「はい 」の検索結果

　今年の夏は異常に暑い夏でしたが、10月以降すっかり秋らしくなっており、周囲には風邪気味の人を多く見かけるようになりました。人事労務担当者としては年末調整という年内最後の大イベントを前にしていますので、健康管理には注意したいところですね。さて、年末調整ですが、今月中には書類の回収が整うように、段取りを決めておきましょう。また他方では、2009年入社の採用活動も始まり、年明けには会社説明会や選考が始まってきます。そろそろ選考に携わる社員や役員のスケジュールを確保しておきたいですね。

---

[平成19年 年末調整に関するblog記事]
2007年10月26日「住宅取得控除がある場合の源泉徴収票の記載方法」
https://roumu.com
/archives/51136293.html
2007年10月23日「年末調整の改正点５「地震保険料控除と旧損害保険料控除の経過措置２」
https://roumu.com
/archives/51136286.html
2007年10月18日「年末調整の改正点４「地震保険料控除と旧損害保険料控除の経過措置１」
https://roumu.com
/archives/51120851.html
2007年10月15日「年末調整の改正点３「損害保険料控除が地震保険料控除に改組」
https://roumu.com
/archives/51111345.html
2007年10月11日「年末調整の改正点２「源泉徴収票等の電子化」
https://roumu.com
/archives/51111330.html
2007年10月9日「年末調整の改正点１「定率減税の廃止・所得税の税率改正関係」
https://roumu.com
/archives/51107963.html
2007年10月2日「平成20年分 給与所得者の扶養控除等(異動)申告書ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51094484.html
2007年8月19日「[税源移譲]これまで受けていた住宅ローン控除の取り扱い」
https://roumu.com
/archives/51047799.html
2007年9月17日「保険料控除申告書兼給与所得者の配偶者特別控除申告書の様式ダウンロード(確定版)開始」
https://roumu.com
/archives/51066766.html

---

[11月の主たる業務]
11月1日(木)賃金不払残業解消キャンペーン月間
参考リンク：愛知労働局「過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間」の実施について
http://www2.aichi-rodo.go.jp/topics/07092601/07-09-26-1.html

11月1日(木)建設雇用改善推進月間
参考リンク：国土交通省　平成19年度建設雇用改善推進月間の実施について
http://www.mlit.go.jp/kisha/kisha07/01/011025_2_.html

11月12日(月) 一括有期事業開始届（建設業）届出
※本来は11月10日だが、今月は土曜日のため、11月12日となる。
主な対象事業：概算保険料160万円未満でかつ請負金額が1億9000万円未満の工事
参考リンク：兵庫労働局「一括される有期事業を始めたとき」
http://hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/roudou_hoken/B/hajimetatoki.htm

11月12日(月)10月分の源泉所得税・住民税特別徴収税額の支払
※本来は11月10日だが、今月は土曜日のため、11月12日となる。
参考リンク：国税庁「源泉所得税の納付期限と納期の特例 」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2505.htm

11月15日(木)所得税予定納税額の減額申請
参考リンク：国税庁「［手続名］所得税の予定納税額の減額申請手続」
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinsei/annai/shinkoku/annai/02.htm

11月30日(金)継続・有期事業概算保険料延納額の支払
納付対象：延納の申請をした事業（12月～翌年3月分）
参考リンク：厚生労働省「労働保険料の申告・納付」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/daijin/hoken/980916_3.htm

11月30日(金)10月分健康保険・厚生年金保険料の支払
参考リンク：社会保険庁「費用の負担」
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/iryo12.htm#2

---

[トピックス]
パート等の年間収入チェック
　パートやアルバイト等においては、所得税法上の扶養範囲(収入103万円以内)等で働いていることが多くあります。そのため、年末になってこのまま勤務すると範囲を超えるため、急に休んでしまうことが心配されます。そのため、今のうちから年間収入をチェックしておき、年末の忙しい時期になって人手が足りないと困ることがないよう、調整しておきましょう。
関連blog記事：「パートタイマーが扶養家族にこだわる理由」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/54401877.html
参考リンク：国税庁「所得税 配偶者控除」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/shotoku/1191.htm

