「ハイ」の検索結果

　大熊の説明を聞き、育児休業についてかなり詳しくなってきた宮田部長。この問題について更に興味が沸いて来て、社会保険や雇用保険についての取り扱いについて質問してみることにした。

---

宮田部長：
　わが社では産前産後休業中もそうですが、育児休業期間中には給与を支給しないことになっています。この場合、育児休業期間中、保険料はかからないと記憶しているのですが間違いないでしょうか？
大熊社労士：
　はい、まず雇用保険は毎月のの給与支給額に対して雇用保険料率を乗じて算出する仕組みですので、給与額が0円であれば当然保険料は発生しません。それだけではなく雇用保険からは育児休業を行う者に対して、一定の条件を満たせば育児休業に対する給付金を受けることができます。
宮田部長：
　そのことでしょうか、給付金で家計がかなり助かったという話を聞いたことがあります。でも、実際どの程度もらえるのですか？
大熊社労士：
　休業期間中は「育児休業基本給付金」として賃金の30％、職場に復帰して6ヶ月経過後に「育児休業者職場復帰給付金」として賃金の20％、合わせると賃金の50％が支給されることになります。具体的に計算してみると、月額20万円の給料をもらっていた人の場合、例えば10ヶ月間育児休業をした後、職場に復帰し6ヶ月経過するといくらになるか。単純化して計算してみると総額では、20万円×10ヶ月×50％(30％＋20％)＝100万円となります。
宮田部長：
　ほぉー、結構な支給額になりますね。家計が助かるというのも納得できます。
大熊社労士：
　支給額が大きいので、くれぐれも申請手続きを忘れないようにしてください。支給申請の時期を過ぎた場合は、支給されなくなります。なお、支給期間は子が1歳に達するまで。特別に必要と認められる場合は1歳6ヶ月までです。
宮田部長：
　この特別な事情とは、育児休業のところでお聞きした内容と同じと考えてよいですか？
大熊社労士：
　はい、それで結構です。なお、職場復帰給付金は育児休業が終わって休業前と同じ会社に復帰し、引き続いて6ヶ月以上雇用されているときに支給されますが、育児休業者が現実に職場復帰していない場合でも、その会社に在籍し6ヶ月が過ぎれば支給申請をすることができます。
宮田部長：
　健康保険や厚生年金保険の保険料の取り扱いはどのようになりますか？
大熊社労士：
　健康保険や厚生年金保険ですが、雇用保険とは仕組みが異なります。通常、病気休職などにより給与が支払われないような場合であっても保険料は発生しますが、育児休業期間中に限っては被保険者分だけでなく、事業主分も含めて保険料は免除されます。
宮田部長：
　事業主分も免除されるのは会社としても助かりますね。保険料免除の期間は、子が1歳に達するまで。特に必要と認められる場合は1歳6ヶ月までですね。
大熊社労士：
　基本はそうですが、これに加えて会社の規程に基づいて3歳に達するまでの子を養育するために育児休業に準ずる休業を取っている者については、3歳まで保険料が免除されます。事例はまだそれほど多くないとは思いますが、この点が雇用保険とは違いますね。ちなみに保険料の免除に関して、産前産後期間は育児休業期間ではありませんので保険料は免除されません。この点を混同しないよう注意しておいてくださいね。
宮田部長：
　そう、出産に関することと、育児に関することは別でしたね。ついうっかり同じように考えがちですので気をつけておきます。
大熊社労士：
　免除される期間は、育児休業を開始した月から、育児休業が終了した月の前月までです。ただし、育児休業の終了日が月末の場合は、その月についても保険料が免除されることになります。また、満40歳以上65歳未満の者が育児休業を開始した場合は、介護保険料も免除となります。
宮田部長：
　40歳以上で出産される方もいますからね。
大熊社労士：
　その他に、奥さんが40歳未満でもご主人がかなり年上のカップルも世間には多くいらっしゃいます。そのご主人さんが、育児休業を取る場合なども考えられますね。まだ男性が育児休業を取得するという例は少ないとは思いますが、ご主人さんが育児休業を取る場合は奥さんの場合と違って、子の誕生から取ることが可能となりますので覚えておいてください。
宮田部長：
　産前産後休業から育児休業に関して基本がわかってきました。ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は育児休業の雇用保険・社会保険の取り扱いについて取り上げてみました。育児休業にあたって保険給付を受けたり、保険料を免除してもらうためには手続きが必要です。それぞれの手続きには提出期限が設けられていますので注意してください。例えば、雇用保険から支給される育児休業基本給付金は2ヶ月ごとに申請手続きを行わなければなりませんが、その期間は指定されますので育児休業者が出た場合には何を、いつ、どこに提出しなければならないか、担当者は予めスケジュールを立てておくとよいでしょう。初めて行う手続きでは、特にわからないことが多いと思いますので余裕をもって顧問の社会保険労務士やハローワーク（公共職業安定所）、社会保険事務所などへ問い合わせを行ってください。

