タイトル：テレワークセキュリティガイドライン（第5版）
発行者：総務省
発行時期：2021年5月
ページ数：110ページ
概要：テレワークにおける情報セキュリティ対策のポイントと具体的な対策の考え方について示したガイドライン。これからテレワークを導入しようと考えている企業や、企業に所属しない個人事業主などの立場でテレワークを行う方にとっても参考になるよう、また、これまで業務でインターネットを活用していなかった企業にとっても内容が簡単にわかり、どのような対策をすればよいかを判断しやすい内容となっている。
Downloadはこちらから(4.6MB）
https://roumu.com/pdf/2021111004.pdf
参考リンク
総務省「テレワークにおけるセキュリティ確保」
https://www.soumu.go.jp/main_sosiki/cybersecurity/telework/
（宮武貴美）
2021年7月12日の記事「2022年1月の法改正施行時に傷病手当金を受給している人の取扱い」では、2022年1月1日に施行される傷病手当金について、2021年12月31日に傷病手当金の支給を開始した人がどうなるか、改正法の附則（経過措置）をご紹介しました。
これについて、先日公開されたＱ＆Ａでは、以下のように事例を紹介しなが解説をしています。
■問10
改正法の施行日前に支給を開始した傷病手当金について、改正前の規定による支給満了日が施行日後に到来する場合の取扱いはどうなるのか。
■回答
・改正法附則第３条第２項では、改正後の規定は、施行日の前日において支給を始めた日から起算して１年６月を経過していない傷病手当金について適用し、施行日前に改正前の規定による支給期間が満了した傷病手当金については、なお従前の例によることとされている。
・したがって、令和２年７月２日以後に支給を始めた傷病手当金については、施行日の前日（令和３年12月31日）において支給を始めた日から起算して１年６月を経過していないため、改正後の規定が適用され、支給期間が通算される。
【例１】支給を始めた日が令和２年７月１日である場合
・令和３年12月31日で支給期間が満了するため、改正前の規定が適用される。
【例２】支給を始めた日が令和２年７月２日で、令和２年７月２日～31日（30日間）の傷病手当金が支給されている場合
・令和３年12月31日において、支給を始めた日から起算して１年６月を経過していないため、改正後の規定が適用される。
・なお、例２の場合、支給日数は、令和２年７月２日から令和４年１月１日までの549日であり、令和４年１月１日時点で、既に30日分の傷病手当金が支給されているため、令和４年１月１日時点の残りの支給日数は519日となる。
支給開始日が1日異なるだけで、大きく分かれる結果にもなりかねません。現状傷病手当金が支給されている従業員にとっては影響の大きなものですので、適切なタイミングで説明を加える等の対応をしていきましょう。
関連記事
2021年7月12日「2022年1月の法改正施行時に傷病手当金を受給している人の取扱い」
https://roumu.com/archives/108130.html
参考リンク
法令等データベース
「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律による健康保険法及び船員保険法改正内容の一部に関するＱ＆Ａの送付について（令和３年11月10日事務連絡）」
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T211115S0010.pdf
（宮武貴美）
タイトル：働く女性の母性健康管理のために
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年10月
ページ数：44ページ
概要：会社が働く女性の母性健康管理のために取組むポイントについて分かりやすく紹介したパンフレット。Downloadはこちらから(1.67MB）
https://roumu.com/pdf/2021111003.pdf
参考リンク
厚生労働省「働く女性の母性健康管理のために」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000174182.html
（宮武貴美）
新型コロナの感染拡大を受け、多くの企業で導入されたテレワーク。社会が混乱する中、様々な課題も見えましたが、最初の緊急事態宣言から1年半が経過し、企業の対応が二極化してきています。そこで本日は、大阪商工会議所の「アフターコロナに向けた人材ニーズおよびテレワークの定着に関する調査」の中からテレワーク定着に関する結果を見ていきます。
テレワークの定着に対する意識についての設問への回答は以下のようになっています。
積極的に取り組む企業 21.6％
既に定着しており、現状維持に努める 16.1％
重要な経営課題と位置づけ、今後、積極的に取り組む 5.5％
可能な限り日常の事業活動の範囲内で取り組む 25.1％
定着させるつもりはない 13.3％
適した業務が無い 36.9％
無回答 3.1％
このように「積極的に取り組む企業」が21.6％となっています。テレワークが、コロナによるBCP的な意味合いでの導入ではなく、新たな働き方の一つとして認識され始めていることがよく分かります。
一方、テレワークの定着に取り組むという企業（既に定着しており、現状維持に努める、重要な経営課題と位置づけ、今後、積極的に取り組む、可能な限り日常の事業活動の範囲内で取り組むと回答した企業）を対象として、テレワークの定着に向け今後取り組みたいことを聞いた結果の上位は以下のようになっています。
