「V」の検索結果

---

　所定労働時間が法定労働時間より短い場合のいわゆる法内超勤や法定休日以外の所定休日に労働させた場合、割増賃金を支払う義務がありますか。

---

　ご質問については、労働基準法第３７条による割増賃金の支払義務の有無と、労働契約上の割増賃金とその他の賃金の支払義務の有無という二面から検討する必要があります。
　労働基準法上の割増賃金の支払義務は、実労働時間が法定の労働時間を超える場合、労働基準法所定の１週１日の休日に労働した場合に（あるいは深夜の労働に対して）生じるものです。よって所定労働時間が１日あるいは１週の法定労働時間である１日８時間、１週４０時間等よりも短い場合、法定の労働時間に達するまでの間の労働については、労働基準法上の割増賃金の支払義務はないということになります。
また１週１日の法定休日以外の休日における労働についても、休日労働としての割増賃金支払義務はありません

※但し、所定休日の労働の結果、週の法定労働時間等を超えれば、時間外労働としての法律上の割増賃金1.25倍が必要となります。例えば、１日８時間、月曜日から金曜日までの週５日労働で、法定休日が日曜日の会社の場合で、土曜日に労働した場合は、土曜日は休日出勤としての割増賃金ではなく、週４０時間を超えた通常の時間外労働として1.25倍の割増賃金を支払うことになります。

 　これに対し、労働契約上の割増賃金等の支払義務があるか否かは、就業規則その他の定めによって判断されます。労働協約や就業規則あるいは労働契約上、所定労働時間を超えて労働する場合に、それが法定の時間外労働となるか否かを問わず、一律に割増賃金を支払う旨の定めがあれば、使用者は当然その支払義務を負い、これを支払わなければ労働基準法第２４条の賃金の全額払いの規定に違反することになります。また、就業規則等で法内超勤と法定の時間外労働とを区別し、前者については割増賃金ではなく、時間当たりの所定賃金を支払うことを定めている場合には、割増賃金を支払う必要はありません。
なお、法定外の休日における労働についても、同様に考えればよいこととなります。

※但し、前述のように法定外休日労働が労働基準法上の時間外労働となる場合は、法定の割増賃金が必要です。

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　先週から始まりました新しいテーマ「労働時間」について、３回目の今回は「法定労働時間」と「所定労働時間」をご説明いたします。

１．法定労働時間
・労働基準法第３２条で定められている労働時間で、休憩時間を除き１日８時間、週４０時間が限度です。但し、以下の特例事業所は１日８時間、週４４時間となっています。
　特例事業所：常時１０人未満の労働者を使用する事業所で、次の（1）～（4）の事業
　1)商業
　2)映画・演劇業（映画制作業を除く）
　3)保健衛生業
　4)接客娯楽業

　１年間のどの週をとっても所定労働時間がこの時間内に収まっていなければなりません。この１週間とは、その事業所の就業規則等で定めるものとされていますが、特に就業規則等で定められていないときは、日曜日から土曜日までの暦週とされています。１日の定義は労働基準法では定義されていませんが、民法上の一般原則により、午前０時から午後１２時とされています。

※労働時間規制の適用除外
・法定労働時間や休憩・休日の規定の適用がふさわしくない事業・業務に従事する労働者については、労働時間、休憩・休日に関する規定は適用されません。これは以下のいずれかに該当する労働者です。
　　１．農業・水産業の従事者
　　２．監督・管理の地位にあるもの、または機密の事務を取り扱うもの
　　３．監視または断続的労働に従事するもので所轄の労働基準監督署長の許可を受けたもの

２．所定労働時間
・会社が定めている始業から終業までの拘束時間から、休憩時間を除いた労働時間を所定労働時間といいます。
　１週間の所定労働時間は、法定労働時間以内にしなければなりません。労働時間を業務の繁閑などに合わせて定めたいときは、フレックスタイム制や変形労働時間を採用することも可能です。いずれも労使で十分に話し合い、就業規則等を整備することが必要です。

