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　先日、日本経団連より、2012年夏季賞与・一時金　大手企業業種別妥結結果の最終集計が公表されました。この調査の対象は、原則として東証一部上場、従業員500人以上、主要21業種大手247社で、今回の最終集計は妥結済で集計可能な160社の結果。

　これによれば今夏の大企業の一時金の平均は771,040円となり、前年同季比で△2.54％という結果になりました。これを業種別で見ると、特に製造業のマイナス幅が大きく、前年同季比△3.25％の767,268円、一方、非製造業は△0.16％の783,768円となっています。こうした傾向の背景には歴史的な円高と、ヨーロッパ経済の減速による世界的な経済の低迷があると考えられます。

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関連blog記事
2012年7月11日「今春の新入社員に対する夏季賞与の支給 寸志が6割」
https://roumu.com
/archives/51941126.html
2012年6月20日「今夏の都内民間労組の賞与 平均妥結額は704,341円（対前年比△2.24％減）」
https://roumu.com
/archives/51937042.html
2012年5月3日「今夏の東証一部上場企業の賞与平均額は3年振りマイナスの667,724円」
https://roumu.com
/archives/51927384.html
2012年2月8日「昨年の年末一時金の平均妥結額は761,294円で前年比27,359円(3.73％)プラス」
https://roumu.com
/archives/51909632.html
2011年12月24日「日本経団連調査による大企業冬季一時金の最終集計結果は3.62％プラスの802,701円」
https://roumu.com
/archives/51898531.html

参考リンク
日本経団連「2012年夏季賞与・一時金　大手企業業種別妥結結果［最終集計］」
http://www.keidanren.or.jp/policy/2012/056.pdf

(大津章敬)

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　改正労働者派遣法の特集の3回目は、事業規制強化の3点目として、離職した労働者についての労働者派遣の禁止について取り上げましょう。

　派遣労働者は雇用の安定さに欠けるということで、労働者派遣法では様々な規制強化が行われますが、今回新たに離職した労働者への規制が設けられました。これは、派遣先で就労し離職した労働者を、離職の日から起算して1年を経過するまで、派遣労働者として受け入れてはならないというものです。

　ただし、60歳以上の定年退職者については、雇用の機会の確保が特に困難であり、その雇用の継続等を図る必要があると認められる者として除外される予定です。また、派遣先を離職した労働者であるか否かの確認は、派遣元から派遣先に行われる労働者派遣に係る通知に基づき、派遣先が確認することとなっており、離職の日から起算して1年以内の場合は、派遣元事業主に速やかに通知することを義務付けています。この通知方法としては書面の交付等で行うことが義務付けられる予定となっています。

　親会社を離職後、派遣会社である子会社に登録し、再度、親会社で派遣労働者として勤務するということは十分に考えられます。今後、派遣先が派遣労働者を受け入れる際には、この規制に抵触しないかも十分確認する必要があるでしょう。

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岩出誠弁護士による法改正対策セミナーを東京と大阪で開催

　労働者派遣法や労働契約法、高年齢者法などの改正のポイントと実務上の対策について取り上げるセミナーを開催します。
有期労働契約法制をはじめとした労働関係法改正の現状と今後
講師：岩出誠弁護士（ロア・ユナイテッド法律事務所代表パートナー）

[日時および会場]
(1)東京会場
平成24年8月31日(金)午後1時30分～午後4時30分
　総評会館 大会議室（御茶ノ水）
(2)大阪会場
平成24年9月14日(金)午後1時30分～午後4時30分
　マイドームおおさか 第1・2会議室（堺筋本町）

[詳細およびお申込み]
　本セミナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。なお、LCG会員のみなさんは専用ホームページ「MyKomon」よりお申し込みをお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1209sr3rd.html

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関連blog記事
2012年8月8日「[改正派遣法(2)]早急な対策が求められるグループ内企業派遣の規制強化」
https://roumu.com
/archives/51946490.html
2012年8月6日「[改正派遣法(1)]日雇派遣の原則禁止と例外となる労働者」
https://roumu.com
/archives/51946238.html

参考リンク
厚生労働省「労働者派遣事業・職業紹介事業等」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/

(宮武貴美)

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タイトル：雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金(手続きイメージ)
発行者：厚生労働省
発行時期：平成24年7月
ページ数：2ページ
概要：助成金の受給手続きのイメージ等が掲載されたリーフレット。
Downloadはこちらから(231KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05286.pdf

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参考リンク
厚生労働省「雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の助成について」
http://iwate-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/news_topics/topics/2012/_102540.html

(榊原史子)

