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障害者雇用に関する優良な取り組みを行う中小事業主への認定制度を始めました！

2020年7月7日

タイトル：障害者雇用に関する優良な取り組みを行う中小事業主への認定制度を始めました！
発行者：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク
発行時期：2020年7月
ページ数：2ページ
概要：「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度」の概要を案内したリーフレット。

Downloadはこちらから(294KB）

https://roumu.com/pdf/nlb1460.pdf

参考リンク
厚生労働省「障害者雇用の取組が優良な中小事業主の認定マークのデザイン・愛称を決定しました。」

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_12160.html

(菊地利永子)

複数就業者の労災保険給付額は9月1日施行より合算して計算することに

2020年7月7日

　今年の1月からの通常国会では、労働基準法の一部を改正する法律案や雇用保険法等の一部を改正する法律案（改正雇用保険法案）が成立しました。改正雇用保険法案では、雇用保険法の他、高年齢者雇用安定法、労災保険法、労働保険徴収法および労働施策総合推進法等が盛り込まれた法案となっており、五月雨式に施行がされることになります。

　改正内容の一つとして、複数就業者の労災保険給付について、複数就業先の賃金に基づく給付基礎日額の算定や給付の対象範囲の拡充等の見直しを行うことがあり、今回、2020年9月1日から施行されることが決定しました。

　これにより、2020年9月1日以降に複数の会社で勤務しており、業務災害や通勤災害によりけがをしたり、病気になったとき等は、すべての勤務先の賃金額を合算した額を基礎に給付額等を決定することになります。

　具体的にどのような書類を作成することになるかは現在のところ明確になっていませんが、今後、従業員の副業・兼業に関する情報を把握しておくことが、今以上に重要になりそうです。

↓この内容に関するリーフレットは以下からダウンロードできます。
https://roumu.com/archives/103628.html

参考リンク
厚生労働省「労働者災害補償保険法の改正について～複数の会社等で働かれている方への保険給付が変わります～」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihukugyou.html
（宮武貴美）

複数の会社等に雇用されている労働者の方々への労災保険給付が変わります

2020年7月6日

タイトル：複数の会社等に雇用されている労働者の方々への労災保険給付が変わります
発行者：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
発行時期：2020年7月
ページ数：2ページ
概要：「労働者災害補償保険法」が改正され、改正法の施行日（令和２年９月１日）以降の労災に係る給付額決定方法・認定の際の評価方法が変更になることを周知するリーフレット。

Downloadはこちらから(216KB）
https://roumu.com/pdf/nlb1459.pdf

仕事や職場へのコミットメントの低下傾向が見られる新入社員の就労意識

2020年7月6日

　日本生産性本部は先日、平成31年度新入社員1,792人を対象にした「働くことの意識」調査結果を公表しました。

　毎年非常に興味深い結果が見られるこの調査ですが、今回は就労意識について見てみましょう。以下は「そう思う」と「ややそう思う」を合わせた割合の順となっています。ない、（）内は前年度比です。
１位　社会や人から感謝される仕事がしたい 93.9％(+1.0)
２位　仕事を通じて人間関係を広げていきたい 92.5％(-1.6)
３位　ワークライフバランスに積極的に取り組む職場で働きたい 91.8％(-0.8)
４位　どこでも通用する専門技術を身につけたい 90.4％(-0.8)
５位　高い役職につくために、少々の苦労はしても頑張る 81.5％(+1.8)
６位　これからの時代は終身雇用ではないので、会社に甘える生活はできない 78.2％(+1.3)
７位　仕事を生きがいとしたい 70.3％(+1.8)
８位　仕事をしていくうえで人間関係に不安を感じる 65.8％(-4.9)
９位　できれば地元（自宅から通える所）で働きたい 60.4％(-1.5)
10位　職場の上司、同僚が残業していても、自分の仕事が終わったら帰る 49.4％(+2.5)
11位　海外の勤務があれば行ってみたい 44.1％(-3.1)
12位　仕事はお金を稼ぐための手段であって、面白いものではない 42.3％(+1.3)
13位　面白い仕事であれば、収入が少なくても構わない 42.0％(-2.3)
14位　いずれリストラされるのではないかと不安だ 41.0％(+2.6)
15位　職場の同僚、上司、部下などとは勤務時間以外はつきあいたくない 30.1％(-0.6)
16位　いずれ会社が倒産したり破綻したりするのではないかと不安だ 25.3％(+1.4)