---

関連blog記事
2007年9月17日「育児休業制度の内容と注意点を教えてください」
https://roumu.com/archives/64651720.html
2007年9月10日「医療機関に支払う分娩費が少なくなるのですか？」
https://roumu.com/archives/64642540.html
2007年9月03日「出産に関する健康保険の給付について教えてください」
https://roumu.com/archives/64635674.html
2007年8月27日「産前産後休暇は社員からの請求が必要なのですか？」
https://roumu.com/archives/64625615.html
2007年5月14日「[平成19年雇用保険改正]育児休業給付の給付率引き上げ」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50969725.html
2007年4月5日「育児・介護休業規程」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53549062.html
2007年4月6日「育児・介護休業に関する労使協定」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53549165.html
2007年4月10日「育児・介護休業申出書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53631883.html
2007年4月11日「育児・介護休業取扱通知書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53657177.html
2007年4月12日「育児休業/育児のための時間外労働制限/育児のための深夜業制限/育児短時間勤務 対象児出生届」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53666470.html
2007年4月13日「育児・介護休業期間変更申出書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53680555.html
2007年4月16日「育児・介護休業撤回届」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53731893.html
2007年4月17日「育児・介護短時間勤務申出書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53734394.html
2007年4月18日「育児・介護短時間勤務取扱通知書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53734603.html

参考リンク
ハローワーク「育児休業給付について」
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3d.html#b-1
厚生労働省「男性の育児のための休暇取得の在り方」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/01/h0122-3e.html
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=hourei&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=1334

(鷹取敏昭)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　請負契約で行う在宅ワーカーと取り交わす契約書のモデル（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　zaitaku_keiyaku.doc(35KB)
PDF形式　zaitaku_keiyaku.pdf(19KB)

[ワンポイントアドバイス]
　在宅ワークは年々増加していますが、代金支払いなどでトトラブルも数多く発生しているようです。報酬金額、支払期日、支払方法、諸経費取扱い、納入が遅れた場合の取扱いを契約書に明記し、在宅ワーカー・注文者ともにトラブル防止に努める必要があるでしょう。なお厚生労働省雇用均等・児童家庭局長からは平成12年6月14日付けで「在宅ワークの適正な実施のためのガイドライン」も出ていますので、実際にこうした契約を締結する場合には是非チェックをしてください。

---

参考リンク
厚生労働省「在宅ワークの適正な実施のためのガイドライン」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/zaitaku/aramashi.htm

 

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付の手続きを事業主が被保険者に代わって行う場合は、事前に承諾書（画像はクリックして拡大）を提出しておく必要があります。
□重要度：★★
□官公庁への届出：必要（提出先：所轄公共職業安定所）
□法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　shikyushinsei_syodaku.doc(30KB)
PDF形式　shikyushinsei_syodaku.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
　これらの雇用継続給付の申請は本来、被保険者が行うものですが、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は、労働者の過半数の代表者）と事業主が協定することにより、事業主が申請することができます。これは通常、最初に支給申請書を提出する際に、併せて提出します。一の事業所に雇用されるすべての雇用継続給付の受給資格者の支給申請手続きについては、公共職業安定所長に指定される支給申請月（日）に、一括して行うこととなります。

[根拠条文]
雇用保険法施行規則　第101条の8（支給申請手続の代理）
　事業主は、当該事業所の労働者の過半数で組織する労働組合（労働者の過半数で組織する労働組合がないときは、労働者の過半数を代表する者。以下「労働組合等」という。）との間に書面による協定があるときは、被保険者に代わつて第101条の5第1項及び前条第1項の規定による高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書並びに第101条の5第7項（前条第2項の規定により準用する場合を含む。）の規定による高年齢雇用継続給付支給申請書の提出をすることができる。この場合において、事業主は、当該事業所において初めて、被保険者に代わつて高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書又は高年齢雇用継続給付支給申請書の提出をするときは、第101条の5第1項及び前条第1項に規定するもののほか、当該協定があることの事実を証明することができる書類を添えなければならない。

