これは助成金を申請する際に、支給要件を満たしているか確認するための共通の申立書（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：あり
[ダウンロード]
Word形式 shoshiki764.doc(61KB)
PDF形式 shoshiki764.pdf(162KB)
[ワンポイントアドバイス]
この申立書の中で、３から９に「はい」に〇をつけた場合は助成金を受給することはできないことになっています。平成26年3月31日以前の規定が適用される場合はこの様式ではなく、別途、支給要件確認申立書がありますので、該当する場合は注意しましょう。
参考リンク
厚生労働省「事業主の方のための雇用関係助成金」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index.html
(福間みゆき
)
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労働契約法の無期転換ルールに関しては、一般的には来春(2018年4月1日)以降に無期転換申込権が発生するので、今年度内に対応が必要だとよく言われます。基本的にはその理解でよいのですが、特定の場合には既に無期転換申込権が発生している場合もありますので、本日は注意喚起の意味からもそのケースについてお伝えします。
【無期転換ルールの基本】
無期転換ルールは、同一の使用者との間で、有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合、有期契約労働者からの申込みにより、期間の定めのない労働契約に転換されるルールのことを言います。この5年(通算契約期間)の計算は、改正法の施行日である2013年4月1日以降に開始した有期労働契約からカウントされます。よって、その5年後である2018年4月1日以降に無期転換申込権が発生すると言われるのです。
【厚生労働省がよく用いる3年契約のケース】
このように一般的には来春以降に無期転換の問題が発生するという理解がされていますが、厚生労働省はパンフレット等で、「契約期間が3年の場合、1回目の更新後の3年間に無期転換の申込権が発生する」という例をあげています。これは以下のようなケースとして理解すると良いでしょう。
[1回目契約]2013年4月1日～2016年3月31日(3年間)
[2回目契約]2016年4月1日～2019年3月31日(3年間)
労働基準法では原則として3年間まで有期労働契約を締結できるとしています。このケースの場合、2回目の契約を行った時点で、通算契約期間が5年を超えますので、2016年4月1日以降、無期転換申込権が発生することになります。つまり、既に無期転換申込権は発生しているのです。しかし、現実的に1年を超える有期労働契約を締結することは実務上、ほとんどありませんので、多くの実務担当者は「こんなケースはない」と考えているのではないかと思います。
【現実的に問題となりそうなケース】
それでは以下のようなケースはいかがでしょうか？パートタイマーなどを有期労働契約で雇用する場合、当初は試用期間的な意味から1年よりも短い期間で契約し、問題がなければ2回目以降の契約では1年契約とするケースです。
[1回目契約]2013年4月1日～2013年9月30日(6ヶ月間)
[2回目契約]2013年10月1日～2014年9月30日(1年間)
[3回目契約]2014年10月1日～2015年9月30日(1年間)
[4回目契約]2015年10月1日～2016年9月30日(1年間)
[5回目契約]2016年10月1日～2017年9月30日(1年間)
[6回目契約]2017年10月1日～2018年9月30日(1年間)
このケースですと、6回目の契約を締結した時点で通算契約期間が5年を超えますので、2017年10月1日には無期転換申込権が発生します。
このように考えると、実は全国では結構な人数の有期契約労働者に無期転換申込権が発生しているかも知れません。まずは自社でそのようなケースがないか、チェックされるとよいでしょう。なお、弊社では2017年11月6日(月)に名古屋で無期転換対策セミナーを開催します。直前でのご案内になりますが、よろしければご参加をお待ちしております。
■無期転換対策セミナーお申込ページ
http://www.meinan.net/seminar/22900/
関連blog記事
2017年8月31日「無期転換対応で忘れてはならない定年後継続雇用の高齢者の労働条件通知書の変更」
https://roumu.com
/archives/52136106.html
2017年5月9日「厚生労働省 ４つの業種に対応した無期転換のモデル就業規則を公開」
https://roumu.com
/archives/52129174.html
参考リンク
厚生労働省「有期契約労働者の無期転換サイト」
http://muki.mhlw.go.jp/
(大津章敬
)
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働き方改革が進展する中で、働く側の意識も急速に変化しています。中でも若年労働者の長時間労働を避ける動きは年々強まっており、それが離職の大きな理由になってきています。そこで本日は、労働政策研究・研修機構（JILPT）の「第４回 若者のワークスタイル調査」の結果を紹介したいと思います。
