「V」の検索結果

　弊社コンサルタントの服部英治が「実践！院長のための人事・労務入門」という連載を行っております日経ヘルスケアの3月号(第87回)が発売になりました。今月は「解雇時の賃金支給トラブルを防ぐ(2)」というタイトルでパートの解雇予告手当の支給に関するポイントなど、職員を解雇する際の注意点について解説を行っています。

　なお、今回の記事でご紹介している解雇時の賃金の支給方法に関する３つのポイントは以下のとおりです。詳細は是非、誌面でご覧下さい。
解雇には30日分以上の平均賃金の支払いなどが必要
時給者の平均賃金の計算時には最低保障を勘案
安易な解雇はトラブルの原因に

関連blog記事
2011年12月4日「服部英治・福間みゆきが執筆に参加した「病医院のための職員トラブル解決マニュアル」が発売」
https://roumu.com
/archives/51893283.html
2011年5月22日「弊社メンバーが執筆を担当した「職場の難問Ｑ＆Ａ」が発売」
https://roumu.com
/archives/51847645.html
2009年12月21日「服部英治最新単行本「最新／医療機関の就業規則・諸規程完全マニュアル」が発売されました」
https://roumu.com
/archives/51668791.html
2009年2月5日「服部英治最新単行本「最新／医療機関の人事・労務管理ハンドブック」明日発売」
https://roumu.com
/archives/51496639.html

参考リンク
日経BP社「日経ヘルスケア」
http://medical.nikkeibp.co.jp/all/info/mag/nhc/
名南経営 人事労務専門誌等の執筆実績
https://roumu.com/company/magazine.html

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu

　上海市人民政府が2012年2月28日、本年の最低賃金の引き上げを発表しました。調整は4月1日からで、現行の1280元から1450元まで引き上げられることになります。以下、通知の一部を抜粋します。

●2012年4月1日から、上海市最低賃金基準は1280元/月から1450元/月に調整。最低時給基準は、11元から12.5元に調整。
●今回の調整は、1993年に最低賃金制度を設けてから19回目であり、労働者の合法的利益の保護を目的としている。
●最低賃金には、「社会保険料（個人負担分）」「住宅積立金（同）」「残業手当」「中・夜班手当」「高・低温手当」「有毒有害手当等特殊作業環境下の手当」を含んではならない。

　小生は当コラムの今年年初の回で「2012年中国労務トピックス3つの予測」と題し、本年の上海市の最低賃金が1460元まで引き上げられると予測しましたが、概ね近い線に調整されることになりました。170元、13％強の上昇です。

　従業員の最低賃金は4月給与からの調整になりますが、4月にはさらに社会保険料の改定があります。3月に昨年度の上海市の平均賃金の発表がありますので、その数値を待って、社会保険料の基数の決定、従業員の昨年度1カ月間の平均賃金の計算、社会保険料の確定という手続きを行い、新しい社会保険料を納付しなくてはなりません。

　今回の通知にもありますように、最低賃金には、以下のものを含んではいけません。
□ 社会保険料（個人負担分）
□ 住宅積立金（同）
□ 残業手当
□ 中・夜班手当
□ 高・低温手当
□ 有毒有害手当等特殊作業環境下の手当

　この規定は、毎年発表される通知に同じ文言で書かれているわけですが、このように最低賃金に何を含んではならないかを明確に書いているのは、実は上海市、北京市と一部の地域だけで、多くの地域では最低賃金の定義がなされていません。

　上海市では社会保険料や住宅積立金の個人負担分を最低賃金に含めてはならないと規定されているため、これらを上乗せした場合、少なくとも最低賃金の1.2倍程度が支給すべき賃金の下限となってくるわけです。

　日系企業の中にはこの規定を知らず、労務工（ワーカー）の賃金を常に最低賃金に合わせているところも多いのですが、実際は違法な状態です。賃金調整には十分な知識と注意が必要と言えるでしょう。

 参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about

(清原学)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu

当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。

　厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」は昨日、「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」を取りまとめ、公表しました。本日はその中から、職場のパワーハラスメントをなくすためポイントについて取り上げましょう。

