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　日本国内の企業の多くが採用している「職能資格制度」は、一般的にゼネラリストを育成する制度としての特徴を持っています。従って、職能資格制度とセットになって運用されるのが「ジョブローテーション」です。職能資格制度の起源は日本の公務員の人事制度であり、公務員制度の場合、部局へ就任してから3年程度経過するとまた違うセクションへの異動を伴います。このようにジョブローテーションを繰り返しながら、多種多様の業務経験を積ませ、何でもできるゼネラリストを育てていくわけです。

　それでは、そもそも中国ではこのようなジョブローテーションが馴染むのか？答えはＮｏです。中国人従業員の場合、日本人に比べ、キャリア志向に対する非常に強いモチベーションを保有していますが、一方で専門性の習熟に対する高いモチベーションを持っている側面もあります。担当職務異動の打診をしても、「私はその仕事をするためにこの会社に入社したのではない」と平気で言ってきたりもします。中国でジョブローテーションが運用できないもうひとつの要因として、職務別の給与の差が大きいということがあります。日本の職能資格の場合、職務間の給与格差は大きくないので（それが職能資格の特徴でもありますが）職務の異動は比較的スムースに行うことができますが、中国では職務間の給与差が大きく、異動の大きな障害になってしまいます。このように、中国人従業員のモチベーションの一端を紐解いてみても、日本式の人事管理の限界を垣間見ることができます。

　このようなことから推察しますと、中国での等級管理は仕事を基軸とした職務等級制度によるものが主流であることが理解することができます。中国の人事管理では本来、「崗位」という概念があります。これは正にジョブを表しており、「崗位」の定義がジョブディスクリプションということになります。このような特徴は、中国の人事管理が欧米企業のそれに非常に近いことを表しています。従業員の給与はすべてこの「崗位」によって決定し、「崗位」が上昇、つまり昇格することで給与も同時に上がっていくという考え方です。日系企業の場合、長く職能資格制度に慣れてしまっておりますので、このように仕事の区分、グループに基準を置いて人事管理を行うということに制度的な抵抗感もあるようですが、まず組織、等級を設計していく上では、この仕事による等級、「崗位」による管理を念頭に置いて制度を設計していくことが、中国で人事管理を成功させるためには、極めて重要なポイントとなってくることを理解して下さい。
（2011年3月8日 Bizpresso掲載記事）

[執筆者プロフィール]
清原学
株式会社名南経営　人事労務コンサルティング事業部
海外人事労務チーム　シニアコンサルタント（中国担当）
　1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカAT＆Tにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（CHO）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営にて日本国内での活動を行っている。
・独立行政法人 中小企業基盤整備機構　国際化支援アドバイザー
・ジェトロ上海センター 人事労務委託業務契約
・財団法人 社会経済生産性本部コンサルティング部 経営コンサルタント
・兵庫県中国ビジネスアドバイザー
・神戸学院大学 東アジア産業経済センター アドバイザー

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2011年7月12日「中国進出企業が押さえておきたい「中国社会保険法」の影響と対策セミナー パソナ様主催で開催(東京・大阪)」
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2011年7月3日「当社中国人事労務コンサルタント清原学が東京投資育成様でセミナーを開催」
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(清原学)

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タイトル：雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金が一定の場合に利用できます（関西電力管内の事業者の方）
発行者：厚生労働省
発行時期：2011年8月
ページ数：2ページ
概要：関西電力管内の事業者についても、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合に雇用調整助成金が利用できること解説したリーフレット
Downloadはこちらから(502KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05240.pdf

参考リンク
厚生労働省「今夏の電⼒使⽤制限を受ける事業主の皆さまへ」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/seigen_kansaidenryoku.pdf

(福間みゆき)

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　人事制度設計の基礎となるものが等級制度です。企業が有する部門や、その部門に誰が属しているか、指示命令のラインはどうなっているかについては組織図によって表すことができますが、組織図だけではそれぞれの従業員の関係や組織内における従業員のポテンシャルについては表すことができません。個々の従業員が組織でどこに位置付けされているのか、従業員のキャリアパスはどう描いていくのかをデザインするものが等級制度ということになります。

　人事制度には様々な手法の選択肢があるように、この等級制度にもいくつかのパターンがあります。代表的なものとして、等級を従業員の能力で区分し、組織全体を共通の等級で括り、能力基準を等級定義とする「職能等級制度」、それぞれの等級は従業員個々が担当する仕事の特異性によって表されるべきものであり、職務遂行のレベルに応じて等級を区分し、ジョブディスクリプションのような職務定義を基準とする「職務等級制度」があります。人事制度を設計していく上でまず検討しなければならないのは、このようにいくつかある等級制度の特性、運用上のメリット・デメリット等を比較しながら、自社でどのような等級制度を運用していくべきかという選択であり、等級の設計については経営理念や事業計画、従業員が担当している仕事の分析、従業員のキャリアデザイン等を通じて議論し、決定します。

