今回は人事考課制度の中でも代表的な制度である目標管理（MBO）のお話をしたいと思います。

　日本本社では多くの企業が目標管理を早くから取り入れ、人事考課のひとつのツールとして運用されています。しかし、進出企業をみますと、営業職に対し数値目標を立てさせるなど一部に目標管理を導入していても、全社的に導入している企業はまだ限られています。感覚的には企業全体の3割程度でしょうか。さらに、営業職に対し目標設定を行っていても、目標が定量的に立てられているか、達成の結果が賞与や昇給の決定に対しロジカルに反映させられているかとなりますと、不十分な企業を多く目にします。

　目標管理の導入に躊躇している企業の多くは、管理者の負担が増えることにその原因があるようです。確かに目標をきちんと立てさせようと思えば、目標設定自体のレクチャーを行い、社員が会社や組織の期待する目標を設定できるようになるまで数回の面談を実施しなければならないなど、日本人管理者が割かれる時間と労力は大きなものになってきます。

　しかし、仕事とは本来、目標を持って遂行するべきもので、毎日時間通りに出社し、時間が終われば帰って行く日々を過ごすだけであれば、とても仕事の成果を考えた勤務とは言えないでしょう。日本人管理者も社員一人ひとりに対して成果を求めるのは当然のことかと思われます。そうであればトドのつまり、社員に目標を持って仕事に臨んでほしいと思うのは必然的であるということになります。目標管理を成功させるには、まず初めから多くを求めないこと、また管理者は忍耐強く執拗に取り組むこと、そして小さく始めることの3つがポイントになります。

　社員に目標を書かせると、まったくピントのずれた目標を書いてくることで一憂する管理者もいますが、目標なんて立てたこともない社員に最初から素晴らしい目標を立てられるはずがありません。うまく書けなくて当たり前なのですから、教え甲斐がありますし、指導を続けた結果、管理者が求める目標を社員自らが立てられるようになれば、組織の成長としては目を見張るものがある訳です。そうなることを願い、目標が立てられない社員をいまから指導していかなければなりません。

　また、最初から欲を出して多くの社員を目標管理の対象にしてしまうと、長続きしない確率が高くなります。最初は管理者の身近にいる社員、あるいは上澄みの幹部社員だけに2つ3つの目標を立てさせ、管理者が十分にケアできる範囲で社員を育てながら、仕事を遂行する上での目標とは何かを徹底的に教え込んでいくことが大切です。
（2011年9月22日 Bizpresso掲載記事）

[執筆者プロフィール]
清原学
株式会社名南経営　人事労務コンサルティング事業部
海外人事労務チーム　シニアコンサルタント（中国担当）
　1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカAT＆Tにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（CHO）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営にて日本国内での活動を行っている。
・独立行政法人 中小企業基盤整備機構　国際化支援アドバイザー
・ジェトロ上海センター 人事労務委託業務契約
・財団法人 社会経済生産性本部コンサルティング部 経営コンサルタント
・兵庫県中国ビジネスアドバイザー
・神戸学院大学 東アジア産業経済センター アドバイザー

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参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about

(清原学)

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