タイトル：労働災害防止のために～労働者の安全と健康の確保は事業者の責務です
発行者：厚生労働省
発行時期：平成23年2月
ページ数：4ページ
概要：労働者が50人未満の事業場における労働災害防止対策を詳しく解説したリーフレット 
Downloadはこちらから(339MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb04060.pdf
参考リンク
厚生労働省「職場における安全対策」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei01.html
(福間みゆき
)
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リーマンショック以降、多くの企業で生産調整などによる休業が実施され、雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金（以下、「雇用調整助成金」という）の申請が増加しました。
ここまで多くの企業で休業が行われたということは初めてだった訳ですが、一部の企業においてはその休業期間が長期化することがあり、その際の平均賃金の算出方法も迷うことが多くあったかと思われます。これに関する通達が、平成22年7月15日に発出されていますので、本日は改めてその内容について取り上げましょう。
この通達で確認されているのは、休業が複数日に亘っている場合で、その休業期間中に就業規則等で定められた休日がある場合の平均賃金算出方法です。休業期間中の休日を平均賃金の算出根拠に入れてしまうことで、平均賃金が極端に低下してしまう恐れがあります。そこで今回、この点に関し、休日は休業した期間に含まれると確認されています。以下で発出された通達（算定期間中に使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間がある場合の平均賃金の算定について 基発第0715号第６号 平成22年7月15日）の抜粋を掲載しておきます。
問
労働基準法第12条第3項第3号において、平均賃金の算定期間中に使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間がある場合は、その日数及びその期間中の賃金は、平均賃金算定の基礎となる期間及び賃金の総額から控除することとされているが、休業の開始日から終了日までの間に、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日が含まれている場合、当該休日の日数は、休業した期間の日数に含むものと解してよろしいか。
回答
貴見のとおり。なお、休業の開始日及び終了日は、当該休業に係る労使協定や就業規則の規定に基づく使用者の指示等により、個別の状況に応じて客観的に判断されるものであること。
[関連法規]
労働基準法 第12条
この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
二 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
２ 前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。
３ 前二項に規定する期間中に、次の各号の一に該当する期間がある場合においては、その日数及びその期間中の賃金は、前二項の期間及び賃金の総額から控除する。
一 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
二 産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間
三 使用者の責めに帰すべき事由によつて休業した期間
四 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 （平成三年法律第七十六号）第二条第一号 に規定する育児休業又は同条第二号 に規定する介護休業（同法第六十一条第三項 （同条第六項 及び第七項 において準用する場合を含む。）に規定する介護をするための休業を含む。第三十九条第八項において同じ。）をした期間
五 試みの使用期間
４ 第一項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない。
５ 賃金が通貨以外のもので支払われる場合、第一項の賃金の総額に算入すべきものの範囲及び評価に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。
６ 雇入後三箇月に満たない者については、第一項の期間は、雇入後の期間とする。
７ 日日雇い入れられる者については、その従事する事業又は職業について、厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。
８ 第一項乃至第六項によつて算定し得ない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによる。
関連blog記事
2011年7月19日「先週発出された今夏における計画停電に伴う休業に関する通達」
https://roumu.com
/archives/51861388.html
2011年3月16日「計画停電による休業における賃金取扱いに関する通達が発出[引用・転載歓迎]」
https://roumu.com
/archives/51832216.html
参考リンク
法令等データベース「算定期間中に使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間がある場合の平均賃金の算定について」
