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　2017年6月7日のブログ記事「労政審建議「時間外労働の上限規制等について」における限度時間適用除外業務等の見直し」では、労働政策審議会が2017年6月5日に行った時間外労働の上限規制等にかかる建議の中から、限度時間の適用除外に関する取り扱いについて取り上げました。本日もこの建議の中の重要箇所である「長時間労働に対する健康確保措置」について取り上げます。

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医師による面接指導
・長時間労働に対する健康確保措置として、労働安全衛生法第66条の８の面接指導について、現行では１週間当たり40時間を超えて労働させた場合のその超えた時間が１か月当たり100時間を超えた者から申出があった場合に義務となっているが、この時間数を定めている省令を改正し、１か月当たり80時間超とすることが適当である。
労働時間の客観的な把握
　上記の面接指導（新技術、新商品等の研究開発の業務における面接指導を含む）の適切な実施を図るため、平成27年2月13日の当分科会報告にあるように、管理監督者を含む、すべての労働者を対象として、労働時間の把握について、客観的な方法その他適切な方法によらなければならない旨を省令に規定することが適当である。その際、客観的な方法その他適切な方法の具体的内容については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を参考に、通達において明確化することが適当である。

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　つまり、長時間労働にかかる医師による面接制度については、従来よりもバーを下げ、月80時間超の時間外労働を対象とし、また管理監督者についても客観的な方法による労働時間把握義務を課すという方向が打ち出されています。特に後者については、従来、適用除外者である管理監督者については、労働時間管理がほぼ機能していないという状況が多く見られましたので、大きなインパクトがあるのではないでしょうか。これを契機として、管理職についても効率的な働き方が強く求められることになりそうです。
「時間外労働の上限規制等について（建議）本文はこちら
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11201250-Roudoukijunkyoku-Roudoujoukenseisakuka/0000166797.pdf
※この建議の中には勤務間インターバル制度の努力義務化についての記載もありますが、この点についてはこれまでお伝えしてきたとおりですので、今回は特に取り上げません。

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関連blog記事
2017年6月7日「労政審建議「時間外労働の上限規制等について」における限度時間適用除外業務等の見直し」
https://roumu.com
/archives/52130960.html
2017年6月6日「労働政策審議会建議「時間外労働の上限規制等について」が公表されました」
https://roumu.com
/archives/52130945.html
2017年5月17日「労働政策審議会の議論で見えてきた労働時間上限の取り扱い」
https://roumu.com
/archives/52129707.html
2017年5月2日「働き方改革実行計画を受け、労政審で始まった「時間外労働の上限規制」の詳細議論」
https://roumu.com
/archives/52128646.html
2017年5月1日「厚生労働省 勤務間インターバルの就業規則規定例を公開」
https://roumu.com
/archives/52128497.html
2017年4月12日「話題の勤務間インターバル制度 導入事例集がダウンロードできます」
https://roumu.com
/archives/52127456.html
2017年3月29日「働き方改革実現会議 大注目の「働き方改革実行計画(案)」を公開」
https://roumu.com
/archives/52126469.html
2017年2月27日「職場意識改善助成金 勤務間インターバル導入コースのリーフレットが公開」
https://roumu.com
/archives/52124529.html
2017年2月17日「注目の職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)の詳細が公表」
https://roumu.com
/archives/52123889.html

参考リンク
厚生労働省「労働政策審議会建議「時間外労働の上限規制等について」を公表します」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000166799.html

(大津章敬)

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タイトル：平成29年４月１日から「ユースエール認定制度」の認定基準が変わります！
発行者：厚生労働省
発行時期：平成29年3月
ページ数：2ページ
概要：平成29年４月１日から認定基準が変更となったユースエール認定制度について説明しているリーフレット。
Downloadはこちらから(241KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0147.pdf

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参考リンク
厚生労働省「 ユースエール認定制度」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000100266.html

（古澤菜摘）

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　同一労働同一賃金は、労働時間規制と並んで働き方改革の２本柱となっていますが、2017年6月6日に厚生労働省で行われた「第５回労働政策審議会労働条件分科会・職業安定分科会・雇用均等分科会同一労働同一賃金部会」において、「同一労働同一賃金に関する法整備について(報告)(案)」が示されました。

　ここでは、「待遇差が不合理と認められるか否かの判断は、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質･目的に対応する考慮要素で判断されるべき旨を明確化することが適当である」といった基本的な考え方が示されていますが、具体的な内容への言及はそれほど見られないという印象を受けます。また長澤運輸事件で注目を集める定年後の継続雇用の有期契約労働者に関する差別的取扱の解釈についても、「退職一時金及び企業年金、公的年金の支給、定年後の継続雇用における給与の減額に対応した公的給付がなされていることを勘案することを認めるか否かについては、引き続き検討を行い、追って解釈の明確化を図っていくことが適当である」とし、結論を先送りしています。

