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　服部印刷では、ハローワークから育児休業者に支給される給付金の申請手続きの方法について、大熊社労士から説明を受けている。

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服部社長：
　育児休業基本給付金と育児休業者職場復帰給付金の２つの給付金があること、そしてその給付内容については、ほぼ分かりました。引き続いて、これらの給付金の手続きについて、具体的に教えて下さい。
大熊社労士：
　はい、育児休業の給付金手続きは、給付金をもらう社員自身が申請手続きをすることもできますが、できれば総務担当者の方で手続きをしてあげた方が喜ばれるでしょう。
福島さん：
　そうですね。ハローワークの場所はもちろん、担当の窓口や手続きの仕組みなどの基本的なことは理解できていると思いますので、実務的には私が手続きをすることにします。
大熊社労士：
　ありがとうございます。具体的な手続きですが、まず育児休業を開始したときは「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」「育児休業給付受給資格確認票」という書類を提出して、育児休業給付の適用対象者であることの確認を受けます。ここでいう賃金月額証明書は、離職票の内容に類似していますので難しく考える必要はありません。
宮田部長：
　それはいつまでに提出するのですか？
大熊社労士：
　育児休業を開始した日の翌日から10日以内となっていますが、初回の基本給付金の支給申請書と同時に提出することもできます。
宮田部長：
　初回の支給申請とはいつですか？
大熊社労士：
　それを説明する前に、育児休業基本給付金の支給期間について説明しましょう。育児休業を開始した日から1か月ごとに期間を区切っていきます。例えば、2月15日が育児休業を始めた日としますと、2月15日～3月14日が最初の支給期間、3月15日～4月14日が次の支給期間、以降同様です。
宮田部長：
　ということは、最初の支給期間が終わった3月14日より後に提出するということですか？
大熊社労士：
　いいえ、育児休業基本給付金の申請は、原則として2か月ごとに申請をすることになっていますので初回の申請は4月14日より後ということになります。そして、その期限は6月末日までです。
宮田部長：
　なるほど。ということは、「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」「育児休業給付受給資格確認票」と初回の支給申請の書類とを6月末までに出せばよいということですね？
大熊社労士：
　その通りです。正確にいうと育児休業を開始した日から4か月を経過する日の属する月の末日となります。なお、初回支給申請については「育児休業給付受給資格確認票と（初回）育児休業基本給付金支給申請書」が一緒になっています。所定の用紙については、ハローワークでもらってください。
福島さん：
　申請の際に持参しなければならないものにはなにがありますか？
大熊社労士：
　はい、提出する申請書の記載内容が確認できる賃金台帳や出勤簿（タイムカード）など、そして母子手帳など育児の事実が確認できる書類の写しが必要となります。
服部社長：
　手続きを会社が忘れるとどのようになるでしょう？
大熊社労士：
　申請期間に所定の手続きをしないと支給を受けられなくなりますので、注意してください。例えば、月給が24万円の社員だと、その30％の2か月分、すなわち144,000円がもらえなくなってしまいます。
服部社長：
　福島さんは、きちんとスケジュール管理ができてミスがないので問題ないと思いますが、支給される額が結構大きいので注意してくださいね。
福島さん：
　わかりました。大熊さんからもらった出産関連手続きチェックリストを活用して忘れないようにしたいと思いますが、宮田部長も定期的にチェックして期限が迫ってきているものについては、注意喚起してください。よろしくお願いします。
宮田部長：
　了解、そうしよう。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回はハローワーク（公共職業安定所）が窓口となる育児休業に関する給付金の申請手続きの方法について取り上げてみました。事業主が被保険者に代わって支給申請を行う場合は、そのことに関する労使協定書が必要となりますので、締結をしておきましょう。以前はその書類の届出が求められていましたが、現在は口頭での確認となっています。