　このように「社会や人から感謝される仕事がしたい」が１位となっていますが、気になるのは、この５年間の推移の中で、仕事や職場へのコミットメントの低下傾向が見受けられることです。５年前と比較し、プラス・マイナスでそれぞれ変動の大きかった上位３項目は以下の通りとなっています。（　）内は今年度の数値。
■プラス
＋14.3ポイント　職場の上司、同僚が残業していても、自分の仕事が終わったら帰る（49.4％）
＋9.6ポイント　仕事はお金を稼ぐための手段であって面白いものではない（42.3％）
＋8.9ポイント　職場の同僚、上司、部下などとは勤務時間以外はつきあいたくない（30.1％）
■マイナス
▲14.9ポイント　あまり収入がよくなくても、やり甲斐のある仕事がしたい（48.0％）
▲12.9ポイント　面白い仕事であれば、収入が少なくても構わない（42.0％）
▲8.1ポイント　人間関係では、先輩と後輩など上下のけじめをつけることは大切なことだ（83.2％）

　従来の価値観からすると非常にドライな印象を受けます。このような価値観の変化が進んでいることを認識し、接するのがよいのでしょう。

関連記事
2019年7月8日「急速に変容する新入社員の意識高まる教育のあり方を見直す必要性」
https://roumu.com/archives/52173179-2.html
2019年6月28日「「費用が全額自己負担でも勉強したい」と考える新入社員はたったの13.6％」
https://roumu.com/archives/52172759.html
2019年6月10日「24.1％の新入社員が入社時点で会社を辞めることを想定」
https://roumu.com/archives/52171919.html
2019年6月4日「新入社員の入社した会社を選んだ理由トップ３は変わらずも「待遇の良さ」が急増」
https://roumu.com/archives/52171916.html
2018年11月12日「大卒新入社員の31.8％が3年以内に離職」
https://roumu.com/archives/52161437.html
2018年7月6日「ここ数年で仕事へのコミットメントが急速に低下する新入社員」
https://roumu.com/archives/52153629.html
2018年6月27日「「人並みで十分」とする新入社員 61.6％で過去最高値更新」
https://roumu.com/archives/52153223.html
2015年7月14日「仕事に対して「ほどほど志向」の新入社員がバブル期を超えて過去最高に」
https://roumu.com/archives/52078811.html

参考リンク
公益財団法人日本生産性本部「平成31年度新入社員「働くことの意識」調査結果」
https://www.jpc-net.jp/research/detail/002741.html

(大津章敬)

