うつ病の社員に休職を勧めるとき、どのようなことに注意すればよいですか？
前回は、うつの症状に早く気づいくためのポイントについて解説した大熊であったが、今回は休職の必要性と休職を勧めるタイミング、その他の注意点について説明することにした。
服部社長：うつ症状がある社員の状況から判断して、これ以上働かせるのは無理と思われたとき、治療に専念させるため休職を命じることが必要と思うのですが、休職の話を切り出すのはどのようなタイミングで行えばよいでしょうか？
大熊社労士：
そうですね、まず会社の産業医や本人の主治医と相談して、医学的に見て休養して治療に専念させること、すなわち休職させることが必要であるかどうかの診断を得ることが最初でしょうね。休職というのは最終的には雇用の終了にも絡んできますから、その意思決定を行う際には、必ず医師の意見を聞いた上で判断することが必要です。医師の判断が、休養して治療に専念させる必要があるというものであれば、会社としても早急な対応が必要でしょう。
福島さん：ただ、彼女の性格からして「自宅療養はいやだ。頑張って働きます」と言ってくる可能性が高いと思うのですが、そういった場合はどのように対応したら良いでしょうか？
大熊社労士：
はい。うつの方へ休職の話をしたときですが、休みたくないという気持ちのほかに、リストラされるのではないかという不安から休職を拒む傾向があります。また、ご家族なども同じように考えて、休職に反対するケースも少なくありません。しかし、うつを治療しながら出勤させるのは、望ましいとはいえません。基本的には早めに休職させて、自宅でゆっくり休息を取らせ、治療に専念させる方が回復は早いのです。そのための休職制度ですから、そのことを上司や人事担当者から粘り強く伝えることが必要でしょうね。
服部社長：
私としてはできるだけ早く病気を克服し、これからもわが社で頑張って欲しいと思っている。当然、職場の同僚達も状況を理解してサポートしてくれると思う。
大熊社労士：
服部社長、職場の同僚達は彼女のことを理解しサポートしてくれるだろうとおっしゃられましたが、他の会社の事例を見ると残念なことに、必ずしもそうではないのです。
宮田部長：
えっ？どういうことでしょうか？よく分かりませんので教えていただけますか？
大熊社労士：
はい。うつ症状がある社員というのは集中力の低下などによって、どうしても仕事の効率が低くなってしまいます。また休み明けなどを中心に体調不良で急に欠勤することも多くなります。初めのうちは状況を理解し、なんとか協力しようという気持ちを持っていたとしても、その社員の業務の穴埋めなどで業務負担が大きくなってくると、同じ職場にいる社員が「うつの人は、仕事を頑張らなくてもいいから羨ましいよね」などと皮肉を言ってしまうことがあります。特に、忙しい時期には悪気がなくてもつい言葉に出てしまうことがあるようです。
宮田部長：なるほど、確かに問題が長期化して余裕がなくなってくるとそういったこともあるかもしれません。そのような言葉を聞いてしまうと、うつの人はさらに精神的に追い込まれてしまうでしょうね。これからわが社は一年でもっとも忙しくなり、全社的に余裕がない時期に入ることから、不用意な発言がないとはいえないですね。
大熊社労士：
そのとおりです。そういう言葉が出てくるようであれば職場の雰囲気も悪くなるでしょう。したがって、まずは本人の治療を優先すること、そして職場全体の雰囲気やモチベーション管理という面からも、うつの人を無理して働かせることは勧められません。本人によく説明し、納得の上で休職させることが必要でしょう。また、ご家族にもそのことを理解して頂き、協力してもらうことも必要です。
福島さん：
いま立場を変えて考えていたのですが、休職を拒みたくなる理由の一つには休職中の経済的な不安もあるのではないでしょうか？
大熊社労士：そうですね。御社の規定では休職中は給料の支払いはありませんので、経済的に大きな不安となるのは確かでしょう。これを補うためには健康保険の傷病手当金を利用するということでよいでしょう。なお、会社でフォローできるとことは、なるべくしてあげましょう。例えば、福島さんが傷病手当金の請求手続きの方法を説明したり、定期的に請求時期を教えてあげるなど、サポートをしてあげると安心です。給付金は標準報酬月額の3分の2ですが、きちんと給付が受けられることで経済的な不安はかなり解消されると思います。
服部社長：
よく分かりました。彼女の将来のことを考えると、まずは早めに治してもらうことに専念してもらうしかありません。そのためにも休職を前提としてよく話し合ってみたいと思います。ありがとうございました。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は、うつ病の社員へ休職を勧めるタイミングについて取り上げてみました。うつ病の社員を無理に働かせ続けると、ますます症状が悪化し、事態は悪くなる一方です。休みたくないという本人の気持ちを受け止めながらも、いま何を優先しなければいけないのかをしっかり伝え、どうすれば早く回復するか、職場復帰できるかを共に考えるように心掛けてください。また、休職中の不安をやわらげるために上司や人事担当者は連携してサポートに努めてください。サポートの内容としては、傷病手当金の手続の説明のほかに、社内報の送付などの会社情報の提供や職場の現況報告などが考えられます。なお、電話連絡などは頻繁にし過ぎてもいけませんし、まったくしないのも見捨てられたと思うようになるため、頻度は週１回程度が適当といわれています。その他、安心して治療に専念できるような工夫を行って頂きたいと思います。
関連blog記事2008年1月21日「うつの症状に早く気づいてあげるためのポイントはありますか？」
https://roumu.com/archives/64787482.html
2008年1月14日「うつ病の症状がある社員をそのまま働かせてもよいのでしょうか？」
https://roumu.com/archives/64787175.html
2008年1月7日「うつ病の症状が見られる社員が発生したときの対応は、どうしたらよいですか？」
https://roumu.com/archives/64787155.html
2007年12月18日「深刻化するメンタルヘルス問題：心の不調に気づくポイント」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51196396.html
2007年11月27日「公的機関等が提供するメンタルヘルス相談機関」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51175715.html
2007年11月23日「激増するメンタルヘルスに関する労働相談」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51169065.html
2007年10月19日「具体的対応が遅れるメンタルヘルス対策」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51131807.html
2007年6月15日「うつ病等のメンタルヘルス不全者への医療費助成」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50994157.html
2007年4月13日「深刻化する企業のメンタルヘルス問題」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50942271.html
2006年7月28日「年々深刻化する企業のメンタルヘルス問題」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50664577.html
参考リンク
独立行政法人 労働者健康福祉機構「産業保健推進センターのご紹介」
http://www.rofuku.go.jp/sanpo/
愛知労働局「職場におけるメンタルヘルスの相談機関について」
http://www2.aichi-rodo.go.jp/topics/docs/04-06-22-1.html
大阪労働局「メンタルヘルスについて 」
http://osaka-rodo.go.jp/joken/anzen/kenko/mental.php
福岡労働局「メンタルヘルス」
http://www.fukuoka.plb.go.jp/7eisei/eisei08.html
独立行政法人 労働者健康福祉機構「勤労者心の電話相談(無料)」
http://www.rofuku.go.jp/rosaibyoin/kokoro_soudan.html
(鷹取敏昭
)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
)
PDF形式 
)
人事労務の最新情報は
遅刻が多くなる、
ぼんやりすることが多くなる、
整理整頓ができなくなる、
判断や決断ができなくなる、
優先順位が付けられなくなる、
後ろ向きな発言が多くなるなどが見られるようになったら注意が必要です。これらは上司よりも、周囲の社員の方が気付きやすい場合もありますので、職場全体で不調に気付いてあげられるようにすることも必要でしょう。