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T111009K0150.pdf
(宮武貴美
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タイトル：休業手当が支払われた場合の離職証明書の記載方法の一部変更について
発行者：愛知労働局
発行時期：平成23年10月
ページ数：1ページ
概要：休業手当が支払われた場合の離職証明書の記載方法について変更点と記載例を紹介したリーフレット
Downloadはこちらから(114KB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05245.pdf
参考リンク
愛知労働局「休業手当が支払われた場合の離職証明書の記載方法の一部変更について」
http://aichi-hellowork.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0014/1536/2011725125645.pdf
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従業員が休日に出勤する際に、その振替日を申請するための書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★★★
□官公庁への届出：特になし
□法定保存期間：3年間
[ダウンロード]
Word形式 shoshiki458.doc(31KB)
PDF形式 shoshiki458.pdf(7KB)
[ワンポイントアドバイス]
繁忙のために振替休日が取得できず、数日間たまるようなケースがあります。過重労働の面からも休日を取得させることが求められているため、会社としてはこのような書式を使って予め休日とする日を指定し、確実に休日を消化させるとよいでしょう。
関連blog記事
参考リンク
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雇用調整助成金はこれまでにも繰り返し、その支給要件緩和が行われてきましたが、先週金曜日より更なる支給要件の緩和が行われています。今回は円高対策の一環として実施されますが、具体的には従来、3ヶ月間で確認されていた生産量等の減少の期間を1ヶ月間に短縮し、更には減少見込みの場合についても申請の対象としています。
[現行の支給要件]
・雇用保険適用事業所の事業主であること
・経済上の理由により、最近3ヶ月の生産量、販売量、売上高などが直前の３ヶ月または前年同期と比べ、原則として５％以上減少していること
・休業等を辞しする場合、事前に都道府県労働局またはハローワークに計画の届け出をすること
[緩和される内容]
生産量等の確認期間を、最近3ヶ月ではなく最近1ヶ月に短縮する
最近1ヶ月の生産量等がその直前の1ヶ月または前年同期と比べ、原則として５％以上減少する見込みである事業所も対象とする。
の要件においては、支給決定の際に実際に減少していなかった場合は、支給対象外になるため、慎重に判断する必要があるでしょう。
なお、今回の要件緩和に関連するリーフレットは以下よりダウンロード
できます。
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51138773.html
関連blog記事
2011年7月11日「電力使用制限による事業縮小により雇用調整助成金が利用できる場合があります」
https://roumu.com
/archives/51858511.html
2011年7月4日「特定避難勧奨地点設定に伴い、拡大される雇用保険の特例措置と雇用調整助成金」
https://roumu.com
/archives/51857924.html
2011年7月1日「雇調金支給額にも影響のある雇用保険の基本手当日額 8月より5年ぶりに引上げ」
https://roumu.com
/archives/51857319.html
2011年6月7日「震災の影響で急激に増加した雇用調整助成金申請件数と7月1日施行の制度改正」
https://roumu.com
/archives/51851947.html
参考リンク
厚生労働省「円高の進行に伴い雇用調整助成金の支給要件を緩和します」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001qvft.html
(宮武貴美)
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タイトル：円高の影響を受けた事業主に対する雇用調整助成金の特例を設けました
発行者：厚生労働省
発行日：平成23年10月
ページ数：1ページ
概要：円高対策として平成23年10月7日に拡大された雇用調整助成金の特例に関してまとめられたリーフレットDownloadはこちらから(278KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/kochou201110.pdf
参考リンク
厚生労働省「雇用調整助成金」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a01-1.html
(大津章敬
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来年の会社カレンダーの作成を始めた宮田部長。服部社長の発案により、全社方針発表会を土曜日に行うことになったことで頭を悩ましていた。
※今回のエピソードは実際のカレンダーに基づいて作成されていますので、2012年7月のカレンダーを手元に置き、お読みいただければ幸いです。
宮田部長
大熊先生、おはようございます。最近は急に涼しくなりましたね。
大熊社労士：
