用事例はあまり多くありませんでしたが、このように適用範囲が拡大することで、年収要件の高さなどの要因で、ホワイトカラーエグゼンプションの適用が難しい管理部門のスタッフ職などには、この制度の適用を検討することも出てくるのではないでしょうか。
[参照条文]
労働基準法第38条の4
賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）が設置された事業場において、当該委員会がその委員の5分の4以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第1号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第3号に掲げる時間労働したものとみなす。
※以下、省略
[参照指針]
新・裁量労働制－企画業務型－従事労働者の労働条件確保のための指針(平成11年12月27日 労働省告示第149号)
２ 法第38条の4第1項第2号に規定する事項関係
(1)当該事項に関し具体的に明らかにする事項
法第38条の4第1項第2号の｢対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者｣であって使用者が対象業務に就かせる者(以下｢対象労働者｣という。)は、対象業務に常態として従事していることが原則である。
参考リンク厚生労働省「今後の労働契約法制の在り方について」及び「今後の労働時間法制の在り方について」についての労働政策審議会からの答申について
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/12/h1227-4.html
厚生労働省「企画業務型裁量労働制」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/kikaku/index.html
(大津章敬
)
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・渡邊てるゑ
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限度基準において、労使自治により、当別条項付き協定を締結する場合には延長時間をできる限り短くするように努めることや、特別条項付き協定では割増賃金率も定めなければならないこと及び当該割増賃金率は法定を超える率とするように努めることとすること。
法において、限度基準に定める事項に、割増賃金に関する事項を追加することとすること。
一定時間を超える時間外労働を行った労働者に対する割増率の引上げ
割増率の引き上げ分についての有給休日の代替付与
服部社長：
宮田部長：
大熊社労士：
4,000万円ですか
。4,000万円といったら、昨年の当社の利益とほとんど変わらないじゃないか。みんなで頑張って作り上げた利益が一発で吹っ飛んでしまう。
みなさん、こんにちは、大熊です。未払い時間外手当の金額を聞いて、服部社長は本当にびっくりしていましたね。もっとも月30時間での残業カットを行ってきたのであれば仕方ありません。今回は本当に概算を出しただけですが、読者のみなさんにもサービス残業の金銭的影響の大きさは感じて頂けたのではないかと思います。このようにサービス残業の未払い賃金を精算する際には、最大2年間遡りますので、予想以上にその額が膨れ上がることになります。この対策としては、まず何と言っても時間外労働に関する意識を高め、生産性の向上などを通じて、時間外労働を圧縮することが重要です。もっとも残業というのは、単に社員の頑張りが足らないというような単純な問題ではなく、その会社の業務フロー全体、場合によっては営業構造（顧客との関係から営業が無理な納期の仕事を受注してしまい、現場が飛び込みの仕事に振り回されるなど）にまでその原因を求めることができる構造的なものです。社員の意識付けも重要ですが、構造的な問題の対応を行わなければ、更なるサービス残業の温床をとなる危険性があります。また企業によっては、そもそもの労働時間制度が実態にあっておらず、無用な時間外労働を発生させていることもあるかも知れません。実質的な時短活動を行うと同時に、就業規則の見直しも必要となるかも知れません。このあたりのことについては、また日を改めてお話したいと思います。それでは今日はこんなところで。
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。なんでも今回は、人事労務全般についてという風に宮田部長からお聞きしていますが、なにか問題でも発生したのですか？
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