これは、厚生労働省により、医師が面接指導を行う際の参考資料として作成・公表した書式例です。
重要度 ★★★
[ダウンロード]
Word形式 2020092814.doc(60KB)
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[ワンポイントアドバイス]
労働安全衛生法に基づき、医師は、一定の条件を満たす長時間労働者又は高ストレス者に対して面接指導を実施し、その結果を報告書にまとめるとともに、事業者が就業上の措置を適切に講じることができるよう、意見を述べることになっています。
参考リンク
厚生労働省「長時間労働者、高ストレス者の面接指導に関する報告書・意見書作成マニュアル」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/manual.html
(菊地 利永子
)
厚生労働省では雇用などに関するさまざまな助成金制度を設けていますが、働き方改革推進支援助成金の勤務間インターバル導入コース、労働時間短縮・年休促進支援コースについて多数の申請があり、先日、本年度の新規の申請受付が終了しました。
なお、郵送で申請した分は10月15日までの消印があるものを有効として受理するとのことです。
助成金は予算があることから、このように年度途中で終了となることがあります。他の助成金の活用を検討されている場合、事前に受け付けているか確認しましょう。
参考リンク
厚生労働省「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html
厚生労働省「働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース） 」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692.html
(福間みゆき)
Ａ この場合には就業規則の内容が優先されます。ただし、労働契約書の内容が就業規則の基準を上回っている場合は、労働契約書が優先となります。つまり、従業員にとって有利なルールが労働契約において優先されます。
１．労働契約の締結
会社が従業員を採用する際には、労働契約の締結が必要になります。労働契約は、従業員が会社に使用されて労働し、会社が労働の対価として賃金を支払うことについて、会社と従業員が、互いに合意することで成立する契約です。この労働契約の締結に際し、会社は従業員に対して賃金、労働時間などの労働条件を明示しなければなりません。なお、労働条件のうち(1)労働契約の期間(2)期間の定めがある契約を更新する場合の基準(3)就業場所、仕事の内容(4)始業・就業時刻、所定労働時間外の労働の有無、休憩時間、休日、休暇(5)賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切、支払時期に関すること(6)退職に関すること（解雇の事由を含む）の6つの項目については、書面などで交付する必要があります（労働基準法15条）。
２．労働契約と就業規則の関係
一方、就業規則とは、職場内で守られるべき規律や共通の労働条件など職場での統一的なルールを定めたものです。労働契約において、労働条件を詳細に定めていない場合や就業規則を下回る労働条件を提示された場合は、会社が合理的な労働条件を定めた就業規則を従業員へ周知していれば、就業規則の法的効力が生じます（労働契約法7条）。
３．無効となる労働契約
労働契約法12条では「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による」と規定しています。したがって、労働契約書などの書面において、明確に労働条件を定め、会社と従業員が合意していたとしても、就業規則よりも低い基準を定める部分は、就業規則に抵触することにより、その労働契約は無効となります。
採用の際は、就業規則を確認した上で、労働契約書を作成するように注意しましょう。
(岡田千佳)
新型コロナウイルス感染症の影響で、多くの企業においても新しい生活様式（ニューノーマル）への対応が求められています。そこで、名古屋市産業振興公社では、新しい生活様式・働き方への対応に伴う設備・機器等を導入した中小企業に対する助成金を創設しました。
３密対策としての換気設備の設置やデリバリーなど、新たなビジネス展開を行うための機材の購入、また労働者の感染対策として社内用オンライン会議システムを導入するなど、新しい生活様式・働き方へ対応するための設備・機器等の導入に要した経費の一部が助成されます。
(1)概要
名古屋市内中小企業者に対して、新しい生活様式に対応した事業展開・働き方への対応に必要となる設備・機器等の導入に要した経費の一部を助成するもの
(2)申請期間
令和2年10月20日（火）から令和2年11月19日（木）まで ※申請締切日の消印有効
(3)補助額・補助率
1事業者あたり50万円、もしくは、補助対象経費（購入・施工等費用） の3/4（75％）のうち、低い方