---

[今月のアクション]
賞与決定までの準備
　今月は、賞与の支給額を決めるための準備があります。業績や勤務成績などの情報を整理し、人事評価資料の配布などを行う必要があります。

採用活動の開始
　再来年春の新卒予定者の募集活動がいよいよ始まります。そのため、要員計画を作成しツールを選定しておく必要があります。近年、内定を出す時期が早くなっているため、内定から入社までの活動を含めて計画しておくことが不可欠でしょう。

年末調整の申告書の手配
　年末調整の時期となりました。記入漏れや添付資料の不備がないように早めにチェックを行い、資料を整えておくことが準備の上で重要になってきます。

(福間みゆき)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　非常災害時に労働基準法の原則となっている労働時間を延長することを申請するための申請様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：必要（提出先:所轄労働基準監督署）
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　hijojienchokyoka.doc(42KB)
PDF形式　hijojienchokyoka.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労働基準法では、労働時間の原則として1日8時間以内、1週40時間以内を定めています。また、休日についても週1日以上与えなければならないことを事業主に課しています。ただし、災害その他避けることのできない事由により、臨時の必要がある場合は、所轄労働基準監督署長の許可を受けて、これらの原則を超えて労働させることができるとしています。なお、事態急迫のために許可を受ける時間がない場合については、事後に遅滞なく届け出ることとしています。

[参考条文]
労働基準法 第33条（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）
　災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。
２　前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。
３　公務のために臨時の必要がある場合においては、第1項の規定にかかわらず、官公署の事業（別表第1に掲げる事業を除く。）に従事する国家公務員及び地方公務員については、第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。

労働基準法施行規則 第13条
　法第33条第1項 本文の規定による許可は、所轄労働基準監督署長から受け、同条同項 但書の規定による届出は、所轄労働基準監督署長にしなければならない。
２ 　前項の許可又は届出は、様式第6号によるものとする。

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　企業内ベンチャーの取扱いについて定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　venture.doc(40KB)
PDF形式　venture.pdf(74KB)

[ワンポイントアドバイス]
　ベンチャー制度は、組織を活性化させ社員の起業家精神を養うことに結びつくとされています。大手企業においては導入例が多く、キャリア開発の一つともなっています。起業家経験を通じて得られるものは管理職の部下管理や指導の域を超えており、企業の次世代リーダーを育てる手段としても活用が期待できるでしょう。

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　労働基準法第18条第2項に基づき、使用者が労働者の貯蓄金を管理する際に締結する協定書のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出：必要
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　chochikukanrikyouteisho.doc(29KB)
PDF形式　chochikukanrikyouteisho.pdf(46KB)

[ワンポイントアドバイス]
　貯蓄金管理に関する協定は様式第1号により所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。この協定書では、協定届には記載されない内容を盛り込み労使で協定を行う場合に締結します。貯蓄金を管理する場合にはこのような運用面での協定も重要になるでしょう。

[参考条文]
労働基準法第18条（強制貯金）
　使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。
２ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。
３ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置をとらなければならない。
４ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子をつけなければならない。この場合において、その利子が、金融機関の受け入れる預金の利率を考慮して厚生労働省令で定める利率による利子を下るときは、その厚生労働省令で定める利率による利子をつけたものとみなす。
５ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。
６ 使用者が前項の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。
７ 前項の規定により貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。

---

関連blog記事
2007年8月20日「貯蓄金管理に関する協定届」
https://roumu.com/archives/54779446.html

 

