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給与計算で便利なEXCEL TIPS集「10進法を60進法に変換したい!」

2007年11月11日

　先日、当社に最近入社した社員から「10進法を60進法に変換するときに9回置換をやっているんです。手間だなぁと思ってはいるのですが、何かいい方法ってありませんか？」という質問を受けました。最近、「給与計算で便利なEXCEL TIPS集」はお休みしていましたが、約9ヶ月ぶりにお送りしましょう。

【質問】
　当社ではパートタイマーの給与をいち早く算出するために、EXCELで計算しています。すぐに計算できるように時間は10進法を利用しているのですが、給与計算ソフトでは、60進法の入力となっており、変換には「.1」→「.6」、「.2」→「.12」、「.3」→「.18」・・・「.9」→「.54」と９回置換をしてからデータをインポートしています。今までは手間に感じているだけでしたが、今回、置換ミスがあり、誤ったデータをインポートしてしまいました。何かよい方法はないでしょうか。

【回答】
　今回は、「60進法を10進法に変換したい!」で利用したものと同じ関数を利用することで解決できます。EXCELのTRUNC関数とMOD関数を利用することで10進法を60進法に換えることができます。

【解説】
　例として、10進法の「15.2」を60進法の「15.12」に変換する方法を取り上げます。今回は2つの関数を組み合わせて使用しますので、4つのSTEPに分けて解説しましょう。（画像はクリックして拡大）

[STEP1]整数の取り出し
　60進法・10進法で影響される部分は小数点以下ですので、まずは整数を取り出すためTRUNC関数を利用します。
■EXCELのヘルプ
　=TRUNC(数値,桁数)
　　数値の小数部を切り捨てて、整数または指定した桁数に変換します。
■利用方法
　=TRUNC(15.2,0)　→　15

[STEP2]小数部の取り出し
　次に小数点以下をMOD関数を利用して小数部を取り出します。
■EXCELのヘルプ
　=MOD(数値,除数)
　　数値を除数で割ったときの剰余を返します。
■利用方法
　数値を「１」で割ることで余りである小数部が取り出せます。
　=MOD(15.2,1)　→　0.2

[STEP3]小数の変換
　STEP2で取り出した小数（10進法）に0.6を掛けることで60進法に変換できます。
■計算式
　=0.2×0.6　→　0.12

[STEP4]計算式のまとめ
　STEP1～STEP3をまとめると以下の通りになります。
■計算式
　=TRUNC(15.2,0)＋MOD(15.2,1)×0.6　→　15.12

【まとめ】
　置換を行えば確かに同様の結果が得られますが、関数を利用することで自動的にかつ置換漏れなく変換が可能となります。効率化とミス防止策のための利用価値が高いといえるでしょう。

関連blog記事
2007年2月1日「給与計算で便利なEXCEL TIPS集「データを見やすくする書式設定」」
https://roumu.com
/archives/50870918.html
2007年1月17日「給与計算で便利なEXCEL TIPS集「給与計算ソフトのデータをEXCELで活用」」
https://roumu.com
/archives/50861102.html
2006年12月15日「給与計算で便利なEXCEL TIPS集「時間集計をうまく表示したい！」」
https://roumu.com
/archives/50823849.html
2006年12月9日「給与計算で便利なEXCEL TIPS集「15分単位で集計をしたい！」」
https://roumu.com
/archives/50820650.html
2006年11月10日「給与計算で便利なEXCEL TIPS集「効率的にデータ入力したい」」
https://roumu.com
/archives/50788304.html
2006年10月30日「給与計算で便利なEXCEL TIPS集「入社年月日より勤続年数を求めたい」」
https://roumu.com
/archives/50778155.html
2006年10月19日「給与計算で便利なEXCEL TIPS集「テンキーで時間入力したい！」」
https://roumu.com
/archives/50763522.html
カテゴリー「EXCEL TIPS集」
https://roumu.com
/archives/cat_50010963.html

(宮武貴美)

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社内ＦＡ制度運用規程

2007年11月9日

　「是非あの仕事を担当してみたい」という強い希望をもっている社員の中から、一定の条件を満たす場合に、仕事上の希望を
かなえる社内ＦＡ制度の取り扱いについて定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　fa.doc(36KB)
PDF形式　fa.pdf(12KB)

