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　これから春先にかけては、新たに労働者を雇入れることが多くなる時期ではないでしょうか。労働者を雇入れる際には、その労働者に対して労働条件の主要部分を明示することが義務付けられていますが、中でも特に重要な部分については、書面の交付による明示が必要とされています。しかしながら、書面の交付となると、印刷や発送等でコストがかかるものです。多数のアルバイトを雇用しているような業種の企業の場合には、そのコストも大きなものとなることでしょう。そこで今回のワンポイント講座では、雇入れ時の労働条件明示を書面ではなく、ＦＡＸや電子メールで代用することができるかどうかについて取り上げてみましょう。

　雇入れ時の労働条件明示については、労働基準法第15条第1項において、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない」と定められています。後段の「厚生労働省令で定める方法」とは、同法施行規則第5条第3項において「書面の交付」とされていることから、賃金や労働時間等労働契約の重要な要素となる部分については書面を交付する必要があるわけです。この点については、書面交付以外の方法での明示を認める法令等が存在しないため、必要事項についての書面の交付をしなかった場合には30万円以下の罰金という罰則も設けられております。

　以上が原則となりますが、パートタイマーについては労働条件の明示において電子メールやＦＡＸを部分的に使用することができます。パートタイム労働者を雇入れる際には、一般労働者に対して明示を行う項目に加え、パートタイム労働法第6条および同法施行規則第2条において、「昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無（以下、特記事項という）」を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法によって明示しなければならないとされています。パートタイム労働者に対して上乗せで明示が求められているこれら特記事項については、当該労働者の希望がある場合に限り、書面交付以外にもＦＡＸ送信や電子メール送信（ただし、電子メール送信での明示については、印刷して書面を作成できるものに限る）による明示が認められています。

　ただ、ここで注意しなければならないのは、この場合であってもＦＡＸや電子メールで明示ができるのは、特記事項の部分のみであって、労働基準法において明示が必要であると規定されている部分については、「書面の交付」による明示が必要であり、ＦＡＸや電子メールにて明示を行ったとしても、別途書面交付が求められます。また、ＦＡＸ送信や電子メール送信での明示については、労使間で送った、送っていないという問題が起きやすいため、到着および印刷を行ったことの確認をとることが望ましいでしょう。

　なお、派遣労働者については、派遣元が派遣労働者に対して労働基準法に定める労働条件のほか、従事する派遣先事業所の名称・所在地などの就業条件等を明示しなければなりませんが、労働者派遣法で定めるこの部分の明示については、「書面の交付」以外の方法としてパートタイム労働者の場合同様、当該労働者の希望がある場合に、ＦＡＸや電子メールの送信も認められています。

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関連blog記事
2010年1月9日「[ワンポイント講座]過半数代表者に一定の任期を設定することはできるか」
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2010年1月6日「[ワンポイント講座]育児短時間勤務制度利用者に育児時間は与えなくてもよいのか」
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/archives/51675534.html
2009年12月26日「[ワンポイント講座] 兼業禁止規定の有効性」
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2009年12月23日「[ワンポイント講座]インフルエンザの予防接種を義務付けることはできるか」
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/archives/51669713.html
2009年12月16日「[ワンポイント講座]非常勤役員は社会保険の加入が必要か」
https://roumu.com
/archives/51667498.html
2009年12月12日「[ワンポイント講座]労働者派遣における｢複合業務｣の派遣受入期間の取扱い」
https://roumu.com
/archives/51664573.html

(佐藤和之)

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(さらに…)