---

参考リンク
ハローワークインターネットサービス「雇用継続給付」
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3d.html

 

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　インターンシップの応募を受け付ける際に学生に提出させる書類のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　internship_seiyaku.doc(26KB)
PDF形式　internship_seiyaku.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　多くの企業では従業員を採用した際に誓約書を提出させますが、インターンシップの際にはこれが徹底されていないことが多いようです。しかし、万が一のトラブルに備えるというだけではなく、学生のインターンシップに対する意識を高めることに繋がるため、誓約書は取っておいた方が良いでしょう。また現実的にはインターンシップ中に器物を破損したり、機密事項を漏えいするなど会社や第三者に損害を与えることも考えられます。よって誓約書を提出させるだけではなく、受入れにあたっては賠償責任保険への加入を義務づけるなどの対応も必要になるでしょう。

---

関連blog記事
2007年7月9日「インターンシップにはどのような効果がありますか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/64554830.html

 

参考リンク
文部科学省「大学等における平成17年度インターンシップ実施状況調査について」
http://www.mext.go.jp/b_menu/houdou/18/12/06121105.htm

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　インターンシップの応募を受け付ける際に学生に提出させる書類のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　internship_oubo.doc(32KB)
PDF形式　internship_oubo.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　インターンシップとは、学生が在学中に、企業等において自らの専攻や将来のキャリアに関連した就業体験を行うことを言いますが、新卒社員のミスマッチの問題が大きくなるにつれ、採用活動と連動させる形でのインターンシップを行う企業が増加しています。また学生のインターンシップへの関心も高く、学生に対し、自社をＰＲするという意味でも良い機会になるのではないでしょうか。実際にインターンシップ制度を導入する際には、インターンシップで期待する体験ができるように受入れ体制を整えた上で、学生の希望を十分にヒアリングし、現実とのギャップをできるだけ少なくするような配慮が求められます。

---

関連blog記事
2007年7月9日「インターンシップにはどのような効果がありますか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/64554830.html

 

参考リンク
文部科学省「大学等における平成17年度インターンシップ実施状況調査について」
http://www.mext.go.jp/b_menu/houdou/18/12/06121105.htm

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　先日来、産前産後の基本的な知識を改めて勉強している宮田部長であるが、本日は産前産後休業の延長線上にある育児休業について、大熊社労士に質問してみることにした。