※ただし、購入・施工等費用が合計で20万円（補助金額15万円）に満たない場合は補助金の対象外になります。
(4)補助対象者
以下の要件等をすべて満たす方
1.中小企業基本法に定める中小企業者であること
2.本店又は本社が名古屋市内である方。個人事業主にあっては、現住所が名古屋市内である方
3.３期以上確定申告を行っている方
4.公序良俗に反する事業を営んでいない方 等
(5)補助対象経費
以下の要件をすべて満たす設備・機器等の購入・施工等に要する経費のうち、令和3年1月31日までに支払った金額
1.新しい生活様式・働き方に対応した事業展開等に必要となる設備・機器等
2.名古屋市内の事業所等に設置する設備・機器等
3.令和2年10月20日以後に契約し、購入・施工・リースする設備・機器等
4.令和3年1月31日までに納入・工事等が完了する設備・機器等
※既存設備・機器等の単なる更新や買替えは対象になりません。
(6) 申請方法
所定の申請書に必要事項を記入し、必要書類を添付して公益財団法人名古屋産業振興公社に簡易書留などの記録が残る形で郵送。記入漏れや添付書類の不足など、申請書に不備がある場合には助成対象となりませんので、お気を付けください。
申請書のダウンロードや詳細については以下のリンク先をご覧ください。
参考リンク
公益財団法人 名古屋産業振興公社「「中小企業の新しい生活様式・働き方対応支援補助金」のお知らせ」
https://atarashiiseikatsu-shien.nagoya/
(伊藤杏奈)
2021年3月より、マイナンバーカードに健康保険証の情報が搭載され、オンラインでの被保険者等の資格確認が行われる予定です。これに伴い、保険証の記号・番号を個人単位化する必要があることから、2020年10月19日以降、新たに発行される保険証の記号・番号に2桁の枝番が印字されることになりました。
2020年10月18日以前に発行された保険証は従来どおり使用でき、すでに発行されている保険証の更新（差し替え）はないとのことです。
保険証の差し替えがなく、また、日本年金機構から公開されている「健康保険 被扶養者（異動）届」に枝番を記載する欄も設けられていない（2020年10月19日現在）ことから、実務への影響は小さいかと思いますが、会社では枝番を管理するか等を考えておく必要がありそうです。
関連記事
2020年8月18日「利用申込の受付が開始されたマイナンバーカードの健康保険証利用」
https://roumu.com/archives/104026.html
2020年1月30日「マイナンバーカードの健康保険証利用に関するQ&Aのポイント」
https://roumu.com/archives/100739.html
2019年12月17日「2021年3月からマイナンバーカードが健康保険証として利用可能に」
https://roumu.com/archives/100077.html参考リンク
協会けんぽ「保険証の記載事項が変わります」
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g1/r2-10/2020101901/
(宮武貴美)
Ａ その日の出勤後の実労働時間が8時間を超えなければ、割増賃金の支払義務は生じません。
１．割増賃金の支払義務
使用者は労働者を法定時間外労働時間（1日8時間もしくは1週40時間を超える時間）、法定休日労働時間（1週1日もしくは4週4日の法定休日）、深夜労働時間（午後10時から午前5時までの時間）に働かせた場合、割増賃金を労働者に支払わなければなりません。
２．半日有給取得時の残業
今回のケースの場合、半日有給を取得した時間を含め、割増賃金の対象となる時間とするのか、それを除外して計算すればよいのかが問題となります。
この点について、労働基準法では形式的な労働時間ではなく実際に働いた時間（実労働時間）を基準とする考え方を採っています。この考え方に基づくと、実労働時間が法定労働時間（1日8時間もしくは1週40時間）を超えた場合に割増賃金を支払う義務が発生することになります。
例えば、次のような定めのある企業において、労働者が半日の年次有給休暇（半休）を取得した場合、賃金支払の対象となる時間は8時間ですが、実際に働いた時間（実労働時間）は定時の終業時刻時点ではまだ4時間に過ぎません。
【例】
・所定労働時間：午前9時～午後6時（休憩時間：正午～午後1時）の1日8時間
・午後休の場合：休憩をはさみ午前9時～午後2時まで勤務
・午前休の場合：午後2時～午後6時まで勤務
上記のような会社において午前休を取得した場合の割増賃金の考え方は以下のようになります。
(1)午前休を取得した後、午後2時～午後7時まで勤務する場合
午後2時～午後7時までは5時間労働であることから、法定労働時間(8時間)を超えておらず、割増賃金の支払いは不要
(2)午前休を取得した後、午後2時～深夜0時まで勤務する場合（午後8時～午後9時を休憩とする）
午後2時～午後10時の7時間については、割増賃金の支払いは不要
