タイトル：キャリア形成促進助成金のご案内（平成23年11月24日時点）
発行者：厚生労働省
ページ数：14ページ
概要：特例措置が盛り込まれたキャリア形成促進助成金の詳細リーフレット
Downloadはこちらから(781KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb20111206-2.pdf
参考リンク
厚生労働省「キャリア形成促進助成金」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/d01-1.html
(福間みゆき
)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
自社の賃金がライバル企業の賃金や業界、地域相場と比較してどの程度の水準にあるのか、どの企業でも非常に気になるところかと思います。また、賃金の水準設定に関しては、自社の特定の職務賃金が他社や市場の相場に比べ適正かを考慮しなければなりません。これを十分に検討し、賃金制度として反映させ運用しなければ、社内からの人材の流出をもたらし、給与が合わないため相応しい技能を持った人材が確保・採用できない結果を招いてしまいます。
日本と中国の賃金制度をみてみますと、日本では「職能資格制度」という社員の能力に基づいて等級が決定し、等級によって賃金が決定する仕組みですが、中国では「職務給」という社員個々の職務、つまりどのような仕事を担当しているかで給与が決定する仕組みです。組織内における職務別の価値を計り、それぞれの賃金に格差をつけています。以下の例のように、各職務を組織全体の等級位置にプロットし、そのポジションでの給与を決定する方法があります。
（例）全体を1―10級の等級で区分。各職務で等級に差をつけ、これにより職務で基本給自体に差をつける。
・開発担当社員—4―6級
・業務担当社員—2―4級 など
また、資格要件が同じ社員であれば等級や基本給は同じにし、担当する仕事に応じ差をつけていく方法があり、後者は中国では崗位という独特な考え方で運用されています。以下が崗位の考え方です。
・開発担当社員（経験1年）—1級
・業務担当社員（経験1年）—1級
・崗位工資 開発1級の崗位—100元
業務1級の崗位—なし
全職務を1―10級の等級で区分した上、各技能者の希少性、代替性、必要経験年数等、職務の付加価値を「崗位工資」という給与項目で表し、基本給との併用により給与に弾力性をつけます。
自社の給与水準に対して世間相場を考慮する場合、基本給で運用していてはベースアップに柔軟に対応できず、結果的に給与全体の底上げとなってしまいます。この点、崗位工資なら、特定の職務を担当している社員に対してのみ給与の相場感を吸収でき、相場の上昇に応じて運用できるメリットがあります。特に労務工などは給与総額の比較による競争力が重視され、技能習熟の要求、汎用性が高い職務であるため、常に流出が危惧されます。崗位工資を設けることで、報酬制度から見た自社の競争力を高められます。
[執筆者プロフィール]
清原学
株式会社名南経営 人事労務コンサルティング事業部
海外人事労務チーム シニアコンサルタント（中国担当）
1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカAT＆Tにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（CHO）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営にて日本国内での活動を行っている。
・独立行政法人 中小企業基盤整備機構 国際化支援アドバイザー
・ジェトロ上海センター 人事労務委託業務契約
・財団法人 社会経済生産性本部コンサルティング部 経営コンサルタント
・兵庫県中国ビジネスアドバイザー
・神戸学院大学 東アジア産業経済センター アドバイザー
参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about
(清原学
)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。
製造工場の人事考課制度で、労務工(ワーカー）に対してどのような評価を実施するかが課題となることがあります。労務工の評価について、いくつかポイントを挙げて説明します。
[労務工の評価期間]
企業では、半年あるいは1年に1回のペースで評価を実施するケースが多いですが、労務工に対する評価期間で半年、1年は長すぎてしまい、効果的な評価を実施することが難しくなります。可能であれば毎月評価を行い、評価結果に応じて「月奨金」を支給する方法が望ましいでしょう。毎月の評価を半年、1年集計し、年度の賞与や昇給に結び付けていく方法です。
[労務工の評価内容]
労務工を毎月評価する場合、何を評価するかについては2通りの方法があります。
生産量、歩留まり率等による「定量評価」
