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　企業における労働トラブルが右肩上がりで増加を続ける中、社会保険労務士が扱う相談の内容も従来の社会保険や労働保険の手続きに関する内容から、解雇や不利益変更、ハラスメント、割増賃金など労働法に関する内容が急増しています。今後もこの傾向はますます強まることが予想されますが、そうした労働相談に対応するためには労働基準法を中心とした法律や通達だけではなく、労働判例の内容を確実に踏まえることが不可欠となっています。

　そこで今回のセミナーでは、先日、経営書院より「実務家のための労働判例の読み方・使い方（改訂版）」を出版された八代徹也弁護士（飯野・八代・堀口法律事務所）を講師にお迎えし、社会保険労務士が顧問先の労働相談に的確に対応するために知っておきたい労働判例の読み方と実務での活用のポイントについてお話いただきます。

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社会保険労務士のための労働判例の読み方・使い方講座
講師：飯野・八代・堀口法律事務所　八代徹也弁護士

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(1)なぜ判例が重要なのか・判例の持つ意味（特に最高裁判例の持つ意味）
(2)判例・判例解説を読む上での注意点
(3)判決書を見ることができる媒体と検索方法
(4)判決書の仕組み・構成と読む際のポイント
(5)控訴審・上告審の判決書の特徴
(6)仮処分命令の効力と決定書の読み方・仮処分事件の特徴
(7)労働審判の流れとその手続き・裁判との関係
(8)労働事件に関する「お金」をめぐる諸問題
　　～裁判費用、仮払金、損害賠償金、和解金・解決金
(9)近年の労働紛争の傾向と社労士へのアドバイス

[講師：八代徹也弁護士 プロフィール]
昭和53年　早稲田大学法学部卒業・農林水産省（国家公務員上級甲種、法律）入省
昭和54年　同省退省・司法修習
昭和56年　弁護士登録（第一東京弁護士会、成富法律事務所）
昭和62年　飯野・八代法律事務所開設
平成18年　飯野・八代・堀口法律事務所に名称変更し、現在に至る

経営法曹会議常任幹事
新司法試験試験考査委員（労働法：平成18年度～平成20年度）

[日時および会場]
日時：平成22年11月12日(金)午前9時30分より午後0時30分
会場：総評会館 大会議室(東京・御茶ノ水)
定員：200名

[受講費用]
一般　15,750円
LCG特別会員　4,200円　　正会員　6,300円　　準会員　12,600円
※当日のテキストとして使用する単行本「実務家のための労働判例の読み方・使い方」（経営書院）の代金を含みます。すべて税込み

[お申込み]
　LCG会員のみなさんは会員専用ホームページ「MyKomon」の専用フォームよりお申込みをお願いします。一般のみなさんにつきましては以下よりお申し込みください。http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1011hanrei.html

(大津章敬)

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　服部印刷での離職者の雇用保険の受給に関する説明も大詰め。今回は「特定理由離職者」について説明することとなっていた。