[ワンポイントアドバイス]
　多くの企業で社員の主体的なキャリア形成を進めることが大きな課題となっていますが、その対策の一つとして、社内公募制度や社内ＦＡ制度の採用が挙げられます。今回の規程はこのうち社内ＦＡ制度の取扱いを定めたものとなります。この制度は「一定の資格条件を有する社員が希望する仕事へ異動交渉ができる制度」ですが、人材のミスマッチの解消や社員のキャリア形成への意識の向上といったメリットも大きいことから、今後、より多くの企業での導入が進められることでしょう。

関連blog記事
2007年10月30日「多くの企業で導入が進められる社内公募制度」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51136336.html
2007年10月30日「企業内ベンチャー制度規程」
https://roumu.com/archives/54868737.html
2007年6月12日「社内公募制度規程」
https://roumu.com/archives/54484326.html
2006年12月29日「社内公募制度異動決定通知書」
https://roumu.com/archives/51285827.html
2006年12月28日「社内公募制度結果通知(不合格) 」
https://roumu.com/archives/51267890.html

(福間みゆき)

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国内転勤取扱規程

2007年11月8日

　国内で転勤を行う際の規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　kokunai_tennkin.doc(50KB)
PDF形式　kokunai_tennkin.pdf(14KB)

[ワンポイントアドバイス]
　複数の事業場があり、転勤が発生する場合には、その取扱について事前に定めておく必要があります。特に転勤時の引越し費用、転勤後の住宅の取扱、転勤時に必要となる休暇等が問題になるため、転勤者の負担が必要以上に大きくならないよう予め制度を取り決めておきましょう。

(宮武貴美)

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個人別年次有給休暇連続取得計画表

2007年11月7日

　年次有給休暇について年間計画を立案し、実績を管理するための書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　yukyu_keikaku.doc(98KB)
PDF形式　yukyu_keikaku.pdf(57KB)

[ワンポイントアドバイス]
　年次有給休暇の取得率を上げるためには、年次有給休暇の長期取得計画を立てることが有効です。この計画表では、1年間の繁忙を予想しながら計画が立てられるとともに実績を管理することにより、今後の計画立案のためにも参考になる様式となっています。

関連blog記事
2007年11月5日「年次有給休暇管理表」
https://roumu.com/archives/54875731.html
2007年1月25日「年次有給休暇手当の支払に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836557.html
2007年1月24日「半日年次有給休暇制度に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836415.html
2007年1月23日「年次有給休暇ストック制度に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836098.html
2007年1月20日「休暇（欠勤）届」
https://roumu.com/archives/51723593.html
2006年12月16日「年次有給休暇の計画的付与に関する協定」
https://roumu.com/archives/51076305.html

(宮武貴美)

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年次有給休暇連続取得予定表

2007年11月6日

　年度初めに１年間の年次有給休暇の取得予定を計画し、申請する様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　yukyu_syutokuyotei.doc(22KB)
PDF形式　yukyu_syutokuyotei.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
　年次有給休暇取得の促進は、平成18年3月に厚生労働省より発表された「過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置」でも「事業者は、年次有給休暇を取得しやすい職場環境づくり、計画的付与制度の活用等により年次有給休暇の取得促進を図るものとする」と取り上げられています。社員全体の取得率を向上させるためには、事前にこのような様式により計画を立て、取得の促進をする必要があります。今後、健康障防止に対する意識の高まりに従い、年次有給休暇の取得促進はますます重要となるでしょう。

参考リンク
長野労働局「過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置等」
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/jigyo/anzen/anzen07.html

(宮武貴美)

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中小企業に影響の大きいパートタイム労働法の改正その２

2007年11月5日

　来年4月から施行されるパートタイム労働法の改正のポイントについて、大熊社労士から説明を受けている服部社長と福島さん。大企業より中小企業の方が影響が大きいという説明が理解できなかったため、詳しい説明を求めた。