ペーパーレス化、電子決済等の導入による押印削減 62.2％
通信設備・作業環境の整備 49.6％
コミュニケーションの活性化 48.7％
仕事内容・プロセスの見直しによるテレワーク下での業務効率の向上 47.1％
ハード面、ソフト面、いずれも重要な課題です。テレワークの可否は既に求職者の企業選びの条件の一つとされてきていますので、安定的な採用という観点からも前向きな対応が望まれます。
参考リンク
大阪商工会議所「アフターコロナに向けた人材ニーズおよびテレワークの定着に関する調査」
https://www.osaka.cci.or.jp/Chousa_Kenkyuu_Iken/Iken_Youbou/20211021aftcrn.pdf
(大津章敬)
タイトル：人材開発支援助成金は事業主の皆様の人材育成による生産性向上を応援します
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年10月
ページ数：1ページ
概要：人材開発支援助成金の概要を案内するリーフレット。生産性要件説明や助成額・助成率の一覧が掲載されたもの。Downloadはこちらから(104KB）
https://roumu.com/pdf/2021111002.pdf
参考リンク
厚生労働省「人材開発支援助成金（特定訓練コース、一般訓練コース、教育訓練休暇付与コース、特別育成訓練コース）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html
（宮武貴美）
来年1月から傷病手当金の支給期間が暦の通算から、支給された期間に通算となります。これに伴い、2021年10月27日の記事「来年以降の傷病手当金の支給期間の具体的計算方法 11月に公布予定」で具体的計算方法について11月に公布されることをご紹介していました。
厚生労働省保険局保険課はこの内容に関し、11月10日に事務連絡「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律による健康保険法及び船員保険法改正内容の一部に関するＱ＆Ａの送付について」を全国健康保険協会等に宛てて送付しました。
このＱ＆Ａを確認すると、傷病手当金の支給期間の具体的計算は、「初回の申請から３日間の待期期間を経て、支給を始める４日目より、暦に従って１年６月間の計算を行い、傷病手当金の支給期間を確定する。」とされています。支給開始日によって多少日数が前後するため、支給される最大の日数については支給開始となった日によって個別に確認する必要があります。
Ｑ＆Ａではこの内容の他に、改正に伴い生じる疑義や、傷病手当金の支給期間と並行して施行になる任意継続被保険者にかかる事項も盛り込まれています。実務担当者必見の内容になりますので、ぜひ、以下よりご確認ください。
「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律による健康保険法及び船員保険法改正内容の一部に関するＱ＆Ａの送付について（令和３年11月10日事務連絡）」
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T211115S0010.pdf
関連記事
2021年10月27日「来年以降の傷病手当金の支給期間の具体的計算方法 11月に公布予定」
https://roumu.com/archives/109515.html
2021年7月12日「2022年1月の法改正施行時に傷病手当金を受給している人の取扱い」
https://roumu.com/archives/108130.html
2021年6月30日「支給期間の通算となる健康保険の傷病手当金」
https://roumu.com/archives/108031.html参考リンク
法令等データベース
「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律による健康保険法及び船員保険法改正内容の一部に関するＱ＆Ａの送付について（令和３年11月10日事務連絡）」
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T211115S0010.pdf
（宮武貴美）
タイトル：事業主、企業の労務担当者の方へ テレワークガイドラインを改定しました
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年7月
ページ数：10ページ
概要：主や労務担当者に向けて作成された、令和3年3月改定版厚生労働省のテレワークガイドラインの主なポイント、安全衛生確保のためのチェックリストなどがまとまった冊子。Downloadはこちらから(2.6MB）
https://roumu.com/pdf/2021111001.pdf
参考リンク
厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html
（宮武貴美）
タイトル：テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドラインパンフレット
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年9月
ページ数：36ページ
概要：テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取り組み等を明らかにしたもの。 導入手順や、労働時間管理、関係法令や就業規則の整備、セキュリティや安全衛生のポイントの記載も。Downloadはこちらから(11.4MB）