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福島さん：
　おはようございます、大熊先生。前回までの内容、ばっちり復習してきましたよ。で、今日は特定理由離職者でしたよね。
宮田部長：
　福島さんは相変わらず勉強熱心ですね。すごいなぁ。
大熊社労士：
　宮田部長も前回までの内容は問題ありませんか？
宮田部長：
　お話を伺いながら復習していくことにしますよ（苦笑）。
大熊社労士：
　それでは、始めましょう。前回、「特定受給資格者」について説明しました。倒産・解雇等の理由により再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされた人たちのことでしたね。もうひとつの「特定理由離職者」とは、特定受給資格者以外の人で、期間の定めのある労働契約が更新されなかったことその他のやむを得ない理由により離職した人のこと等を言います。
宮田部長：
　なるほど、倒産や解雇までの非常事態ではないけれども一定の配慮が必要と思われる人たちですね。
大熊社労士：
　はい、まさにそのとおりです。ですので、基本手当の受給資格において要件が緩和されています。具体的には、自己都合での離職等のいわゆる通常の離職者が基本手当の受給資格を得るためには、離職日以前に2年間に被保険者期間が12ヶ月以上必要になるのですが、特定理由離職者についてはこれが離職日以前に1年間に被保険者期間が6ヶ月以上あれば要件を満たすことになっています。
福島さん：
　1年間の有期雇用の人が退職したというような場合には、通常、失業手当をもらえないけれども特定理由離職者に該当した場合には、失業手当がもらえるということですね。
大熊社労士：
　はい、そのとおりです。今日は宮田部長も福島さんもいつも以上に冴えていますね。さて、その特定理由離職者の要件についてもう少し詳しく触れておくと、大きく２つに分かれています。１つ目は先ほどから説明していますが、「期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職した者（その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限る）」です。
福島さん：
　労働者が更新を契約の更新を希望しなかった場合には特定理由離職者には該当しないということですよね。
大熊社労士：
　はい、そうですね。２つ目は「正当な理由のある自己都合により離職した者」です。
宮田部長：
　正当な理由のある自己都合？
大熊社労士：
　わかりづらいですよね。例えば体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者、配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となったことにより離職した者等があります。こちらもこのブログに載せたパンフレットにある程度具体的な理由が記載されていますよ。いずれにしても最終的な判断はハローワークで行いますので、必要に応じ、資料をハローワークに提出することとなりますね。
福島さん：
　こちらも前回の特定受給資格者のときと同様に本人の主張等があれば、資料を提出して協力する必要がありますね。
大熊社労士：
　そうですね。離職票の離職理由により確認することはもちろん、労使で意見が食い違うときには、両者の主張を把握し、その主張を確認することのできる資料により事実確認を行います。
福島さん：
　被保険者期間が短いような人にはと特定理由離職者に該当するかどうかで、失業手当がもらえるかどうかが変わるので大きな問題ですよね。
大熊社労士：
　そうですね、それに加え、現在は暫定的に基本手当の所定給付日数が手厚くなっているので、なおさら大きな問題といえますよ。
宮田部長：
　さらに離職者にメリットがあるのですか！？
大熊社労士：
　あくまでも暫定的な措置ですけどね。対象となるのは、受給資格に係る離職日が平成21年3月31日から平成24年3月31日までの間にある人です。この人たちについては、特定理由離職者ですが所定給付日数については特定受給資格者と同様となります。
宮田部長：
　なるほど。
大熊社労士：
　その他にもちょこちょこと例外があるので、具体的に該当しそうな人が出てきたらお話することにしましょう。
福島さん：
　はい、おそらく、本当に微妙な理由の差で該当したりしなかったりと変わるのだろうなと想像します。よろしくお願いします。
宮田部長：
　確かにそうだね。これまで大熊先生の話を聞いてきて、このように基本手当の日数が変わってしまうと、「離職理由を歪めてしまおう」と思うよ
うな事業主も出てくるのではないかと心配になってしまいます。
大熊社労士：
　確かに、そのような懸念はありますね。そのように、偽りその他不正の行為で失業等給付を受けたり、又は受けようとした場合には、以後失業等給付を受けることができなくなり、さらに不正に受給した金額の還付・納付（３倍返し）を命じるとしています。もちろん、詐欺罪等で処罰されることもありえます。
福島さん：
　きちんと申請をしている人もいることを考えると当然のことですよね。
大熊社労士：
　そうですね。当然ながら、離職理由について虚偽の記載を行った場合には、偽りその他不正の行為をしたとして事業主にも先ほどのような処置が取られるので、事実に基づき、手続きを行わなければなりませんね。

>>>to be continued

 [大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。5回に亘り、雇用保険の受給について取り上げてきましたがいかがでしたか？雇用保険法は毎年のように改正され、その度に広範囲に亘って細かな点が変更されています。常に最新情報を収集するように総務担当者は心がけておく必要があります。

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関連blog記事
2010年9月6日「雇用保険の失業手当は離職後、いつからもらえるのですか？」
https://roumu.com/archives/65403716.html
2010年8月30日「雇用保険の失業手当はどのくらいもらえるのですか？」
https://roumu.com/archives/65400978.html
2010年8月24日「雇用保険の失業手当の延長申請について教えてください」
https://roumu.com/archives/65399428.html
2010年8月16日「雇用保険の失業手当はどのような人がもらえるのですか？」
https://roumu.com/archives/65396608.html
2010年8月9日「複数事業所で勤務する従業員の雇用保険料や失業手当の取扱い」
https://roumu.com/archives/65390801.html
2010年8月2日「複数事業所で勤務する従業員の雇用保険はどこで加入しますか？」
https://roumu.com/archives/65390753.html
2009年6月8日「兼務役員の労災保険・雇用保険はどのように取り扱うのですか？」
https://roumu.com/archives/65102532.html
2010年4月26日「今春行なわれた労働関係・社会保険の改正点を教えてください」
https://roumu.com/archives/65345339.html
2010年4月12日「4月1日より改正された育児休業給付制度について教えてください」
https://roumu.com/archives/65246063.html

