タイトル：石綿による疾病の労災認定
発行者：厚生労働省
発行時期：2023年9月
ページ数：8ページ
概要：石綿ばく露作業に従事していた方やその家族、石綿関連疾患の診察を担当される医師向けに、石綿による疾病の労災認定の要件や事例をわかりやすくまとめたリーフレット
Downloadはこちらから(3.2MB）
https://roumu.com/pdf/2023122661.pdf
参考リンク
厚生労働省「石綿による疾病の認定基準」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/061013-4.html
（海田祐美子）
年が明けると、新入社員の受け入れ準備も本格化していきますが、近年は新入社員の早期離職が毎年話題になっています。そこで今回はリクルートマネジメントソリューションズの「新人・若手の早期離職に関する実態調査」の中から、入社後１年目の壁について見ていくことにしましょう。なお、調査対象は、社会人1～3年目（大学・大学院卒のみ）の一般企業・公務員・教職員・非営利団体の正社員・正職員として勤務する者435名となっています。
この設問に対する回答の上位は以下のようになっています。
27.1％ 仕事に正解がなく、どうすればよいか分からないことが多かった
21.1％ 与えられた仕事の意味ややりがいが感じられず、やる気が出なかった
19.3％ 仕事が忙しく、プライベートに割ける時間が少なかった
18.9％ 想定以上にできない自分にショックを受け、自信をなくした
18.4％ 学生時代や入社の同期に比べ、成長に後れをとっている気がして焦りを感じた
17.0％ 周りにどう思われているかが不安で、自分を出せなかった
16.3％ 上司や周囲への関わり方が分からず、一人で抱え込むことがあった
14.3％ 上司や周囲と価値観が合わず、人間関係や仕事を進める上で苦労した
このように「仕事に正解がなく、どうすればよいか分からないことが多かった」が他の回答よりも頭一つ抜けた1位となりました。トーマス・F・ストローのＨ理論のように部下の発達段階によって効果的なリーダーシップの在り方は変化します。新入社員は、まだ仕事を行うに必要な十分な知識や経験がありませんから、仕事で戸惑うことも多いでしょう。５月病などを防止する意味からも、新入社員の受け入れに当たっては、仕事の意味から丁寧に説明した上で、具体的なタスクを指示するところから始めていきましょう。
参考リンク
リクルートマネジメントソリューションズ「新人・若手の早期離職に関する実態調査(2023/11/8)」
https://www.recruit-ms.co.jp/press/pressrelease/detail/0000000417/
(大津章敬)
タイトル：令和６年１月から両立支援等助成金に「育休中等業務代替支援コース」を新設します
発行者：厚生労働省
発行時期：2023年12月
ページ数：2ページ
概要：2024年１月から、育児休業や育児短時間勤務を取得・利用する方の業務を代替する体制整備に対する支援を強化するために新設される、両立支援等助成金「育休中等業務代替支援コース」の概要を案内するリーフレット
Downloadはこちらから(585KB）
https://roumu.com/pdf/2023122563.pdf
参考リンク
厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/
（海田祐美子）
服部印刷で年収の壁について解説中の大熊は、服部社長から追加で質問された。
服部社長
大熊さん、130万円の壁についてはわかったのですが、もうひとつ、106万円の壁の解消もいわれていますよね？これはどういうことなのですか？
大熊社労士
ご質問ありがとうございます。今回の「年収の壁・支援強化パッケージ」では、すでにご説明した社会保険の扶養から外れないようにする壁と、新たに社会保険に加入することを避けようとする壁の解消を目指す構成になっています。
福島さん
「新たに社会保険に加入することを避けようとする壁」ですか？
大熊社労士
はい。細かなことを除いてご説明しますが、御社のパートさんは週30時間以上働くことになると、社会保険に加入しますよね。
福島さん
そうです。130万円の壁を意識しているパートさんは、だいたい週25時間くらいの契約が多く、雇用保険だけ加入しています。