もっとも客観的に評価できるのがこの「定量評価」です。平日残業や休日出勤が多く、残業手当も膨れ上がっている企業では、定量評価を実施することで、労務工が必要な残業なのか、残業手当を多くもらうためにダラダラ作業をしている残業なのかが分析でき、結果的に生産性向上に直結させることができます。
日常の勤務態度による「定性評価」
上記のように労務工個々の生産量、歩留まり率が集計できるような業態ではこのような評価も可能ですが、複数人でひとつの作業を行う場合では個々の数値が量れないケースもあります。そのような作業特性の場合には「定性評価」を実施します。定性評価には「態度評価」「能力評価」の2つが挙げられますが、労務工に対しては勤務態度を中心とした評価を行うべきです。「班長の指示命令に従っているか」「作業場所の整理整頓ができているか」「作業手順を守っているか」等が態度評価の評価項目となります。
[労務工の評価者]
労務工の評価は、一次的には班長が行うことになりますが、毎月評価を行えばその分、班長の負担も多くなります。また労務工に悪い評価をつけたがらない班長もいますので、その点、会社や管理者は班長に対する十分な評価教育が必要です。評価内容はあまり項目が多く、内容が複雑ですと班長が評価できなくなり、長続きしません。できる限り簡素化した方がよいでしょう。
二次評価は班長の上司が担当することになりますが、通常は常に作業現場で労務工と接している班長の評価を優先し、2人の評価者間でウエイトを設けて、班長の評価のウエイトを若干高めに設定し、評価を尊重する方法が採られます。
[執筆者プロフィール]清原学
株式会社名南経営 人事労務コンサルティング事業部
海外人事労務チーム シニアコンサルタント（中国担当）
1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカAT＆Tにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（CHO）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営にて日本国内での活動を行っている。
・独立行政法人 中小企業基盤整備機構 国際化支援アドバイザー
・ジェトロ上海センター 人事労務委託業務契約
・財団法人 社会経済生産性本部コンサルティング部 経営コンサルタント
・兵庫県中国ビジネスアドバイザー
・神戸学院大学 東アジア産業経済センター アドバイザー
参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about
(清原学)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。
今週の水曜日、東京において、「社会保障に関する日本国とブラジル連邦共和国との間の協定」（日・ブラジル社会保障協定：2010年7月29日署名）の効力発生のための外交上の公文の交換が行われ、日・ブラジル社会保障協定が2012年3月1日に効力を生ずることになりました。
これまで日本とブラジル両国の企業等から相手国に一時派遣される被用者等（企業駐在員等）には，日本とブラジル両国の年金制度への加入が義務付けられるために、年金保険料を二重に支払わなければならないという問題や、相手国の年金制度への加入期間が短いために年金の受給に必要な期間を満たさず、年金を受給できないという問題がありました。この協定の締結により，派遣期間が５年以内の一時派遣被用者等は、原則として派遣元国の年金制度にのみ加入することになるほか、両国での保険期間を通算してそれぞれの国における年金の受給権を確立できることとなります。これにより，企業及び企業駐在員等の年金保険料負担が軽減され，両国間の人的交流および経済交流が一層促進されることが期待されます。
社会保障協定については中国との間の協定の早期締結が望まれていますが、ブラジルとの間でも人材の行き来が非常に多いことから、一定程度の影響が出てくると予想されます。
関連blog記事
2010年10月23日「スイスとの社会保障協定が発効へ」
https://roumu.com
/archives/51792762.html
2010年9月15日「今年12月にアイルランドとの社会保障協定が発効」
https://roumu.com
/archives/51779225.html
2010年9月5日「今年12月にスペインとの社会保障協定が発効」
https://roumu.com
/archives/51776532.html
2009年7月25日「今年6月にチェコ共和国との社会保障協定が発効」
https://roumu.com
/archives/51593122.html
2007年12月3日「カナダとの社会保障協定 平成20年3月より発効」
https://roumu.com
/archives/51184510.html
参考リンク