午後10時～午後11時の1時間については、深夜労働として25％以上の割増賃金の支払いが必要
午後11時～深夜0時の1時間については、時間外労働及び深夜労働として50％以上の割増賃金支払いが必要
このように労働基準法では実労働主義が採用されていますので、割増賃金の支払いにおいては、年次有給休暇の取得時間は労働時間に算入せず、実労働時間で計算を行うこととなります。
（渡たかせ）
障害者の法定雇用率の引上げなどにより、身体障害者だけでなく、精神障害・発達障害のある方々の雇用が増加しています。そこで、愛知労働局では、このような方々が安定して働き続けることができるよう、一般の従業員の方を対象として「仕事サポーター養成講座」を県内各地で開講しています。
この講座では、一般従業員の方に、精神障害・発達障害について理解していただき、精神障害・発達障害のある方の、職場における応援者を養成するものとなっています。
詳しくは下記リンクをご覧いただき、FAXにてお申込みください。
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/newpage_00437.html
問い合わせ先：愛知労働局職業安定部職業対策課
TEL：052-219-5507
FAX：052-220-0572
関連記事
2020年7月7日「障害者雇用に関する優良な取り組みを行う中小事業主への認定制度を始めました！」
https://roumu.com/archives/103632.html
2020年7月31日「障害者法定雇用率0.1％の引き上げは2021年1月1日の見込み」
https://roumu.com/archives/103869.html
参考リンク
愛知労働局「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座（令和2年度下半期）のお知らせ」
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/newpage_00437.html
(伊藤杏奈)
タイトル：社会福祉施設で働くみなさま「労働災害が増えています！みなさんの職場は安全でしょうか？」
発行者：厚生労働省
発行時期：2020年7月
ページ数：2ページ
概要：増加傾向にある社会福祉施設での労働災害の現状（発生数の推移、原因別・年齢別データ）、職場に取り入れたい対策事例集（腰痛予防・転倒予防）、マニュアル・ガイドラインを案内するQRコードが記載されたリーフレット。
Downloadはこちらから(1.35MB）
https://roumu.com/pdf/2020101502.pdf
参考リンク
厚生労働省「安全衛生関係リーフレット等一覧」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/gyousei/anzen/index.html
（宮武貴美）
障害に関係なく、希望や能力に応じて、誰もが職業を通じた社会参加のできる「共生社会」実現の理念の下、すべての事業主には、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります（障害者雇用率制度）。
現在、民間企業の法定雇用率は2.2％ととなっており、従業員を45.5人以上雇用している事業主は、障害者を1人以上雇用することが義務付けられています。この法定雇用率について、2021年3月1日から2.3％に引き上げられることとなり、対象となる事業主の範囲が43.5人以上に広がります。従業員43.5人以上45.5人未満の事業主の皆さまは特に注意が必要になります。
この法定雇用率引き上げのリーフレットに関するリーフレットが公開されていますので、以下よりダウンロードください。
↓令和３年３月１日から障害者の法定雇用率が引き上げになります
https://roumu.com/archives/104769.html
参考リンク
厚生労働省「障害者雇用対策」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html
(宮武貴美)
大熊は服部印刷に向かう途中、先週出た最高裁判決により、今週から、同一労働同一賃金の対応が忙しくなるであろうと予測していた。
服部社長
大熊さん、先週はメディア報道が賑やかでしたね。
大熊社労士
同一労働同一賃金の最高裁判決の件ですね。1週間に5つの判例が言い渡されましたので、注目を浴びることは必然ですね。ちなみに、判決文は以下から確認できますので、よろしければご確認ください。
・大阪医科薬科大学事件・メトロコマース事件
https://roumu.com/archives/104723.html
・日本郵便事件
https://roumu.com/archives/104765.html
宮田部長
新聞の見出しから、「非正規に賞与や退職金を払う必要はないよ、でも、手当はしっかりと払ってね」と読めたのですが、本当にパートさんに賞与とか払う必要はないのですか？
大熊社労士
