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改定過労死認定基準報告書(案)が注目する1日5~6時間の睡眠の重要性

 今朝の日本経済新聞にも大きな記事が掲載されていましたが、昨日、第12回「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会」が開催され、「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会報告書(案)」が示されました。

 この報告書(案)は参考リンクで見ることができますが、その中で注目なのが短時間睡眠と長時間労働、そして発症との関連性に関する指摘です。以下、引用します。


そのなかでも、疲労の蓄積をもたらす要因として睡眠不足は 深く関わっているといえ、本検討会は、現時点の疫学調査の結果を踏まえても、引き続き、1日5~6時間程度の睡眠が確保できない状態が継続していた場合には、そのような短時間睡眠となる長時間労働( 業務 )と発症との関連性が強いと評価できるものと判断する。これは、前記 イ の睡眠時間と脳・心臓疾患の発症等との関係についての疫学調査の結果だけでなく、前記 ウ の 労働時間と脳・心臓疾患の発症等との関係についての疫学調査の結果も一部重なる部分となる。前記エ のとおり、1日6時間程度の睡眠が確保できない状態 が1か 月継続した場合として は、おおむね 80 時間を超える時間外労働が想定され 、 1日5時間程度の睡眠が確保できない状態が1か月継続した 場合として は、おおむね 100 時間 を超える時間外労働が想定される。
(中略)
加えて、労災保険制度においては、業務に内在する危険を判断するものであることから、労働者の一日の生活時間のうち、労働時間・拘束時間以外の睡眠時間や余暇時間についてその内容を直接評価の対象とすることは適切でないが、長時間労働が 脳・心臓疾患に影響を及ぼす理由 について前記①の睡眠不足だけでなく、②の睡眠以外の休息等の制限、③の労働時間の長さそれ自体、④の労働時間以外の負荷要因へのばく露の程度が考えられることを 踏まえ、1か月 おおむね 45 時間を超える 時間外労働時間が長くなるほど 業務と発症との関連性が徐々に強まる ものであるから、労働時間と労働時間以外の負荷要因を総合的に考慮し 、 業務の過重性の評価を適切に行う 必要があるものである。


 これまでの過労死認定基準においても労働時間以外の負荷要素は判断基準に加えられていましたが、実務的には80時間という数字が大きなポイントとなっていました。今後は睡眠時間やインターバルなどの要素も重視される傾向が強まっていくのでしょう。まずは正式な認定基準の改定を待ちたいと思います。


参考リンク
第12回「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_19408.html

(大津章敬)

[改正育児・介護休業法 4]男性の育児休業取得促進として設けられた出生時育児休業

 改正育児・介護休業法の連載第4回目は、出生時育児休業について取り上げます。

過去の連載記事はこちら!
1回目:有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
https://roumu.com/archives/107818.html
2回目:育休取得のための雇用環境整備・取得の意向確認
https://roumu.com/archives/107824.html
3回目:育児休業の分割取得と育休延長時の夫婦交代での取得
https://roumu.com/archives/107909.html

 今回の育児・介護休業法の改正では、男性の育児休業の取得促進が大きな目玉ですが、そのために設けられたものが出生時育児休業です。出生時育児休業は、子どもが出生後8週間以内に4週間まで取得できる育児休業ですが、以下の通り柔軟な取得ができるものになっています。

・申出期限
 原則休業の2週間前まで(通常の育児休業は1ヶ月前まで)
・分割取得
 2回に分割して取得できる(現状、パパ休暇以外は分割取得不可)
・休業中の就業
 労使協定を締結している場合に限り、従業員と会社が合意した範囲内で休業中に就業することができる(就業できる時間等の上限は設けられる予定)

 なお、この改正に伴い、現状のパパ休暇の規定は削除されました。また、この出生時育児休業に合わせて、雇用保険に出生時育児休業給付金が設けられます。「休業」であるにも関わらず、就業ができるとことはとても大きな取り扱いの変更になります。施行は公布日(2021年6月9日)から1年6ヶ月を超えない範囲内で政令で定める日となっており、就業できる上限等は今後、厚生労働省令で設けられる予定です。