服部社長：
　大熊さんは大企業より中小企業への影響が大きいと言われましたが、どういうことでしょうか。大企業の方がパートの数は多いので、対応は大変だと思いますが。
大熊社労士：
　確かに大企業は最近パートの雇用をかなり増やしているというデータがありますので、就労条件が異なるパートの労務管理は今回のいろいろな義務化で大きな負担になるであろうと予測しています。
福島さん：
　それでもあえて中小企業への影響が大きいというのは何故でしょうか？
大熊社労士：
　今回の改正内容の中でももっとも影響が大きいとされる「均等のとれた処遇の確保の推進」について考えてみましょう。パートタイマーの雇用が、正社員と比較して「業務の内容や責任」「人事異動（配置転換）の有無や範囲」「契約の期間」のすべてにおいて同じと判断されると、正社員と同等の処遇で取り扱うようにしなければなりません。パートという名称だけで差別的に取扱うことを禁止しているのです。
福島さん：
　そのことは厚生労働省のホームページで改正情報が出ていましたので、知っています。でも、正社員と同等のパートはいるのだろうかと思いました。
大熊社労士：
　大企業では、正社員の人事制度は独自のものが構築され、運用されています。パートにも能力に応じた人事制度を作って運用されている会社が出てきているようですが、人材活用の範囲でみれば、やはり正社員のものとは違うでしょう。また、勤務場所や配置において限定して雇用契約を結んでいることが殆どのパートと、配置転換や人事異動が当たり前の正社員とでは大きな違いだと思われます。ですから大企業では正社員とパートとの労働の形が同じであるケースは少ないのではないかと思います。
服部社長：
　それは理解できます。妻の友人も大手流通会社でパートとして10年以上働いているベテランですが、正社員の場合は入社して2～3年もすればかなり幅広い範囲の仕事と責任を持たされており、また定期的に異動もあるようなので、パートとの差は大きく違うといっています。
大熊社労士：
　そうですね。それでは中小企業の場合はどうでしょうか？例えば、事業所が一つしかない会社で、職種によっては正社員であっても配置換えや昇進もない場合、同じ職種で働くパートも当然配置換えや昇進はありませんので、「人材活用の仕組み」は同じと考えられます。そして、正社員が定型的な業務しかしておらず責任の程度もそれほど大きくないケースでは、それと同じような仕事をベテランのパートがやっている場合には「職務」も同じと考えられます。
福島さん：
　一般事務を考えれば比較的分かりやすいかもしれません。正社員であっても配置転換や昇進のない会社はあります。働く時間の長さの違いはありますが、正社員とパートとがほぼ同じような仕事内容で、責任も大きく違わないとすると「人材活用の仕組み」「職務」は同じと考えられます。そういうことですよね、大熊先生。
大熊社労士：
　さすが福島さん、察知が早いですね。さらに、そのベテランパートの雇用契約が長期間働き自動更新の契約によって事実上「無期の契約期間」であると、このベテランパートは正社員と同視すべきとして、正社員との差別的取扱いは禁止されます。このようなケースは、中小企業では結構考えられると思いますがいかがでしょうか？
服部社長：
　確かにそういわれてみれば、職務内容や人材活用の範囲が狭いのが中小企業ですから、正社員とパートとの差は大企業に比べると少ないでしょう。
大熊社労士：
　福島さんは一般事務を例に挙げてくれましたが、他にも小規模の小売店舗や工場などでもよく確認してみれば同様のケースが出てくる可能性があるでしょう。御社では、残業の有無やクレーム対応などで仕事の内容や責任に違いがあるため正社員とパートでは働き方が違いますので、正社員と同一の処遇をしなければならないということはありませんが、仕事の内容や成果、能力などを十分考慮して処遇するように努めてください。
服部社長：
　わかりました。わが社も今後はパートであっても残業をしてもらったり、よりレベルの高い仕事を担当してもらうことも考えていますので、処遇は改めて検討することにします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回はパートタイム労働法の改正のうち「均等のとれた処遇の確保の推進」について取り上げてみました。正社員と同等の働き方であると判断されると、賃金や教育訓練、福利厚生においてパートであるからという理由だけで差別的な取り扱いをすることが禁止されます。大企業に比較すると「職務内容」や「人材活用」の範囲が狭い中小企業ではそれらに違いがあるのかどうかを十分に確認しておく必要があるでしょう。そして、同等であると判断された場合はパートの時給引き上げなど処遇の見直しが必要となります。

[セミナーのお知らせ]
　11月29日に名古屋でパートタイマー活用に関するセミナーを開催します。今回取り上げた内容およびそれ以外の実務的なパートタイム労働法の改正ポイントや、パートタイマーを戦力として活用するという観点からパート活用の成功事例・失敗事例、そしてどのようなことに注意し何をすべきか、企業として即役立つ活性化対策を具体的にお話します。ぜひご参加ください。
https://www.meinan.net/seminar/seminar20071129rom.html