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　労働時間等設定改善実施計画の変更を申請する際もしくは変更を届出る際の様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：必要（提出先:都道府県労働局及び事業所管官庁）
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　roudoujikan_setteikaizenhenko.doc(25KB)
PDF形式　roudoujikan_setteikaizenhenko.pdf(27KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労働時間等設定改善実施計画に変更があり、再度、申請が必要なケースは以下のいずれかに該当する場合です。
実施計画に参加する事業主に変更がある場合
労働時間等設定改善促進措置の実施により達成しようとする目標を変更する場合
労働時間等設定改善促進措置を実施する事業場を変更する場合
労働時間等設定改善促進措置の内容、実施時期を変更する場合
　これらの変更については変更後の内容を記載した「労働時間等設定改善実施計画承認申請書」の添付が必要となります。なお、申請事業主に関する事項（事業場の名称、所在地、代表者、常用労働者数）の変更等に関しては、届出書の提出によることで足ります。

[参考条文]
労働時間等の設定の改善に関する特別措置法 第9条（労働時間等設定改善実施計画の変更等）
　前条第1項の承認を受けた者（以下「承認事業主」という。）は、当該承認に係る労働時間等設定改善実施計画を変更しようとするときは、厚生労働大臣及び当該業種に属する事業を所管する大臣の承認を受けなければならない。
２　厚生労働大臣及び当該業種に属する事業を所管する大臣は、前条第１項の承認をした労働時間等設定改善実施計画（前項の規定による変更の承認があったときは、その変更後のもの。以下「承認計画」という。）が同条第三項の基準に適合するものでなくなったと認めるときは、承認事業主に対して、当該承認計画の変更を指示し、又はその承認を取り消さなければならない。
３　前条第3項の規定は、第１項の承認について準用する。

---

参考リンク
厚生労働省「労働時間等設定改善事業のご案内」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/jikan/06.html
厚生労働省「労働時間等の設定の改善」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/jikan/index.html

 

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　労働時間等の設定の改善に関する特別措置法に基づき、２以上の事業主が、労働時間等の設定の改善を円滑に推進していくために共同して当該計画を作成し、行政の承認を受けて労働時間等の設定の改善を図っていく際に使用する計画承認申請書の様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：必要（提出先:都道府県労働局及び事業所管官庁）
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　roudoujikan_setteikaizen.doc(24KB)
PDF形式　roudoujikan_setteikaizen.pdf(42KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この制度は、いくつかの事業主が共同して労働時間等の設定を改善するための計画を作成し、それを行政が承認し、取組が円滑に進むよう、取引先事業主等に対する協力要請や公正取引委員会との調整等の援助を行う制度です。この承認を受けると次のようなメリットがあるとされています。
取引先事業主等に対する協力要請
　労働時間等設定改善促進措置の円滑な実施を図るために必要があると認められるときは、都道府県労働局及び事業所管官庁は、取引先事業主等に対し、協力要請を行う。
公正取引委員会との調整
　労働時間等設定改善実施計画の実施について、独占禁止法上問題があると思われるときは、公正取引委員会から都道府県労働局及び事業所管官庁に対し通知がありますので、計画の承認を受けた事業主は独占禁止法との関係を心配することなく計画の実施に取り組むことができる。

　計画が承認されるためにはいくつかの要件が定められており、申請書には具体的な内容を記載することが求められます。

[参考条文]
労働時間等の設定の改善に関する特別措置法 第8条（労働時間等設定改善実施計画の承認）
　同一の業種に属する２以上の事業主であって、労働時間等の設定の改善の円滑な実施を図るため、労働時間等設定改善指針に即して、業務の繁閑に応じた営業時間の設定、休業日数の増加その他の労働時間等の設定の改善が見込まれる措置（以下「労働時間等設定改善促進措置」という。）を実施しようとするものは、共同して、実施しようとする労働時間等設定改善促進措置に関する計画（以下「労働時間等設定改善実施計画」という。）を作成し、これを厚生労働大臣及び当該業種に属する事業を所管する大臣に提出して、その労働時間等設定改善実施計画が適当である旨の承認を受けることができる。
２　労働時間等設定改善実施計画には、次に掲げる事項を記載しなければならない。
　1．労働時間等設定改善促進措置の実施により達成しようとする目標
　2．労働時間等設定改善促進措置を実施する事業場
　3．労働時間等設定改善促進措置の内容及びその実施時期
　4．その他省令で定める事項
３　厚生労働大臣及び当該業種に属する事業を所管する大臣は、第１項の承認の申請があった場合において、その労働時間等設定改善実施計画が次に掲げる基準に適合するものであると認めるときは、その承認をするものとする。
　1．前項第１号に掲げる目標が同項第２号に掲げる事業場の労働者の労働時間等に関する実情に照らして適切なものであること。
　2．前項第３号に掲げる事項が同項第１号に掲げる目標を確実に達成するために必要かつ適切なものであること。
　3．一般消費者及び関連事業主の利益を不当に害するおそれがあるものでないこと。
　4．当該労働時間短縮実施計画の実施に参加し、又はその実施から脱退することを不当に制限するものでないこと。
４　厚生労働大臣、前項の承諾をしようとするときは、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くものとする。
５　厚生労働大臣は、第３項の承認をするに当たっては、同項第１号に規定する労働者の意見を聴くように努めるものとする。