(宮武貴美)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　名南経営および日本人事労務コンサルタントグループでは5月14日に東京で向井蘭弁護士を講師にお迎えし、「外部ユニオンからの団体交渉要求に関して知っておきたい基礎知識と実務対応のポイント」と題するセミナーを開催しました。このセミナーでは労働組合法の基礎知識や団体交渉の進め方のポイントなどについてお話頂きましたが、終了後には「より具体的な内容についてもっと話を聞きたい」という意見が数多く寄せられました。そこで再び向井先生を講師にお迎えし、東京と大阪で外部ユニオン対策の実践講座を開催させて頂くこととなりました。

　今回はより具体的な紛争事例に基づく対応のポイントをお話頂きますので、このセミナーを通じて、ユニオン対策に関する多くの疑似体験をして頂けるのではないかと考えております。なお、当日はできるだけ受講者のみなさんにとって課題解決型のセミナーにしたいと考えておりますので、事前にみなさんの質問を受け、その内容を当日の講義に反映させたいと思います。お申込みの際にはできるだけ具体的な質問をお書き込頂ければ幸いです。 

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 【完全録音禁止】外部ユニオン対策実践講座
ケーススタディによる疑似体験を通じて、労働組合対応のポイントを習得
講師：狩野・岡・向井法律事務所　向井蘭弁護士

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実際の紛争実例に基づくパターン別対応のポイント
(1)解雇
(2)人員削減
(3)賃金削減
(4)ハラスメント
(5)未払い残業代請求など
受講者のみなさんから事前に寄せられた質問に対する解説

[本セミナー参加にあたっての注意点]
　より実践的かつ具体的な内容でお話頂くために、以下の取扱いを行ないますのでご了承下さい。
セミナーの録音・録画はすべて禁止いたします。ICレコーダー等録音・録画機材の会場内持ち込みもご遠慮下さい。
原則としてLCG会員限定の講座とします。もし定員まで余裕が出た場合は若干名の一般受付も行なうこともあります。
資料によっては、当日セミナー終了後に回収することがありますのでご了承下さい。

[開催会場および日時]
(1)東京会場
　平成22年11月29日(月)名南経営東京事務所セミナールーム（日比谷：定員70名）
(2)大阪会場
　平成22年11月 2日(火)エル・おおさか 708会議室(天満橋：定員80名)
※時間はいずれも午後1時30分～午後5時30分。

[受講費用]
一般　15,750円　LCG特別会員　3,150円　　正会員　5,250円　　準会員　12,600円
※すべて税込み

[お申込み]
　LCG会員のみなさんは会員専用ホームページ「MyKomon」の専用フォームよりお申込みをお願いします。一般のみなさんにつきましては以下よりお申し込みください。 http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1011union.html

(大津章敬)

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　先日、財団法人労務行政研究所より「企業におけるメンタルヘルスの実態と対策」が発表されました。この調査は、全国証券市場の上場企業（新興市場の上場企業も含む）3589社と、上場企業に匹敵する非上場企業（資本金5億円以上かつ従業員500人以上）328社の合計3917社を対象に行われたものですが、非常に興味深い内容となっておりますので、本日はこの内容について取り上げることとしましょう。

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最近3年間におけるメンタルヘルス不調者の増減傾向
　最近3年間のメンタルヘルス不調者の増減傾向に関する設問に対し、「増加している」と回答した企業は全体の44.2％、「横ばい」が33.7％ 、これに対して、「減少している」と回答した企業は9.5％に止まり、依然としてメンタルヘルス不調者が増加を続けているという結果となりました。