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　改正高年齢者雇用安定法の施行が迫ってきました。多くの企業では、その選定基準に関する協定書の作成の真っ只中ではないでしょうか。継続雇用の対象者の選定基準を定める場合、過去の人事考課結果や懲戒歴、出勤率などの基準を設定することが多いと思いますが、同時に社員の健康状態に関する基準を設けることが通常です。今回はその基準を定める際に押さえなければならないポイントについてお話しましょう。

　厚生労働省の「継続雇用制度の対象者に係る基準事例集」における健康の基準例としては以下のような基準が例として挙げられています。

---

・直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
・60歳以降に従事する業務を遂行する上で支障がないと判断されること
・定年退職○年前の時点で、体力について適切と認められる者
・体力的に勤務継続可能である者
・勤務に支障がない健康状態にある者

---

　非常に一般的な規定ですが、このような記述の仕方では、いざ基準を適用しようとする際に問題となりがちです。というのも、判断における具体的な基準やプロセスに関する定めがなされていないため、本人は「業務にあたり健康上の問題はない」、会社は「支障がある」といったように、労使間でその判断が分かれ、トラブルになりやすいのです。

　また健康状態に問題がないことを証明するため、本人から診断書を提出させるような取り扱いも多く見られますが、この規定についても注意が必要です。診断書に「就業可能」とあった場合、その診断書の取り扱いについて明確に示しておかなければ、会社としてはその健康状態を理由として継続雇用の拒否を行なうことができなくなってしまう可能性があります。実務上、医師の診断書の傾向を見ていると、若干就業に問題があるような場合でも本人の希望に基づき就業可能と診断したりすることが少なくありません。特にメンタル上の問題を抱える者の場合、周囲から見れば明らかに就業は無理というような状況であったとしても、本人の就業可能との申告に基づき、リハビリテーションの一環として就業可能とする診断書が作成されることが少なからずあるようです。

　よって、このような健康状態に関する基準を定める場合には、最終的に誰が就業の可否の判断を行うのかということを明確に定めておく必要があるのです。これは休職制度における復職の規定も同様なのですが、基本的には産業医など、会社指定の医師の診断を受診させ、その結果を元に会社と診断医が協議し、その就業可否を決定するとしておく、つまり就業可否の判断における決定プロセスを明確にしておくことが実務上、ポイントとなります。もっとも会社がその可否を判断するというような規定では、判断における会社の恣意性が問題とされる可能性がありますので、注意が必要です。

□継続雇用制度協定における健康要件の策定例
　身体、精神が定年前と同様に就業できる者。就業可否の判断にあたっては、対象者に会社の指定する医師の診断を受診させ、その医師の診断結果をふまえて、その判断を行う。

□参考ページ
厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正のお知らせ」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　改正高年齢者雇用安定法の施行まであと1ヶ月半となりましたが、2月中旬に経営書院より「65歳雇用延長者の賃金～定年後継続雇用者の賃金に関する実態調査」という書籍が発売になります。産労総研調査による再雇用制度の内容および賃金に関する実態調査をまとめた内容になりますが、その中で弊社コンサルタントの服部英治が「改正高年齢者雇用安定法への対応と高年齢者活用」という解説を執筆しております。amazonなどでの取り扱いが始まりましたら、再度ご案内させていただきますが、非常にタイムリーな内容でまとまっている書籍ですので、是非お買い求め下さい。

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　社会保険料の見直しには、大きく分けて、保険料率の改正と標準報酬月額の変更の２つがあります。特に保険料率の改正は、毎年9月の厚生年金保険料率の変更、そして毎年3月の介護保険料率の変更があり、実務上注意されている方は多いのではないでしょうか。一方の標準報酬月額の変更は、仕組み自体の変更が少ないため、注目度は保険料率に比べ低いかも知れませんが、今年の4月に標準報酬月額の決定に関し、非常に大きな改正が行われます。今日はその改正内容を確認しておきましょう。

　まず、社会保険の標準報酬月額の決定・改定としては、以下の4つの態様があります。
　1.入社時など、被保険者資格を取得した際の決定
　2.毎年１回行われる定時決定(算定基礎届)
　3.賃金額が大幅に変動した際に行う随時改定(月額変更届)
　4.育児休業の終了時に給与額が変更になった際の育児休業等終了時改定