在宅勤務の支援策を打ち出す企業が増えています

2020年7月5日

　熊本の水害の映像を見て、災害の恐ろしさを改めて感じた大熊であった。

大熊社労士
　おはようございます。
服部社長
　大熊さん、おはようございます。それにしても落ち着かない日々が続きますね。東京の新型コロナウイルスの感染者数はまた増加していますし、熊本の水害も深刻な被害になってしまったようですし。
大熊社労士
　本当にそうですね。よりによってこんな時期に災害が発生するというのも、現地は大変でしょうね。蒸し暑い中での避難生活は大変でしょうし、新型コロナの感染対策もどこまで徹底できるのか心配ですね。
福島さん
　本当にそうですね。こういう災害が発生すると改めてBCPの対策も真剣に考えておかないといけないと感じますね。その意味では、テレワークもBCPの一環として重要ではないかと感じます。
大熊社労士
　そうですね。テレワークは東北の震災のときにBCPの一環として注目を浴び、一部の企業でその導入が進められました。その後、東京オリンピック対策として首都圏の企業で徐々に導入率が高まっていたところに今回の新型コロナの問題が発生した訳です。我が国は地震や台風、水害などの天災が多いことから、BCPの一環でテレワークの導入を進めるのは意味があると思います。
福島さん
　やはりそうですよね。当社でもBCPの観点も含め、テレワークの導入を進めたいと思っているのですが、その際、企業から従業員に対して何らかの支援をしているものなのでしょうか？
大熊社労士
　はい、ネット系の企業などでは積極的にテレワークをしていこうという機運が高まっているのですが、そうした企業では手当の支給などを行っているケースがあります。例えば、カオナビでは、机や椅子、モニター、PC周辺機器、インターネット環境等、一人ひとりが必要な用途で就労環境を整備できるよう1人当たり5万円の「在宅勤務支援金」を支給しています。
服部社長
　なるほど。確かに自宅の勤務環境は普通整っていないでしょうからね。生産性を高めるためにデュアルモニターなどにしたり、ゆっくり座れるような椅子を買ったりといったことはありそうです。
大熊社労士
　そうですね。そういった導入時の一時金だけではなく、毎月の在宅勤務手当を支給するような例も増えています。特にこれからの季節は冷房がないと厳しい時季になりますので、通勤手当を原資として冷房代等のコストに充当する手当を支給するといった動きが強まりそうです。
宮田部長
　確かにそうですね。在宅勤務をしていて、自宅で熱中症になりでもしたら話になりませんからね。
大熊社労士
　まったくそう思います。他にも様々な事例がありますが、まずはこの事例を参考にして、各社なりの支援策を決めていくことになろうかと思います。
服部社長
　福島さん、大熊先生と連携して、資料をまとめてもらえるかな。
福島さん
　承知しました。進めてご報告します。

>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　おはようございます。大熊です。今回は在宅勤務を進める際に検討したい各種支援策についてとりあげました。自宅での環境整備はその後の業務の生産性にも関わってきますので、一定の支援を行うことが望まれますね。

関連記事
2020年6月23日「テレワーク、本当に多くの企業が導入しましたね」
https://roumu.com/archives/103515.html

(大津章敬)

愛知県内企業の2020年賃上げ妥結額平均は前年比▲1,029円の6,002円

2020年7月5日

　愛知県は先日、県内企業の2020年の春季賃上げ要求・妥結状況を調査し、その結果（集計対象企業数は294社）をとりまとめました。その結果は以下のようになっています。
平均妥結額： 6,002円（前年比▲1,029円）
平均賃上げ率： 1.87％（前年比▲0.34ポイント）

　このように今季の賃上げの妥結状況は、平均妥結額・平均賃上げ率ともに前年を下回りました。集計企業数の約7割を占める「製造業」の平均妥結額は6,389円で、前年比▲1,352円となり、平均賃上げ率も1.98％と前年比▲0.44ポイントとなっています。一方、「非製造業」の平均妥結額は4,181円で、前年比＋1,004円（前年比＋31.6％）となっており、卸売業・小売業が相場をけん引しています。

参考リンク
愛知県「県内の企業における2020年春季賃上げ要求・妥結状況調査結果をお知らせします」
https://www.pref.aichi.jp/soshiki/rodofukushi/2020syunki.html

(大津章敬)

新型コロナに関する母健措置による休業の特例～休業開始時賃金月額証明書（育児）の作成時の留意事項

2020年7月3日

タイトル：新型コロナに関する母健措置による休業の特例～休業開始時賃金月額証明書（育児）の作成時の留意事項

発行者：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク

発行時期：2020年7月1日
ページ数：1ページ
概要：新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休業の特例を取得している場合、育児休業給付金の休業前賃金日額の算定の特例措置として、当該有給の休暇は賃金支払の算定基礎に含めないこと、およびその場合の証明書の記載方法について周知するリーフレット。
（令和２年５月７日から令和３年１月31日までの間の新型コロナ母健措置に限る）

Downloadはこちらから(116KB）
https://roumu.com/pdf/nlb1458.pdf

参考リンク

鳥取労働局「（雇用保険関係）休業開始時賃金月額証明書（育児）の作成に当たっての留意事項～新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休業の特例～」

https://jsite.mhlw.go.jp/tottori-roudoukyoku/newpage_00511.html

(菊地利永子)

【速報】新型コロナ月額変更特例 64項目のQ&A公開

2020年7月3日

　2020年6月26日の記事「休業開始翌月から月額変更が可能に～新型コロナ随時改定の特例が新設～」でご紹介したとおり、新型コロナウイルス感染症の影響により休業した被保険者で、休業により給与が著しく下がった被保険者について、一定の条件に該当する場合は、通常の随時改定（4ヶ月目に変更）ではなく、特例により給与が下がった翌月から変更できる特例が設けられました。