　宮田部長は先日、大熊社労士から2010年に予定されている法改正のポイントを聞いたが、それを受け、本日は改正労働基準法への対応について相談することにした。

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宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。
大熊社労士：
　こんにちは。今日は4月1日に施行される改正労働基準法への対応についてお話することになっていましたので、早速、本題に入りましょう。
宮田部長：
　よろしくお願いします。さて前回、法改正のポイントとして特別条項付き36協定に関する事項、法定割増賃金率の引上げに関する事項、代替休暇に関する事項、時間単位年休に関する事項という４つのポイントがあるとお聞きしましたが、今回はまずの特別条項付き36協定への対応について教えてください。
大熊社労士：
　分かりました。そもそも従業員に時間外労働を行わせる場合には、36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。その際、この時間外労働については限度時間が定められていますが、その時間数を覚えていらっしゃいますか？
宮田部長：
　はい。1ヵ月45時間、1年間360時間ですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。ちなみに1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、1ヵ月42時間、1年320時間となりますので注意が必要です。このように時間外労働については限度時間が定められていますが、実務上、繁忙期や機械の故障などの突発的な対応のために、この限度時間を超えて働く必要が出てくることもあるでしょう。御社だと年度末でしょうか？
宮田部長：
　そうですね。当社では２～３月が繁忙期となり、月80時間近い残業を行なう場合ももあります。
大熊社労士：
　このような場合、特別条項付きの36協定を締結する必要がありますが、4月から新たに以下の3点に対応する必要があります。
(1)限度時間を超えて働かせる一定の期間（1日を超え3か月以内の期間、1年間）ごとに、割増賃金率を定めること
(2)(1)の率を法定割増賃金率（2割5分以上）を超える率とするよう努めること
(3)そもそも延長することができる時間数を短くするよう努めること
宮田部長：
　ということは会社としては4月までに、限度時間を超えて働かせる場合の割増賃金率を決める必要があるということですね。(2)に法定割増賃金率（2割5分以上）を超える率とするようにとありますが、必ず2割5分以上にしなければならないのでしょうか？
大熊社労士：
　いえ、これは努力義務ですので労使で協議した結果、2割5分とするのであれば問題ありませんが、できれば協議をした際の議事録などを残しておくとよいでしょう。
宮田部長：
　分かりました。当社の36協定は4月1日から1年間となっていますが、3月中に提出する場合も法改正に対応しておく必要がありますか？
大熊社労士：
　これについては、平成22年4月1日以降に協定を締結または更新した場合に適用されるため、平成22年3月31日以前に締結する場合には適用されないことになっています。具体的には、3月30日に締結し、31日に届出されたもの、あるいは30日には締結されたが届出が遅れて4月1日を過ぎたものについては適用を受けません。しかし、今回の改正に適合したものにすることは望ましいことですね。
宮田部長：
　当社としては今回から対応していくようにします。時間外労働を少なくしていくためにも、労使で話合いの場を持ち、しっかり対策を検討した方が良いのではないかと考えています。
大熊社労士：
　そうですね。ちなみに今回、2割5分を超える割増賃金率を定める場合には賃金規程と労働契約書の記載を見直す必要もありますので、忘れないようにお願いしますね。

 

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は改正労働基準法のうち、特別条項付き36協定に関する事項への対応を取り上げてみましたが、ここで「時間外労働の限度に関する基準」が適用されない事業について補足しておきましょう。そもそも、以下の事業・業務については事業等の特性からこの限度時間の適用を受けないことになっています。
・工作物の建設等の事業
・自動車の運転の業務
・新技術、新商品等の研究開発の業務
・厚生労働省労働基準局長が指定する事業又は業務（※１年間の限度時間については適用あり）

　そのため、以上の業務については4月に行われるこの基準の改正は適用されません。しかし、これらの業務の中には長時間労働となりやすいと業務も含まれておりますので、過重労働防止の観点から時間外労働の時間数を削減していくことが望まれます。

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関連blog記事
2010年1月4日「今年もいろいろな法改正が予定されています」
http://localho
st/roumu.com/wp/archives/65177134.html
2009年11月16日「動画で見られる厚生労働省労働基準局による改正労働基準法解説」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51651686.html
2009年10月30日「改正労働基準法の詳細パンフレット ダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51643966.html
2009年8月21日「改正労働基準法のポイント」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50521596.html
2009年6月8日「改正労働基準法の施行にかかる通達・省令・告示が発出」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51565876.html

 