---

宮田部長：
　育児休業は、少子化対策として育児が必要な社員に会社が休業をさせなければならないというものでしたね。
大熊社労士：
　そうですね、実務的にはそういうことになりますが、法律が目的としているところは、育児を行う労働者の職業生活と家庭生活の両立が図られるよう支援することによって、その福祉を増進するとともに、あわせて我が国の経済及び社会の発展に資することとしています。法律の話ですから、ちょっと硬い表現ですけれども。
宮田部長：
　ワークライフバランスでしたっけ？仕事と家庭との両立という言葉は最近よく耳にしますね。ところで育児休業を与えなければならないのは、産後休暇が終わった日から1年間でしたか？
大熊社労士：
　いいえ、育児休業の期間は子が出生した日から子が１歳に達する日までとなります。この１歳に達する日というのは、１歳の誕生日の前日になりますので、注意してくださいね。
宮田部長：
　1歳の誕生日までではないのですね。間違わないようにしないと（汗）。
大熊社労士：
　ただし、1歳に達する日までというのは原則で、例外として1歳6ヶ月を迎える日まで育児休業を延長することができます。その条件は、保育所に入所を希望しているものの入所できないようなケースです。また、配偶者が亡くなったり、病気になるなどの事情で1歳を超えてもその子の面倒をみることが困難になった場合も該当します。
宮田部長：
　この間に入所できる保育所などが見つかれば良いのですが、見つからない場合もあるでしょうね。
大熊社労士：
　そうですね。その場合は希望外であっても保育施設などを見つけなければならないでしょう。厚生労働省も保育所入所を希望する待機児童の数を減らすように対策を講じており、待機児童数そのものは減ってきてはいますが、まだ多数の児童が待機しているという調査結果も出ているようです。(参考リンク：厚生労働省「保育所の状況（平成18年4月1日）等について」)
宮田部長：
　育児休業はパートタイマーには与えなくても良いのでしたか？
大熊社労士：
　以前はパート等の期間を定めて雇用されている者は育児休業の対象外でしたが、現在では雇用の継続が見込まれるなどの一定の条件を満たす場合には、育児休業が取得できることとなりました。具体的には、次のイ～ハのいずれにも該当する場合は育児休業の対象となります。
イ．入社1年以上であること
ロ．子が1歳を超えてからも引き続き雇用されることが見込まれること
ハ．子が1歳を超えてから1年の間に労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
宮田部長：
　なるほど、仮に正社員でなくとも入社1年以上で引き続き雇用継続の見込みのあるようなパートなどは育児休業をとれるということですね。
大熊社労士：
　はい、基本的な理解はそれでOKです。なお、次のような社員に対しては労使協定を結ぶことで、育児休業の申し出を拒むことができます。
入社１年未満の社員
職業に就いておらず子を養育できる配偶者（産前産後休業期間中の者は除く）がいる社員
休業申し出の日から1年以内に雇用契約が終了することが明らかな社員
1週間の所定労働日数が2日以内の社員
宮田部長：
　①～④の社員を対象外にするには労使協定が必要なのですね。ところで、先ほどから「申し出」という言葉を使われており気になっていたのですが、育児休業においても社員からの申し出が必要ということですね？
大熊社労士：
　はい、そのとおりです。育児休業の申し出は休業開始の少なくとも1ヶ月前までに行ってもらう必要があります。急に申し出を受けても、代わりの人材の手配などができませんから、法律もその申し出手続きについて定めているのです。なお、1歳から1歳6ヶ月までの育児休業のいわゆる延長部分については、1歳誕生日の少なくても2週間前までには申し出てもらうことになります。
宮田部長：
　育児休業の内容はよく分かりました。ちょっとすっきりしました。
大熊社労士：
　実は、育児休業に関しては、これ以外に申出の撤回や休業期間の変更、時間外労働・深夜業の制限、勤務時間の短縮措置など関連事項がたくさんあります。これらについても知っておく必要はありますが、とりあえずはいま説明した基本的な内容を理解しておいていただければよいでしょう。
宮田部長：
　育児休業に関する規程を、就業規則とは別にしている会社が多いと聞きましたが、そうした方がよいのでしょうか？
大熊社労士：
　就業規則の中に入れてしまうこともできますが、先ほど説明しましたように内容が複雑でボリュームがあり、さらに介護休業も取り扱いが似ているためそれとあわせる形で「育児・介護休業規程」として別規程にしている会社が多いですね。なお、別規程にするとしても、育児休業は、就業規則の絶対的必要記載事項に含まれていますので、一体のものとして考える必要があります。
宮田部長：
　わかりました。ありがとうございます！

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は育児休業に関することについて取り上げてみました。再チャレンジや次世代育成支援といった政策の後押しもあり、育児・介護休業に関する法律や取り扱いは今後も改正が頻繁に行われていくことでしょう。なお、直近の育児・介護休業法の改正は、平成17年4月1日施行されていますので、みなさんの会社の規程が最新の状態になっているのかを確認してください。会社にとって育児休業による負担は重いように思われますが、その間は派遣社員を活用することも可能です。長い目で見れば、優秀な社員の離職を防止し、家庭を優先して考える若年層の採用を有利に展開できるので、会社にとってはプラスにすることができるという面もあるということをご理解ください。今後到来する本格的な人材不足時代には、これまで出産や育児などの理由で会社を離れてしまっていたような社員の有効活用が非常に重要になってきます。

---

関連blog記事
2007年9月10日「医療機関に支払う分娩費が少なくなるのですか？」
https://roumu.com/archives/64642540.html
2007年9月3日「出産に関する健康保険の給付について教えてください」
https://roumu.com/archives/64635674.html
2007年8月27日「産前産後休暇は社員からの請求が必要なのですか？」
https://roumu.com/archives/64625615.html
2007年4月5日「育児・介護休業規程」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53549062.html
2007年4月6日「育児・介護休業に関する労使協定」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53549165.html
2007年4月10日「育児・介護休業申出書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53631883.html
2007年4月11日「育児・介護休業取扱通知書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53657177.html
2007年4月12日「育児休業/育児のための時間外労働制限/育児のための深夜業制限/育児短時間勤務 対象児出生届」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53666470.html
2007年4月13日「育児・介護休業期間変更申出書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53680555.html
2007年4月16日「育児・介護休業撤回届」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53731893.html
2007年4月17日「育児・介護短時間勤務申出書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53734394.html
2007年4月18日「育児・介護短時間勤務取扱通知書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53734603.html

参考リンク
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=hourei&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=1334
厚生労働省「保育所の状況（平成18年4月1日）等について」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2006/09/tp0915-1.html