　2017年6月6日のブログ記事「労働政策審議会建議「時間外労働の上限規制等について」が公表されました」で取り上げた時間外労働の上限規制に関する建議は政労使合意をベースとしているだけに非常に具体的な内容となっていましたが、同一労働同一賃金についてはまだ十分なコンセンサスが得られていないという印象を与える内容になっています。今後の法改正の動向に注目しましょう。

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関連blog記事
2017年6月7日「労政審建議「時間外労働の上限規制等について」における限度時間適用除外業務等の見直し」
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/archives/52130960.html
2017年6月6日「労働政策審議会建議「時間外労働の上限規制等について」が公表されました」
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/archives/52130945.html

参考リンク
厚生労働省「第５回労働政策審議会労働条件分科会・職業安定分科会・雇用均等分科会同一労働同一賃金部会」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000165254.html

(大津章敬)

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タイトル：外国人技能実習生のみなさんへ～日本における労働基準関係法令について～
発行者：厚生労働省
発行時期：平成29年2月
ページ数：8ページ
概要：外国人技能実習生に対し、労働基準関係法令が適用されることを伝えるためのリーフレット。
Downloadはこちらから(3.07MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0144.pdf

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参考リンク
厚生労働省「技能実習生のみなさんへ（日本語）」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/foreigner/technical_intern/japanese_01.html

(古澤菜摘)

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　これは、離職後1年以内の派遣労働者の受入れ禁止に該当するとして、その旨を派遣先事業主から派遣元事業主に通知する際の書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki746.doc(28KB)
PDF形式 shoshiki746.pdf(2KB)

[ワンポイントアドバイス]
　該当する派遣労働者が、60歳以上の定年退職者である場合、通知の必要はありません。

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参考リンク
厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（平成29年1月1日）」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_h24/index.html

(福間みゆき)

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就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　2017年6月6日のブログ記事「労働政策審議会建議「時間外労働の上限規制等について」が公表されました」でも取り上げた通り、労働時間規制の内容も徐々に具体化し、2019年4月に予定される法制化に向け、具体的な動きを見せています。このように注目の働き方改革、労働時間規制ですが、弊社代表社員の大津章敬が、2017年7月に大阪と名古屋で開催されるアマノ様のセミナーに登壇することになりました。

　受付も開始されていますので、是非ご参加ください。受講料は無料です。

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アマノ働き方改革Fair
「働き方改革」と「過重労働対策」押さえるべきポイントと対策
講師：大津章敬　社会保険労務士法人名南経営 代表社員

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　政府が進める「働き方改革」も過労自殺事件を機にポイントが「過重労働対策」に移ったと感じます。「働き方改革」と「過重労働対策」は同じものなのか？企業として何を実施すれば良いのか？このセミナーでは皆様の疑問にお答えします。

[日時・会場]
大阪会場
2017年7月14日(金)ハービスホール(梅田)
　(1)午前10時15分～午前11時45分
　(2)午後3時15分～午後4時45分
名古屋会場
2017年7月20日(木)ミッドランドホール(名古屋駅)
　(1)午前10時15分～午前11時45分
　(2)午後3時～午後4時30分

[お申し込み]
　セミナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
https://www.amano.co.jp/fair2017/index.html

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2017年6月6日「労働政策審議会建議「時間外労働の上限規制等について」が公表されました」
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(大津章敬)

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タイトル：両立支援等助成金　支給申請の手引き(平成28年度版)
発行者：厚生労働省
発行時期：平成28年7月
ページ数：52ページ
概要：平成28年度における両立支援等助成金の支給申請に関する手引き。

Downloadはこちらから(16.4MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0172.pdf

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参考リンク
厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」

　時間外労働の上限規制は大きな話題となっていますが、昨日、労働政策審議会は、塩崎恭久厚生労働大臣に対し、建議を行いました。この内容は、今年3月に決定した「働き方改革実行計画」を踏まえて、今年4月から、同審議会の労働条件分科会において審議を重ねてきた結果をまとめたもの。

　非常に重要な内容ですので、今回から数回に分けて、その重要な論点について取り上げます。今回はもっとも重要なテーマである「時間外労働の上限規制の基本的枠組み」の内容について見ていきましょう。

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　現行の時間外限度基準告示を法律に格上げし、罰則による強制力を持たせるともに、従来、上限無く時間外労働が可能となっていた臨時的な特別の事情がある場合として労使が合意した場合であっても、上回ることのできない上限を設定することが適当である。