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2008年2月27日「育児休業給付に係る延長事由申出書」
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2007年4月10日「育児・介護休業申出書」
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2008年12月09日「平成21年1月1日より出産育児一時金が38万円に引き上げ」
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2008年8月15日「女性労働者の育児休業取得率は約9割に上昇」
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2008年8月14日「改訂された「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」
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2008年7月29日「育児休業等終了後の社会保険の特例的取扱い」
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2008年7月7日「厚労省研究会が今後の育児休業制度の拡充を提言」
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2008年6月27日「雇均法など女性労働のポイントが良く分かる小冊子がダウンロードできます」
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2008年6月9日「育児休業中の定期健康診断の実施の必要性」
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2008年3月10日「育児中の社員の短時間勤務促進に関する助成金制度」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51274896.html
2008年3月5日「育児休業の取得促進に関する助成金制度」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51269983.html

参考リンク
厚生労働省「職業生活と家庭生活との料率のために」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/
厚生労働省「次世代育成支援対策推進法が改正されます！」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/ikusei/index.html
厚生労働省「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画について」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html

(鷹取敏昭)

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　雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金の申請において、支給申請書を提出する際に添付することになっている
休業・教育訓練実施結果表のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
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[ワンポイントアドバイス]
　この結果表には、休業を実施する部署のすべての対象被保険者を休業しない者を含めて記載する必要があります。計画届を提出する「休業・教育訓練実施予定表」と同様に、記載する氏名の順番については、賃金台帳の順番とそろえておきましょう。また、支給申請時に提出することになっている「対象被保険者別休業等実施状況（様式第105号(4))についても、同じように賃金台帳の順番としておくことが必要です。

[2月28日に東京で不況期の労務管理セミナーを開催]
　名南経営では来年2月28日に東京で「景気後退期における人員削減・賃下げなどの法的課題と変容する人事制度への対応」と題したセミナーを開催します。現在受付中ですので、以下より是非お申込み下さい。
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2008年11月28日「休業協定書」
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2009年1月14日「中小企業緊急雇用安定助成金 最新版リーフレット ダウンロード開始」
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2008年12月27日「雇用調整助成金の相談件数 愛知が全体の約70％と断トツ」
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2008年12月22日「人員削減対象者に対し住居を提供する事業主への助成金制度が創設」
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2008年12月20日「雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の支給要件緩和」
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2008年12月19日「人員削減をする際に忘れてはならないハローワークへの届出」
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2008年12月15日「今後、激増が予想される企業の一時休業・一時帰休」
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2008年12月5日「12月より中小企業緊急雇用安定助成金が創設されています」
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2008年11月6日「景気後退に伴い進められる企業の賃金調整・雇用調整」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51444058.html

 

(福間みゆき)

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　雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金の申請において、計画届を提出する際に添付することになっている休業・教育訓練実施予定表のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
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[ワンポイントアドバイス]
　この予定表には、休業を実施する部署のすべての対象被保険者を休業しない者を含めて記載する必要があります。また記載の際には、氏名の順番を賃金台帳の順番と揃えておきましょう。

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(福間みゆき)

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　取引先などからお歳暮や贈り物などの金品等を受領した際の社内届出書式の書式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

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Word形式　kyouou_report.doc(34KB)
PDF形式　kyouou_report.pdf(5KB)

[ワンポイントアドバイス]
　企業によっては取引先などから担当者個人に対し、お歳暮やお中元、その他の贈り物などを頂くことがありますが、不正の温床などになる恐れがあることから、その取り扱いルールを明確にしておくことが望まれます。

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2007年7月27日「立替経費精算書」
https://roumu.com/archives/54743648.html

 

(大津章敬)

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　期間の定めのある労働契約の期間満了前に、契約満了日および諸事項を通知する任意書式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。※2014年8月6日　書式の内容を一部修正しました。
重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki087.doc(27KB)
PDF形式　shoshiki087.pdf(68KB)
[ワンポイントアドバイス]
　期間の定めのある労働契約については、何度も更新を繰り返し、結果として長く雇用されているケースが多くありますが、いざ更新しないといったときに更新手続き時に更新の有無など伝えていないと、トラブル発展のリスクが高まります。このような問題があることから、労働基準法第14条第2項に基づく「有期労働契約の締結、更新、雇止めに関する基準」(平成15年厚生労働省告示第357号、改正平成20年厚生労働省告示第12号)の中で、有期労働契約を締結、更新の際あるいは雇止めをする場合の留意点が示されています。