関連記事
2021年6月21日「[改正育児・介護休業法 3]育児休業の分割取得と育休延長時の夫婦交代での取得」
https://roumu.com/archives/107909.html
2021年6月16日「[改正育児・介護休業法2]育休取得のための雇用環境整備・取得の意向確認」
https://roumu.com/archives/107824.html
2021年6月15日「[改正育児・介護休業法 1]有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」
https://roumu.com/archives/107818.html
2021年6月7日「改正育児・介護休業法につけられた国会の附帯決議」
https://roumu.com/archives/107747.html
2021年6月3日「国会で成立!男性育休取得促進が盛り込まれた改正育児・介護休業法案」
https://roumu.com/archives/107714.html
参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
(宮武貴美)

「新型コロナウイルス感染症対応特例フレックスタイム周知」のリーフレット例

「新型コロナウイルス感染症対応特例」のフレックスタイム周知のリーフレット例

これは、両立支援等助成金 育児休業等支援コース「新型コロナウイルス感染症対応特例」の参考様式として厚生労働省のサイトに掲載されている、フレックスタイムを周知するリーフレット例です。

重要度 
官公庁への提出:あり

[ダウンロード]
PPTX形式 2021060714.pptx
PDF形式 2021060714.pdf

[ワンポイントアドバイス]
両立支援等助成金 育児休業等支援コース「新型コロナウイルス感染症対応特例」は、小学校等が臨時休業等した場合でも勤務できる両立支援の仕組みとして、次のいずれかの社内周知が必要になっています。
・テレワーク勤務
・短時間勤務制度
・フレックスタイムの制度
・始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度(時差出勤の制度)
・ベビーシッター費用補助制度 等

これは、フレックス勤務を周知する例となり、申請時には、実際に実施した取組資料を提出します。


参考リンク
厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html
(菊地利永子)

外国人技能実習生のみなさんへ(ベトナム語)

タイトル:外国人技能実習生のみなさんへ(ベトナム語)
発行者:厚生労働省
発行時期:2021年3月
ページ数:8ページ
概要:外国人技能実習生に対し、労働基準関係法令が適用されることを伝えるためのリーフレット。外国人技能実習生の雇用管理において、実際に問題となりそうな具体的事例を示しながら、簡潔に解説を加えている。個別に労働条件をチェックできるチェックシートも盛り込まれている。

Downloadはこちらから(4.33MB)
https://roumu.com/pdf/2021061703.pdf


参考リンク
厚生労働省「労働基準法関係」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/leaflet_kijun.html

(宮武貴美)

外国人労働者向けモデル労働条件通知書(ポルトガル版)

タイトル:外国人労働者向けモデル労働条件通知書(ポルトガル版)
発行者:厚生労働省
発行時期:2021年3月
ページ数:6ページ
概要:外国人労働者との労働契約の締結に際し、賃金その他の主な労働条件を書面で明示することによって、労働条件をめぐるトラブルを防止するために示された労働条件通知書と記載要領を示したリーフレット。

Downloadはこちらから(5.67MB)
https://roumu.com/pdf/2021061702.pdf


参考リンク
厚生労働省「 労働基準法関係」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/leaflet_kijun.html

(宮武貴美)

骨太の方針2021閣議決定 女性活躍に関する方針のポイント

 先週金曜日(2021年6月18日)、「経済財政運営と改革の基本方針2021 日本の未来を拓く4つの原動力~グリーン、デジタル、活力ある地方創り、少子化対策~」(いわゆる骨太の方針2021)が閣議決定されました。この骨太の方針2021のうち、働き方改革フェーズⅡおよび最低賃金引き上げに関しては、原案の段階で記事にまとめておりますので、以下をご覧ください。
2021年6月14日「骨太の方針2021原案に見る働き方改革フェーズⅡの内容」
https://roumu.com/archives/107805.html
2021年6月11日「骨太の方針2021原案に見る今年度の最低賃金引上げの方向性」
https://roumu.com/archives/104288.html