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　先日、厚生労働省から「公的年金加入者等の所得に関する実態調査の結果について」が発表されました。これは今後の公的年金制度についての議論のために、自営業者、被用者、非就業者を通じた横断的な所得に関する実態を総合的に把握し、その議論に資する基礎資料を得ることを目的として、平成22年11月から平成23年2月までに実施されたものです。この調査の中には、未納率が過去最低を記録し、問題となっている国民年金第1号被保険者の年齢階級別の1人当たり平均年収が集計されるなど、注目すべき数字がいくつかありますが、今回は老齢年金受給者の年収の状況について取り上げたいと思います。

　年収階級別老齢年金受給者数の分布をみると、「50万円超100万円以下」がもっとも多く全体の25.1％を占めており、その次に「50万円以下」が続き16.5％となっています。この結果、実に4割強の受給者が老齢年金の年収が100万円以下で生活をしていることがわかります（このほかに就業による収入がある人あり）。特に女性の年収状況は低く、150万円以下の者が8割を超える状況となっています。また、1人当たり平均年収は全体で189万円、男性は290万円、女性収は103万円という結果になっています。

　国民年金保険料の納付率が現状のまま続くと、将来の老齢年金が受給できなくなるほか、受給できたとしてもその額が低額になる可能性は高くなります。このような調査結果と合わせてみることで、現状の公的年金が更に大きな問題を抱えているということが分かります。　

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関連blog記事
2012年7月9日「過去最低を更新した国民年金保険料の納付率」
https://roumu.com
/archives/51940500.html

参考リンク
厚生労働省「公的年金加入者等の所得に関する実態調査の結果について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002exks.html

(宮武貴美)

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タイトル：発行者：厚生労働省
発行時期：平成24年8月
ページ数：1ページ
概要：雇用調整助成金における教育訓練費についての判断基準を具体的に説明したリーフレット。
Downloadはこちらから(231KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05284.pdf

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参考リンク
厚生労働省「雇用調整を行わざるを得ない事業主の方へ」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a-top.html

(榊原史子)

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　2月に東京と大阪で開催し、超満席の大反響を巻き起こした「丸一日かけて「変形労働時間制度だけ」を徹底的かつ根本的に理解する特別講座」ですが、この夏には東京・名古屋・福岡の３都市で拡大開催を行っています。名古屋会場は先日終了しましたので、残すは8月30日(木)の福岡会場と、9月27日(木)の東京会場（再追加日程）のみとなりました。これが最後のチャンスですので多くのみなさまのご参加をお待ちしています。

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丸一日かけて変形労働時間制度だけを徹底的かつ根本的に理解する特別講座
講師：株式会社リーガル・ステーション 代表取締役 岩﨑仁弥氏(特定社会保険労務士)

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　労働時間管理は、労務管理の要石であり、社会保険労務士にとっては、その深い理解を欠くことはできません。一方で、働き方が多様化する昨今、労働基準法が当初想定した労働時間管理では、現実の労務管理にそぐわない場面も生じ、応用的な対策が求められます。例えば、労働基準法は、このような状況にも対応できるよう「変形労働時間制」「みなし労働時間制」といった労働時間管理を柔軟化する制度を準備しています。しかしながら、法の原則とこれらの仕組みとの関係を知らずに利用すると、かえって違法状態を助長する結果となってしまいます。そこで本セミナーでは、労働時間柔軟化の基本となる「変形労働時間制」にターゲットを絞り、実践的な活用方法を解説します。

[セミナーのポイント]
(1)我が国の労働時間制の全体像
(2)正しい労働時間の把握について
(3)原理原則を踏まえた労働時間の柔軟化対策
(4)変形労働時間制の全体像
(5)変形労働時間制と変形休日制との関係
(6)１か月単位の変形労働時間制の設計
(7)１年単位の変形労働時間制の設計
(8)フレックスタイム制の設計
(9)労使協定の締結のポイント
(10)労使委員会、労働時間等設定改善委員会の決議のポイント

[日時および会場]
(1)東京会場
【Cコース】平成24年9月27日(木) 午前10時～午後4時30分
　名南経営東京事務所セミナールーム（日比谷）

(2)福岡会場
平成24年8月30日(木) 午前10時～午後4時30分
　福岡朝日ビル　12号室（博多駅前）

[受講料]
一般　15,750円
LCG特別会員　5,250円　正会員　8,400円　準会員　12,600円（税込）／人

[詳細およびお申込み]
　本セミナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。

http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1202iwasaki.html

(大津章敬)

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　いままでこのコラムでも何度か取り上げてまいりましたが、中国で運用上のメリットの大きい人事制度は、「仕事の付加価値」や「仕事の市場価値」に対して報酬を支払う典型的な職務給制度です。これは決して中国だけが特別なわけではなく、日本以外の大半の国でこの職務給制度による人事管理が行なわれています。