大熊社労士
ただ、従業員数（正確には厚生年金保険の被保険者数）が101人以上の企業では、週20時間以上、月額賃金が8.8万円以上等の要件を満たした場合に、週30時間未満であっても社会保険に加入することになっています。この「月額賃金が8.8万円」を年額換算すると、おおよそ106万円になるため「106万円の壁」と呼ばれているのです。
福島さん
従業員数が多い会社では年収が106万円以上になると、会社で社会保険に加入することになるということですね。確か社会保険の適用拡大でお話聞いた覚えがあります。
大熊社労士
あくまでも年収106万円は、8.8万円を年額換算したものですので、106万円という明確な壁があるわけではありません。ただ、130万円の壁と対比してそのように呼ばれますね。
服部社長
パートさんが社会保険に入ると、給与から社会保険料は天引きされ、手取り収入はかなり減る。これに加え、企業としては同額の社会保険料負担が発生する。結果、社会保険に加入しない範囲で働くという選択が生まれるということですね。
大熊社労士
そうです。その就業調整の問題です。ただ、時代は変わりつつあると感じています。おそらく、採用に苦労せずにパートタイマ―やアルバイトが募集できた頃は、就業調整を希望するパートタイマーやアルバイトを集めれば一定の労働力は確保できたと思うのです。会社としても社会保険料の負担がない分、総額の人件費を圧縮できる。ただ、労働力人口は減少傾向、採用コストもあがり、コストをかけたわりには思うような採用ができないことが多い。そんな状況があるように感じます。
福島さん
それなら、今いるパートさんに頑張ってもらう方がいい、ということでしょうか。
大熊社労士
そのような考え方も選択肢になりますよね。ただ単純に「もっと働いて、保障もあるので社会保険に加入して！」というメッセージを出しても「手取りが減るのは嫌だ」という人も多いと思うので、企業も手取りの減少を一部補助する方策を検討する。そのため、「年収の壁・支援強化パッケージ」では、手取りを減らさないように対応した会社に助成金を支給するとともに、社会保険適用促進手当という手当を設けたのです。
福島さん
助成金・・・ですか？
大熊社労士
はい、助成金のメニューは2つあり、まずは社会保険に加入するパートさんの手取りが減らないように、給与を支給したときに助成金が支給されるものです（手当等支給メニュー）。つまり、社会保険に加入することで、手取りが減ってしまう分について、会社が給与を払ってくださいよ、というものです。すごく大雑把にいうと、社会保険料はおおよそ給与の15％なので、15％分の給与を払ったときに助成金を払うという仕組みになっています。
服部社長
なるほど。給与は減らない、社会保障は手厚くなる。会社の負担の一部は助成金でカバーですね。そうは言っても15％の負担は大きいな・・・。
大熊社労士
そうですよね。もう1つの助成金のメニュー（労働時間延長メニュー）を説明すると、労働時間を伸ばすと給与の引上げ幅は小さくまたはなくてもよいというものがあります。例えば週の所定労働時間を2時間延ばすとともに給与を10％引き上げるということも可能です。週の所定労働時間を4時間延ばすときは、給与の引上げは不要です。
福島さん
弊社のパートさんで週25時間（1日5時間×5日）の方は1日6時間の勤務にしてもらい、週30時間で社会保険加入のイメージですね。
大熊社労士
はい、そうです。106万円の壁対応策として助成金がまとめられているように見えますが、新たに社会保険に加入するパートさんには、どの企業であっても利用できる助成金になっています。
服部社長
なるほど。当社も人手不足感があるので、検討してみてもよいかもしれないな。
大熊社労士
助成金は最大従業員1人あたり50万円になっています。福島さんがお話された労働時間延長メニューでは1人あたり30万円が支給されます。この機会にパートさんに社会保険の加入も検討いただいてもよいかもしれませんね。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
106万円の壁対応策としてのキャリアアップ助成金の社会保険適用時処遇改善コースについて取り上げました。助成金には様々な要件がありますので申請を検討されるときは、その要件について十分にご確認ください。
関連記事
2023年12月18日「年収の壁の対応策（130万円の壁）ってなんですか？」