・時間外労働の上限規制は、現行の時間外限度基準告示のとおり、労働基準法に規定する法定労働時間を超える時間に対して適用されるものとし、上限は原則として月45時間、かつ、年360時間とすることが適当である。かつ、この上限に対する違反には、以下の特例の場合を除いて罰則を課すことが適当である。また、一年単位の変形労働時間制（３か月を超える期間を対象期間として定める場合に限る。以下同じ。）にあっては、あらかじめ業務の繁閑を見込んで労働時間を配分することにより、突発的なものを除き恒常的な時間外労働はないことを前提とした制度の趣旨に鑑み、上限は原則として月42時間、かつ、年320時間とすることが適当である。

・上記を原則としつ、特例として、臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても上回ることができない時間外労働時間を年720時間と規定することが適当である。
　かつ、年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限、上回ることのできない上限として、 
休日労働を含み、２か月ないし６か月平均で80時間以内
休日労働を含み、単月で100時間未満
原則である月45時間（一年単位の変形労働時間制の場合は42時間）の時間外労働を上回る回数は、年６回まで
とすることが適当である。なお、原則である月45時間の上限には休日労働を含まないことから、及びについては、特例を活用しない月においても適用されるものとすることが適当である。

・現行の36協定は、省令により「１日」及び「１日を超える一定の期間」についての延長時間が必要的記載事項とされ、「１日を超える一定の期間」は時間外限度基準告示で「１日を超え３か月以内の期間及び１年間」としなければならないと定められている。今回、月45時間（一年単位の変形労働時間制の場合は42時間）、かつ、年360時間（一年単位の変形労働時間制の場合は320時間）の原則的上限を法定する趣旨を踏まえ、「１日を超える一定の期間」は「１か月及び１年間」に限ることとし、その旨省令に規定することが適当である。併せて、省令で定める協定の様式において１年間の上限を適用する期間の起算点を明確化することが適当である。

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　内容としてはこれまでも当ブログで取り上げてきた通りの内容ですが、いよいよ法制化に向けて議論が煮詰まってきた印象を受けます。それでは次回、建設業や運送業などで大きな影響が予想されるは限度時間の適用除外について取り上げましょう。
「時間外労働の上限規制等について（建議）本文はこちら
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11201250-Roudoukijunkyoku-Roudoujoukenseisakuka/0000166797.pdf

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https://roumu.com
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2017年3月29日「働き方改革実現会議 大注目の「働き方改革実行計画(案)」を公開」
https://roumu.com
/archives/52126469.html

参考リンク
厚生労働省「労働政策審議会建議「時間外労働の上限規制等について」を公表します」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000166799.html

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　時間ぎりぎりに服部印刷に着いた大熊は急ぎ足で玄関に向かい、受付で宮田部長を呼び出したところ、福島さんが迎え入れてくれた。

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福島さん：
　大熊先生、おはようございます。宮田ですが、もう少ししたら参りますので、少々お待ちください。