関連blog記事
2007年10月29日「中小企業に影響の大きいパートタイム労働法の改正その１」
https://roumu.com/archives/64703146.html
2007年9月7日「平成20年4月改正パートタイム労働法のポイント」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51061223.html
2007年9月11日「平成20年4月改正パートタイム労働法のポイント２均衡のとれた待遇の確保の促進」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51062839.html
2007年9月18日「平成20年4月改正パートタイム労働法のポイント３通常の労働者への転換の推進」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51062853.html
2007年9月21日「平成20年4月改正パートタイム労働法のポイント４苦情処理・紛争解決援助」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51063284.html
2006年12月31日「パートタイマーに関する再チャレンジ支援策の動向とパートタイム助成金」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50840276.html

参考リンク
厚生労働省「改正パートタイム労働法関連資料」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1.html
厚生労働省「パートタイム労働法の一部を改正する法律(平成19年法律第72号)の概要」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1a.html
厚生労働省「パートタイム労働法が変わります(改正パートタイム労働法広報用リーフレット)」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1b.html
厚生労働省「雇用均等・両立支援・パート労働情報」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/index.html

(鷹取敏昭)

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年次有給休暇管理表

2007年11月5日

　年次有給休暇を社員個人単位で管理するタイプの管理表様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　yukyu_kanri.doc(15KB)
PDF形式　yukyu_kanri.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労務管理の様々な実務の中で、煩雑なものの一つが年次有給休暇の管理ではないでしょうか。比較的人数が多い企業の場合は、全社員一律の年休付与基準日を設定し管理をしている例が多いですが、その場合は法律よりも多い日数を付与する必要があったり、また入社日によっての不公平が発生しがちであるため、中小企業では課題が多いのも事実です。この書式は社員個人単位で管理するタイプのものですが、社員数がそれほど多くない企業であれば、この方式で個別管理することが現実的ではないかと思います。

関連blog記事
2007年1月25日「年次有給休暇手当の支払に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836557.html
2007年1月24日「半日年次有給休暇制度に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836415.html
2007年1月23日「年次有給休暇ストック制度に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836098.html
2007年1月20日「休暇（欠勤）届」
https://roumu.com/archives/51723593.html
2006年12月16日「年次有給休暇の計画的付与に関する協定」
https://roumu.com/archives/51076305.html

(宮武貴美)

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社員が抱える「成長」に対する不安感への対処

2007年11月4日

　会社は社員が成長し戦力となってくれることを期待し、社員もそれを望んでいます。しかし、この労使相互の想いは、なかなかそう上手くはいかず、人材育成に苦労されている職場が多いというのが現状ではないでしょうか。

　同じ職場内においてもうまく成長できている社員とそうでない社員とのばらつきが発生してしまうのにはいくつかの原因があります。まず、組織側としては、育成に計画性がないこと、仕事優先のため研修時間が十分に確保できていないこと、上司や先輩社員も自分の仕事を優先せざるを得ないため指導が後回しになっていることなどが考えられます。また一方の社員も、仕事が自分に合っていないのではないかと不安を感じ、その不安を抱えたまま悶々と仕事をしているために、学びたい・成長したいという思いがあっても、進んで勉強したり上司に教わったりという行動をとることに遠慮してしまうことがあるのではないでしょうか。このような状態を放置しておくことは、会社にとっても社員にとっても好ましくないことであり、こういった不安感が離職へ繋がる大きな原因となってしまいます。

　こうした状況を解消するためには、やはり会社や上司のフォローが不可欠です。例えば、不安を抱えている社員に対し、1年前の自分と現在とを比較して、何ができるようになったのかを考えるように上司から促し、社員に自分の成長を実感させることで、不安感を減らしていくといった具体的な取り組みが求められます。また、直属の上司ではなく、同じ大学の先輩であったり、似たような境遇で入社してきたといった親近感のある先輩社員を相談相手に任命して、気軽に相談できる関係をつくっておくことも重要ではないでしょうか。