https://roumu.com/archives/120186.html
参考リンク
厚生労働省「年収の壁・支援強化パッケージ」
https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_001_00002.html
（宮武貴美）
タイトル：妊娠中・出産後、気になる症状がありませんか？安心して働き続けるために母健連絡カードを活用しましょう！
発行者：厚生労働省・一般財団法人女性労働協会
発行時期：2023年10月
ページ数：4ページ
概要：妊娠中、仕事に影響を与えるほどの身体的な症状が出た場合に、指導事項を的確に事業主に伝えるためのツールとして母健連絡カード（母性健康管理指導事項連絡カード）があることを女性労働者に案内するリーフレット
Downloadはこちらから(2.4MB ）
https://roumu.com/pdf/2023122562.pdf
参考リンク
母性健康管理サイト「母性健康管理データ・資料集」
https://www.bosei-navi.mhlw.go.jp/document/
（海田祐美子）
先月、愛知労働局は、令和４年の監督指導結果を公表しました。監督指導を6,288事業場に実施し、そのうち63.2％で法令違反が認められました。違反件数が多い項目と、その典型的な事例は以下のとおりです。
①労働時間・休日 20.4％
時間外労働・休日労働に関する協定届（36 協定届）を所轄の労働基準監督署に届け出ることなく、労働者に法定労働時間・休日日数を超えて時間外労働・休日労働を行わせているもの。また、36 協定を届け出ているものの、協定した延長時間・休日日数を超えて時間外労働・休日労働を行わせているもの。
②安全基準 13.6％
労働者の身体の一部が挟まれ、巻き込まれる危険がある機械の原動機、歯車、ベルト等に、覆い、囲いを設けていないもの。また、高さが２ｍ以上の作業床、開口部に墜落の危険があるのに、手すり、覆い等を設けていないもの。
③割増賃金 13.1％
時間外労働、深夜労働を行わせているのに、割増賃金（通常の賃金の２割５分以上）を支払っていないもの。本来、算定基礎に含めるべき職務手当等を算入せず、法定割増率を下回るもの。
④年次有給休暇 9.3％
年次有給休暇が 10 日以上付与される労働者について、基準日から１年以内の期間に、５日以上の年次有給休暇を取得させていないもの。
⑤健康診断 9.0％
常時使用する労働者に対して、１年以内毎に１回、定期健康診断を実施していないもの。深夜業など特定業務従事者に対し、配置替えの際及び６月以内毎に１回、定期に、健康診断を実施していないもの。
⑥労働条件の明示 8.1％
労働者を採用するとき、賃金、労働時間その他労働条件を書面（労働条件通知書）で交付するなどの方法で明示していないもの。
上記⑥については、2024年4月より、労働条件の明示事項の追加が行われることから、書面で交付することはもちろん、、明示事項を追加しておくことが必要です。確実に対応しましょう。
参考リンク
愛知労働局「令和4年度の愛知労働局における監督指導、申告処理及び司法処分の状況について」
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/news_topics/051117_00001.html
厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
（福間みゆき）
人材採用難の中で、転職が増加しており、自社の従業員の定着を図ると共に、転職者の採用を行うためには転職市場における相場を踏まえた賃金設計を行うことの重要性が高まっています。
そんな検討を行う際に参考になる資料(転職賃金相場2023)が今年も一般社団法人人材サービス産業協議会から公表されました。この資料は、主要な人材紹介事業者と求人情報提供事業者が業界を横断し、職種別の年収を調査しているもので、今回は以下の職種のデータが掲載されています。
■労働市場において注目度の高い職種
■各社に共通してみられる件数の多い職種
今後、賃金制度の設計は、社内の納得性だけでなく、外部労働市場との相当性が重要になっています。こうした資料も参考にしながら、適正な賃金水準の検証を進めていきましょう。
参考リンク
一般社団法人人材サービス産業協議会「転職賃金相場2023」