　職務給制度とは、企業組織の中にあるすべての仕事を分析し、それぞれの仕事の価値をいくつかの軸と要素から評価し、適正な報酬価格を付け、社員の給与を決定していくものです。一方、日本の人事制度は職能資格という、等級区分に従って社員を格付けし、給与を決定するしくみです。社員の勤続年数のような属人的な要素に大きく影響を受け、どのような仕事を担当していても、年数が経つに従って給与の上昇が起こることを前提に設計されています。

　職務給制度の場合は、このような勤続年数や曖昧な保有能力要素による影響は少なく、今遂行している仕事よりも付加価値の高い仕事ができなければ、あるいはその仕事ができる人材の希少性が高くなければ給与は上がらないしくみですので、合理的な給与決定が可能な制度といえます。

　このように中国ではごく当たり前の人事制度なのですが、この職務給制度が最近、日本の中堅中小企業の創業者から脚光を浴びています。日本はもう20年もの間、国内景気や企業業績が低迷し、とりわけ企業コストの多くを占める人件費に関して、社員の勤続年数によって給与が上昇する職能資格制度では、会社の業績の良し悪しに関わらず、次第に経営利潤を圧迫することが明々白々なわけです。

　中堅中小企業のオーナーは当然、自社の経営に対して敏感で、当事者意識が強く、会社の存続と維持を掛けて必死ですから、社員が本当に価値のある仕事をしているのかどうか、現在支払っている給与は高すぎるのではないかということを常に気にしています。前述した職務給制度であれば、人件費の管理がしやすく、闇雲に昇給をさせる必然もないですので、こぞって導入を検討しているようです。

　一方、職務給制度の導入では、ある程度の割り切りが必要な点に気をつけなければなりません。職務給制度は仕事を中心としてその価値に対し報酬を支払うので、そこには勤続の長短や目に見えない保有能力という要素が入り込む余地がないのです。今まで家族的な経営を重視してきた（少なくとも社員からは家族と思われていた）社風を、仕事という価値基準によって社員を処遇するよう切り替えるので、社員にはかなり大きなインパクトがあるわけです。

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参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about

(清原学)

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　先日、衆議院・参議院で成立し、公布が待たれていた改正労働契約法ですが、今日の官報で公告が行われました。今回の改正労働契約法のポイントは以下の3つとなっています。
有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
有期労働契約の更新等（「雇止め法理」の制定法化）
期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

　なお、については本日から施行、の施行日は政令で今日から起算して1年を超えない範囲内で政令定められることになっています。

　その他、施行日の確定が待たれていた改正労働者派遣法の施行日についても公告され、多くの内容が平成24年10月1日施行に、労働契約申込みみなし制度については平成27年10月1日施行になることが確定しました。当ブログでは改正労働者派遣法の特集を先日より開始していますので、その詳細ポイントは以下でご確認ください。
2012年8月8日「[改正派遣法(2)]早急な対策が求められるグループ内企業派遣の規制強化」
https://roumu.com
/archives/51946490.html
2012年8月6日「[改正派遣法(1)]日雇派遣の原則禁止と例外となる労働者」
https://roumu.com
/archives/51946238.html

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参考リンク
官報目次平成24年8月10日
http://kanpou.npb.go.jp/20120810/20120810h05861/20120810h058610000f.html

(宮武貴美)

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　2012年6月21日のブログ記事「障害者雇用率 2.0％に引き上げ決定！来年4月1日から適用」でも取り上げたとおり、来春より法定雇用率が2.0％に引き上げられることとなり、今後ますます重要性が増す障害者雇用の分野ですが、先日、今後の障害者雇用の在り方に関する以下の３つの研究会の報告書が取りまとめられました。
□障害者雇用促進制度における障害者の範囲等の在り方に関する研究会報告書
□労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会報告書
□地域の就労支援の在り方に関する研究会報告書

　今回はこれらの中からもっとも実務への影響が大きいとされる精神障害者の雇用義務化に関する内容について取り上げることとしましょう。

　精神障害者の雇用義務化については、平成9年に知的障害者の雇用が義務化されて以降、継続的に議論がされてきました。具体的には平成14年1月の労働政策審議会意見書において、「精神障害者についても、今後雇用義務制度の対象とする方向で取り組むことが適当と考えられる」とされ、平成16年12月の同意見書では、「将来的にはこれを雇用義務制度の対象とすることが考えられる」とされましたが、当時は「現段階では、このような企業の社会的責任を果たすための前提として、精神障害者の雇用に対する企業の理解と雇用管理ノウハウの普及を図り、精神障害者の雇用環境をさらに改善していく必要がある」とされ、雇用の促進を図るために平成18年度から実雇用率の算定特例が設けられるに止まりました。しかし、平成22年6月に閣議決定された「障害者制度改革の推進のための基本的な方向について」において、「障害者雇用率制度について、雇用の促進と平等な取扱いという視点から、・・・精神障害者の雇用義務化を図ることを含め、積極的差別是正措置としてより実効性のある具体的方策を検討し、平成24年度内を目途にその結論を得る」とされ、今回の報告書がまとめられました。