　すべての社員は自らの成長と、組織への貢献を本来的に願っています。企業としてはその想いを実現するためのサポートをすることで、結果的に労使においてWIN-WINの関係が構築できるのではないでしょうか。この会社に入社して、自分を高めることができたと社員が思えるような組織を目指したいものです。

関連blog記事
2007年10月14日「組織を悩ますコミュニケーション下手の増加」
https://roumu.com
/archives/51113496.html
2007年9月29日「ミス・クレームの隠蔽体質から脱却するための組織内コミュニケーション」
https://roumu.com
/archives/51094501.html
2007年6月2日「キャリアの行きづまり」
https://roumu.com
/archives/50985494.html
2006年11月4日「キャリアの停滞」
https://roumu.com
/archives/50782411.html

(福間みゆき)

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モデル労働条件通知書(平成20年4月改正パートタイム労働法対応版)

2007年11月2日

　平成20年4月の改正パートタイム労働法に対応した労働条件通知書のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★★★

[ダウンロード]
Word形式　kaisei_partroudoujouken_tuchi.doc(45KB)
PDF形式　kaisei_partroudoujouken_tuchi.pdf(15KB)

[ワンポイントアドバイス]
　以前からメインブログ「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」では改正パートタイム労働法の情報をお伝えしてきていますが、先日来、厚生労働省から徐々に指針やパンフレットなどが公表されています。法改正後においては、労働条件通知書の見直しが求められており、本サンプルはこれに対応したものとなっています。具体的には、文書交付等による明示が必要となった昇給・退職手当・賞与の有無を含めた様式になっているほか、契約期間の定めがある場合の更新の有無などが記載される欄も加えられています。平成20年4月に向けてこのモデル通知書を自社向けに整備することが求められるでしょう。

[参考条文]
労働基準法第15条第1項（労働条件の明示）
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

労働基準法施行規則第5条
　使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一　労働契約の期間に関する事項
一の二　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三　賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
四の二　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
五　臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
六　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
七　安全及び衛生に関する事項
八　職業訓練に関する事項
九　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
十　表彰及び制裁に関する事項
十一　休職に関する事項
２　法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第一号から第四号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。
３　法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

改正後の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第6条(労働条件に関する文書の交付等)
　事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの（次項において「特定事項」という。）を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法（次項において「文書の交付等」という。）により明示しなければならない。

関連blog記事
2007年9月21日「平成20年4月改正パートタイム労働法のポイント４苦情処理・紛争解決援助」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51063284.html
2007年9月18日「平成20年4月改正パートタイム労働法のポイント３通常の労働者への転換の推進」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51062853.html
2007年9月11日「平成20年4月改正パートタイム労働法のポイント２均衡のとれた待遇の確保の促進」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51062839.html
2007年9月7日「平成20年4月改正パートタイム労働法のポイント」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51061223.html
2006年12月31日「パートタイマーに関する再チャレンジ支援策の動向とパートタイム助成金」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50840276.html

参考リンク
厚生労働省「改正パートタイム労働法関連資料」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1.html
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https://roumu.com/

(宮武貴美)

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休憩自由利用除外許可申請書

2007年11月1日

　乳児院、児童養護施設、知的障害児施設、盲ろうあ児施設および肢体不自由児施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者に対し、休憩時間を適用除外するための申請書の様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：必要（提出先:所轄労働基準監督署）
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　kyuukeijiyuujogai.doc(34KB)
PDF形式　kyuukeijiyuujogai.pdf(13KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労働基準法では、休憩時間について自由に利用させなければならないとしていますが、警察官等についてはこの原則を適用しないとされています。また、乳児院、児童養護施設、知的障害児施設、盲ろうあ児施設および肢体不自由児施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者についても所轄労働基準監督署長の許可を受けることで、この原則を適用しないことができます。

[参考条文]
労働基準法第34条(休憩)
　使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
２　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
３　使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

労働基準法施行規則第33条
　法第34条第3項の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1.警察官、消防吏員、常勤の消防団員及び児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
2.乳児院、児童養護施設、知的障害児施設、盲ろうあ児施設及び肢体不自由児施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
２　前項第2号に掲げる労働者を使用する使用者は、その員数、収容する児童数及び勤務の態様について、様式第13号の5によつて、予め所轄労働基準監督署長の許可を受けなければならない。

関連blog記事
2007年2月8日「時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定）」
https://roumu.com/archives/52082070.html

(宮武貴美)

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