　この取扱いについては、実務上、多くの疑義が出ていましたが、日本年金機構から「標準報酬月額の特例改定に係るＱ＆Ａ」が公開されました。以下のとおり、実に64と多くの項目が取り上げられています。

【制度等について】
Ｑ1 新型コロナウイルス感染症の影響による休業に伴い報酬が急減した者についての厚生年金保険及び健康保険の標準報酬月額の保険者算定の特例（以下「特例改定」という。）とは、どのような措置ですか。

Ｑ2 特例改定は、どのような要件に該当した者が対象になりますか。

Ｑ3 急減月とはどのような月ですか。

Ｑ4 新型コロナウイルス感染症の影響により休業があった者が対象とされていますが、「休業があった者」とは、どのような場合をいうのでしょうか。

Ｑ5 ７月・８月に特例改定が行われた被保険者は、休業が回復した場合に、月額変更届の届出が必要とされていますが、「休業が回復した場合」とは、どのような場合を指すのでしょうか。（７）

Ｑ6 なぜ、特例改定は４月以降に報酬が急減した方について、５月から８月の標準報酬月額及び保険料を対象としているのですか。

Ｑ7 休業しているが、休業手当など給与は全く支給しておらず、従業員本人が新型コロナウイルス感染症対応休業支援金を受けている場合、特例改定の対象となりますか。対象となる場合、当該休業支援金はどのような取扱いとなりますか。

Ｑ8 通常の随時改定と特例改定による改定月が同月になるような場合（両方の届出が可能な場合）、特例改定が優先することになりますか。

Ｑ9 通常の随時改定の場合、健康保険は第2級の標準報酬月額の方が5万3千円未満の報酬月額となった場合、厚生年金保険は第2級の標準報酬月額の方が8万3千円未満の報酬月額となった場合は、１等級差でも改定に該当しますが、特例改定においても同様の取扱いとなりますか。

Ｑ10 通常の随時改定の場合、最高等級の標準報酬月額であって、健康保険は141万5千円以上、厚生年金保険は63万5千円以上の報酬月額の者が、１等級低下する場合には改定に該当しますが、特例改定においても同様の取扱いとなりますか。

Ｑ11 休業のため「給与計算の基礎日数」が17日未満となりますが、特例改定には該当しますか。

Ｑ12 急減月以前の月（前２か月）についても、「給与計算の基礎日数」が17日以上必要ですか。

Ｑ13 特例改定の対象に法人の役員等は含まれますか。

【申請について】
Ｑ14 特例改定について、届出期限はありますか。また、遡及して届出は行えますか。

Ｑ15 令和３年１月末は休日となっていますが、翌営業日（２月１日）に届け出た場合は対象となりますか。

Ｑ16 要件に該当する場合、必ず届出しなければなりませんか。一部の対象者のみ届出することもできますか。

Ｑ17 特例改定により改定された標準報酬月額はいつまで有効ですか。
Ｑ18 給与の支払が翌月の事業所の場合は、支払日の属する月が改定月となりますか。

Ｑ19 ４月からの休業者と５月からの休業者がいる場合、まとめて届出することはできますか。

Ｑ20 ４月の給与で標準報酬月額が２等級以上下がったため、特例改定により５月改定を行いました。その後、５月の給与で更に標準報酬月額が２等級以上下がった場合、改定月を６月に訂正することはできますか。

Ｑ21 ５月を改定月とした特例改定の届出を行い、標準報酬月額の改定を行いました。その後、休業が解消し、８月から休業手当の支給から通常通りの給与の支給に変更された場合（固定的賃金の変動に該当）、月額変更届の届出は必要ですか。

Ｑ22 複数月にわたって、特例改定の要件に該当した場合、改定月を選択することは可能ですか。

Ｑ23 特例対象期間より前から休業手当を支給しており、休業手当に基づき通常の随時改定を行っていますが、更に休業により支給額が減額となり２等級下がった場合に、特例改定の対象となりますか。対象とならない場合に、通常の随時改定を取り消した上で、特例改定の届出を行うことは可能ですか。