(鷹取敏昭)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　問題行動のあった社員に対して指導を行った場合に、それを記録として残しておくためのフォームのサンプル（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★★★★

[ダウンロード]
Word形式　shidoukiroku.doc(32KB)
PDF形式　shidoukiroku.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　部下に問題行動が見られる場合には、それを都度指導し、改善を促す必要があります。こうした指導は基本的にはその部下の成長を願って行われますが、改善が見られず最終的に解雇を行うという場合においても、この指導が行われているということは非常に大きなポイントとなります。例えば社員の能力不足によって解雇を行う場合、単に能力が不足しているという事実だけではいざ紛争になった場合には十分な理由であるとは言えません。不当解雇との指摘を防ぐためには、その能力不足についてそれが著しいものであり、しかも向上の見込みがないという状況を客観的に証明する必要がありますが、それには十分な教育指導を行ったことが求められます。よって社員の問題行動等が見られた場合には、それを注意し、教育指導を行った上で、今回ご紹介している書式などでその記録を残しておくことが必要です。

[根拠条文]
労働基準法18条の2（解雇）
　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

---

参考リンク
独立行政法人労働政策研究・研修機構「個別労働関係紛争判例集(84)【解雇】労働者側の事情を理由とする解雇」
http://www.jil.go.jp/kobetsu/book/84.html

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　常時10人以上のパートタイム労働者を雇用する事業所ごとに、選任することが努力義務とされている短時間雇用管理者の選任・変更届の書式（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★
□官公庁への届出：必要（提出先：労働局雇用均等室）
□法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　tanjikankoyoukanrisya_sennin.doc(28KB)
PDF形式　tanjikankoyoukanrisya_sennin.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　パートタイム労働法では、事業主は常時10人以上のパートタイム労働者を雇用する事業所ごとに、パートタイム労働者の適正な労働条件の確保および雇用管理の改善に関する業務を担当する「短時間雇用管理者」を選任するよう努めなければならないものとされています。平成20年4月に施行される改正パートタイム労働法においても、この選任は努力義務の位置づけであり、必ずしも選任が必要ではありませんが、今後のパート労働者の雇用環境整備においては、担当者を選任することが求められます。担当者を新たに選任する場合、または変更する場合には、この様式を都道府県労働局雇用均等室宛てに郵送またはＦＡＸにより提出することで、各種セミナーの開催案内をはじめとして、パートタイム労働に関する情報や資料の提供が行われることになっています。

　また、更に短時間雇用管理者を選任したときは、その氏名を事業所の見やすい場所に掲示するなどして、パートタイム労働者に短時間雇用管理者の氏名の周知を図ることが期待されています。

[根拠条文]
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律　第9条（短時間雇用管理者）
　事業主は、常時厚生労働省令で定める数以上の短時間労働者を雇用する事業所ごとに、厚生労働省令で定めるところにより、指針に定める事項その他の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理させるため、短時間雇用管理者を選任するように努めるものとする。

---

参考リンク
厚生労働省「パートタイム労働法の一部を改正する法律(平成19年法律第72号)の概要」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1a.html
厚生労働省「パートタイム労働法が変わります(改正パートタイム労働法 広報用リーフレット)」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1b.html
厚生労働省「雇用均等・両立支援・パート労働情報」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/index.html

 

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　社員の自家用車を会社の業務に使う際に、社員が許可申請を行うための書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★★★★

[ダウンロード]
Word形式　mycar_gyoumushinsei.doc(37KB)
PDF形式　mycar_gyoumushinsei.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　自家用車を業務利用させている企業は少なくないと思いますが、社員がそうした業務利用中に事故を発生させた場合、その責任は事故を起こした社員本人だけではなく、会社にも及びます（[関連条文]参照）。それだけに可能であればそうした自家用車の業務利用はさせないというのが望ましいでしょう。しかし、様々な理由によりそうせざるを得ない場合は、2007年7月20日のblog記事で取り上げた「私有車の業務上利用に関する規程」を整備した上で、こうした申請を行わせることが重要です。企業としては社員に対する安全運転の教育などのソフト面の対策を行うことが強く求められますが、やはり一定確率で事故は発生するものです。それだけに企業を守るリスクマネジメントの観点からこうした許可制の仕組みを徹底することが重要です。

[関連条文]
民法第715条(使用者等の責任)
　ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２　使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３　前2項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。

