管理監督者の定義はどのように定められているのですか？
A 法律では「監督若しくは管理の地位にある者」（労働基準法第41条第2号）と規定されているのみであり、具体的には通達において、役職名のみで判断するのではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇などを踏まえて、実態に即して判断するという一定の判断基準が示されています。
１．通達上の定義
管理監督者については、法律では明確な定義がされていません。その定義については、通達（昭和63年3月14日基発150号）があり、多くの裁判例ではこの通達に沿った判断が行われていることから、基本的には、通達の内容に沿って考えることが求められます。
通達では、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものの意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである」とされており、その考え方をまとめると、以下の通りとなります。
(1)職務内容、責任と権限
経営者と一体的な立場で仕事をし、経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられている必要があります。例えば、「多店舗展開する小売業、飲食業党の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」という通達（平成20年9月9日基発0909001号）によると、採用・解雇・人事考課・労働時間の管理の権限が与えられていなければ、管理監督者性が否定される可能性があります。
(2)勤務態様
経営上の判断等を求められることや労務管理を行うことから、「労働時間等の規制になじまないような立場であるもの」とされています。そのため、一般の従業員のように出退勤時刻、休憩時間、休日を厳格に管理することはしないようにする必要があります。具体的には、遅刻早退等をした際に、賃金控除やマイナス査定がされるような場合には、管理監督者性が否定される可能性があります。
(3)賃金等の待遇
一般の従業員に比べて優遇された相応の処遇がされている必要があります。管理監督者になったことで残業代が支給されなくなることで、残業代が支払われる一般の従業員よりも賃金が下回っている、というような場合は、管理監督者性が否定される可能性があります。
現実的にはこれらのうち、１つが欠けたら即、管理監督者性が否定されるものではなく、総合的に判断されます。それだけにこの管理監督者性の問題は判断や対応が非常に難しいとされています。
２．管理監督者であっても把握しておかなければいけないこと
管理監督者は、「労働時間」「休憩」「休日」の制約を受けませんが、「深夜割増賃金」「年次有給休暇」については、一般の従業員と同様に適用があります。そのため、管理監督者であっても、深夜（午後10時から翌朝5時）に労働が発生した場合には、深夜の割増賃金を支払う必要がありますし、年次有給休暇についても、年５日の取得義務があり、いつ年次有給休暇の取得を行ったかを年次有給休暇の管理簿において記録する必要があります。
また、労働基準法上の労働時間の制約を受けないことから、管理監督者の労働時間の把握を行っていないケースも見受けられますが、深夜割増賃金の支払い義務があること、そして、労働安全衛生法上、管理監督者についても労働時間の把握義務はあることから、必ず労働時間の把握、記録をするようにしておきましょう。
（杉山さやか）
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