年次有給休暇制度運用上の問題として、時季変更権の行使が時折、話題に出てきます。そこで改正労基法連載の第13回目は時間単位年休と時季変更権の行使について考えてみましょう。

　そもそも年休の時季変更権は、労働基準法第39条第4項にて「使用者は、前三項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と定められています。今回の改正における時間単位年休についてもこの時季変更権の対象とされています。その際、労働者が時間単位年休の取得を請求したことに対し使用者が1日単位の年休に変更することを求めること、逆に1日単位の年休の取得を請求したことに対し時間単位年休に変更することを求めること等が想定されますが、通達でこれらは時季変更にあたらず、認められないこととしています。つまり、労働者が請求したその年休そのものに対し、厳密に時季変更ができるか否かを判断しなければなりません。

　また、時間単位年休の取得時間等について労使協定で一定の制限を設けるようなことも労使協議の中で検討課題として挙がることが予想されますが、これについては、同じく通達において「あらかじめ労使協定において時間単位年休を取得できる時間帯を定めておくこと、所定労働時間の中途に時間単位年休を取得することを制限すること、一日において取得することができる時間単位年休の時間数を制限すること等は認められない」としています。これのみから判断すると、時間単位年休は労働者にとって相当柔軟に取得できる制度になっているようです。そのため場合によっては、毎週月曜日の朝1時間について年休取得を請求するなど、組織の秩序が乱れかねないようなケースも発生する危険性があります。今回の改正に伴い、労働者からの時間単位年休の制度導入は必ず要望が出るかと思いますが、導入は慎重に行わなければならないでしょう。

[関連法規]
労働基準法 第39条第4項
４　使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

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参考リンク
厚生労働省「労働基準法が改正されます(平成22年4月1日施行)」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/tp1216-1.html

(宮武貴美)

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