自動車損害賠償保障法第3条(自動車損害賠償責任)
　自己のために自動車を運行の用に供する者は、その運行によつて他人の生命又は身体を害したときは、これによつて生じた損害を賠償する責に任ずる。ただし、自己及び運転者が自動車の運行に関し注意を怠らなかつたこと、被害者又は運転者以外の第三者に故意又は過失があつたこと並びに自動車に構造上の欠陥又は機能の障害がなかつたことを証明したときは、この限りでない。

---

関連blog記事
2007年6月5日「車両管理規程」
https://roumu.com/archives/54415472.html
2007年2月15日「駐車場使用申請書」
https://roumu.com/archives/52351673.html
2007年2月14日「マイカー通勤使用登録申請書」
https://roumu.com/archives/52326892.html
2007年7月20日「私有車の業務上利用に関する規程」
https://roumu.com/archives/54732537.html

 

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　事業場またはその附属建設物内で、火災または爆発の事故等が発生した場合に行う報告（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★★★★
□官公庁への届出：所轄労働基準監督署長
□法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　jikohoukoku.doc(41KB)
PDF形式　jikohoukoku.pdf(14KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労働安全衛生規則 第96条に基づき、事故発生時に労働基準監督署に対して提出する事故報告書ですが、対象となる事故の内容については以下の条文をご確認ください。なお、労働者死傷病報告の提出と併せて提出する場合、この労働者死傷病報告と内容が重複する部分の記入は不要となっています。

[根拠条文]
労働安全衛生法 第100条（報告等）
　厚生労働大臣、都道府県労働局長又は労働基準監督署長は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、厚生労働省令で定めるところにより、事業者、労働者、機械等貸与者、建築物貸与者又はコンサルタントに対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。
２　厚生労働大臣、都道府県労働局長又は労働基準監督署長は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、厚生労働省令で定めるところにより、登録製造時等検査機関等に対し、必要な事項を報告させることができる。
３　労働基準監督官は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、事業者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。

労働安全衛生規則 第96条（事故報告）
　事業者は、次の場合は、遅滞なく、様式第22号による報告書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。
1　事業場又はその附属建設物内で、次の事故が発生したとき
　イ　火災又は爆発の事故（次号の事故を除く。）
　ロ　遠心機械、研削といしその他高速回転体の破裂の事故
　ハ　機械集材装置、巻上げ機又は索道の鎖又は索の切断の事故
　ニ　建設物、附属建設物又は機械集材装置、煙突、高架そう等の倒壊の事故
2　令第一条第三号 のボイラー（小型ボイラーを除く。）の破裂、煙道ガスの爆発又はこれらに準ずる事故が発生したとき
3　小型ボイラー、令第一条第五号 の第一種圧力容器及び同条第七号 の第二種圧力容器の破裂の事故が発生したとき
4　クレーン（クレーン則第二条第一号 に掲げるクレーンを除く。）の次の事故が発生したとき
　イ　逸走、倒壊、落下又はジブの折損
　ロ　ワイヤロープ又はつりチェーンの切断
5　移動式クレーン（クレーン則第二条第一号 に掲げる移動式クレーンを除く。）の次の事故が発生したとき
　イ　転倒、倒壊又はジブの折損
　ロ　ワイヤロープ又はつりチェーンの切断
6　デリック（クレーン則第二条第一号 に掲げるデリックを除く。）の次の事故が発生したとき
　イ　倒壊又はブームの折損
　ロ　ワイヤロープの切断
7　エレベーター（クレーン則第二条第二号 及び第四号 に掲げるエレベーターを除く。）の次の事故が発生したとき
　イ　昇降路等の倒壊又は搬器の墜落
　ロ　ワイヤロープの切断
8　建設用リフト（クレーン則第二条第二号 及び第三号 に掲げる建設用リフトを除く。）の次の事故が発生したとき
　イ　昇降路等の倒壊又は搬器の墜落
　ロ　ワイヤロープの切断
9　令第一条第九号 の簡易リフト（クレーン則第二条第二号 に掲げる簡易リフトを除く。）の次の事故が発生したとき
　イ　搬器の墜落
　ロ　ワイヤロープ又はつりチェーンの切断
10　ゴンドラの次の事故が発生したとき
　イ　逸走、転倒、落下又はアームの折損
　ロ　ワイヤロープの切断
２　次条第一項の規定による報告書の提出と併せて前項の報告書の提出をしようとする場合にあつては、当該報告書の記載事項のうち次条第一項の報告書の記載事項と重複する部分の記入は要しないものとする。

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。