　今回はこの中でも2～4に関連する支払基礎日数について変更が行われます。

　2～4については、起算となる月から連続した3ヶ月間に受けた賃金額を元に、標準報酬月額の改定が行われます。2の定時決定においては、賃金の支払基礎日数が20日以上ある月分の報酬の平均が用いられており、20日未満の月がある場合には、その月を除いて標準報酬月額が決定されることになっていました（※）。また、3の随時改定および4の育児休業終了時改定については、報酬が変動した月以後継続した3ヶ月のいずれの月の支払基礎日数も20日以上あることが必要とされていました。そのため、支払基礎日数が20日未満の月が1ヶ月でもある場合には、継続した3ヶ月間とならないため、改定は行われないことになっていました。今回の改正では、この支払基礎日数が20日から17日に変更されることになりました。この改正は、平成16年の厚生年金保険法等の改正において、週休２日制の普及等の実態を踏まえた見直し（日数の縮減）であり、従来見られた法律と実態との不整合の修正という位置付けになります。

　なお、この変更は平成18年度以降に適用されます。詳細な取り扱いは今年の算定基礎届作成（定時改定）の時期である7月頃に改めてご案内する予定です。
※一部、定時決定ではパートタイマーの取り扱いとして例外があります。

□参考リンク
算定基礎日数の見直しについて～東京社会保険事務局
http://www.sia.go.jp/~tokyo/17niti.htm

(宮武貴美)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　先日、労務ドットコムの人事労務掲示板に、退職金についての書き込みをいただきました。退職金の債権としての取り扱いと税金に関する書き込みでしたが、その中に「就業規則に退職金の支給は６ヵ月以内に最高３回に分けて行うとする規定がある」という非常に面白いトピックが含まれていました。今回はこの規定の有効性について考えてみましょう。

　退職金規程の中では通常、退職金の支払い時期として、例えば「退職後３ヶ月以内に支払う」というような規定を置くことが通常ですが、今回の事例のように当初から分割して支給する旨の定めを行うことは非常に珍しいのではないでしょうか。この規定に関して、当社のメンバーで議論を行ってみましたが、この規定は有効であり、かつ退職金支給による一時的な資金繰りへの影響を考えれば、企業のリスクマネジメントの観点から考えても、退職金規程に盛り込んでおく価値があるのではないかという結論に至りました。

　そもそも退職金は、労働協約、就業規則、労働契約等により、予め支給条件が明確である場合は、過去の労働に対する賃金の後払い的性質を持つことから、労働基準法第11条の賃金に該当するとされています。また支払い期日については判例において、「就業規則に支払期日について規定がない場合には、退職者の請求があれば７日以内に支払わなければならない」とされています。

　中小企業における退職金の問題として、もっとも重要なことは、その安定的な給付を実現し、企業の財務・資金繰りへの影響を最小限に抑えることであると考えています。多くの企業では中退共や適格退職年金制度などの外部積立を利用し、その資金準備を行っていると思いますが、それでも近年の運用成績の低迷により、大きな積立不足が発生しているというのが実態です。このように大きな積立不足が存在している状況で、団塊の世代を中心とした大量の退職者が発生するとなれば、その給付に要する資金の調達が、企業の資金繰りに大きなマイナスを与えることは必至でしょう。そのようなことがないように早い段階から、計画的な資金準備を行ったり、退職金制度自体の見直しを検討することが求められていますが、今回の事例にあるように退職金の分割給付の規定を退職金規程に盛り込んでおくことは、実際に退職者が発生し、いざ資金繰りの問題が発生した際のリスク軽減手段として、有効であると考えられます。実際にこうした制度を検討する際には、常識的な範囲でその期間や分割回数を設定した上で、十分な労使協議を行って頂きたいと思いますが、就業規則改定の際の１つのポイントとして、検討する価値のある事項であると考えています。