　その中で、使用者は、有期労働契約（当該契約を3回以上更新し、または雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第2項において同じ。）を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。
そして、この対象となる有期労働契約とは、以下の３つとされています。
a)有期労働契約が3回以上更新されている場合
b)1年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、当該労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算1年を超える場合
c)1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

　なお、30日未満の契約期間の労働契約を3回以上更新した場合または当該労働契約の更新を繰り返して1年を超えた場合の雇止めに関しては、30日前までにその予告をするのが不可能な場合であっても、本条の趣旨に照らし、使用者は、できる限り速やかにその予告をしなければならないとされています。

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2007年11月2日「モデル労働条件通知書(平成20年4月改正パートタイム労働法対応版)」
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2006年11月20日「労働契約書」
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参考リンク
神奈川労働局「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準について」
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/yukiksnzn.htm

(大津章敬)

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　初めての育児休業者が出てきそうな服部印刷で、育児休業期間中に雇用保険から受けられる給付金について大熊社労士から説明を受けている。

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大熊社労士：
　「健康保険・厚生年金保険育児休業取得者申出書」を説明しましたので、次は育児休業給付金制度について、ご紹介しましょう。
福島さん
　ハローワーク（公共職業安定所）からお金がもらえるという制度のことでしょうか？
大熊社労士：
　はい、そのとおりです。これは労働者が育児休業を取得しやすくし、その後の円滑な職場復帰を促進することにより、育児をする労働者の職業生活の円滑な継続を目的としており、現在は「育児休業基本給付金」「育児休業者職場復帰給付金」という２つの給付制度が設けられています。
宮田部長：
　この制度はわが社で今回初めて育児休業をする入社5年目の女性社員も利用できますね？
大熊社労士：
　はい、利用できます。育児休業を始める日より前の2年間で、賃金の支払日数が11日以上ある月が12か月以上ある者が給付の対象となります。
服部社長：
　ところで、育児休業基本給付金はいつからいつまでもらえるのですか？
大熊社労士：
　はい、育児休業基本給付金は育児休業期間中にもらえる給付金で、産後休業が終わったあとからお子さんの1歳の誕生日の前々日までもらうことができます。
宮田部長：
　出産直後からではないのですか？
大熊社労士：
　えぇ、産後8週間は給付の対象とはなりません。ちなみに、今回の女性社員さんは産前6週と産後8週の期間、出産手当金が健康保険から給付が受けられますので、そちらの手続きもしてくださいね。
福島さん：
　育児休業の給付金は、1歳6か月までもらえるということを聞いたことがあるのですが、それは間違いでしょうか？
大熊社労士：
　原則は1歳までの子が対象なのですが、一定の条件を満たせば1歳6か月まで支給期間が延長されます。
宮田部長：
　その条件とは、どのような内容ですか？
大熊社労士：
　例えば、子供を保育所に預けたいと申込みをしているにもかかわらず、1歳を超えても保育所に預けられない状態にある場合がそれに該当します。
服部社長：
　なるほど。定員超過のため預けられない子で、待機児童といわれている場合ですね。もう一つお尋ねします。育児休業基本給付金というのは、いくら位もらえるのでしょうか？
大熊社労士：
　はい、大まかにいうと、まず育児休業基本給付金では賃金の30％が支給されます。例えば月給が240,000円であったとすると、240,000円×30％で72,000円が１か月あたりの支給額となります。１歳まで育児休業をすると約10か月間が支給対象となりますので、72,000円×10か月で約720,000円が支給される計算になります。正確には、休業開始時賃金日額×支給日数×30％が計算式となります。
宮田部長：
　ほう、結構もらえるものですね。育児休業については国から手厚い支援がなされていることを感じます。それでもう一つの育児休業者職場復帰給付金とはどのようなものですか？
大熊社労士：
　こちらは育児休業をしていた社員が職場復帰して、6か月経過したときに支給されるものです。これは賃金日額×基本給付金を受けていた日数×20％となります。例えば、先ほどの月給240,000円の社員の場合であれば、賃金日額8,000円となり、基本給付金を受けていた日数が300日としましょう。支給額は8,000円×300日×20％＝480,000円となります。
福島さん：
　そうなんですね。月給240,000円の社員の場合、２つの給付金を合わせると約120万円が支給されることになるというわけですか。これは、女性社員にとってはありがたいでしょうね。
大熊社労士：
　はい、育児休業期間中は、基本的に収入がありませんから、この給付金が支給されると家計には助かりますよね。そういう意味から、少子化対策の一つとして活用されています。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回はハローワーク（公共職業安定所）が窓口となる育児休業に関する給付金について取り上げてみました。1月16日のブログ記事「答申が行われた雇用保険法改正法律案要綱のポイント」でも取り上げましたが、育児休業中の給付金について、厚生労働省は2010年度から現在は育児休業中30％、職場復帰後20％としている支給方法を、前倒しして育児休業中に50％支給する方針を決め、今年の通常国会に法案提出する予定です。これが実現すれば、育児休業中の所得保障がより手厚くなり、家計も助かることになるでしょう。