https://roumu.com/pdf/202110805.pdf
参考リンク
厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html
（宮武貴美）
近年、大学生の新卒採用において、インターンシップの重要性が高まっています。そこで本日は、マイナビの「2023年卒大学生インターンシップ調査（中間総括）」から、学生のインターンシップへの参加状況を見てみることにしましょう。
10月時点でのインターンシップの参加状況の推移を見ると以下のようになっています。
23年卒 83.9％
22年卒 79.8％
21年卒 84.9％
20年卒 72.8％
19年卒 72.2％
18年卒 59.7％
17年卒 55.5％
このようにここ数年で急速にインターンシップの参加状況が高まっており、ここ数年は8割前後の学生がインターンシップに参加しているという結果になっています。もっともこの対象はマイナビに登録している学生ですので、全学生で見るともう少し小さな値になるとは思いますが、積極的に就職活動をしようとしている学生については大半がインターンシップに参加することで、企業や業界の情報を得て、また企業と具体的な接点を持つことで就職に生かそうとしていることが分かります。
このような状況は、人事スタッフや採用関連予算が相対的に少ない中小企業にとっては厳しいものと言えるでしょう。限られたリソースの中でどのように採用活動を進めるのかは知恵の出しどころになると思われます。なお、コロナの影響でWEBでのインターンシップの開催も増加していますが、WEBと対面のどちらの形式を希望するかという設問については、WEB希望が36.0％、対面希望が37.6％とほぼ拮抗しています。
参考リンク
マイナビ「マイナビ 2023年卒大学生インターンシップ調査（中間総括）」
https://www.mynavi.jp/news/2021/10/post_32344.html
(大津章敬)
改正育児・介護休業法により2022年10月に産後パパ育休が創設されます。産後パパ育休の最大の特徴は、労使協定の締結が前提であるものの、従業員が合意した範囲で育児休業中に就業させることができることです。この就業について、賃金を支払う必要があることは当然ですが、賃金を支払う際に留意すべき点として、雇用保険の育児休業給付金（出生時育児休業給付金）の支給要件の確認があります。
現行の育児休業給付金では、育児休業中に臨時・一時的に就業した場合の取扱いが定められており、一支給単位期間において、就業している日数が10日（10日を超える場合は、就業している時間が80時間）を超えると、その支給単位期間について育児休業給付金は支給されなくなります。
出生時育児休業給付金でも、同様に支給要件の一つに就業日数・時間数が定められており、28日間の休業を取得した場合、休業期間中の就業日数の10日（10日を超える場合は就業している時間数が80時間）以下であることが支給要件となっています。4週間（28日間）未満で取得したときは、10日・28時間が、休業する日数に比例して、支給要件を満たす就業日数の・時間数が短くなります。具体例は以下の通りです。
14日間の休業 → 最大5日（10日×14/28＝5）
5日超は40時間（80時間×14/28＝40）
10日間の休業 → 最大4日（10日×10/28＝3.57（端数切上げ））
4日超は28.57時間（80時間×10/28≒28.57時間）
これらは支給要件であり、出生時育児休業給付金の支給額の調整に関するものではありません。育児・介護休業法では休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分まで就業ができることになっていますが、休業の日数と休業期間中の就業日数・時間数によっては、出生時育児休業給付金が全く支給されないケースも出てくるため、産後パパ育休中に就業させる場合には、出生時育児休業給付金に関して従業員に誤解のないような説明が必要になるでしょう。
関連記事
2021年11月12日[改正育児・介護休業法]育児休業の分割取得と育児休業給付金の取扱い
https://roumu.com/archives/109585.html
2021年11月10日「[改正育児・介護休業法]現行法のパパ休暇と改正法の産後パパ育休の整理」
https://roumu.com/archives/109579.html
2021年11月1日「[改正育児・介護休業法]産後パパ育休中の就業までの流れと就業可能日数等の上限」
https://roumu.com/archives/109547.html
2021年10月20日「[改正育児・介護休業法]産後パパ育休の申出期限は原則2週間前、労使協定締結等で1ヶ月前まで」
https://roumu.com/archives/109470.html
2021年10月11日「[改正育児・介護休業法]有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」
https://roumu.com/archives/109419.html
2021年10月4日「[改正育児・介護休業法]2022年4月からの雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化の具体的内容」
https://roumu.com/archives/109356.html参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
（宮武貴美）