メンタルヘルス対策の実施状況
　メンタルヘルス対策の実施状況については、何らかの対策を「実施している」企業が86.5％ となり、前回2008年調査の79.2％と比べ７ポイント増加しました。特に300人未満規模では2005年35.9％ 、2008年57％ 、2010年72.4％と急速に実施率が高まり、2005年からわずか5年で2倍になりました。具体的な実施対策としては、「心の健康対策を目的とするカウンセリング（相談制度）」が70.2％、「電話やEメールによる相談窓口の設置」が67.0％、「管理職に対するメンタルヘルス教育」が59.6％と多くなっています。前回調査から特に実施割合が高まっているのは、「一般社員に対するメンタルヘルス教育」で、2008年の29.3％が2010年には44.5％となっています。これはメンタルヘルス教育の対象がラインケアを担う管理職に加え、セルフケアを行う一般社員自身にも重点が置かれるようになってきていることを表していると言えるでしょう。

　先日、国立社会保障・人口問題研究所が、自殺・うつで失われた労働者の経済損失が年間2.7兆円に上るとする初の推計を公表するなど、社会的にメンタルヘルスに対する関心が一層高まってきています。企業規模にかかわらず、メンタルヘルス対策の実施が必須の時代となっています。

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関連blog記事
2008年5月9日「７割超の企業でメンタルヘルスによる休職者の半分以上が完全復帰」
https://roumu.com
/archives/51320761.html
2010年8月9日「依然として多くの企業が抱える従業員の「心の病」」
https://roumu.com
/archives/51768984.html

参考リンク
財団法人労務行政研究所「企業におけるメンタルヘルスの実態と対策（2010年版）」
https://www.rosei.or.jp/contents/detail/28630
財団法人労務行政研究所「企業におけるメンタルヘルスの実態と対策（2008年版）」
https://www.rosei.or.jp/contents/detail/6125

(中島敏雄)

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　我が国においては急速な少子化と高齢化の進行により人口減少時代を迎えており、今後、中長期的な労働力人口の減少が見込まれています。こうした環境を背景として、これからは従来以上に女性労働力の活用が重要な課題となってくるでしょう。こうした中、厚生労働省は「男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン」を作成しました。本日はこのガイドラインのポイントについて解説します。

　今回作成されたガイドラインは、わが国の多くの企業が、「男女間賃金格差を計算したこともない」という実態に合わせ、実態調査票などの支援ツールを盛り込んだものとなっております。女性労働力の効果的な活用の第一歩として本ガイドラインの実態調査表を活用し、まずは自社の男女間格差を見える化するところから始め、制度面と運用面から賃金・雇用管理の見直しを進められてはいかがでしょうか？

[ガイドラインのポイント]
男女間格差の「見える化」を推進
　男女での取扱いや賃金の差異が企業にあっても、それが見えていない場合もあると考えられる。男女間格差の実態把握をし、取組が必要との認識を促すため、実態調査表などの支援ツールを盛り込んだ。

賃金・雇用管理の制度面の見直し
（１）賃金・運用管理の制度面の見直し
＜具体的方策＞
・賃金表の整備
・賃金決定、昇給・昇格の基準の公正性、明確性、透明性の確保
・どのような属性の労働者にも不公平の生じないような生活手当の見直し
・人事評価基準の公正性、明確性、透明性の確保、評価結果のフィードバック
・出産・育児がハンデにならない評価制度の検討

（２）賃金・雇用管理の運用面の見直し
＜具体的方策＞
・配置や職務の難易度、能力開発機会の与え方、評価で、男女で異なる取扱いをしていないかを現場レベルでチェック
・コース別雇用管理の設定が合理的なものとなっているかを精査
・コースごとの採用や配置は、先入観やこれまでの実績にとらわれず均等に実施

（３）ポジティブアクションの推進
＜具体的方策＞
・女性に対する社内訓練・研修の積極的実施や、基準を満たす労働者のうち女性を優先して配置、昇進させる等のポジティブ・アクションの実施
※ポジティブアクションとは？
　固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、例えば管理職は男性が大半を占めている等、男女労働者の間に生じている事実上の格差の解消を目指して、女性の採用拡大・職域拡大・管理職登用の拡大等、個々の企業が進める自主的かつ積極的な取組をいいます。

　中でも近年は、総合職・一般職といったコース別雇用管理に関するトラブルが頻発しており、それが実質的な男女差別になっていないかなどチェックし、必要に応じて制度の見直しなどを検討したいものです。

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関連blog記事
2008年9月24日「職階の差がもたらす男女間の賃金格差」
https://roumu.com
/archives/51417598.html