本当にそうですね。ご存知とは思いますが私はかなりの暑がりなので、本当に助かりますよ。夏場は本当に汗だくでしたから(笑)。
宮田部長
そうですね。先生がいらっしゃるときはいつも冷房の温度を2度くらい下げていましたから(笑)。
大熊社労士：
ありがとうございます。実はそういうお客様が多いんですよ。まあ如何にも暑そうにしていますからね。いつもお気遣い頂き、ありがとうございます。
宮田部長
いえいえ、どう致しまして。さて、すっかり気候も秋めいてきたことから、そろそろ来年の会社カレンダーの作成に着手したのですが、一つ問題がありまして、今日はその相談に乗っていただきたいと思っています。
大熊社労士：
そうでしたか。問題といいますと？
宮田部長
はい、実は社長から「来年からは年初である1月と、半期が終了した7月に全社員を集めて、方針発表会を行いたい」という提案があったのです。
大熊社労士：
それは素晴らしい考え方ですね。会社を取り巻く環境はどうなのか、業績はどういう状態にあるのか、そして今後、どのような方針で事業を運営していくのか。こうしたことを社員と共有することは、良好な組織風土を作る第一歩ですからね。そのアイデアには大賛成です！
宮田部長
そうですね、私もその開催には大賛成なのですが、カレンダーをどうすればよいのかと思っていまして。具体的には期首の発表会は来年（2012年）1月15日の土曜日、そして半期の発表会が7月7日の土曜日に開催する方向になっています。1月15日についてはその週の月曜日が祝日なので問題ないのですが、7月7日については普通の週なので、土曜日を出勤としてしまうとその週は6日勤務になってしまうのです。ということは休日出勤扱いになってしまいますよね？
大熊社労士：
なるほど、そういう話ですね。確かに7月の第１週は祝日等がありませんので、7日の土曜日に出勤させるとその週は6日の勤務になってしまいますね。御社は1日の所定労働時間が8時間で完全週休2日制を採用されていますから通常はこうした問題はありませんが、今回、土曜日に発表会を行うことで休日出勤の問題が出てきたということですね。
宮田部長
はい、その通りです。やはり休日の割増を支払うしかないのでしょうかね。
大熊社労士：
原則で言えばそうですが、今回は変形労働時間制を採用すればこの問題は解決できそうですね。
宮田部長
そうなんですか！
大熊社労士：
はい、具体的には1ヵ月単位の変形労働時間制を採用すれば良いでしょう。これは１ヵ月以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定労働時間（40時間）を超えない範囲内において、特定の日または週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。この説明では分かりにくいので、具体的な取り扱いで見ていきましょう。今回、7月7日の土曜日に出勤させることにより、7月1日(日)から7日(土)までの1週間の所定労働日数は6日となります。御社の1日の所定労働時間は8時間ですから、結果的にこの週の所定労働時間は48時間となり、原則で言えば土曜日が休日出勤となってしまいます。
宮田部長
そうですね。
大熊社労士：
ここで登場するのが、１ヵ月単位の変形労働時間制です。御社の給与計算期間は毎月1日から末日ですので、この1ヶ月を変形期間として定めると、その期間の暦日数は31日。そのうち日曜日が5日、土曜日が4日、そして16日が海の日の祝日となっています。よって通常であれば10日のお休みがある訳です。しかし、来年については7日の土曜日を出勤とするため、この月の休日は9日ということになります。ここまではよろしいですね？
宮田部長
はい、大丈夫です。
大熊社労士：
この１ヵ月単位の変形労働時間制というのは今回の場合で言えば、7月の１ヵ月を平均した週所定労働時間が、週40時間以下になっていれば良いという制度なのです。そのチェック方法は以下の算式によります。
（暦日数－所定休日日数）×1日所定労働時間÷暦日数×7日 ≦ 40時間
宮田部長
えーっと、これを今回の7月のカレンダーに当てはめると、どうなるのかな？暦日数が31日、所定休日は9日、1日の所定労働時間は8時間なので、こんな感じですね。
（31日－9日）×8時間÷31日×7日＝39.74193548時間
大熊社労士：
そうですね。これが１ヵ月単位の変形労働時間制を採用した場合の来年7月の所定労働時間です。40時間以内に収ま
っていますので、7日の土曜日は休日出勤にはならないということになります。
宮田部長
なるほど、そういうことなんですね。
大熊社労士：
はい、結論から言えば、1日の所定労働時間が8時間の会社であれば、2月以外の通常の月は9日の休日が確保されていれば、週40時間に収まることとなります。
宮田部長
これで悩みは解決ですね。相談して良かった！ちなみにこの制度を導入するにはどうすればよいのでしょうか？
大熊社労士：
はい、基本的には就業規則にその旨を定め、カレンダーを事前に確定させておけばOKです。
宮田部長
そうですか。就業規則の変更等についてはまた相談に乗って頂けますか？
大熊社労士：
もちろんOKです。それではまずは会社カレンダーの案を作成しておいてください。それが決まったら、就業規則の改定などの作業を進めましょう。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は１ヵ月単位の変形労働時間制について取り上げました。1日8時間の会社の場合、完全週休2日制であればこうした変形労働時間制を採用する必要はありませんが、土曜日出勤があるような場合にはこうした制度を採用することで、無駄な休日出勤を制度としてなくすことが可能になります。具体的な手続きとしては、労使協定または就業規則等において以下の事項を定めることが必要です。
①変形期間は1ヵ月以内とする。