(福間みゆき)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　以前よりセミナー等で予告をしておりましたが、いよいよ2010年2月より社労士事務所向けの自動更新ホームページサービスをスタートできる運びとなりました。そこでこの新サービスのご案内を含め、ホームページなどインターネットを活用した社労士事務所のマーケティングのポイントをテーマとしたセミナーを全国各地で開催することとしました。当日の講師は、企業ホームページの創生期である1997年に労務ドットコムを立ち上げ、また現在も管理責任者を務めております大津章敬が担当いたします。受講料も無料となっておりますので、是非ご参加をお待ちしております。

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[第一部]農耕型営業構造によって安定的な案件発掘を行うためのインターネット活用戦略
～「労務ドットコム」運営責任者が自ら語る仕事が取れるホームページ 10のポイント

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講師：株式会社名南経営　人事労務コンサルティング事業部　マネージャー　大津章敬

　景気後退による企業のコスト削減圧力は社労士業界を直撃し、昨年以来、顧問契約の解約や値下げ要求といった話を頻繁に耳にするようになりました。こうした厳しい環境の中で事務所としての経営を安定させ、更に発展させるためには商品やサービスの改善・差別化を進めると同時に、安定的に案件が舞い込む営業構造を構築することが不可欠です。昨年、全国７都市で開催したセミナー「総合的な３号業務展開を実現した社労士事務所ヒストリーと今後の戦略」では名南経営の「農耕型営業戦略」のお話をさせて頂きましたが、今回はこの内容のうち、ホームページなどのインターネットを活用した社労士事務所のマーケティングのポイントについて、より具体的に掘り進めてお話します。
(1)労務ドットコム誕生秘話といまや名南労務の新規営業案件の過半数を占めるネットの位置付け
(2)独自ドメインによるホームページは必須、なければ営業の土俵にも乗れない
(3)顧客獲得の前提となる「信頼感」を如何に醸成するか
(4)受注の方程式[能力×実績×親しみ易さ×コア商品]を意識する
(5)事務所の方針・目的によってサイトの性格が決まる
(6)先生の想いを熱く語り共感を呼び起こそう
(7)実績は待っていても作れない～「実績を作る出す戦略」を実行しよう
(8)顧問契約獲得に向けた社労士事務所のセールスステップと各ステップで求められる施策
(9)ホームページ、ブログ、メルマガ、twitterはこうやって使い分けよう
(10)リアルとバーチャルの組み合わせが重要

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[第二部]毎週コンテンツが自動的に更新される”手間なし”ホームページサービス「自動更新ホームページ」のご紹介
～労務ドットコム13年の運営と400件以上の会計事務所のホームページを作成した実績に基づく仕事に繋がるサイト構築提案

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講師：株式会社名南経営　MyKomonプロジェクト　マネージャー（LCG担当）浅井克容
※第二部の講師は会場により変更になる可能性がございます。ご了承下さい。

　モノを買ったり、新規の取引をしようとする際にはインターネットでその商品や企業のことを調べた上で意思決定をすることが当然のこととなったいま、社労士事務所の営業活動においてホームページはなくてはならないものになっています。しかし、事務所案内をネットに載せただけで情報が何年も更新されていないようなホームページではむしろ未来のお客様に「この事務所と契約して大丈夫だろうか？」と不安を与えることにもなりかねません。しかし、限られた人員の中でその内容を定期的にメンテナンスするのも非常に負担が大きいのも実態でしょう。そこでこの度、名南経営では労務ドットコムを13年間に亘って運営する中で蓄積したノウハウとコンテンツ作成体制、そして会計事務所向けに400事務所以上のホームページを制作してきた実績を生かして、社会保険労務士事務所向けの「自動更新ホームページサービス」を開始することとなりました。この自動更新ホームページは以下のような特徴を有しており、社労士事務所の営業構造の構築において非常に効果的なものとなっております。
(1)もっとも基本的なページであれば30分で制作可能な手軽さ
(2)100種類のデザイン・カラーの組み合わせから選択できる豊富なテンプレートを用意
(3)自由度が高く、こだわり派のみなさんにもご満足いただけるシステム
(4)人事労務最新情報や季節毎の特集などコンテンツが自動的に更新されるので手間なし
(5)ブログを運営している場合にはその最新記事を自動的に反映
(6)検索で上位に表示させるためのSEO対策も実施済
(7)メールが使える方であれば十分に操作可能
(8)お問合せフォームなどのプログラムも標準装備
(9)オリジナルのドメインを使用可能
(10)LCG会員様には割引料金を設定