 今回は、女性活躍に関する記載を確認したいと思います。人事労務管理に関する事項は「結婚・出産の希望を叶え子育てしやすい社会の実現」という単元で以下のように記載されています。

  • 賃上げや正規・非正規の格差是正など少子化の背景として指摘される雇用環境の改善に取り組むとともに、社会全体で男性が育児休業を取得しやすい環境の整備を進める。
  • 結婚支援、不妊治療への保険適用、出産費用の実態を踏まえた出産育児一時金の増額に向けた検討、産後ケア事業の推進、「新子育て安心プラン」及び「新・放課後子ども総合プラン」の着実な実施、病児保育サービスの推進、地域での子育て相互援助の推進、子育てサービスの多様化の推進・情報の一元的提供、虐待や貧困など様々な課題に対応する包括的な子育て家庭支援体制、ひとり親世帯など困難を抱えた世帯に対する支援、育児休業の取得の促進を含めた改正育児介護休業法74の円滑な施行、児童手当法等改正法75附則に基づく児童手当の在り方の検討などに取り組む。
  • 子ども・子育て支援の更なる「質の向上」を図るため、消費税分以外も含め、適切に財源を確保していく。今般の感染症下における対応を踏まえ、これまでの各種施策を総点検した上で、KPIを定めつつ包括的な政策パッケージを年内に策定し推進する。

 また「女性の活躍」という箇所には「非正規雇用労働者に女性が多いことを踏まえ、非正規雇用労働者の待遇改善を図るとともに、出産後に女性の正規雇用比率が低下するいわゆるL字カーブの解消に向け、女性の正規化への重点的な支援、男性の育児休業取得促進を図る。さらに、安全・安心な親子の面会交流のための具体策の検討を進める。」との記載もあり、全体としては先日、改正法が成立した育児介護休業法に基づく男性の育児休業の取得促進や、出産一時金の増額、L字カーブ是正に向けた女性の正規化への取り組みなどが盛り込まれています。

 この分野は労働政策の重点事項の一つですので、今後も様々な法改正等が予想されます。


関連記事
2021年6月14日「骨太の方針2021原案に見る働き方改革フェーズⅡの内容」
https://roumu.com/archives/107805.html
2021年6月11日「骨太の方針2021原案に見る今年度の最低賃金引上げの方向性」
https://roumu.com/archives/104288.html

参考リンク
内閣府「経済財政運営と改革の基本方針2021」
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/cabinet/2021/decision0618.html

(大津章敬)

労働条件ハンドブック(令和2年1月版)ネパール語

タイトル:労働条件ハンドブック(令和2年1月版)ネパール語
発行者:厚生労働省
発行時期:2020年1月
ページ数:16ページ
概要:日本で働く外国人労働者に向けて、日本の労働法の主なものを紹介するパンフレット。外国人労働者相談コーナーの紹介も。まずはこのハンドブックで、職場の労働条件が適正か確認するよう呼び掛けている。日本で働く外国人労働者に向けて、日本の労働法の主なものをネパール語で紹介するパンフレット。

Downloadはこちらから(1.43MB)
https://roumu.com/pdf/2021061701.pdf


参考リンク
厚生労働省「労働基準法関係」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/leaflet_kijun.html

(宮武貴美)

[改正育児・介護休業法 3]育児休業の分割取得と育休延長時の夫婦交代での取得

 改正育児・介護休業法の連載第3回目は、育児休業の分割取得等について取り上げます。

過去の連載記事はこちら!
1回目:有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
https://roumu.com/archives/107818.html
2回目:育休取得のための雇用環境整備・取得の意向確認
https://roumu.com/archives/107824.html