---

参考リンク
厚生労働省「労働時間等設定改善事業のご案内」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/jikan/06.html
厚生労働省「労働時間等の設定の改善」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/jikan/index.html

 

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　事業者が快適職場指針に沿って快適職場指進計画を作成し、都道府県快適職場推進センターを経由して都道府県労働局に提出する申請書の様式（画像はクリックして拡大）です。申請後、その計画について審査の上、認定が受けることができます。
重要度：★
官公庁への届出：必要（提出先:都道府県快適職場推進センターを経由し都道府県労働局）
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　kaitekishokuba_nintei.doc(57KB)
PDF形式　kaitekishokuba_nintei.pdf(104KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労働安全衛生法には、快適職場づくりが事業者の努力義務として規定されています。この労働安全衛生法第71条の3の規定にそって「事業者が構ずべき快適な職場環境の形成のための措置に関する指針」(快適職場指針)が厚生労働大臣から公表されています。この快適職場指針に沿って快適職場指進計画を作成し申請を行うことで認定を受けることができます。

　認定を受けた場合、以下の５点のメリットがあるとされています。
労働安全衛生法の規定を守っている証となる
快適職場づくりに取り組んでいることが内外に形で示せる
労働災害の防止に寄与する
労災保険制度の「特例メリット制」の対象となる
小規模事業場向け職場改善用機器整備等助成金の補助対象となる

[参考条文]
労働安全衛生法 第71条の3（快適な職場環境の形成のための指針の公表等）
　厚生労働大臣は、前条の事業者が講ずべき快適な職場環境の形成のための措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。次に掲げる労働者については、当該最低賃金に別段の定めがある場合を除き、厚生労働省令で定めるところにより、使用者が都道府県労働局長の許可を受けたときは、第５条の規定は、適用しない。
２　厚生労働大臣は、前項の指針に従い、事業者又はその団体に対し、必要な指導等を行うことができる。

労働安全衛生規則 第61条の3
　都道府県労働局長は、事業者が快適な職場環境の形成のための措置の実施に関し必要な計画を作成し、提出した場合において、当該計画が法第71条の3の指針に照らして適切なものであると認めるときは、その旨の認定をすることができる。
3 都道府県労働局長は、法第71条の4の援助を行うに当たつては、前項の認定を受けた事業者に対し、特別の配慮をするものとする。

---

参考リンク
中央労働災害防止協会「快適職場づくりについて(内容のご紹介)」
http://www.jisha.or.jp/kaiteki/shokuba/contents.html

 

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　社有車を使用する場合やマイカー通勤を許可している場合に、その駐車場の使用管理について定めた規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　parking.doc(22KB)
PDF形式　parking.pdf(49KB)