　今回のセミナーではこのサービスの内容について実際の画面イメージなどを用い、分かりやすく解説します。また、期間限定のオープニング特典等のご案内も致しますので、是非ご参加下さい。

[開催会場および日時]
(1)東京会場　平成22年2月4日(木)御茶ノ水・総評会館
(2)大阪会場　平成22年2月19日(金)天満橋・エル・おおさか
(3)名古屋会場　平成22年2月1日(月)日比野・名古屋国際会議場
(4)福岡会場　平成22年2月15日(月)博多・福岡朝日ビル
東京・大阪・名古屋は午前9時30分～正午、福岡のみ午後2時～4時30分。
※今後、申し込み状況を見ながら他の都市でも開催を検討します。

[受講費用]
無料

[お申込]
　お申込は以下のURLをクリックして表示されるフォームに必要事項をご入力の上、申込ボタンをクリックして下さい。自動に受付確認のメールをお送りさせていただいた上で、開催1週間前に地図・研修会の詳細を記載したFAXをお送りします。もし受付メールが届かない場合には申込みが完了していない可能性がありますので事務局(052-962-2833)までお問合せ下さい。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/autohpSem.html

※[お申込みの注意点]日本人事労務コンサルタントグループ会員のみなさま
　LCG会員のみなさまの受付は、LCG会員専用サイト（MyKomon）上の専用フォームにて行なっておりますので、MyKomonにログイン後、画面右側のオレンジ色のバナーをクリックし、表示されるフォームよりお申込みをお願いします。

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関連blog記事
2009年12月14日「2月開催の医療人事セミナー(東京・大阪)好評につき東京会場の定員を拡大」
https://roumu.com
/archives/51666556.html
2009年12月7日「名南社労士法人設立記念セミナー「改正労基法＋就業規則」2月26日に名古屋で開催」
https://roumu.com
/archives/51660448.html
2009年11月12日「山中健児弁護士・小山邦彦の毎年恒例新春セミナー(東京・大阪)受付開始」
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2009年10月17日「無料セミナー「経営者・総務担当者のための人事労務基本講座」1月・2月コース受付開始」
https://roumu.com
/archives/51637148.html

(大津章敬)

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　雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金の支給申請時に提出する申請書の様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki350.doc(77KB)
PDF形式　shoshiki350.pdf(146KB)

[ワンポイントアドバイス]
　平成21年12月1日に行われた要件緩和により、様式が変更となりました。支給申請については、賃金の締切日の翌日から2ヶ月以内に変更となりましたが、申請期限切れがないように、早めに対応しておくことが望まれます。

　なお、最新の書式は、以下のリンク先にありますので、こちらをご利用ください。
　https://roumu.com/archives/55463877.html

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関連blog記事
2009年12月31日「雇用調整助成金 様式第2号(1)出向等実施計画（変更）届(平成20年12月版)」
https://roumu.com/archives/55353935.html
2009年12月24日「雇用調整助成金 様式第1号(2)・様式第2号(2)雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書(平成21年12月版)」
https://roumu.com/archives/55344866.html
2009年12月17日「雇用調整助成金　様式第1号(1)休業等実施計画(変更)届」
https://roumu.com/archives/55342644.html
2009年12月11日「12月に要件緩和された雇用調整助成金の最新リーフレット ダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51664654.html
2009年12月8日「[速報]新緊急経済対策における雇用対策の概要」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51664028.html
2009年12月3日「雇用調整助成金の生産量要件が緩和されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51660362.html

 

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

中国人事労務専門の日本人コンサルタントが、
御社の中国現地法人の就業規則（中国語可）を診断します

□中国就業規則診断サービス内容
　下記ご対応方法のいずれかにより、面談を実施し、規程を拝見させて頂きます。適宜、現地法人の状況についてお伺いしながら、その場で診断結果（現状リスクと課題）を口頭にてご説明させて頂きます。即時の口頭診断のみでなく、就業規則をお預かりした上で、後日、報告書によるご報告をさせていただくことも可能です。
　◇診断時間：１時間以内の面談による
　◇実施準備：規程をご持参または事前送付ください
　◇結果報告：原則口頭報告（別料金にて報告書作成可）