⑴ 企業や労働組合、そして一人ひとりの取組
　職場のパワーハラスメントをなくしていくために、企業や労働組合は、職場のパワーハラスメントの概念・行為類型や、ワーキング・グループ報告が示した取組例を参考に取り組んでいくとともに、組織の取組が形だけのものにならないよう、職場の一人ひとりにも、それぞれの立場から取り組むことを求めたい。
⑵ それぞれの立場から取り組んでいただきたいこと
○トップマネジメントへの期待
　組織のトップマネジメントの立場にある方には、職場のパワーハラスメントは組織の活力を削ぐものであることを意識し、こうした問題が生じない組織文化を育てていくことを求めたい。そのためには、自らが範を示しながら、その姿勢を明確に示すなどの取組を行うべきである。
○上司への期待
　上司の立場にある方には、自らがパワーハラスメントをしないことはもちろん、部下にもさせないように職場を管理することを求めたい。ただし、上司には、自らの権限を発揮し、職場をまとめ、人材を育成していく役割があり、必要な指導を適正に行うことまでためらってはならない。また、職場でパワーハラスメントが起こってしまった場合には、その解決に取り組むべきである。
○職場の一人ひとりへの期待
　人格尊重、コミュニケーション、互いの支え合い・人格尊重：職場のパワーハラスメント対策の本質は、職場の一人ひとりが、自分も相手も、等しく、不当に傷つけられてはならない尊厳や人格を持った存在であることを認識した上で、それぞれの価値観、立場、能力などといった違いを認めて、互いを受け止め、その人格を尊重し合うことにある。
・コミュニケーション：互いの人格の尊重は、上司と部下や同僚の間で、理解し協力し合う適切なコミュニケーションを形成する努力を通じて実現できるものである。そのため、職場のパワーハラスメント対策は、コミュニケーションを抑制するものであってはならない。
職場の一人ひとりが、こうしたコミュニケーションを適切に、そして積極的に行うことがパワーハラスメントの予防につながる。例えば、上司は、指導や注意は「事柄」を中心に行い「人格」攻撃に陥らないようにする。部下は、仕事の進め方をめぐって疑問や戸惑いを感じることがあればそうした気持ちを適切に伝える。それらの必要な心構えを身につけることを期待したい。
・互いの支え合い：職場の一人ひとりが、職場のパワーハラスメントを見過ごさずに向き合い、こうした行為を受けた人を孤立させずに声をかけ合うなど、互いに支え合うことが重要である。
⑶ 政府や関係団体に期待すること
　国や労使の団体は、当会議の提言及びワーキング・グループ報告を周知し、広く対策が行われるよう支援することを期待する。

　また今回の提言では別紙で2012年2月2日のブログ記事「厚生労働省ワーキンググループがまとめた職場のパワーハラスメントの定義と対策」で取り上げたパワハラの定義と行為類型もまとめられています。厚生労働省では、今回の提言に基づき、平成24年度から職場のパワーハラスメントの実態を把握するための調査研究および予防・解決に向けた社会的気運を醸成するための周知・広報を実施する予定をしています。

関連blog記事
2012年3月6日「厚労省発表資料に見るパワーハラスメントの具体的対策」
https://roumu.com
/archives/51915658.html
2012年2月2日「厚生労働省ワーキンググループがまとめた職場のパワーハラスメントの定義と対策」
https://roumu.com
/archives/51908257.html

参考リンク
厚生労働省「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言取りまとめ」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025370.html

（大津章敬）

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu

当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。

タイトル：3年以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金・トライアル雇用奨励金は、平成24年6月末で一部終了します！
発行者：厚生労働省
発行時期：－
ページ数：1ページ
概要：3年以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金及び3年以内既卒者トライアル雇用奨励金は、平成24年6月末で終了し、3年以内既卒者育成支援奨励金は、平成24年3月末で終了することを案内したリーフレット。
Downloadはこちらから（103KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05274.pdf

参考リンク
厚生労働省「3年以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金・トライアル雇用奨励金は、平成24年6月末で一部終了します！」
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0032/1995/20123193639.pdf

(福間みゆき)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　名南コンサルティングネットワーク　名南社会保険労務士法人では、毎月、名古屋と豊橋において、中堅中小企業の経営者および人事総務担当者のみなさんを対象とした実務セミナーを開催していますが、その4月コース「コンプライアンス遵守を前提とした人件費と社会保険料の正しいムダ取りの進め方」の受付を開始しました。受講料無料ですので、是非お誘いあわせの上、ご参加下さい。