[ワンポイントアドバイス]
　このサンプルでは会社が駐車場を用意している場合の内容となっていますが、会社の駐車場を利用できない場合には、近隣に路上駐車をし、住民に迷惑を掛けないように十分な注意と管理が求められます。その他、駐車場の使用に関しては、社員に駐車場の契約をさせている場合の費用負担がよくトラブルとなりますので、その取り決めをしておくことが不可欠になります。また、マイカー通勤者に対して、通勤手当（ガソリン代）とは別に駐車場料金の補助を行っているケースがありますが、業務と費用との間に明確な因果関係がなければ、経済的利益の供与とみなされ所得税の課税対象になってきます。支払い方にも注意が必要になります。

---

関連blog記事
2007年7月20日「私有車の業務上利用に関する規程」
https://roumu.com/archives/54732537.html
2007年6月5日「車両管理規程」
https://roumu.com/archives/54415472.html
2007年2月14日「マイカー通勤使用登録申請書」
https://roumu.com/archives/52326892.html
2007年2月15日「駐車場使用申請書」
https://roumu.com/archives/52351673.html

 

参考リンク
国税庁「マイカー・自転車通勤者の通勤手当」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2585.htm

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　「労災かくしは犯罪です」というポスターをきっかけに、労働災害の取り扱いについて勉強している宮田部長が日頃から疑問に思っていた仕事中の病気について大熊社労士へ質問をした。

---

宮田部長：
　「労災かくし」のことはよくわかりました。ところで、仕事中でケガをしたときは労災だということはわかるのですが、病気の場合はどう考えたらよいでしょうか？
大熊社労士：
　そもそも労災保険の対象となるためには、「業務起因性」と「業務遂行性」というの2つの要件が必要です。
宮田部長：
　それは私も勉強しました。「業務遂行性」とは事業主の支配下にある状態で起きたかどうか、「業務起因性」とは業務と傷病等の間に一定の因果関係があるかどうかですよね。
大熊社労士：
　よく勉強されていますね、いつも本当に頭が下がります。病気が労災として認定されるためには、基本的に同様の要件の充足が求められます。しかし、病気の場合は通常、様々な要因や条件が絡んで影響しているため、業務に起因しているかすぐには判断がつかないことが多いのです。
服部社長：
　そうだよね。病気の場合、既に慢性的な疾患として持っていて、それがたまたま仕事中に発症したようなケースは労災にはならないよね。
大熊社労士：
　少し専門的になりますが、発症した疾病が業務に起因しているかを判断する要件としては、労働の場における有害因子の存在、有害因子へのばく露条件、発症の経過および病態の３要件が示されています。しかし、会社の方でこの基準にしたがって業務上かどうかを判断することは極めて難しいでしょう。
宮田部長：
　そうすると、ケガの場合と違って業務上の病気が労災となるかどうかの判断は会社ではできませんね。
大熊社労士：
　おっしゃる通りですが、中には労災認定が比較的容易なものもあります。例えば、災害により負傷し、その負傷が原因となって発症した疾病などや、一定条件の環境で従事した場合に発症の危険性が高まる、即ち業務が有力な原因となって発症するという疾病も知られています。これらは医学的評価が確立しているので一定の要件を満たせば認定されることになっています。
宮田部長：
　例えば、ニュースで時々聞くタンク内での作業中の酸素欠乏症だとか、最近問題になっているアスベストによる中皮種などのことでしょうか。
大熊社労士：
　そのとおりです。他には、脳内出血や脳梗塞、心筋梗塞という脳や心臓の疾患などが示されています。
服部社長：
　脳や心臓の疾患は、本人の食生活や喫煙、飲酒の量などが影響して長い年月の中で徐々に動脈硬化を起こし、悪化して発症する生活習慣病ではないのですか？
大熊社労士：
　基本的にはそのように考えますが、血管の病変を著しく悪化させた原因が業務にある場合には、労災補償の対象となります。そこで、どのような要因が脳や心臓の疾患を悪化させ、発症させるのか、負荷の程度はどのように評価すればよいのかなどの具体的な目安が必要となりますが、それを示しているのが認定基準といわれるものです。
宮田部長：
　脳や心臓に元々病気を持っていても、その病気を著しく悪化させた場合には労災の対象になるのですか。ということは、社員の健康状態の把握が必要というわけですね。
大熊社労士：
　おっしゃるとおりです。これからは社員の健康管理は会社の大きな役割の一つだといえるでしょう。なお、脳や心臓疾患の労災判断については、前日から発症直前までの間の極度の緊張や恐怖など異常な出来事、発症前１週間以内における過重な労働、発症前6ヶ月以内における長時間労働等の過重労働の有無、加えて労働者がもっている基礎疾患の程度などを含め総合的に判断して、労災の対象かどうかが判断されます。この、の過重労働の中には労働時間数のほか、不規則な勤務形態や温度環境、精神的な緊張の有無などを含めて検討することになっています。
服部社長：
　総合的に判断するということになれば、決定が下るまでかなりの時間がかかることになりますね。それまでの間は、どう対応すればよいのでしょうか？
大熊社労士：
　認定基準があるとはいっても、発症した一人ひとりの身体や精神、環境その他いろいろ条件が異なっているため、ケガに比べると判定がでるまでには時間かかるでしょう。労災となるかどうかわからない場合には、会社を管轄する労働基準監督署の労災担当者に問い合わせをし、相談しながら対応するとよいですね。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は病気に関する労災認定について取り上げてみました。病気の労災認定は非常に難しいものがありますが、一定範囲の病気については、業務上のものかどうかの判断基準が労働基準法施行規則別表１の２や認定基準等で示されています。中でも特に過重労働によって引き起こされる「脳・心臓疾患」や「精神障害」は、件数も増えていますので予防対策が必要です。過重労働の回避、健康診断の確実な実施、そして日々の健康チェックなどできるところから手を打っていきましょう。尚、労災か否かの判断は事業主に求められているわけではありません。労災認定の判断は労働基準監督署長が行うものですから、判断に迷う場合は労働基準監督署へ相談するようにしてください。