この調査は、東京都の25歳～34歳の男女8,000名を対象に実施されたものですが、その中に新卒で正社員として就職した者の離職理由の調査項目があります。男女別では以下のような結果となっています。
【男性】
１位 労働時間（残業を含む）が長い
２位 他にやりたいことがあった
３位 給与に不満
４位 仕事が自分に合わない、つまらない
５位 人間関係がよくない
【女性】
１位 労働時間（残業を含む）が長い
２位 健康上、家庭の事情・結婚・出産
３位 人間関係がよくない
４位 他にやりたいことがあった
５位 会社に将来性がない
６位 仕事が自分に合わない、つまらない
このように男女とも、「労働時間（残業を含む）が長い」が1位となっています。2001年の調査では、男性の1位は「仕事が自分に合わない、つまらない」、女性の1位は「健康上、家庭の事情・結婚・出産」となっていましたが、これらはそれぞれ4位と2位に後退しています。また一般的に最大の退職理由と言われる人間関係は男性では4位、女性では3位に止まっており、それよりも長時間労働が大きな離職理由になっていることに驚かされます。
こうした傾向は他の調査を見ても明らかであることから、若手社員の定着のためには生産性の高い仕事の実現と、その結果としての労働時間の短縮が不可欠であると言うことができるでしょう。労働時間管理はいまやコンプライアンス上の問題に止まらず、安定的な人材の確保という事業運営上の大きな課題となっていることを理解しなければなりません。
関連blog記事
2017年6月27日「国家公務員キャリア組 新入職員の85.3％が残業なしもしくは最小限を希望」
https://roumu.com
/archives/52132259.html
2017年6月20日「男性新入社員の62,7％、女性新入社員の79.8％が月30時間以上の残業を許容できないと回答」
https://roumu.com
/archives/52131760.html
参考リンク
労働政策研究・研修機構（JILPT）「第４回 若者のワークスタイル調査」
http://www.jil.go.jp/press/documents/20171020.pdf
(大津章敬)
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来春には法定雇用率の引き上げも予定されるなど、障害者雇用の重要性が高まっていますが、多くの企業ではどのように進めればよいか悩んでいるというのが実情ではないでしょうか。そこで名古屋市は、障害者雇用に関心のある名古屋市内の企業を対象とした「障害者雇用企業見学会」を開催します。
実際に障害者雇用に取り組んでいる企業を訪問し、就労の様子を見学するとともに、担当者から障害者雇用をすすめるノウハウやコツを聞くことができます。また、あわせて障害者就労支援機関を見学し、支援機関との連携について紹介します。障害者雇用の参考にぜひご参加ください。（参加費無料、事前申し込みが必要です。）
日時：2017年11月22日(水)午前9時45分から午後3時30分まで
対象：障害者雇用を検討されている名古屋市内の企業のご担当者さま
見学先：
リゾートトラスト株式会社 事務支援センター
名古屋市総合リハビリテーションセンター 就労支援課（就労移行支援事業所）、視覚支援課
定員：定員20名（参加費無料）
申込方法：
以下よりダウンロードできるご案内チラシ裏面の参加申込書に必要事項を記載の上、電子メール又はファックスにてお申し込みください。
http://www.city.nagoya.jp/kenkofukushi/page/0000098812.html
申込締切：2017年11月15日(水)
参考リンク
名古屋市「【参加者募集】名古屋市障害者雇用企業見学会の開催について」
http://www.city.nagoya.jp/kenkofukushi/page/0000098812.html
(大津章敬)
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大熊が服部印刷を訪れると、福島さんが待ち構えていた。
福島さん：
先生、お待ちしておりました！
大熊社労士：
ど、どうしたのですか、福島さん。何かあったのですか？
福島さん：
私の後輩の社員が急病になってしまい、手術してその後も３ヵ月ぐらいはお休みが必要になるようなのです。その間、仕事をどのように繋いでいこうかと考えていて、先生に相談できればと思っていたのです。
宮田部長：
そうなのです。給与計算、総務・経理全般、福島さん一人で業務を回すのは厳しいので、派遣社員さんに手伝ってもらおうかと…。
大熊社労士：
そうですか。それにしても急病で手術とは心配ですね。それにそのお休みの間、職場を回していく方法を検討しないといけませんね。その方は、手術をして休養されたら、また従前のように勤務できるのですよね？
宮田部長：
はい、しっかり休養できたら、復帰後の仕事に支障はないようです。
大熊社労士：
それは一安心です。３ヵ月のお休みですし、総務・経理の仕事は個人情報の関係もあり、他の部署の方に手伝ってもらえない業務がたくさんあるので、派遣社員に来てもらうのがよいかも知れませんね。
宮田部長：
そうですね。やはり派遣社員さんに来てもらいましょう。社長に確認を取ります。実務経験の豊富なベテランの女性の人に来てもらえるといいな…。
大熊社労士：