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http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53549062.html
2008年12月09日「平成21年1月1日より出産育児一時金が38万円に引き上げ」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51463116.html
2008年8月15日「女性労働者の育児休業取得率は約9割に上昇」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51391167.html
2008年8月14日「改訂された「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51391042.html
2008年7月29日「育児休業等終了後の社会保険の特例的取扱い」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51377897.html
2008年7月7日「厚労省研究会が今後の育児休業制度の拡充を提言」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51365167.html
2008年6月27日「雇均法など女性労働のポイントが良く分かる小冊子がダウンロードできます」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51359383.html
2008年6月9日「育児休業中の定期健康診断の実施の必要性」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51347474.html
2008年3月10日「育児中の社員の短時間勤務促進に関する助成金制度」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51274896.html
2008年3月5日「育児休業の取得促進に関する助成金制度」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51269983.html

参考リンク
厚生労働省「職業生活と家庭生活との料率のために」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/
厚生労働省「次世代育成支援対策推進法が改正されます！」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/ikusei/index.html
厚生労働省「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画について」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html

(鷹取敏昭)

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　労働条件通知書は、従業員を採用した際にその労働条件を通知するための文書です。労働者にとって重要な内容となるため、採用後速やかに提示することが求められます。この書式は建設労働者の日雇型のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★
官公庁への届出：不要
法定保存期間：3年間（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）

[ダウンロード]
Word形式　roudoujouken_tuchi_kensetsu_hiyatoi.doc(32KB)
PDF形式　roudoujouken_tuchi_kensetsu_hiyatoi.pdf(12KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労働トラブルの多くは、そもそも雇い入れ時に賃金や労働時間、解雇・雇用終了の手続などについて、十分な説明がなされていないことにその原因を求めることができます。労働基準法にも労働契約締結に際しては労働条件を明示しなければならないという定めがありますが、法律が規定しているからという消極的な理由ではなく、労働トラブルを防止し、労使が安心して働くことができる環境を目指す意味からも、こうした書式を活用し、その条件明示を行っておきたいものです。

[関連法規]
労働基準法 第15条(労働条件の明示)
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
※労働者に対して明示しなければならない労働条件の詳細については、労働基準法施行規則第5条を参照。

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関連blog記事
2009年1月14日「労働条件通知書(建設労働者／常用、有期雇用型)」
https://roumu.com/archives/55206553.html
2009年1月7日「労働条件通知書(一般労働者／日雇型)」
https://roumu.com/archives/55203224.html
2008年8月22日「日雇型派遣労働者用労働条件通知書」
https://roumu.com/archives/55126390.html
2007年11月2日「モデル労働条件通知書(平成20年4月改正パートタイム労働法対応版)」
https://roumu.com/archives/54869701.html
2007年3月21日「派遣契約就業条件明示書」
https://roumu.com/archives/53158814.html
2007年3月16日「労働条件通知書」
https://roumu.com/archives/53101068.html
2007年2月5日「パートタイマー労働契約書」
https://roumu.com/archives/52080828.html
2006年11月20日「労働契約書」
https://roumu.com/archives/50744198.html

 

参考リンク
厚生労働省「建設労働者用モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型／日雇型）」
http://www2.mhlw.go.jp/info/download/19990226/02.htm

(宮武貴美)