　一般的に日本国内の企業では「職能資格制度」による「職能等級制度」が多く用いられておりますが、中国では従業員の欲求として専門性を追及する意識レベルが高いこと、ジョブローテーションを通じてゼネラリストを育成する風潮が醸成されていないこと、更に組織内での職務に応じた賃金水準の格差が大きいことなどから、担当する仕事に応じて等級を設計する「職務等級制度」が理解されやすく、運用しやすい傾向にあります。

　しかし、職務等級制度で制度運用を阻害する要因もあります。例えば従業員の職務遂行レベルは高まっているにも関わらず、日本からの駐在員が部門の長を占めてしまっているような状況が存在すれば、従業員の昇格モチベーションに大きな弊害が現れてしまい、職務等級制度の運用に支障を来たしてしまう結果となってしまいます。このように、等級制度の運用というのは単にどのような制度を導入するかということだけでなく、従業員を中・長期的にどのようにマネジメントしていくかという戦略も合わせて検討し、有機的な組織を作っていくことが求められます。
（2011年2月22日 Bizpresso掲載記事）

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清原学
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(清原学)

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　財団法人社会経済生産性本部（現日本生産性本部）で人事制度のコンサルティングを担当していた1990年頃、企業の人事制度は「職能資格制度」によるものがマジョリティを占めており、職能資格制度こそが日本の人事制度の代表格でした。日本の職能資格制度の原点は高度成長期における企業の盛隆時代にまで遡り、産業政策、雇用政策により、兎に角人手が必要であり、社員を増やし、その結果役職者が増えることを回避しながらもキャリアパスを設計するために作られたものです。職能資格制度は等級を職務レベルから切り離し、能力レベルで位置付ける制度で、「職能要件書」と呼ばれる等級ごとの能力の定義を行い、従業員の能力に基づいて等級の位置付けを行うものです。90年代後半から企業は業績の悪化に伴い、「成果主義」による人事制度を導入するも、職能資格制度からの完全な脱却までは到底行かず、結果的に年功序列の人事制度をそのまま引きずってきました。

　中国進出企業の人事制度は、その大半が日本本社の制度を受け継いでおり、やがて日本の人事制度である職能資格制度は中国に合っているかという命題に直面することとなります。前述のように、職能資格制度は職務ではなく能力によって従業員を等級に格付けを行うものです。しかし中国の場合、従業員各々が担当する職務（仕事）に対する遂行レベルへの期待感が大きいこと、同一企業内であっても職務ごとの給与水準に大きな差があることから、組織を共通の等級で区分すること自体、運用が極めて困難な状況に陥ることになります。また、従業員の能力レベルを評価することにより等級に格付けするということは、逆に評価（職能要件）を曖昧にせざるを得ないということになり、従業員個々が担当する職務を遂行できる評価（職務要件）に関しては評価が行われないという結果を招いてしまいます。このような制度的特性から職能資格制度は、社員のモチベーションや人材市場の賃金水準を吸収するには、それをそのまま中国で運用することはかなり難しい制度であるということになります。では、職務に応じた制度が中国には相応しいか、ということになりますと、職務に対する要件が同じである以上給与が上昇しない、上位のポジションが空かない限り昇格できない等、やはり運用上の問題点が幾つか存在します。

　このように、中国の人材モチベーション、採用とリテイン戦略、今後の所得水準政策等を考えた場合、中国の現状と将来を考えた制度の構築が必要となってまいります。次回からは中国に合った人事制度をひとつずつ紐解いてみたいと思います。
（2011年2月10日 Bizpresso掲載記事）

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清原学
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(清原学)

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　2011年5月20日のブログ記事「リニューアルされ再オープンした「両立支援のひろば」」では、3月31日に一旦閉鎖されていた両立支援のひろばのサイトオープンを紹介しましたが、先月の下旬、財団法人21世紀職業財団が運営する両立支援総合サイトもオープンしました。

　このサイトは、旧両立支援のひろばが一般事業主行動計画公表サイトにリニューアルされ、それに自社の取組状況を診断する両立診断サイト（旧ファミリーフレンドリーサイト）が加わったものです。内容としては企業支援制度としての助成金、調査・統計結果等、パンフレット等がまとめられたものになっています。今後、仕事と家庭の両立は更に重視されていくテーマであり、積極的な情報収集に関してはこのようなサイトの利用が欠かせないでしょう。

両立支援総合サイト「両立支援のひろば」はこちらから
http://www.ryouritsu.jp/

関連blog記事
2011年5月20日「リニューアルされ再オープンした「両立支援のひろば」」
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2010年11月4日「東京労働局が公開した次世代育成支援対策推進法の一般事業主モデル行動計画」
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2010年10月20日「質問に回答すると次世代法の一般事業主行動計画策定例が表示される岐阜労働局のサイト」
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参考リンク
両立支援総合サイト「両立支援のひろば」はこちらから
http://www.ryouritsu.jp/

(宮武貴美)