厚生労働省「日・ブラジル社会保障協定の発効について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001x02z.html
(大津章敬
)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。
タイトル：国民年金の第３号被保険者制度のご説明
発行者：日本年金機構
ページ数：2ページ
概要：第3号被保険者制度・届出義務・記録不整合問題への対応について説明したリーフレットDownloadはこちらから(240KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08102.pdf
参考リンク
日本年金機構「国民年金第3号不整合記録をお持ちの方にお知らせを送付します。 」
http://www.nenkin.go.jp/new/topics/3go_kiroku/index.html
(福間みゆき)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
タイトル：従業員、採用応募者、退職者等の個人情報の取り扱いは適切ですか？
発行者：厚生労働省 福岡労働局
ページ数：4ページ
概要：「雇用管理に関する個人情報の適切な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針」についてQ＆Aを用いて具体的に説明したパンフレットDownloadはこちらから(148MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01440.pdf
参考リンク
厚生労働省「情報公開・個人情報保護」
http://fukuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/pamphlet_leaflet/joho.html
(福間みゆき)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
2011年11月4日のブログ記事「外来にかかる高額療養費の現物給付化が来年度からスタート」で取り上げた通り、来年度から高額療養費の現物給付が外来にも拡大され、被保険者の負担が減ることとなります。これに関しては具体的な取扱いが注目されていたところですが、先日、厚生労働省保険局保険課により、事務の実施に関するＱ＆Ａが作成され、協会けんぽおよび健康保険組合に連絡されました
。
このＱ＆Ａは、基本的事項から多数回該当まで幅広い内容を以下の通り１６の質問とその回答でまとめられています。
[外来の高額療養費の現物給付化の基本事項]
01.今回の改正により、何が変更となるのか。
02.対象となる医療機関等はどこになるのか。
03.外来診療を受けた場合の高額療養費の現物給付化は、いつから実施されるのか。
[限度額適用認定証関係]
04.月途中に限度額適用認定証又は限度額適用・標準負担額減額認定証が交付された場合、外来の高額療養費の現物給付化はどの時点から実施されることになるのか。
05.平成２４年３月３１日以前に交付された限度額適用認定証又は限度額適用・標準負担額減額認定証でも外来診療で高額療養費の現物給付を受けることが可能なのか。
06.平成２４年４月１日から外来診療における高額療養費の現物給付を受けたい場合、限度額適用認定証又は限度額適用・標準負担額減額認定証はどうすればよいのか。
07.限度額適用認定証又は限度額適用・標準負担額減額認定証の有効期限は。
08.限度額適用認定証又は限度額適用・標準負担額減額認定証はどのような人が必要となるのか。
[外来現物給付化における高額療養費の算出関係]
09.同一の月に複数の医療機関等を受診した場合どうなるか。医科・歯科別はどうなるか。
10.一つの薬局で複数の医療機関の処方せんがある場合はどうするのか。
11.同一月に同一の医療機関で外来と入院を受診した場合どうなるのか。
12.同一月に同一の医療機関に同一の世帯で複数人、受診した場合であって、合算してはじめて高額療養費の対象となるときはどうするのか。
13.同一月に自己負担限度額を超えた後、その月に同じ医療機関で再診を受けた場合はどうなるのか。
14.月途中で保険者が変更になった場合、高額療養費の現物給付化はどのような扱いとなるのか。
[多数回該当関係]
15.平成２４年４月の施行段階で多数回該当に該当している場合は引き続き外来でも多数回該当となるのか。
16.多数回該当にあたるかどうか確認するときは、外来と入院で区別されるのか。
今後、協会けんぽ等でわかりやすいチラシが作成されるかとは思いますが、制度開始に先駆け一読しておきたいものです。
関連blog記事
2011年11月4日「外来にかかる高額療養費の現物給付化が来年度からスタート」
https://roumu.com
/archives/51884648.html
2010年月26日「高額療養費の概算額が計算できる協会けんぽ滋賀支部のホームページ」
https://roumu.com
/archives/51772038.html