【第32講】4月開催[労務ムダ取り]
コンプライアンス遵守を前提とした人件費と社会保険料の正しいムダ取りの進め方
　 ～限られた人件費を最大限有効活用し、従業員満足度を向上させる方法

「仕事のできない社員ほど残業時間が長くなり、給料も多くなるのはおかしい」
「退職者からの未払い残業代請求に対応し、時間管理を見直したら人件費が膨れ上がった」
「実は営業職の長時間労働が気になっている」
「年々上昇する社会保険料は、会社も従業員も負担が重い」

　こういった悩みを持つ経営者や管理者は少なくありません。経営環境が厳しさを増す中で、人件費や社会保険料などのコストについてもムダをなくし、限られた原資を有効に活用することが求められています。今回のセミナーでは、コンプライアンス遵守を前提として実施可能な人事労務のムダ取りの具体的手法と、業務生産性向上のための対策事例についてご紹介します。

・業務実態に合っていない労働時間制度から発生するムダな残業代
・適正化が求められる管理監督者・営業職の労働時間管理
・正しい計算方法を理解することから始める残業代の削減法
・法律に基づきここまでできる適法な社会保険料削減方法
・業務生産性向上への具体的取り組み事例

講師：
名南社会保険労務士法人　豊田ゆかり

会場および日程：
名古屋会場　平成24年4月26日(木)名南経営本館 午後2時～午後3時30分
豊橋会場　　平成24年4月25日(水)豊橋市民センター 午後2時～午後3時30分

■お申込みは以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/freeseminar.html

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu

　育児休業制度の充実など、現在の急速な少子高齢化の下において、仕事と家庭の両立は非常に重要な取り組みとなっています。こうした背景から厚生労働省では、平成15年に仕事と家庭を両立しやすい雇用環境の自主的な整備を進めるための「両立指標に関する指針」を策定し、周知を進めてきました。

　この指針では、企業が両立支援対策の進展度合いや不足している取組を自ら点検、評価できるものとなっています。今回、この指針が2月6日に改正されました。改正後の指針では63問の設問に答えることにより、自社の「仕事と家庭の両立のしやすさ」が客観的に評価できるようなっています。設問の例としては「過去1年間の法定時間外労働は、企業全体で従業員一人当たり平均して年何時間ですか」という労働時間に関するものや、「育児休業取得後に管理職となった従業員はいますか」という人事に関するものまで様々であり、設問ごとに配点が決まっています。これで定期的に採点することにより、経時的な変化が把握でき、目標値を設定し達成状況を評価することもできるようになっています。

　また、厚生労働省が運営する「両立診断サイト」では、自社の両立支援制度を診断し、分野間の得点率のバランスを視覚的に把握できるほか、同地域、同業種、同規模等の企業と比較ができ、自社の両立支援制度の整備状況や利用状況等を把握できるものとなっています。両立支援に対しては、労働者の希望と企業で支援できることを調整しながら整備を進めることが実現可能な制度を作ることとなるでしょう。指針も参考にしながら、多くの労働者がキャリアを築いていけるような支援をしていくことが企業には求められているのでしょう。

「両立診断サイト」はこちら
https://www.ryouritsu.jp/ryouritsushihyou/pages/about_ryouritsu_index

関連blog記事
2012年2月28日「企業における女性コア人材の増加と今後求められる意識変革」
https://roumu.com
/archives/51914138.html

参考リンク
厚生労働省「両立指標に関する指針（平成24年2月6日改正）」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pdf/shishin.pdf

(宮武貴美)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu

当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。

タイトル：雇用調整助成金新特例（東日本大震災の影響を受けた事業主の皆さまへ）
発行者：厚生労働省
発行時期：平成24年3月
ページ数：1ページ
概要：震災の影響により、震災前と比較し依然として10％以上低い水準の場合には、助成金が利用できることを案内したリーフレット。
Downloadはこちらから(270KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05273.pdf

参考リンク
厚生労働省「雇用調整助成金などの支給要件を緩和します」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000024r2t.html

(福間みゆき)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　元厚生労働事務官の高橋健氏を講師にお迎えし、労災申請の際の調査のプロセスと昨年発出された精神障害にかかる新通達の解説セミナーを東京・大阪で開講することとなりました。既に受付開始しております5月30日の大阪会場に続き、その前日の東京会場の受付も開始しました。東京会場は定員が少なく満席が予想されますので、是非お早目にお申込みください。