 現在の育児休業の取得は原則として1回のみとなっており、一部、有期契約の従業員が契約更新するや、子どもの出生後8週間以内に父親が取得することを想定した、いわゆる「パパ休暇」については、再度取得できる仕組みがあります。なお、保育所に入所できない等の理由により、子どもが1歳から1歳6ヶ月になるまでの休業(延長の育休)、1歳6ヶ月から2歳になるまでの休業(再延長の育休)に関しては、この1回の取得とは別で考えることになり、各期間の初日が育児休業の開始日になっています。これに関連して以下の改正が行われました。

・1歳までの育児休業について、分割して2回まで取得することができる
・延長の育休、再延長の育休に関し、育児休業の開始日を柔軟にすることで各期間の途中でも取得できるものとして、夫婦交代で取得できる
・延長の育休、再延長の育休に関し、特別の事情がある場合には、再度育休が取得できる

 これらの改正により、かなり柔軟に育休が取得できる一方、会社としては育休の申し出に関し、回数の管理や期間の管理、それに付随する社会保険関連の手続きが必要になります。また、就業規則(育児・介護休業規程等)の変更も広範にわたりそうです。施行期日は、公布日(2021年6月9日)から1年6ヶ月を超えない範囲内で政令で定める日となっていますが、早めに改正点を押さえて、管理方法を検討しておきましょう。


関連記事
2021年6月16日「[改正育児・介護休業法②]育休取得のための雇用環境整備・取得の意向確認」
https://roumu.com/archives/107824.html
2021年6月15日「[改正育児・介護休業法①]有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」
https://roumu.com/archives/107818.html
2021年6月7日「改正育児・介護休業法につけられた国会の附帯決議」
https://roumu.com/archives/107747.html
2021年6月3日「国会で成立!男性育休取得促進が盛り込まれた改正育児・介護休業法案」
https://roumu.com/archives/107714.html
参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
(宮武貴美)

契約社員も育児休業や介護休業が取りやすくなります

 前回、出生時育児休業に関して説明した大熊であったが、先行して施行されるであろう有期契約労働者の育児休業・介護休業の取得要件について、服部印刷で説明する必要があるなと思っていた。