□ご費用
　30,000円（消費税別途）/口頭による結果報告
　　診断結果報告書付の場合…50,000円（消費税別途）
  ※規程作成・見直しは別途料金が発生いたします。
   ※貴社に伺う場合は、別途日当及び交通費・宿泊費実費をご請求いたします。

□対応コンサルタント
　上海を拠点として1０年以上のキャリアを誇る中国人事労務の第一人者
　
　株式会社名南経営コンサルティング　人事労務コンサルティング事業部
　海外人事労務チーム　中国担当シニアコンサルタント　　清原　学

　 1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカＡＴ＆Ｔにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（ＣＨＯ）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営コンサルティングにて日本国内での活動も行っている。
　•独立行政法人 中小企業基盤整備機構　国際化支援アドバイザー
　•ジェトロ上海センター 人事労務委託業務契約
　•財団法人 社会経済生産性本部コンサルティング部 経営コンサルタント
　•兵庫県中国ビジネスアドバイザー
　•神戸学院大学 東アジア産業経済センター アドバイザー
　•京都外国語大学大学院 非常勤講師（国際経済学）

[過去支援先]
オムロン、花王、キャノン、神戸製鋼所、昭和電工、新日本石油、住友倉庫、住友ゴム、東芝、東ソー、凸版印刷、大日本スクリーン製造、パイオニア、富士写真フイルム、ブリヂストン、マキタ、マツダ、三井物産、三菱電機、ミネベア、ヤクルト、安川電機、　他、約４００社

□ご対応方法
　以下のいずれかの方法でご対応いたします。
　　①名古屋本社にご来社頂いての対面によるご相談
　　②Skypeを利用したインターネット通話によるご相談
　　③当社拠点にご来社頂いてのＴＶ会議システムによるご相談
　　　　※ＴＶ会議システムとは、弊社各拠点の会議室をインターネット回線でつなぎ、ＴＶ画面を通してリアルタイムの会話ができるものです。

□当社の拠点一覧
　名古屋本社をはじめ、東京・大阪・福岡・上海に拠点がございます。
　 [名古屋本社] 愛知県名古屋市中区錦二丁目４番１５号　ORE錦二丁目ビル５階
　　[東京事務所] 東京都千代田区内幸町一丁目１番７号　NBF日比谷ビルアネックス２階
　　[大阪事務所] 大阪府大阪市北区中之島二丁目２番２号　大阪中之島ビル８階
　　[福岡事務所] 福岡県福岡市博多区博多駅南１丁目２番２号　博多１０９１ビル３階
　　[上海事務所] 中国上海茂名南路２０５号　瑞金大厦１３０７
　　※株式会社名南経営コンサルティングの拠点詳細は、こちらをご覧ください。

□お問合せ先
　お問合せは、こちらのお問合せフォームまたは下記連絡先へお願いします。
　　
　株式会社 名南経営コンサルティング　人事労務コンサルティング事業部　（担当／佐藤和之）
　〒460-0003
　　愛知県名古屋市中区錦二丁目4番15号　ORE錦二丁目ビル5階
　　TEL：052-229-0758　FAX：052-229-0754
　　E-MAIL：kaigai@meinan.net

 中国人事労務専門の日本人コンサルタントと日本国内の国際人事労務専門の社会保険労務士が連携し、リスク対応型の就業規則等規程や労働契約書を日本語及び中国語で作成・見直しします

□中国就業規則で最低限必要とされる規程とは
　中国で現地人材の採用を行うためには、次の契約書や規程が最低限必要です
　①労働契約書　　②就業規則　 ③賃金規程
 中国では労働者の権利主張が強く、労務管理は経営上の最重要課題の一つであり、労働トラブルの発生を防いだり、いざという時に会社を守る盾となるのが、労働契約書や就業規則です。株式会社名南経営コンサルティングでは、10年以上のキャリアを誇る中国人事労務の第一人者である専門コンサルタントが様々なリスクを想定した規程を作成します。