---

関連blog記事
2007年10月15日「「労災かくし」は、労災保険を使わないことではないのですか？」
https://roumu.com/archives/64683662.html
2007年9月23日「【実務家のための労務実務書紹介】労災保険情報センター「過労死(脳・心臓疾患)の労災認定のしくみ」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51070152.html
2007年5月18日「過労死等の労災支給決定件数は過去最高を更新」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50973025.html
2007年2月18日「健康診断は従業員とともに企業も守る」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50889741.html
2007年9月11日「事故報告(労働安全衛生法)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/54807654.html
2007年9月4日「労働者死傷病報告（休業4日未満）」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/54799415.html

参考リンク
福島労働局「業務災害とは」
http://www.fukushimaroudoukyoku.go.jp/rousai/hosyo_gyousai.html
厚生労働省「脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況(平成18年度)について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/05/h0516-2.html
中央労働災害防止協会「労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト」
http://www.jisha.or.jp/web_ch/td_chk/index.html
厚生労働省「脳・心臓疾患の認定基準の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/0112/h1212-1.html
厚生労働省「「労災かくし」は犯罪です」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/rousai/index.html

(鷹取敏昭)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　会社が業務に使用するための携帯電話を社員に貸与する際の取扱いを定めた規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　keitai.doc(28KB)
PDF形式　keitai.pdf(53KB)

[ワンポイントアドバイス]
　携帯電話の使用については、近年は通話料が下がってきていることもあり、会社名義のものを貸与することが多くなっています。その際に問題となるのが通話料の上限金額でしょう。料金が下がったとはいえ、かなり大きな負担になることも多く、企業によっては一定の上限金額を定め、それを超えた部分については自己負担というルールを取り入れることで、社員のコスト意識を高めるような工夫をしている例も少なくありません。また、携帯電話のアドレス帳には顧客や関係先の連絡先が登録されています。そのため携帯電話についても、個人情報保護の観点から対策を講じることが必要になっており、ダイヤルロック機能を使うなど普段の使用について対策が求められます。

---

参考リンク
JISA「携帯電話と個人情報保護について」
http://www.jisa.or.jp/privacy/pr/050831.html

 

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。