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タイトル：成長分野等人材育成支援事業奨励金のご案内
発行者：厚生労働省
発行時期：平成23月7月
ページ数：8ページ
概要：成長分野等人材育成支援事業のご案内
Downloadはこちらから(517KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05233.pdf

参考リンク
厚生労働省「成長分野等人材育成支援事業の拡充」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/f-top.html

(福間みゆき)

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　昨日、厚生労働省から「厚生年金・国民年金の平成22年度収支決算の概要」が発表されました。これによると平成22年度の収支決算（簿価ベース）は、厚生年金で[歳入]40兆4,056億円、[歳出]40兆1,151億円、[差引]2,905億円、国民年金で[歳入]4兆7,050億円、[歳出]4兆4,658億円、[差引]2,392億円となったとのことです。厚生年金では保険料率の引き上げの影響等により保険料収入が増加していますが、年金制度の信頼の回復にはまだまだ様々な取組みが必要だといえるでしょう。

　このような背景もあり、日本年金機構は様々な対策や改善を講じてきましたが、先日、「公的年金制度の解説」というリーフレットのダウンロードが開始されました。年金制度の説明を受ける機会が少ない人にとっても分かりやすいように公的年金制度の必要性からその仕組み、受けられる給付までがコンパクトに6ページにまとめられています。

　9月からは厚生年金保険料率も引上げられ、年金保険料の負担が大きくなります。このような機会に、こうしたリーフレットを活用し、社員への情報提供を進められてはいかがでしょうか？

日本年金機構からダウンロードできる「公的年金制度の解説」はこちら
http://www.nenkin.go.jp/pamphlet/pdf/koutekiseido_h23.pdf

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2011年3月25日「平成23年4月より在職老齢年金の支給停止基準額は46万円に変更
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2010年8月19日「平成21年度の国民年金・厚生年金の収支決算はいずれも赤字に」
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2010年6月18日「年金制度の把握に最適！日本年金機構の年金制度教材がダウンロードできます」
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参考リンク
厚生労働省「厚生年金・国民年金の平成22年度収支決算の概要の公表について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001lktt.html

(宮武貴美)

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　株式会社名南経営では、久し振りに人事労務コンサルタントの中途採用募集を開始しました。人事労務分野での経験を活かし、主体的なキャリア形成を進めることができる仕事であることは間違いなく保証できますので、多くのみなさんのエントリーをお待ちしています。
http://rikunabi-next.yahoo.co.jp/rnc/docs/cp_s01800.jsp?rqmt_id=0007883610

■仕事の内容
人事・労務コンサルティング
□上場企業、地場中堅企業を中心とする様々な業界の人事労務担当者等から労務管理や人事制度等の相談を受け、一緒になって課題を解決します。（一定期間、先輩社員のサポート・同行があります）
□クライアントへの個別指導、セミナー講演、専門誌への執筆、ＷＥＢコンテンツの作成等、適性に応じて様々な業務を行うことができます。
□人事・労務に関する商品企画及び開発に注力しているため、入社直後からそうした業務を行うことができます。
※中国を中心とする海外進出企業からの人事労務相談も急増中、一定期間、中国等に出張をして頂くこともあります（希望及び適性によります）。 
 
■対象となる方
大卒以上社会人経験15年未満、人事・労務に関する知見をお持ちの方
 
【具体的には】以下に全て該当する方なら‥大活躍の可能性あり
□業界不問で人事・労務実務経験5年以上の方
□社会保険労務士有資格者
□コミュニケーション能力が高い方
□よりレベルの高いステージで揉まれ、成長したい方
□フットワークが軽く、知識習得意欲が旺盛な方
□何事も前向きに素直にとらえる方
□自ら状況を考え、判断し、動ける方 
 
■勤務地
株式会社名南経営　本社／名古屋市東区泉1-12-35 1091ビル
地下鉄「久屋大通」駅1A出口北へ徒歩5分
※転勤の可能性有 
 
■勤務時間・休日
9:00～18:00※残業有
休日　土・日・祝日、夏期・年末年始休暇
※年間休日120日（2011年度）

■詳細およびエントリー
　今回の求人はリクナビNEXTで行っておりますので、詳細およびエントリーは以下よりお願いします。
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(大津章敬)

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タイトル：成長分野等人材育成支援事業の拡充（パンフレット）
発行者：厚生労働省
発行時期：平成23月7月
ページ数：7ページ
概要：成長分野等人材育成支援事業拡充の提出手続きを紹介したパンフレット
Downloadはこちらから(1.26MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05232.pdf

参考リンク
厚生労働省「成長分野等人材育成支援事業の拡充」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/g-top.html 

(福間みゆき)

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タイトル：成長分野等人材育成支援事業の拡充（リーフレット）
発行者：厚生労働省
発行時期：平成23月7月
ページ数：2ページ
概要：成長分野等人材育成支援事業拡充の提出手続きを紹介したリーフレット
Downloadはこちらから(938KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05231.pdf

参考リンク
厚生労働省「成長分野等人材育成支援事業の拡充」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/g-top.html 

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