□対象規程・契約書
　①労働契約書／リスク対応型（中国語・日本語）
　②就業規則／リスク対応型（中国語・日本語）
　③賃金規程／リスク対応型（中国語・日本語）
　　※人事制度・賃金制度の構築は含みません。
　　※その他の規程につきましても、別途お見積の上、作成が可能です。
  　　　例）中国国内出張旅費規程、海外研修規程、董事会規則、監事規則、財務会計関連規則、安全衛生管理規程　等

□ご費用・作成期間
　75万円～（消費税別途）/3ヵ月間
　　…上記①②③の規程・契約書を作成の場合
　※対象規程・打合せ時間・納期等により料金は異なります。
　※ご予算・納期に応じて柔軟に対応しますのでご相談ください。

□対応コンサルタント
　上海を拠点として1０年以上のキャリアを誇る中国人事労務の第一人者
　
　株式会社名南経営コンサルティング　人事労務コンサルティング事業部
　海外人事労務チーム　中国担当シニアコンサルタント　　清原　学

　 1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカＡＴ＆Ｔにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（ＣＨＯ）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営コンサルティングにて日本国内での活動も行っている。
　•独立行政法人 中小企業基盤整備機構　国際化支援アドバイザー
　•ジェトロ上海センター 人事労務委託業務契約
　•財団法人 社会経済生産性本部コンサルティング部 経営コンサルタント
　•兵庫県中国ビジネスアドバイザー
　•神戸学院大学 東アジア産業経済センター アドバイザー
　•京都外国語大学大学院 非常勤講師（国際経済学）

[過去支援先]
オムロン、花王、キャノン、神戸製鋼所、昭和電工、新日本石油、住友倉庫、住友ゴム、東芝、東ソー、凸版印刷、大日本スクリーン製造、パイオニア、富士写真フイルム、ブリヂストン、マキタ、マツダ、三井物産、三菱電機、ミネベア、ヤクルト、安川電機、　他、約４００社

□支援の進め方
　全体を通して、中国人事労務専門コンサルタントがサポートします
　①規程内容の検討
　　国際人事労務専門の社会保険労務士及び中国人事労務専門コンサルタントが、当社からの素案をもとに提案型による打ち合わせを重ね、内容を検討します。
　②日本語版を作成
　　中国人事労務専門コンサルタントが最終確認を行い、まずは日本語版の規程を確定させます。
　③中国語版に翻訳
　　確定した日本語の規程を人事労務の専門知識を持った翻訳スタッフが中国語に翻訳します。
　④データ納品
　　自社での見直し・修正ができるよう日本語版・中国語版の規程をワード形式のファイルにて納品します。

□お問合せ先
　お問合せは、こちらのお問合せフォームまたは下記連絡先へお願いします。
　　
　株式会社 名南経営コンサルティング　人事労務コンサルティング事業部　（担当／佐藤和之）
　〒460-0003
　　愛知県名古屋市中区錦二丁目4番15号　ORE錦二丁目ビル5階
　　TEL：052-229-0758　FAX：052-229-0754
　　E-MAIL：kaigai@meinan.net

中国人事労務専門の日本人コンサルタントが、
御社の中国現地法人の課題解決に向けてアドバイスします

□ご相談頂ける内容
　中国人事労務に関するご相談全般
　例）・情報漏えいや服務規律違反に対する対策をしたい
　　　・人事制度、就業規則の見直しに向けてアドバイスが欲しい
　　　・無固定の労働契約への対応を検討したい
　　　・労働仲裁やストライキの対策を講じたい　　　　　　　等

□対応コンサルタント
　上海を拠点として1０年以上のキャリアを誇る中国人事労務の第一人者
　
　株式会社名南経営コンサルティング　人事労務コンサルティング事業部
　海外人事労務チーム　中国担当シニアコンサルタント　　清原　学

　 1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカＡＴ＆Ｔにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（ＣＨＯ）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営コンサルティングにて日本国内での活動も行っている。
　•独立行政法人 中小企業基盤整備機構　国際化支援アドバイザー
　•ジェトロ上海センター 人事労務委託業務契約
　•財団法人 社会経済生産性本部コンサルティング部 経営コンサルタント
　•兵庫県中国ビジネスアドバイザー
　•神戸学院大学 東アジア産業経済センター アドバイザー
　•京都外国語大学大学院 非常勤講師（国際経済学）