宮田部長、派遣社員を受け入れるにあたって、「女性」と特定することはできないのですよ。
福島さん：
紹介予定派遣でない限り、人物を特定することもできないですし、性別もですね。
大熊社労士：
そうなんです。派遣社員については、他にも気を付けることがあります。ハラスメント対策について、我が社の社員と同様に、派遣社員に対しても対応しなくてはなりません。
宮田部長：
ん？派遣社員の雇用主は、派遣元の会社ですよね？派遣先である我が社も派遣社員の対応をしなければならないのですか？
大熊社労士：
はい、そうです。セクシュアルハラスメントについては、従来より労働者派遣法、均等法で派遣先に対応を求める定めがありましたが、平成29年1月より、妊娠・出産・育児・介護休業を取得することについての不利益取扱いやハラスメント対策について、均等法と育児・介護休業法の改正があり、派遣先にもその対応が求められています。
福島さん：
育児・介護休業法の大改正が行われたときですね。マタハラをしてはいけないと就業規則を改定しましたが、あの内容が派遣社員にも適用されるってことですね。
大熊社労士：
そのとおりです。例えば、派遣社員さんが派遣期間中に妊娠された場合、その派遣社員が勤務できるにも関わらず、派遣元に対して派遣社員の交替を要請するといったことを行ってはいけないということです。
宮田部長：
ふむ～。まぁ、我が社の社員に対しても、マタハラはしてはいけないことですから、派遣社員さんも同様ってことですね。
大熊社労士：
妊娠されても、契約内容の仕事をきちんとしていただけるなら、問題ないですからね。
福島さん：
派遣期間はそんなに長くはないと思いますが、もし、女性の方で妊娠とか何か特別なことがあった場合には、先生にご相談します。
大熊社労士：
はい、そうしてください。
宮田部長：
派遣社員さんの派遣期間が無事終了して、福島さんの後輩の方も元気に戻ってきてくれることを願わんばかりです～。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。平成29年1月の改正均等法、育児・介護休業法によりマタニティハラスメント等の防止策を講じることが定められており、これは「派遣先」にも同様の対策が求められています。正社員よりも派遣社員はハラスメントの対象とされることが多く、問題となっています。職場で派遣社員を受け入れる際には、ハラスメントとなるような言動を慎むよう注意喚起をし防止策を講じていきましょう。
参考リンク
厚生労働省：パンフレット「派遣先にも男女雇用機会均等法や育児・介護休業法が適用されます」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/
厚生労
働省：労働者派遣法が派遣労働者の保護と雇用の安定を図るため改正されました
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/kaisei/03.html
(小浜ますみ
)
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この度、第一法規株式会社が発行している「会社法Ａ２Ｚ（2017年10月25日号）」に、名南コンサルティングネットワークより、社会保険労務士法人名南経営の社会保険労務士・佐藤和之が「外国人労働者の労務管理ポイント」と題した解説記事を寄稿しました。
外国人雇用の実務の要点について解説していますので、機会がございましたら、是非ご覧ください。
■会社法務Ａ２Ｚの購読はこちら
第一法規株式会社「会社法務Ａ２Ｚ」
https://www.daiichihoki.co.jp/store/products/detail/100573.html
メンタルヘルス不調者の増加に対応するため、厚生労働省では「こころの耳」という働く人のためのメンタルヘルス・ポータルサイトを立ち上げ、様々な情報提供を行っていますが、先日、新コンテンツとして「ポジティブ・シェアリング～やってみよう・教えよう 疲れやストレスと前向きにつきあうコツ～」が追加されました。
これは、ストレスを抱えすぎることなく、生き生きと仕事に取り組むためには、働く方一人ひとりが自らのストレスの状況に気づき、対処（セルフケア）をすることが大切であることの観点から、スタートしています。
この「ポジティブ・シェアリング～やってみよう・教えよう 疲れやストレスと前向きにつきあうコツ～」では、自分に適したセルフケアを見つけるきっかけとなるよう、日々の生活で溜まってしまう、心や体の疲れとの上手なつきあい方について、前向き（ポジティブ）に取り組んでいる著名人の工夫やアイデアが紹介されています。
セルフケアを進める際に、このようなコンテンツがあることを従業員に紹介し、セルフケアにつなげていきたいものです。
「ポジティブ・シェアリング～やってみよう・教えよう 疲れやストレスと前向きにつきあうコツ～」はこちら
http://kokoro.mhlw.go.jp/ps/
参考リンク
厚生労働省「働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」に新コンテンツ「ポジティブ・シェアリング」を追加しました」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000178660.html
(福間みゆき
)