Ｑ24 ２月に固定的賃金の変動があったことにより５月に随時改定を行った者が、４月に休業があった場合に、４月を急減月として５月の特例改定を行うことはできますか。

Ｑ25 例えば、５月15日に資格喪失した者について、４月に休業があった場合に、４月を急減月として５月の特例改定を行うことはできますか。

Ｑ26 例えば、４月に休業があり５月15日に退職した者が、そのまま継続雇用された場合には、４月を急減月とした５月の特例改定を適用することはできるのでしょうか。

Ｑ27 なぜ特例改定は１回しか届出ができないのでしょうか。報酬が更に下がった場合には、２回目以降の届出も認められないのでしょうか。（１４）

Ｑ28 二以上事業所勤務被保険者が、一方又は双方の事業所において特例改定の適用を受けた時の手続きはどうなりますか。

Ｑ29 届出の方法は通常の随時改定と同じですか。

Ｑ30 改定対象者が多数となりますが、事業主の申立書は申請者１人につき１枚必要ですか。

Ｑ31 健康保険組合への届出は必要ですか。

Ｑ32 厚生年金基金への届出は必要ですか。

Ｑ33 一般の被保険者と70歳以上被用者で手続方法に違いはありますか。

Ｑ34 船員保険被保険者は、特例改定の対象となりますか。

【様式・記入方法・添付書類】
Ｑ35 通常の月額変更届の様式で届出できますか。

Ｑ36 届出の際、届出内容や本人の同意などを確認できる書類の添付は必要ですか。

Ｑ37 従業員の同意は、書面で求めなければならないでしょうか。その際、所定の様式はありますか、任意の様式でも構いませんか。

Ｑ38 従業員の同意書は、一人一枚ずつ記載いただく必要はありますか。その際、署名押印が必要ですか。

Ｑ39 届出内容を確認できる書類や従業員の同意書を２年間保存することとされていますが、後日確認を求められた際に不備等があった場合には、特例改定が取り消されるのでしょうか。

Ｑ40 令和２年４月以前から病気休業中の被保険者についても特例改定に該当しますか。

Ｑ41 休業していないが、業績不振により、給料を大幅に引き下げた場合、特例改定の対象となりますか。

【報酬・等級低下】
Ｑ42 ３月の給与から休業により減額となっていますが、４月を改定月とすることはできないのですか。

Ｑ43 特例により改定をした者について、改定月の翌月に通常の随時改定に該当する場合、届出しなければなりませんか。

Ｑ44 テレワーク等を実施したことにより、基本給等は通常通り支払われますが、残業時間が減ったため、２等級以上報酬月額が下がることとなりました。この場合、特例改定の対象となりますか。

Ｑ45 テレワーク等を実施したことにより、通勤手当等が支給されず、２等級以上報酬月額が下がることとなりました。この場合、特例改定の対象となりますか。

Ｑ46 休業や出勤停止により、その間の賃金は全額支払われていませんが、この場合でも、特例改定の対象となりますか。

Ｑ47 通常、報酬が支払われていない場合は使用関係がないとして被保険者資格は喪失するものと認識していますが、今回の特例改定については、報酬の支払がない場合であっても、資格喪失せずに最低等級の標準報酬月額で改定するのはなぜですか。

Ｑ48 休業により報酬が支払われていない場合でも、最低等級の標準報酬月額により保険料を納付する必要がありますが、報酬を支払っていない従業員からの被保険者負担分保険料の徴収をどのように行えばよいですか。

Ｑ49 休業により報酬が急減した月に、事業主から給与の前月以前分の遅配分の支給があった場合、特例改定を申請することはできますか。

Ｑ50 特例改定において、事業主から報酬が支払われない場合でも、６か月分の通勤手当が既に支払われている場合は１か月分の金額を届書に記載しなければなりませんか。

Ｑ51 固定的賃金（日給等の単価）は変更していませんが、特例改定の対象となりますか。

Ｑ52 資格取得した月に休業となった者は特例改定の対象となりますか。対象とならない場合、提出した資格取得届の報酬を訂正することはできますか。

Ｑ53 資格取得した翌月に休業となった者は特例改定の対象となりますか。対象とならない場合、提出した資格取得届の報酬を訂正することはできますか。

Ｑ54 ４月に入社した従業員が休業となる場合について、次のそれぞれのケースでは特例改定の対象になりますか。

【特例改定後の対応等】
Ｑ55 特例改定を受けた場合、定時決定は必要ですか。

Ｑ56 特例改定に伴い標準報酬月額が下がった被保険者からの被扶養者異動届があった場合、被保険者の収入は、決定している報酬は一時的なものとし、従前の報酬で扶養認定を判断してよろしいですか。