　それでは次回は、掲示板に頂いた書き込みに含まれたもう１つのトピックである、会社が倒産した場合の退職金の取り扱いについて取り上げることにします。

□参考
○昭和22年9月13日基発17号
　退職金、結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金等の恩恵的給付は原則として賃金とみなさないこと。但し、退職金、結婚手当金等であって労働協約、就業規則、労働契約等によって予め支給条件の明確なものはこの限りでないこと。
○東京高裁昭和44年7月24日判決
　退職金の法的性格については功労報償説、生活補償説、賃金後払説、と見解が分かれているが、就業規則、労働協約等によりその支給が義務づけられている限り、その支給は労働条件決定の基準たる意味をもつから、退職金は労働基準法第11条の規定にいう労働の対像としての賃金と見るべきものである。

(宮武貴美)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　今日はまず１つのエピソードをご紹介しましょう。

---

　ある管理者研修で講師が「上司と部下との業務の違いを一言で述べて下さい」と受講生に質問をしました。

　ある受講生は「上司は部下を管理する。部下は業務を遂行する」と答えました。違う受講生は「上司は部下を評価する。部下は上司に評価される」と答えました。その他、多くの受講生がそれぞれの考えを講師に伝えました。

　一通りの考えを聞いた講師は話し始めました。「みなさんがお考えの上司と部下との違いはすべて正解です。私が同じ質問を受けた場合には『上司は褒めるのが仕事。部下は褒められるのが仕事』と回答します。みなさんは日頃、部下の方々を褒めてらっしゃいますか？」

　受講生である管理者の方々は一斉に「はっ」と驚き、「そういえば、あまり部下を褒めていないなぁ」とある受講生は、ぼそっとつぶやきました。

---

　『上司は褒めるのが仕事。部下は褒められるのが仕事』。もちろん叱る、叱られるのも業務の一つですので、一概にそれだけとは言えませんが、このフレーズどおりの関係が多くの上司や部下にとって理想の姿であると思います。

　あなたは日頃、部下の方や家族の方を褒めていますか？また、上司の方やお客様に褒められていますか？自信がない方は、たまにふとこのフレーズを思い出してください。その言葉はきっと、よりよい人間関係を築けるきっかけになるでしょう。

(志治英樹)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　本日は、昨日に引き続き、労働基準法に定められている休憩・休日に関して解説をします。

１．休憩
　休憩とは、「労働者が労働から離れることを保障される時間」のことをいいます。
労働基準法では、以下の通りに与えなければならないとされています。
1)労働時間が6時間以内　→　与える必要がない
2)労働時間が6時間超8時間以下　→　少なくとも45分与えなくてはならない
3)労働時間が8時間超　→　少なくとも１時間与えなくてはならない
　
　したがって、所定労働時間（事業所で決めた労働時間）が8時間を超えない場合は、45分の休憩を与えればよいことになります。しかし、残業が発生して実際の労働時間が8時間を超えた場合には、別途15分の休憩を与えなければならないことになりますので注意が必要です。
　なお、休憩時間を分割して与えることについての規制はありませんので、1時間の休憩を30分＋15分＋15分というように分割して付与することも可能です。

　加えて、休憩を与える場合には以下の３つの条件を満たさなければなりません。
①途中付与の原則
　・労働時間の途中に与えなければならない。
②一斉付与の原則
　・一斉に与えなければならない。（一部の業種は法律で除外されています）
③自由利用の原則
　・自由に利用させなければならない。
　
２．休日
　休日とは、労働者が労働義務を負わない日のことをいい、労働基準法では、以下の通りに与えなければならないとされています。
・毎週少なくとも1回。もしくは4週を通じて4日以上。
　
　必ずしも国民の祝日を休日にする必要はなく、日曜日を休日とする必要もありません。この最低限の休日のことを、法定休日（法律で定められた休日という意味）といいます。法定休日は、所定休日（事業所で決めた休日）とは異なりますのでご注意ください。例えば、土日休みとしている事業所であれば、土日のどちらかで労働したとしても、週1回の法定休日は取得できていることになります。法定休日に従業員を労働させた場合には、代償として一定率の割増賃金を上乗せして支払う必要があります。