メディア報道はどうしても結論にスポットを当てるので、そのようにとらえる方も多いかと思うのですが、あくまでも裁判例であって、その結論だけを切り取ることは危険です。慎重にどのような経緯でその判断になったのか、中身を見ていく必要があります。
福島さん
私がSNSで「正社員等への登用制度が重要になるよ」という発言を見たので、やっぱりそういうチャンスを与えることって重要なのかなと感じていました。
大熊社労士
そうですね。判例の中身の細かな解説はしませんが、大阪医科薬科大学事件でも、メトロコマース事件でも、正社員への登用制度が設けられていて、確かに一つのポイントになったように感じています。
服部社長
そういえば、当社にも正社員の登用制度のようなものがあった気がするなぁ。
福島さん
はい。うちはパートさんが少ないので、そもそも対象者が少なく、また、応募者もいないので登用制度は形だけになっていますよね。
宮田部長
じゃ、その制度は廃止しちゃったほうがいいんじゃないですか、ねぇ、大熊先生！
大熊社労士
確かに制度は形だけ作っても意味はないのですが、対象者がいなかったりするということですよね？であれば、今後、対象者が出てくる可能性もありますし、制度は残しておいたほうがよいです。何よりパートタイム・有期雇用労働法13条には、「通常の労働者への転換の推進」ということで、正社員へ転換するチャンスを整えることが会社に義務づけられています。
宮田部長
へぇ。だから当社に正社員登用制度があるのですね。
大熊社労士
はい、そうだと思いますよ。ただ、この「通常の労働者への転換の推進」としての選択肢は正社員登用制度の導入だけではありません。以下のいずれかの措置を講じることになっています。
①正社員を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパート等に周知する
②正社員のポストを社内公募する場合、既に雇っているパート等にも応募する機会を与える
③パート等にが正社員へ転換するための試験制度を設ける
④その他正社員への転換を推進するための措置を講ずる
服部社長
大熊さん、少し気になったこととして、「正社員にすること」は求められないのですか？
大熊社労士
はい。現状では、通常の労働者への転換の推進することの義務付けに留まりますので、結果として誰も転換しなかったことが直ちに問題になるわけではありません。ただし、長期間に亘って転換する人が出てこないということは、本当に推進がされているのかという疑問が出てくるので、制度がきちんと運用されているのかを検証する必要があるのでしょうね。
宮田部長
当社のパートさんは、扶養の範囲内で働きたいという人も多いですし、時間や働く日数について融通が利くようにしてほしいという要望も多いので、あまり問題にならないような感じがしますが、少し気にしておいた方がよさそうですね。
福島さん
私も正社員の登用制度があるということを、積極的に伝えるようにしていきますね。
服部社長
そうだね。パートさんの意見も聞きながら、意欲と能力のあるパートさんは正社員登用をしてさらに活躍してもらうようにしよう。
大熊社労士
ぜひ、よろしくお願いします！
>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
おはようございます。大熊です。最高裁判決では、その結果の一部のみに注目が行きがちですが、事案の内容・経緯、そして最終的な判断等、全体を見る必要があります。ぜひ、以下のセミナー等で具体的な判例の内容と対応すべき点を確認してくださいね。
■11月11日ウェビナー・11月16日配信
倉重公太朗弁護士による
「【緊急開催】同一労働同一賃金に関する最高裁判決を受けた企業実務対応」
https://lcgjapan.com/seminar/kurashige20201111/
■11月25日(水)東京開催＋12月2日(水)頃オンデマンド(録画)配信予定
棗一郎弁護士による
「労働契約法20条(均等均衡原則)にかかる最高裁5判決を受けて企業に求められる具体的対応」
https://lcgjapan.com/seminar/sr-natsume20201125/
■11月16日ウェビナー・12月1日ごろ配信
大津章敬による
「同一労働同一賃金の最新情報と来春に向けて求められる実務対策」
https://www.roumu.co.jp/seminar/detail/00269/
関連記事
2020年10月16日「同一労働同一賃金の最高裁判決（日本郵便３事件） 判決文が公開」
https://roumu.com/archives/104765.html
2020年10月13日「同一労働同一賃金の最高裁判決（大阪医科大学事件・メトロコマース事件） 判決文が公開」
https://roumu.com/archives/104723.html参考リンク
厚生労働省「パートタイム労働法のあらまし」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000061842.html
(宮武貴美)