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タイトル：雇用保険事務手続きの手引き【平成29年8月版】
発行者：厚生労働省
発行日：平成29年8月
ページ数：180ページ
概要：雇用保険の事務手続きを行う際のマニュアル。
Downloadはこちらから(11.74MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0260.pdf
参考リンク
厚生労働省「 雇用保険事務手続きの手引き【平成29年8月版】」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000131698.html
(古澤菜摘
)
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セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメントと、最近は職場のハラスメントに対する意識が高まっており、社内でのハラスメント研修を実施する企業も増えています。
研修の内容は、管理職を対象としたものの他、一般の従業員に対しても、どのような行為がハラスメントなのか、そして、ハラスメントを受けた場合には、どのような対応をすべきなのかを伝える場としての研修も多く実施されています。
今回、厚生労働省から「職場でのハラスメントの防止に向けて」という社内研修資料が公開されました。内容はセクシュアルハラスメントおよび妊娠・出産等に関するハラスメント（いわゆるマタニティハラスメント）が中心となっていますが、セルフチェックができる10項目も盛り込まれており、自社の内容を盛り込んで活用できるものとなっています。
パワーポイントでのダウンロードが可能ですので、研修の実施を検討されている方はぜひ、ご活用ください。
↓ハラスメント研修用ファイルのダウンロードはこちらから！
http://www.mhlw.go.jp//file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000181908.pptx
関連blog記事
2017年9月14日「担当者必見！さらに充実したパワーハラスメント対策導入マニュアル(第２版)」
https://roumu.com
/archives/52136695.html
参考リンク
厚生労働省「職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です！！」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137178.html
(宮武貴美
)
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先日、厚生労働省より、「平成29年版労働経済の分析」（労働経済白書）」が公表されました。今回はこの中から、重要性が増しているワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組みについて紹介しましょう。
企業にとって、ワーク・ライフ・バランスの改善は、売上の減少に繋がるのではないかといった懸念が多くありますが、この労働経済白書で、ワーク・ライフ・バランスへの配慮を含む従業員の働きやすい環境づくりを実施している企業では、売上高の増加や従業員の確保・定着の促進といった企業経営にとってもプラスに影響している可能性があるとしています。
ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて、企業としてどのような取組みが効果的であるか、所定外労働時間の削減と年次有給休暇の促進の観点からまとめ、ここでは、所定外労働時間の削減をとり上げます。
実際に所定外労働時間が短縮された（効果を実感している）企業の取組みでは、「実態（実際の労働時間等）の把握」、「長時間労働者たその上司等に対する注意喚起や助言」「仕事の内容・分担の見直し」を実施している割合が高くなっています。また、所定外労働時間が短縮された企業と変わらない企業で、取組み個数を比べると、短縮された企業の方がより多くの取組みをしているという結果になっています。
また、企業の考えだけでなく、実際に働く側として、長時間労働者が考える仕事の効率化に必要なものとしては、「組織間・従業員間の業務配分のムラをなくす」が一番多く、次に「人員数を増やす（業務量を減らす）」が続いています。
これらを踏まえ、より多くの取組みを実施することに併せ、労働者が所定外労働時間の削減に効果的だと思っている取組みも汲み入れることで、企業と労働者が一体となり、より効果が得られるのではないかと述べられています。その他の取組みとして、「短時間で質の高い仕事をすることを評価する」「担当者がいなくとも他の人が仕事を代替できる体制づくり」も挙げられています。
所定外労働時間の削減に向けて取組みをスタートさせている企業が増えていますが、取組みのバリエーションとして参考にできるのではないでしょうか。
参考リンク
厚生労働省「平成29年版 労働経済の分析」を公表します」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000179049.html
(福間みゆき)
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