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　昨年11月から3ヶ月の間、改正育児・介護休業法に関する要点や、実務上の疑問点等をご紹介してきました。今回から3ヶ月間は、昨今話題の「労働時間管理」について、今までと同様に週末を利用して、基礎的な内容をご紹介いたします。

　初回となる本日は、労働基準法に定められている労働時間に関して解説をします。

　労働基準法（以下、「労基法」）では、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない」（第32条第1項）および、「１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について8時間を超えて、労働させてはならない」（同第2項）として労働時間の限度について定めています。また、同法第89条では「始業及び就業の時刻」を就業規則の絶対的必要記載事項であると定めています。
　労基法では、休憩時間を除く実働時間が「労働時間」だと定義しています。また判例によれば、労働時間とは、「労働者が使用者の指揮監督下に置かれている時間を意味し、労働者が労働契約の基本的義務である労務提供義務を履行する場合はもとより、これと不可分一体のものとしてそれ自体義務付けられ、かつ事実上使用者の拘束下で行われる活動に要する時間も含まれる」とされています。
作業前の準備や作業後の後始末、休憩時間中の電話当番、研修など本来業務の周辺にある活動が労働時間に該当するか否か、という問題を考えてみると、「使用者の指揮監督下にある」時間かどうかがポイントになります。つまり、業務との関連性と使用者の命令に基づくものかという2つの要素で判断され、この2つの要件を満たせばそれは労働時間と判断されます。
そもそも始業・終業の時刻は、労使間の取り決めにより決定します。では、始業時刻までに会社に到着していればいいのでしょうか。それとも仕事に着手できる状態にある必要があるのでしょうか。社会人としては始業時刻までに仕事に取り掛かる準備ができている状態にあることが当然要求されることだと思います。確かに就業規則の服務規程に項目を設けて労働者にそのような姿勢を求めているケースもありますが、むしろ組織風土の問題として捉え、積極的に業務に取り組む姿勢を持てる職場にすることが重要ではないでしょうか。

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　平成18年4月1日に施行される改正高年齢者雇用安定法ですが、この施行に伴い、高年齢者の雇用促進のための継続雇用定着促進助成金についても改正が予定されています。

　この助成金は、継続雇用の推進および定着を図ることを目的として、定年の引き上げや、継続雇用制度を設けた事業主に支給されるものです。これまでは、60歳以降の継続雇用を主眼に置き助成が行われていましたが、改正法の施行に伴って65歳以降の継続雇用を考えた内容に改正される予定になっています。

　今日は、この改正の中から、他の助成金と比較して導入が比較的容易とされていた「継続雇用制度奨励金（第Ⅰ種）」について、その改正内容を説明します。

□改正内容
1.支給対象者
　平成18年4月1日以降に、直ちに65歳以上の年齢までの高年齢者雇用確保措置(以下「雇用確保措置」という)を導入した事業主。
　※労働協約または就業規則により、65歳以上の定年延長、希望者全員を65歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入、または定年廃止を行うもの。

2.支給額
　導入した雇用確保措置の内容により、企業規模および義務化年齢を超えて、65歳まで引き上げた年数(雇用確保措置期間)に応じて、定年延長の場合は20万円～300万円、継続雇用制度の場合は15万円～210万円が1回限り支給される。

　雇用確保措置の導入時は、労働協約または就業規則の効力発生時で判断されることとなります。また、改正高齢者雇用安定法第9条第2項に基づき、対象者となる高年齢者に係る基準を定めている場合は対象になりません。

　高年齢者雇用安定法の改正に伴う対策は、中小企業でもかなり進んできたように感じられます。この対策に伴い、高年齢者を積極活用したいという意向を示される事業主も多く見られます。対策内容によっては、このような助成金の活用を検討することもできるでしょう。

　なお、この発表は現状では改正予定の内容になっていますので、正式な内容については厚生労働省および独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構の発表を待つことになります。

□参考ページ
・厚生労働省　高年齢者雇用対策
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koureisha.html
・継続雇用定着促進助成金制度について（改正前）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/02.pdf
・独立行政法人　高齢・障害者雇用支援機構　継続雇用定着促進助成金制度の改正について
http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/subsidy/subsidy_continue_revision.html

(宮武貴美)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。