https://j-hr.or.jp/activities/wage/33540/
(大津章敬)
タイトル：妊娠・出産を迎える方が安心して働ける職場づくりのために
発行者：厚生労働省・一般財団法人女性労働協会
発行時期：2023年10月
ページ数：12ページ
概要：会社が女性労働者から母健連絡カードを受け取った際にすべきことや、働く女性の母性健康管理措置、母性保護規定などを紹介しているほか、母性健康管理措置を職場で推進するにあたってよくある疑問についてまとめたリーフレット
Downloadはこちらから(6.6MB ）
https://roumu.com/pdf/2023122561.pdf
参考リンク
母性健康管理サイト「母性健康管理データ・資料集」
https://www.bosei-navi.mhlw.go.jp/document/
（海田祐美子）
現在、雇用保険制度全般について、見直しの審議が行われています。昨日、厚生労働省で開催された「第190回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会」の資料では、「雇用保険部会報告（素案）」が公開され、企業の実務に大きな影響があると想像される内容について、以下の通り示されています。
・雇用保険制度の適用拡大について
現在、週の所定労働時間が20時間以上の雇用労働者を適用対象としている雇用保険制度について、雇用労働者の中で働き方や生計維持の在り方の多様化が進展していることを踏まえ、雇用のセーフティネットを拡げる観点から、週の所定労働時間が10時間以上20時間未満の労働者にも適用することとし、事業主の準備期間等を勘案して、2028年度中に施行することとすべきである。
・基本手当（自己都合離職者の給付制限期間等）について
正当な理由がなく自己の都合により離職する者に対する基本手当の給付制限については、令和２年10月からその期間を３ヶ月から２ヶ月へ短縮しているところであるが、転職を試みる労働者が安心して再就職活動を行えるようにするため、令和７年度から、さらに１ヶ月へと短縮すべきである。その際、給付を目的とした早期退職行動を誘発しないよう、現行の５年間で３回以上の正当な理由のない自己都合離職の場合には給付制限期間を３ヶ月とする取扱いは維持すべきである。
・育児休業給付の給付率引上げについて
両親ともに育児休業を取得することを促進するため、令和７年度から、子の出生後一定期間内に、被保険者とその配偶者がともに一定期間以上の育児休業を取得した場合には、産後パパ育休期間と同じ期間である28日間を限度に、休業開始前賃金の80％相当額の給付を支給するようにすべきである。
・育児時短就業給付（仮称）について
現行の育児休業給付と同様、時短勤務開始日前２年間にみなし被保険者期間（時短勤務開始日を被保険者でなくなった日とみなして計算される被保険者期間に相当する期間）が12ヶ月以上ある被保険者を対象者とし、また、２歳未満の子を養育する場合に給付することととすべきである。さらに、給付対象となる時短勤務の労働時間又は労働する日数について、制限は設けないこととすべきである。
また、給付率については、時短勤務中の各月に支払われた賃金額の10％とし、その上で、高年齢雇用継続給付と同様に、給付額と賃金額の合計が時短勤務開始前の賃金を超えないよう、一定の賃金額を超えた場合には給付率を逓減させることとすべきである。
これらの内容は一部であり、また、現段階は報告の素案であり、確定した内容ではありませんが、実務に大きな影響があることは間違いありません。
参考リンク
厚生労働省「第190回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会資料」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_36890.html
（宮武貴美）
2024年4月から裁量労働制を本人同意をして適用したとしても同意を撤回することができます。その同意の撤回書面のイメージです。
重要度：★★★
官公庁への届出：不要
Word形式 2023122266.docx
PDF形式 2023122266.pdf
参考リンク
厚生労働省「企画業務型裁量労働制の解説」
https://www.mhlw.go.jp/content/001166657.pdf
(海田祐美子)