健康診断個人票(海外派遣)
労働者を6ヵ月以上海外に派遣しようとするとき、また、6ヵ月以上海外勤務した労働者を帰国させ、国内の業務に就かせるときに行う海外派遣労働者の健康診断。この書式は、その健康診断個人票サンプル（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★★
□官公庁への届出：特になし
□法定保存期間：5年間
[ダウンロード]
Word形式 shoshiki459.doc(74KB)
PDF形式 shoshiki459.pdf(13KB)
[ワンポイントアドバイス]
健康診断で行う項目は定期健康診断で行うものに加え、厚生労働大臣が定める項目のうち医師が必要であると認める項目としており、この厚生労働大臣が定める項目とは以下を指します。
■派遣前
1 腹部画像検査
2 血液中の尿酸の量の検査
3 B型肝炎ウイルス抗体検査
4 ABO式及びRh式の血液型検査
■派遣後
1 腹部画像検査
2 血液中の尿酸の量の検査
3 B型肝炎ウイルス抗体検査
4 糞便塗抹検査（帰国時に限る）
[根拠条文]
労働安全衛生規則 第45条の2（海外派遣労働者の健康診断）
事業者は、労働者を本邦外の地域に6月以上派遣しようとするときは、あらかじめ、当該労働者に対し、第44条第1項各号に掲げる項目及び厚生労働大臣が定める項目のうち医師が必要であると認める項目について、医師による健康診断を行わなければならない。
２ 事業者は、本邦外の地域に6月以上派遣した労働者を本邦の地域内における業務に就かせるとき（一時的に就かせるときを除く。）は、当該労働者に対し、第44条第1項各号に掲げる項目及び厚生労働大臣が定める項目のうち医師が必要であると認める項目について、医師による健康診断を行わなければならない。
３ 第1項の健康診断は、第43条、第44条、前条又は法第66条第2項 前段の健康診断を受けた者（第43条第1項ただし書に規定する書面を提出した者を含む。）については、当該健康診断の実施の日から6月間に限り、その者が受けた当該健康診断の項目に相当する項目を省略して行うことができる。
４ 第44条第3項の規定は、第1項及び第2項の健康診断について準用する。この場合において、第44条第3項中「、第4号及び第6号から第11号まで」とあるのは、「及び第4号」と読み替えるものとする。
労働安全衛生規則 第51条（健康診断結果の記録の作成）
事業者は、第43条、第44条若しくは第45条から第48条までの健康診断若しくは法第66条第4項の規定による指示を受けて行つた健康診断（同条第5項 ただし書の場合において当該労働者が受けた健康診断を含む。次条において「第43条等の健康診断」という。）又は法第66条の2の自ら受けた健康診断の結果に基づき、健康診断個人票（様式第5号）を作成して、これを5年間保存しなければならない。
関連blog記事
2011年8月24日「健康診断個人票(定期)」
https://roumu.com/archives/55484783.html
2011年8月31日「健康診断個人票(雇入時)」
https://roumu.com/archives/55484784.html
参考リンク
岡山労働局「健康診断の種類及び報告義務」
http://okayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/anzen_eisei/hourei_seido/kenkou01.html
(福間みゆき
)
人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。
2010年度から中国の消費者物価指数（CPI）は上昇の一途を辿り、中国政府はCPIを4％に抑制する政策方針を発表し、数回の中国人民銀行（中国中央銀行）による金融引き締め政策が採られてきましたが、思うようにCPIの上昇に歯止めをかけることができずにおります。左表は2003年度からの中国主要都市のCPI推移です。
)
当社ホームページ
当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。
本記事は2011年6月21日 
)
当社ホームページ
)
日本人事労務コンサルタントグループは2009年夏に旗揚げし、9月に設立2周年を迎えます。お陰様で北海道から沖縄まですべての都道府県から500事務所を超えるみなさまにご参加いただくまでになりました。ありがとうございます。
)
宮田部長：
大熊社労士：
こんにちは、大熊です。最近は徐々に積極的に人材採用を行う企業が増加しています。しかし、特に中小企業ではなかなか思ったような人材に出会えないというのが共通の悩みであるようです。今回取り上げた社員の紹介制度は以前より医療機関などを中心によく見られる仕組みなのですが、報奨金の支給については職業安定法で禁止されていますので注意が必要です。知らず知らずのうちに法律に違反していることもあるかも知れませんのでご注意ください。
基本給をどのように設計するかということは、人事制度の大きなポイントとなります。多くの企業の場合、基本給は下の表のようにレンジ（幅）を持ったレンジ給の制度を採用しているため、レンジ給を使って解説していきます。
昇給は大きく区分し、①基本給の上昇、②昇格、③手当の上昇の3つの要素から構成されます。昇給全体の予算を持つ場合、まず昇格による昇給、手当の上昇による昇給を除き、残った原資の中で基本給の昇給予算を決定します。企業で狭義の意味で昇給管理と呼ばれるのはこの基本給の昇給になり、従業員の評価に伴い、基本給の昇給を決定していくことになります。