Ｑ57 特例改定後、休業回復により通常の給与を支給することとなった場合には、月額変更届の提出は必要ですか。その場合に、今般の特例改定と同様の取扱いとなるのでしょうか。

Ｑ58 特例改定後、休業回復により、固定的賃金（日給等の単価）の変動によらず標準報酬月額２等級以上上がることとなりました。月額変更届の提出は必要ですか。

Ｑ59 ６月取得者の場合は、令和２年度の算定基礎届の提出は不要ですが、その後通常の随時改定に該当しない場合、令和３年度の算定基礎届の提出まで保険料額は特例改定が適用されますか。

Ｑ60 休業が回復した場合における随時改定の届出は、連続した３か月間すべてに報酬支払の基礎となった日が17日以上であることが必要ですか。一月でも17日未満の月があった場合は、どのようにすればよいですか。

Ｑ61 ７・８月に特例改定を受けた方について、支払基礎日数が17日以上となった場合に、休業が回復したとして、その後、連続した３月間の報酬に基づき、随時改定を行うこととされていますが、この上で、なお一時帰休の状況が一部解消されていなかった場合、一時帰休が完全に解消したことを契機に随時改定を行うことはできるのでしょうか。

【令和２年度定時決定】
Ｑ62 定時決定において、今般の特例改定と同様の取扱いとなるのでしょうか。

Ｑ63 ７月又は８月を改定月として特例改定に該当した場合、算定基礎届の提出は必要ですか。

Ｑ64 ４～６月に休業で報酬の支払いがなく（ゼロ円）、特例改定を受けている者については、定時決定において、「従前の標準報酬月額」により決定されると思われますが、この場合の「従前の標準報酬月額」とは、特例改定による標準報酬月額となるのでしょうか。

↓「標準報酬月額の特例改定に係るＱ＆Ａ」はこちらから！
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2020/0625.files/QA.pdf

関連記事
2020年6月26「休業開始翌月から月額変更が可能に～新型コロナ随時改定の特例が新設～」
https://roumu.com/archives/103544.html

参考リンク
日本年金機構「【事業主の皆さまへ】新型コロナウイルス感染症の影響に伴う休業で著しく報酬が下がった場合における標準報酬月額の特例改定のご案内」
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2020/0625.html

（宮武貴美）

愛知労働局総合労働相談コーナーへの「いじめ・嫌がらせ」の相談が今年も増加

2020年7月2日

　愛知労働局は本日、「令和元年度個別労働紛争解決制度等の施行状況」を公表しました。

　これによれば、愛知労働局の総合労働相談コーナー（県内15か所）に寄せられた総合労働相談件数は、対前年度比11.3％増加の95,599件で過去最高を記録しました。このうち、解雇、雇止め、退職勧奨、労働条件の引下げ、いじめ・嫌がらせ等のいわゆる民事上の個別労働紛争に係る相談件数は18,307件で、対前年度比で10.9％増加しています。

　民事上の個別労働紛争相談の内容は、いじめ・嫌がらせに関するものが5,601件(26.0％)と、8年連続トップになり、次いで、自己都合退職2,322件(10.8％)、解雇2,082件(9.6％)となっています。

　グラフを見て頂ければと思いますが、いじめ・嫌がらせが年々、右肩上がりで増加していることが分かります。6月1日に大企業を対象に、パワハラ予防策の実施が義務化されていますが、自社でもこうした問題が起きているであろうという前提で対策を進めることが求められます。

参考リンク
愛知労働局「令和元年度個別労働紛争解決制度等の施行状況を公表します」
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/kobetuhunsou_20200702_001_00004.html

(大津章敬)