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就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　労働条件通知書は、従業員を採用した際にその労働条件を通知するための文書です。労働者にとって重要な内容となるため、採用後速やかに提示することが求められます。この書式は建設労働者の常用、有期雇用型のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★
官公庁への届出：不要
法定保存期間：3年間（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）

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Word形式　roudoujouken_tuchi_kensetsu.doc(44KB)
PDF形式　roudoujouken_tuchi_kensetsu.pdf(23KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労働トラブルの多くは、そもそも雇い入れ時に賃金や労働時間、解雇・雇用終了の手続などについて、十分な説明がなされていないことにその原因を求めることができます。労働基準法にも労働契約締結に際しては労働条件を明示しなければならないという定めがありますが、法律が規定しているからという消極的な理由ではなく、労働トラブルを防止し、労使が安心して働くことができる環境を目指す意味からも、こうした書式を活用し、その条件明示を行っておきたいものです。

[関連法規]
労働基準法 第15条(労働条件の明示)
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
※労働者に対して明示しなければならない労働条件の詳細については、労働基準法施行規則第5条を参照。

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関連blog記事
2009年1月7日「労働条件通知書(一般労働者／日雇型)」
https://roumu.com/archives/55203224.html
2008年8月22日「日雇型派遣労働者用労働条件通知書」
https://roumu.com/archives/55126390.html
2007年11月2日「モデル労働条件通知書(平成20年4月改正パートタイム労働法対応版)」
https://roumu.com/archives/54869701.html
2007年3月21日「派遣契約就業条件明示書」
https://roumu.com/archives/53158814.html
2007年3月16日「労働条件通知書」
https://roumu.com/archives/53101068.html
2007年2月5日「パートタイマー労働契約書」
https://roumu.com/archives/52080828.html
2006年11月20日「労働契約書」
https://roumu.com/archives/50744198.html

 

参考リンク
厚生労働省「建設労働者用モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型／日雇型）」
http://www2.mhlw.go.jp/info/download/19990226/02.htm

(宮武貴美)

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　就業規則は職場のもっとも基本的なルールブックであり、会社と従業員はこのルールに基づいて行動することが求められます。しかし、中小企業ではそもそも就業規則が整備されていない場合も少なくありません。そこで本日のワンポイント講座では、就業規則がなかった場合に従業員を解雇できるか否かについて取り上げることとしましょう。

　労働基準法第89条は「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」と規定しているため、従業員10名以上を雇用している会社に就業規則がない場合は、労働基準法違反ということになります。しかし、就業規則が整備されていないからといって、使用者が従業員を解雇する権限がなくなるということはありません。そもそも民法第627条において、「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。」とされていることから、使用者の解雇権そのものは会社に存在します。また、期間の定めがあったときについても、民法第628条において「やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解雇することができる」とされています。実際に解雇を行う際に解雇権を濫用した場合は、その解雇は無効となり、その対応をとった会社に問題がありますが、それは解雇権の行使の仕方に問題があるのであって、解雇する権限そのものは認められています。

　それでは、今回のテーマである就業規則がない場合の解雇について考えてみましょう。この場合、解雇基準を明らかにしていませんが、解雇権を放棄するといった事情がない限りは、就業規則がないことを理由に社員を解雇することはできないということにはならないと考えられます。この点については、出勤状況不良、技能拙劣、作業伝票不提出等を理由に解雇された従業員が、会社には就業規則がなく、解雇は解雇基準によらない恣意的理由づけによるもので無効であるとして解雇無効確認を求めた秀栄社事件（昭和46年11月１日　東京地裁判決）が参考になるでしょう。この裁判において東京地裁は「被告が労働基準法上、就業規則を作成して行政官庁に届け出、これを労働者に周知させる義務があり、右義務違反は罰則の適用を受ける違法行為だとしても、被告が前示不作為の故に当然にその従業員を解雇できなくなるいわれはない。また、当時被告会社にはいかなる形においてにせよ従業員の解雇基準がなかったことは、弁論の全趣旨に徴し明らかであるが、使用は予め定められた解雇基準によらなければ労働者を解雇できないという理由もない」と従業員の請求を棄却しました。