[過去支援先]
オムロン、花王、キャノン、神戸製鋼所、昭和電工、新日本石油、住友倉庫、住友ゴム、東芝、東ソー、凸版印刷、大日本スクリーン製造、パイオニア、富士写真フイルム、ブリヂストン、マキタ、マツダ、三井物産、三菱電機、ミネベア、ヤクルト、安川電機、　他、約４００社

□ご費用
　25,000円（消費税別途）／30分　（但し、初回相談に限り15,000円（消費税別途）／30分）
　　※タイムチャージは30分単位にて算出します。
　　 ※相談業務に限ります。規程作成等作業に特別の工数が生じる場合には別途費用が生じます。

□ご支援方法
　以下のいずれかの方法でご対応いたします。
　　①名古屋本社にご来社頂いての対面によるご相談
　　②Skypeを利用したインターネット通話によるご相談
　　③当社拠点にご来社頂いてのＴＶ会議システムによるご相談
　　　　※ＴＶ会議システムとは、弊社各拠点の会議室をインターネット回線でつなぎ、ＴＶ画面を通してリアルタイムの会話ができるものです。

□当社の拠点一覧
　名古屋本社をはじめ、東京・大阪・福岡・上海に拠点がございます。
　 [名古屋本社]   愛知県名古屋市中区錦二丁目４番１５号　ORE錦二丁目ビル５階
　　[東京事務所]   東京都千代田区内幸町一丁目１番７号　NBF日比谷ビルアネックス２階
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　お申し込みはこちらから
　http://www.kaigai-shien.net/form_003.html

　雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金の申請において、出向を行う場合に提出する必要がある出向実施計画(変更)届の様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki349.doc(68KB)
PDF形式　shoshiki349.pdf(137KB)

[ワンポイントアドバイス]
　平成21年12月1日に行われた要件緩和により、様式が変更となりました。通常、助成金の対象となった出向の終了日の翌日から6か月を経ずに開始された再度の出向は助成金の対象となりませんが、平成21年11月30日から平成22年11月29日までに開始される再度の出向については、6か月経過していない場合も支給の対象になります。

　なお、最新の書式は、以下のリンク先にありますので、こちらをご利用ください。
　https://roumu.com/archives/55463876.html

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関連blog記事
2009年12月24日「雇用調整助成金 様式第1号(2)・様式第2号(2)雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書(平成21年12月版)」
https://roumu.com/archives/55344866.html
2009年12月17日「雇用調整助成金　様式第1号(1)休業等実施計画(変更)届」
https://roumu.com/archives/55342644.html
2009年12月11日「12月に要件緩和された雇用調整助成金の最新リーフレット ダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51664654.html
2009年12月8日「[速報]新緊急経済対策における雇用対策の概要」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51664028.html
2009年12月3日「雇用調整助成金の生産量要件が緩和されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51660362.html

 

(福間みゆき)

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　服部印刷では育児休業者の復帰にあたり、在宅勤務制度の導入を検討している。そこで本日は前回のブログ記事「在宅勤務者の労働者性はどのように判断するのですか？」に引き続き、その導入における注意点について大熊に相談することとした。