②変形期間における法定労働時間（原則週40時間）の総枠の範囲内で、各日、各週の労働時間を特定する。
なお、変形労働時間制にはこれ以外に1年単位の変形労働時間制というものもあり、比較的多くの企業で採用されています。こちらについてはまた日を改めて取り上げたいと思います。
[関連法規]
労働基準法 第32条の２
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、１箇月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が前条第１項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第２項の労働時間を超えて、労働させることができる。
２ 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
[関連通達]
昭和63年3月14日基発150号
勤務ダイヤによる1ヶ月単位の変形労働時間を採用する場合、各人ごとに、各日、各週の労働時間を就業規則においてできる限り具体的に特定すべきものであるが、業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定めておき、それにしたがって各日ごとの勤務割は、変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りる。
関連blog記事
2007年1月18日「1ヶ月単位の変形労働時間制に関する協定書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/51659259.html
2007年1月19日「1ヶ月単位の変形労働時間制に関する協定届」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/51678427.html
参考リンク
厚生労働省「１ヵ月又は1年単位の変形労働時間制」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm
（大津章敬
)
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2011年9月2日から数度に亘り取り上げてきた平成23年度の地域別最低賃金ですが、全国各地の公示が進み、あとは岩手県を残すのみとなりました(画像はクリックして拡大)。
昨年は全都道府県で10円以上の引上げとなりましたが、今年は北海道、東京都、神奈川県のみに止まっています。発効年月日までに現状をチェックし、最低賃金を下回っている場合には引き上げを行なうなどの対応を進めましょう。
関連blog記事
2011年9月15日「全都道府県の最低賃金答申が出揃う 全国加重平均額は737円」
https://roumu.com
/archives/51873727.html
2011年9月7日「【速報】平成23年度地域別最低賃金公示(北海道など全4道県)」
https://roumu.com
/archives/51871916.html
2011年9月2日「【速報】平成23年度地域別最低賃金公示(東京,神奈川,大阪など全13都府県)」
https://roumu.com
/archives/51870682.html
2011年8月8日「東京16円、大阪7円の引上げが予定される平成23年の最低賃金改正」
https://roumu.com
/archives/51865541.html
(宮武貴美)
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タイトル：育児休業給付制度の取扱いが一部拡充されました
発行者：厚生労働省
ページ数：1ページ
概要：育児休業給付制度について変更点をまとめたリーフレットDownloadはこちらから(140KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05244.pdf
参考リンク
厚生労働省「大阪労働局」
http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/osaka-roudoukyoku/H23/23koyouhoken/0830-ikuji.pdf
(福間みゆき)
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弊社シニアコンサルタント清原学が共著で執筆に参加しております「上海・華東進出完全ガイド」が先日、カナリア書房より発売されました。
本書は、上海・華東へ進出する企業を対象とし、最新の設立・会計税務制度から現地概況まで、進出検討中の方にも、進出済みの方にも役立つ情報が満載です。IFRS、移転価格税制、内部統制制度の中国最新事情や人材紹介・物流・インターネット販売業などのサービス業種の中国進出についても解説しています。清原はこのうち、人事労務に関するパートを担当しています。是非お手に取って頂き、お役立てください。
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書名 上海・華東進出完全ガイド
著者 清原学（株式会社名南経営 シニアコンサルタント）
※NAC国際会計グループ、NAC名南(中国)コンサルティング 編著
価格 2,100円
発売日 2011年9月13日
ページ数 291ページ
出版社 カナリア書房
ISBN-10: 477820199X
[購入]
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(大津章敬)
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