丸一日かけて「労災認定の現場における調査の実際」と心理的負荷による精神障害の”新”認定基準を徹底的に理解する特別講座
　～社労士であれば知っておきたい労災認定のポイントを元厚生労働事務官が具体的事例に基づき解説
講師：たかはし社会保険労務士事務所　所長 高橋健氏（特定社会保険労務士　元厚生労働事務官）

　元厚生労働事務官である高橋健氏を講師にお迎えし、労災申請が行われた際に、実際に労働基準監督署においてどのような調査が行われ、またどのような基準に基づき、その処分の決定がなされるのかについて、具体的に学びます。本セミナーでは、脳・心臓疾患，精神疾患などに係る労災申請から調査、認定までのプロセスや労災申請を行う際の注意点、行政の視点から見た労務管理指導の重点ポイントなどについてお話しいただきます。本音トークをお願いするために録音は禁止とさせていただきます。ぜひ会場までお越しください。

[セミナーのポイント]
(1)労働基準監督署労災課という組織と業務を知る
(2)特殊事案に係る労災保険給付請求書の審査の内容を知る
(3)その他給付事案に係る調査の内容を知る
(4)審査請求の内容を知る

[開催会場および日時]
(1)東京会場
　平成24年5月29日(火)午前10時30分～午後4時30分
　　名南経営東京事務所セミナールーム（日比谷）
(2)大阪会場
　平成24年5月30日(水)午前10時30分～午後4時30分
　　エル・おおさか　南1023会議室（天満橋）

[受講費用]
一般　18,900円（税込）
※LCG会員のみなさんは、会員区分により以下のとおりとなっております。
　特別会員　5,250円　正会員　8,400円　準会員　12,600円（税込）／人

[申し込み]
　本セミナーのお申し込みは以下よりお願いします。なお、LCG会員のみなさんは会員専用サイトMyKomonよりお申し込みをお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1205takahashi.html

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu

　企業の労務管理の現場を見ていると、年々、労働トラブルが増加しているという印象を受けます。そんな中、東京労働局は管下18労働基準監督署・支署における平成23年（1月から12月）に受理した申告事案の概要を取りまとめました。

　これによれば平成23年の申告受理件数は、ピークであった平成21年から2年連続減少したものの、世界的金融危機が発生した平成20年と同水準であり、厳しい経済雇用情勢を反映し、高止まりの状況が続いています。

[東京労働局における平成23年申告事案概要]
・申告受理件数 6,460件(対前年比 △582件 △8.3％）
・申告事項の内容
　　賃金不払 5,299件(同 △621件 △10.5％)
　　解　　雇 1,099件(同 △126件 △10.3％)
　　※この２つで全体の93％を占めている。
・申告受理件数が多い業種は、①その他の事業（事務所等）1,422件、②商業 1,401件、③接客・娯楽業 1,330件の順であった。

　今回の調査では2年連続減少という結果となっていますが、現在は労働基準監督署への申告以外にも様々なパターンが見られますので、労働トラブル自体は増加を続けていると見るのが妥当ではないかと思われます。就業規則をはじめとした各種ルールの見直しを進めると同時に、従業員とのコミュニケーションの充実なども図っていきたいものです。

関連blog記事
2011年5月24日「平成22年の賃金不払い事案件数は過去10年で2番目の高水準」
https://roumu.com
/archives/51847923.html
2011年5月23日「倍増した労基署の定期監督件数 労働時間、割増賃金、就業規則の法違反が激増」
https://roumu.com
/archives/51847917.html

参考リンク
東京労働局「平成23年申告事案の概要について～平成22年から減少も、申告受理件数は高水準で推移～」
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/news_topics/houdou/2011/_96329.html

（大津章敬）

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

最新情報の速報は「労務ドットコムfacebookページ」にて提供しています。いますぐ「いいね！」」をクリック。
http://www.facebook.com/roumu

当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。

タイトル：失業給付・高年齢雇用継続給付の手続きをされた方へ
発行者：日本年金機構
発行時期：平成22年7月
ページ数：4ページ
概要：失業給付・高年齢雇用継続給付の手続きをされた方に対して、雇用保険による給付との年金との調整についてわかりやすく解説したリーフレット
Downloadはこちらから(3.62MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08110.pdf

参考リンク
日本年金機構「パンフレット」
http://www.nenkin.go.jp/pamphlet/index.html#07

(福間みゆき)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。