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宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。
大熊社労士：
　早いもので、今年もあと3日となりましたね。
宮田部長：
　そうですね。当社も明日が大掃除です。今年は売上が減少し、大変な1年でした。来年はもしばらくは厳しさが続きそうですが、少しでも早く回復して欲しいものです。さて来年といえば育児休業から復帰する社員がいますが、パソコンを使って自宅でできる仕事があるので、復帰にあたっては在宅勤務制度を導入しようと考えています。そこで、この制度を導入する際のポイントについて教えてください。
大熊社労士：
　はい。在宅勤務制度は働き方の選択肢の一つとして導入する企業が少しずつ増えていますね。在宅勤務を行う方がSOHOのような業務委託ではなく雇用契約に基づく労働者であれば、労働基準法関係の法令が適用されます。
宮田部長：
　最低賃金法や労働安全衛生法なども適用されるということですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。在宅勤務は、その名のとおり自宅で仕事を行うため、実際に働く時間と日常生活とが混在してしまいますので、労働時間をどのように扱うのかなどの事項について決めておく必要があります。
宮田部長：
　在宅勤務を始める前に、社員に説明しておくことが重要ですね。それでは自宅で勤務する時間については、どのように考えればよいのでしょうか？
大熊社労士：
　労働時間の考え方については、在宅勤務者の労働時間を算定することができる場合にはその時間が労働時間になりますが、算定が難しい場合は事業場外みなし労働時間制を適用することが可能となります。この事業場外みなし労働時間制が適用するためには、以下の3点の要件を満たしている必要があります。
当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること
当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと
宮田部長：
　の「通信可能な状態」とはどのような状態を指すのでしょうか？
大熊社労士：
　これは具体的な指示があれば直ぐに対応できるようにパソコンの前で待機しているようなケースを指しています。そのような場合は事業場外みなしを適用できないということです。
宮田部長：
　事実上拘束しているような状態では、事業場外みなしを適用できないということですね。上記の条件を満たし、事業場外みなし労働時間制を導入した場合、仕事の時間の設定は本人に委ねるということになると思いますが、深夜に仕事を行うと会社は深夜割増賃金を支払う必要があるのでしょうか？
大熊社労士：
　原則としては、深夜割増賃金の支払いが必要となります。ただし、就業規則の中で深夜に業務を行う場合で事前に使用者の許可を得なければならず、併せて報告が義務づけられているケースにおいて、深夜勤務の事前申請がなかった、あるいは会社が申請を認めず、そして社員から事後の報告がなかったものについては、労働基準法上の労働時間に該当しないとされています。併せて、以下の3点についても満たしている必要があります。
深夜・休日労働について使用者側からの強制や義務づけがなかったこと
深夜・休日労働を行わなければならないような過大な業務量や納期が迫っている等の事情がないこと
深夜・休日に電子メールでの報告や、客観的にみて深夜・休日労働を行わなければ成し遂げることが不可能な成果物が提供される等の事情がなく、使用者が深夜・休日の労働を知りえなかったこと
宮田部長：
　会社のルールとして、深夜・休日労働は原則禁止した方が良さそうですね。
大熊社労士：
　そうですね。在宅勤務者から仕事の進捗状況や作業時間について、メール等で報告してもらうなどの具体的な運用方法についても検討する必要がありますね。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は在宅勤務制度を導入する際のポイントについて取り上げてみましたが、ここで通信費の費用負担について補足しておきましょう。自宅でパソコン等を使って仕事をする場合、通信費や機器の費用負担の問題が出てきます。これについては法的な取り決めがないため、どちらが負担するのか、負担上限を設けるのかといった事項について決めておく必要があります。なお、在宅勤務者に通信費等の費用負担をさせる場合は、労働基準法第89条第5号により就業規則に規定する必要がありますので、注意が必要です。

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関連blog記事
2009年12月21日「在宅勤務者の労働者性はどのように判断するのですか？」
https://roumu.com/archives/65172594.html
2007年10月2日「在宅勤務制度規程」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/54832015.html

(福間みゆき)

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タイトル：高校生等を使用する事業主の皆さんへ P3-6
発行者：厚生労働省
発行時期：平成21年7月
ページ数：4ページ
概要：高校生等を採用した場合に注意すべき労務管理上のポイントを解説したリーフレット(続き）
Downloadはこちらから(665KB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01127.pdf

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関連blog記事
2009年4月6日「高校生のアルバイトを仕事に就かせるときの注意点を教えて下さい」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65076458.html
2007年6月22日「高校生アルバイトの時間外労働の原則的取扱いとその例外 」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51002296.html

参考リンク
神奈川労働局「高校生などを使用する事業主の皆さんへ」
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/kokosei.htm
鹿児島労働局「年少者」
http://www.kagoshima.plb.go.jp/etc/seido/tebiki/tebiki09.html

(福間みゆき)

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