　この報告書において、精神障害者の雇用義務化については、「精神障害者に対する企業の理解の進展や雇用促進のための助成金や就労支援機関における支援体制の強化等の支援策の充実など、精神障害者の雇用環境は改善され、義務化に向けた条件整備は着実に進展してきたと考えられることから、精神障害者を雇用義務の対象とすることが適当である」と明記されています。具体的な内容については今後、労働政策審議会 障害者雇用分科会において議論され、法制化が進められていくこととなります。

　近年、精神障害者の求職者数が激増していることから雇用義務化の動きは当然と言えるものではありますが、法定雇用率の更なる引き上げにも繋がる内容だけに、企業としては障害者受入れのための更なる環境整備が求められることとなるでしょう。

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関連blog記事
2012年6月21日「障害者雇用率 2.0％に引き上げ決定！来年4月1日から適用」
https://roumu.com
/archives/51937356.html

参考リンク
厚生労働省「今後の障害者雇用の在り方に関する３つの研究会の報告書が取りまとめられました」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002gyh3.html

(大津章敬)

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　景気低迷や後継者不足による中小企業の減少、企業のコスト意識の高まりによる値下げ要求や解約の増加、弁護士を初めとした他士業との競合の激化など、社労士事務所を取り巻く環境は年々厳しさを増してきています。そうした環境を受け、社労士業界全体が沈滞ムードにあるように思えて仕方ありません。しかし、これからの時代、企業の成長のカギを握るのは「人」であることに疑いはなく、その意味では我々、社会保険労務士が活躍するフィールドは大きく広がっているはずです。

　そこで今回、社労士業界の中でももっとも精力的に活動し、それぞれの分野で大きな成果を挙げている８人の魅力ある社労士を集め、セミナーを開催することとしました。彼らが業界、そして仕事をどのように見ているのか、またどのような課題を感じ、今後どう進んでいこうとしているのかをパネルディスカッションと分科会を通じて、明らかにしていきます。そこには間違いなく、明るい希望が満ち溢れていることでしょう。業界の沈滞ムードを打ち破り、社労士がより大きなフィールドで活躍するための場を創造することを目的として、社労士サミットというイベントを開催します。多くのみなさんのご参加をお待ちしています。

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社労士サミット2012 MOVEment
日時：2012年9月8日(土)　午前10時～午後4時30分
会場：連合会館（御茶ノ水）

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[講師陣(50音順)]
内海正人氏　　日本中央社会保険労務士事務所 代表
大野実氏　　　社会保険労務士法人大野事務所 代表
桑原和弘氏　　フリスコ社労士事務所 代表
佐藤広一氏　　さとう社会保険労務士事務所 代表
下田直人氏　　社会保険労務士事務所エスパシオ 代表
長沢有紀氏　　アドバンス社会保険労務士法人 代表
松山純子氏　　松山純子社会保険労務士事務所 代表
山田順一朗氏　フレンズコンサルティング社会保険労務士法人 代表
大津章敬　　　名南社会保険労務士法人 栄事務所代表　※パネルコーディネーター
※詳細の講師プロフィールはこちら
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1209summitKoshi.html

[当日のタイムテーブル]
　当日の午前は大会議室でパネルディスカッションを実施します。お昼休みの間にはいったんご退出を頂き、会場の中央にパーテーションを設置し、午後は２部屋に分割し、２本のセミナーを分科会形式で同時開催します。
※実際のタイムテーブルおよび講演概要はこちら
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1209summitNaiyo.html

[日時および会場]
日時：2012年9月8日(土)　午前10時～午後4時30分
会場：連合会館[旧総評会館]（御茶ノ水）
　東京都千代田区神田駿河台3-2-11(03-3253-1771)
　会場地図はこちら　→　http://rengokaikan.jp/access/index.html

[受講料]
一般　10,500円(税込)

[詳細および申込み]
　社労士サミット2012の詳細および申込みは以下よりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1209summit.html

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参考リンク
社労士サミットfacebookページ
https://www.facebook.com/srsummit

(大津章敬)

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