2010年7月28日「高額療養費制度を分かりやすく解説した資料がダウンロードできます」
https://roumu.com
/archives/51764855.html
参考リンク
法令等データベース「「高額療養費の外来現物給付化」に関するＱ＆Ａについて」
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T111205S0050.pdf
(宮武貴美
)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。
タイトル：国民年金制度が改正されました。
発行者：日本年金機構
ページ数：2ページ
概要：過去２年より前の国民年金期間について、国民年金保険料の納め忘れのある方や第３号被保険者期間中に第３号被保険者期間以外の期間が新たに判明した方の取扱いが変わったことを案内したリーフレットDownloadはこちらから(994KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08103.pdf
参考リンク
日本年金機構「国民年金第3号不整合記録をお持ちの方にお知らせを送付します。 」
http://www.nenkin.go.jp/new/topics/3go_kiroku/index.html
(福間みゆき)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
都道府県労働局長に工事計画の認定申請を行った後、その内容を変更する必要が生じた際に提出する書類（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：あり
[ダウンロード]
Word形式 shoshiki468.dco(53KB)
PDF形式 shoshiki468.pdf(101KB)
[ワンポイントアドバイス]
軽微な変更を除き、認定を受けた計画の変更をする場合、あらかじめ都道府県労働局長に提出する必要があります。
関連blog記事
2011年10月3日「受動喫煙防止対策助成金スタート！リーフレットのダウンロードも開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51877082.html
(福間みゆき
)
2011年11月3日のブログ記事「労災保険において進められている業種区分見直しの検討」でも少し触れましたが、労災保険率は3年に1回見直しが行なわれており、平成24年は見直しが行われる年に当たります。この見直しに関し、一昨日、厚生労働省から「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」を労働政策審議会に諮問したという発表がありました。今回の諮問では、大きく分けて以下の4点が改正案に盛り込まれています。労災保険率の改正労務比率の改正
メリット制の改正
特別加入保険料率の改正
以下ではこの中でも実務的に特に影響の大きな1．と3.について詳しく取り上げておきましょう。
[労災保険率の改正]
労災保険率は、厚生労働大臣が55の業種ごとに定め、過去3年間の災害発生率などを元に、原則3年ごとに改定しています。この料率について、平均で1,000分の5.4であったものを平成24年4月1日から1,000分の4.8へと、1,000分の6引き下げることとしています。35業種が引き下げ、12業種が据え置き、8業種が引き上げとされており、この結果、最低の労災保険率となる業種は、金融業、保険業等で1,000分の2.5、一方最高の労災保険率となる業種はトンネル新設事業などの1,000分の89の予定となっています。改正案が成立すると、平成元年度以降で最低の労災保険率となります。
[メリット制の改正]
労災保険には、個々の事業場の災害発生率に応じて労災保険料を－40％～＋40％の幅で増減するメリット制が設けられています。これは、同一の業種でも事業主の災害防止努力などによって災害発生率に差があるためで、保険料負担の公平性の確保や事業主による災害防止努力を一層促進する観点から設けられた制度です。今回の改正案では、建設業と林業で、メリット制の適用要件である確定保険料の額を、現行の100万円以上から40万円以上に緩和することで、適用対象を拡大をすることが予定されています。
改正案については、平成24年4月1日施行で進められており、今後の改正案の動向に注目しておきたいところです。
関連blog記事参考リンク
厚生労働省「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」を労働政策審議会に諮問」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001x055.html
(宮武貴美)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。
人事労務の最新情報は