—- 廊下の先に視線を送ると、宮田部長がそろりそろりと歩いてきた —-

宮田部長：
　おはようございます。あいたたたた。大熊先生、腰を痛めてしまいましてね。
大熊社労士：
　そうですか、それは大変ですね。歩くのも痛そうですし、椅子に腰掛けるのも大変そうですね。
宮田部長：
　そうなんですよ。何をするにも時間がかかって。ただ、重要な会議が入っているので、今日は休むわけにもいかず。
福島さん：
　会議は昼からなので、そのときだけ出てきたらどうですか？と提案したのですが、大熊先生に腰のことを聞きたいから朝から来る、と言って聞かなかったのですよ。
大熊社労士：
　あらら。なんだか福島さん、宮田部長の母親みたいな口調ですね。さてさて、私に聞きたい腰のことってなんですか？
宮田部長：
　実はこれ、昨日、重い荷物を持ち上げようとしたときに、「ぐきっ」となってしまいまして。ぎっくり腰のようなのです。それで、その荷物というのが、工場の重い工具だったのです。
大熊社労士：
　工場ということは、仕事中だったのですね。
宮田部長：
　えぇ。夕方、工場で危険な箇所がないかを確認するために見回りをしていたのですけどね、出しっぱなしの工具があり、誰もいなかったので、片付けておこうと工具箱を持ち上げたら思いのほか重くて。たぶん、あれ、30キロくらいあったんじゃないかな？
大熊社労士：
　それは重いですね。おそらく、そんなに重くないだろうと想像されて持ったのですよね？
宮田部長：
　そうなんです。気軽にひょいとやったらこんなことに。その後、病院にも行ったのですが、ふとこれって労災かな？と疑問に思ったのです。
大熊社労士：
　なるほど、そうでしたか。う～ん、労災かどうかはとても微妙な判断になるかもしれません。というのも、腰痛は通常生活でも発生しやすいものですので、すべてが労災として認められるわけではないのです。ただ、もちろん、労災に該当するものもあります。具体的には以下の２つの要件が示されています。そして、これらの両方を満たす必要があります。
腰の負傷またはその負傷の原因となった急激な力の作用が、仕事中の突発的な出来事によって生じたと明らかに認められること
腰に作用した力が腰痛を発症させ、または腰痛の既往症・基礎疾患を著しく悪化させたと医学的に認められること
福島さん：
　トラックの運転手さんが腰痛だ、というのは対象にならないということですよね。
大熊社労士：
　いま説明したのは「災害性の原因による腰痛」になります。この他に「災害性の原因によらない腰痛」というのもあり、突発的な出来事が原因ではなく、重量物を取扱う仕事など腰に過度の負担のかかる仕事に従事する労働者に発症した腰痛で、作業の状態や作業期間などからみて、仕事が原因で発症したと認められるものは労災になるとされています。
宮田部長：
　なんだか判断する要素があって、難しいのですね。ところで、私の腰の場合はどうなんでしょうか？
大熊社労士：
　一般的に、ぎっくり腰と呼ばれる急性腰痛症は、日常の動作の中で生じるため、仕事中になったとしても、労災として認められないとされています。ただし、発症時の動作や姿勢が異常であり、腰へ強い力がかかった場合には、労災として認められることがあります。今回は、予想以上に重い工具箱を持ち上げるということでの発症ですので、認められる可能性はあると思いますよ。
宮田部長：
　なるほど。特に持病で腰痛があったわけでもないですし、不注意ですが、原因は工具箱を持ち上げようとしたことなので、一度、労災で申請してみたいと思います。
大熊社労士：
　そうですね。その状況であれば、申請してみることもひとつだと思います。最終的には労働基準監督署の署長の判断ということになりますので、認められない可能性もありますので、ご注意くださいね。
福島さん：
　それでは私の方で書類を作成して、宮田部長に接骨院に持っていってもらいます。もし、認定がおりなければ健康保険に切り替えることになりますね。
大熊社労士：
　はい。それでお願いします。
宮田部長：
　福島さん、すまないね。
福島さん：
　いえいえ、部長は大事にして早く治してくださいね。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。腰痛の労災認定については、厚生労働省から説明のリーフレットが出ているので、参考にしてみてください。なお、長距離トラックの運転業務の腰痛については長時間立ち上がることができず、同一の姿勢を持続して行った状況が、比較的短期間（約3ヶ月以上）従事したことによる筋肉等の疲労を原因として発症していれば、労災の対象になるとこのリーフレットでは説明されています。

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参考リンク
厚生労働省「腰痛の労災認定」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/111222-01.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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　先日、厚生労働省より「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」の報告書が公表されました。この検討会は、「日本再興戦略」改訂2015などを踏まえ、20回にわたって開催されてきており、今回の報告書はその中で検討された内容がまとめられたものになります。

　この報告書では、個別労働関係紛争解決システムの改善と解雇無効時における金銭救済制度についての議論の内容が記載されており、解雇無効時における金銭救済制度については、以下のような考えが記載されています。
[金銭的予見可能性を高める方策]
　紛争の迅速な解決を図るとともに、裁判等における金銭の算定について予見可能性を高めることが重要であり、そのため、解消対応部分（＋その他慰謝料的な「損害賠償的部分」）については、上記の金銭の性質を踏まえ、一定の考慮要素を含め、具体的な金銭水準の基準（上限、下限等）を設定することが適当であると考えられる。この点については、今後の議論において、事案は多様であり上限、下限等を含め金銭水準の基準を設定すべきではないとの意見や、上限設定は不当な解雇を誘発しかねないとの意見、本来考慮すべき要素を切り捨てることにつながり得るとの意見があったことを斟酌することが適当である。

[時間的予見性を高める方策]
　その具体的な期間については、
・迅速性という制度趣旨に鑑みれば、賃金債権の消滅時効の期間（現行２年）に合わせることが考えられる
・民法の改正も踏まえると、一般債権の原則である「権利者が権利を行使することができることを知った時から５年」より短くすることはあり得ない
・解雇の有効・無効の立証の観点からも、５年という期間設定は人的・物的な立証上の問題から困難。解雇に関する重要な書類の保存期間も、現在は３年とされている（労働基準法第109 条）
等の意見があり、今後、民法改正の動向を踏まえつつ、議論を進めるとしています。

　検討会では十分に意見がまとめ切れなかったという印象も残りますが、この解雇無効時における金銭救済制度は、今後、労働政策審議会における検討を進めるとしており、今後、法整備への検討が行われることになっています。

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参考リンク
厚生労働省「「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」の報告書をとりまとめました」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000166366.html

(福間みゆき)

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