　このように就業規則が存在しない場合でも使用者の解雇権までが否定されることは基本的にありません。しかし、解雇権濫用といった問題を防止するためには、就業規則を整備し、その基準を明確に示しておくことが重要です。

[参照法規]
労働基準法 第89条（作成及び届出の義務）
　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。(以下略)

[関連裁判例]
秀栄社事件（昭和46年11月1日　東京地裁）
　被告が労働基準法上、就業規則を作成して行政官庁に届け出、これを労働者に周知させる義務があり、右義務違反は罰則の適用を受ける違法行為だとしても、被告が前示不作為の故に当然にその従業員を解雇できなくなるいわれはない。また、当時被告会社にはいかなる形においてにせよ従業員の解雇基準がなかったことは、弁論の全趣旨に徴し明らかであるが、使用は予め定められた解雇基準によらなければ労働者を解雇できないという理由もない。
（中略）
　そこで被告が原告を解雇するに至った事情として主張するところを検討してみる。
（中略）
　原告が被告会社の業務上の指示に従わず作業伝票を毎日提出しなかったことは、事が些少であるとは言え、被告会社従業員としての適性を欠くと評されても止むを得ないものといわなければならない。
（中略）
　原告は製図にしてもトレースにしても他の従業員と比較すると前例を見ない程著しく多くの時間を要したことがそれぞれ認められる。右認定の事実に前示証拠を合わせ考えると、被告会社が原告の技能が拙劣で、能率がわるいとみたのは無理もないことと認められる。
（中略）
　被告会社代表者が原告を呼んでこのような拙い仕事では得意先に納品できないからと言って注意を与えたところ、原告はこの図面が納品できないのはおかしいと言って激しく反発したことが認められる。
（中略）
　以上の事実によれば被告会社が原告の態度を協調的でなく反抗的であるとみたのは無理からぬところである。
（中略）
　以上考察したところによれば、被告会社が原告を解雇するについては唯単に原告が気に入らないとして勝手気ままにこれをしたものとは認め難く、本件解雇については首肯するに足りる合理的な理由があったものといわなければならない。従って本件解雇を目して被告が解雇権を濫用したものとか、公序良俗に反するとかいうことはできない。

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関連blog記事
2008年8月5日「「当たり前のこと」と就業規則」
https://roumu.com
/archives/51385413.html
2007年12月29日「パートタイマーの就業規則未整備に関する監督署の指導状況」
https://roumu.com
/archives/51206076.html
2007年9月27日「100万円の横領の場合、70.6%の企業が懲戒解雇を適用」
https://roumu.com
/archives/51084789.html
2007年3月22日「プライベートでの飲酒運転事故 過半数の企業が諭旨解雇・懲戒解雇を適用」
https://roumu.com
/archives/50919473.html
2006年5月24日「インターネットの私的利用の防止策の傾向と不正利用時の懲戒処分」
https://roumu.com
/archives/50570735.html

(福間みゆき)

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　社内でのセクシャルハラスメント発生時に被害者である社員から相談を受け付ける際の受付票サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★

[ダウンロード]
Word形式　sexualharassment_uketsuke.doc(32KB)
PDF形式　sexualharassment_uketsuke.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　平成19年4月に男女雇用機会均等法改正において、セクシャルハラスメントに関する苦情窓口の設置や就業規則の服務規律へのセクハラ条項の追加、懲戒処分の明確化などが措置義務化されています。規程に関しては2007年3月9日のブログ記事「セクシュアルハラスメントの防止に関する規程」をご参考いただくと共に、相談窓口の設置などの具体的な対応を進めていって頂きたいと思います。

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関連blog記事
2007年3月9日「セクシュアルハラスメントの防止に関する規程」
https://roumu.com/archives/52890179.html
2008年6月16日「前年度比1.9倍と急増するセクシュアルハラスメント等に関する相談」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51352378.html
2007年08月22日「改正男女雇用機会均等法対策！セクハラ認識度チェックシートダウンロード開始！」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51050348.html
2007年2月22日「平成19年4月に行われる労働関連法改正のポイント～健康保険法・雇均法の改正(2/2)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50895210.html
2006年07月23日「平成19年4月に施行される改正男女雇用機会均等法のポイント」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50656676.html

 

(大津章敬)

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