大熊社労士
 前回、男性版産休についてご説明しましたが、その前におそらく契約社員が育児休業や介護休業を取得しやすくなるという取扱いが施行(施行日:2022年4月1日)されますので、その話を今日はご説明しましょう。
福島さん
 大熊先生、契約社員の話ということですが、契約社員は今でも契約更新がされるのであれば、育児休業や介護休業を取ることができますよね?
大熊社労士
 確かに、契約社員、つまり有期契約労働者であるからということのみで、育児休業や介護休業を取得できないわけではありません。ただし、法令上、有期契約労働者の育児休業は、「引き続き雇用された期間が1年以上であること」と「1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでないこと」という要件を満たした人が取れるということになっています。
宮田部長宮田部長
 あぁ、本当だ!育児・介護休業規程にそのように書いていますね。
福島さん
 そっかぁ、そうでしたね。
大熊社労士
 これについて、今回の法改正で「引き続き雇用された期間が1年以上であること」という要件が削除されました。つまり、入社1年未満の契約社員であっても育児休業が取得できることになりました。
服部社長服部社長
 まぁ、育児休業の取得促進という観点からは望ましいことなのですが、会社側としては、入社してすぐに長期の育児休業を取るというのは、気持ち的に困るというのも事実かもしれません。労務の提供をしてくれることを期待して採用をするわけなので、また人材を採用する必要が出てきますよね。
大熊社労士
 私も服部社長の感じることはよくわかります。実は、この入社1年未満の従業員については、現状でも労使協定を締結することで、育児休業の取得を拒むことができるとなっています。
宮田部長
 ん?わからなくなってしまいました。
大熊社労士
 法改正が絡むのでややこしくなっていますね。現状、正社員のように無期契約の従業員は、入社1年未満であっても育児休業を取得することができるのですが、労使協定を締結し「入社1年未満の従業員からの育児休業の申し出は拒むことができるものとする」とすることができるのです。
 そして、今回の法改正で有期契約労働者もこの労使協定の対象者として扱うことができるのです。
宮田部長
 なるほど。法律での育児休業の取得除外ではないものの、労使協定で取得除外できる、ということですね。
服部社長
 当社では確か労使協定を締結しているので、結果としては変わらないといえそうですね。
大熊社労士
 はい、当然ながら育児・介護休業規程は変更し、運用上の整理も必要ですが、入社1年未満の契約社員が育児休業を取得できないという点は、結果としては変わらないのでしょう。
福島照美福島さん
 ちなみに、「1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでないこと」という要件はどうなるのでしょうか?
大熊社労士
 そちらについて説明していませんでしたが、要件は残っています。長期に雇用される中で、一定の期間、休業が取れるというのが育児休業ですからね。なお、ここまでは育児休業のことを中心にお話ししてきましたが、介護休業も同様の取り扱いになります。今回の改正育児・介護休業法では育児休業に注目が集まっていますので、介護休業も変更があることを押さえておきましょう。
宮田部長
 なるほど、確かにそうですね!
大熊社労士
 最後に育児休業給付金に関して補足しておきます。契約社員に対する育児休業給付は、現状、「引き続き雇用された期間が1年以上であること」と「1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでないこと」という要件を満たした被保険者に支給されます。会社が法律を上回る措置として、「入社1年未満の契約社員も育児休業を取ってもいいよ」としたとしても、入社1年未満の有期契約労働者には育児休業給付金は支給されないことになっています。
福島さん
  そっかぁ、そうですね。
大熊社労士大熊社労士
 この育児休業給付金の対象となる従業員の要件の詳細は、雇用保険法施行規則で規定されているので、今後、育児・介護休業法の改正合わせて、要件が改正されるかと思います。育児休業給付金への影響は全く考えていませんでしたが、知り合いの社労士に聞いて今後注目していかねばと思いました。
宮田部長
 そうですね。産休・育休関連は一つの改正が多くの範囲に影響しますね。これからも細かいところもいろいろ教えてください。よろしくお願いします。

>>>to be continued
大熊社労士のワンポイントアドバイス[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
 こんにちは、大熊です。今回の育児・介護休業法の改正では、就業規則(育児・介護休業規程)の他、労使協定の内容の変更を検討する必要がある部分もあります。細かな内容まで確認するようにしましょう。


関連記事
2021年6月14日「男性版産休(出生時育児休業)とはどういうものですか?」
https://roumu.com/archives/107923.html
参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
厚生労働省「第204回国会(令和3年常会)提出法律案」
https://www.mhlw.go.jp/stf/topics/bukyoku/soumu/houritu/204.html
(宮武貴美)

事業所でコロナ陽性者が発生した際の対応チェックリスト 名古屋市がダウンロード提供開始

 愛知県の新型コロナウイルスの新規感染者数も一定程度減少し、6月20日をもって緊急事態宣言も解除されることとなりました。とはいえ、まだまだ収束には程遠い状況にありますので、今後も職場において感染者が発生するリスクは当面継続することになるでしょう。

 そのような場合に求められる対応をまとめた資料を名古屋市が制作しました。以下の各フェーズにおける対応のポイントが具体的にまとめられており、また事業所で新型コロナウイルス感染症患者が発生した際に、行動歴や接触者を調査するための事業所用調査フォーマットの例(EXCEL形式)のダウンロードなどもできるようになっています。いざというときに備えて、社内で内容を確認しておくとよいでしょう。
職場でコロナ患者が発生したら
・感染可能期間に出勤しているか調べる
・患者と接触した職員をリストアップする
接触した職員の外出自粛や健康観察について
患者や濃厚接触者の職場への復帰について
・患者となった場合
・濃厚接触者となった場合
職場での感染拡大を防ぐために


参考リンク
名古屋市「職員が「コロナ陽性」になったら、まずやること」
https://www.city.nagoya.jp/kenkofukushi/cmsfiles/contents/0000141/141409/leaflet202106.pdf

(大津章敬)