 

参考リンク
厚生労働省「男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000ned3-img/2r9852000000neek.pdf
厚生労働省「変化する賃金・雇用制度の下における男女間賃金格差に関する研究会報告書概要」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000ned3-img/2r9852000000nerh.pdf

(中島敏雄)

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　2月より全国各地で開催しておりますセミナー「安定的に営業案件が舞い込む仕組みを構築するための社労士事務所のネット活用のポイント」ですが現在受付中の9月13日福岡に加えまして、10月～11月日程として7会場を追加しました。宇都宮、千葉、横浜、京都、熊本、鹿児島については初開催となりますので、是非この機会にお申込み下さい。

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[第一部]農耕型営業構造によって安定的な案件発掘を行うためのインターネット活用戦略
～「労務ドットコム」運営責任者が自ら語る仕事が取れるホームページ 10のポイント

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講師：株式会社名南経営　人事労務コンサルティング事業部　マネージャー　大津章敬
　景気後退による企業のコスト削減圧力は社労士業界を直撃し、昨年以来、顧問契約の解約や値下げ要求といった話を頻繁に耳にするようになりました。こうした厳しい環境の中で事務所としての経営を安定させ、更に発展させるためには商品やサービスの改善・差別化を進めると同時に、安定的に案件が舞い込む営業構造を構築することが不可欠です。昨年、全国７都市で開催したセミナー「総合的な３号業務展開を実現した社労士事務所ヒストリーと今後の戦略」では名南経営の「農耕型営業戦略」のお話をさせて頂きましたが、今回はこの内容のうち、ホームページなどのインターネットを活用した社労士事務所のマーケティングのポイントについて、より具体的に掘り進めてお話します。
(1)労務ドットコム誕生秘話といまや名南労務の新規営業案件の過半数を占めるネットの位置付け
(2)独自ドメインによるホームページは必須、なければ営業の土俵にも乗れない
(3)顧客獲得の前提となる「信頼感」を如何に醸成するか
(4)受注の方程式[能力×実績×親しみ易さ×コア商品]を意識する
(5)事務所の方針・目的によってサイトの性格が決まる
(6)先生の想いを熱く語り共感を呼び起こそう
(7)実績は待っていても作れない～「実績を作る出す戦略」を実行しよう
(8)顧問契約獲得に向けた社労士事務所のセールスステップと各ステップで求められる施策
(9)ホームページ、ブログ、メルマガ、twitterはこうやって使い分けよう
(10)リアルとバーチャルの組み合わせが重要

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[第二部]毎週コンテンツが自動的に更新される”手間なし”ホームページサービス「自動更新ホームページ」のご紹介
～労務ドットコム13年の運営と400件以上の会計事務所のホームページを作成した実績に基づく仕事に繋がるサイト構築提案

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講師：株式会社名南経営　MyKomonプロジェクト　マネージャー（LCG担当）浅井克容
※第二部の講師は会場により変更になる可能性がございます。ご了承下さい。 

　モノを買ったり、新規の取引をしようとする際にはインターネットでその商品や企業のことを調べた上で意思決定をすることが当然のこととなったいま、社労士事務所の営業活動においてホームページはなくてはならないものになっています。しかし、事務所案内をネットに載せただけで情報が何年も更新されていないようなホームページではむしろ未来のお客様に「この事務所と契約して大丈夫だろうか？」と不安を与えることにもなりかねません。しかし、限られた人員の中でその内容を定期的にメンテナンスするのも非常に負担が大きいのも実態でしょう。そこでこの度、名南経営では労務ドットコムを13年間に亘って運営する中で蓄積したノウハウとコンテンツ作成体制、そして会計事務所向けに400事務所以上のホームページを制作してきた実績を生かして、社会保険労務士事務所向けの「自動更新ホームページサービス」を開始することとなりました。この自動更新ホームページは以下のような特徴を有しており、社労士事務所の営業構造の構築において非常に効果的なものとなっております。
(1)もっとも基本的なページであれば30分で制作可能な手軽さ
(2)100種類のデザイン・カラーの組み合わせから選択できる豊富なテンプレートを用意
(3)自由度が高く、こだわり派のみなさんにもご満足いただけるシステム
(4)人事労務最新情報や季節毎の特集などコンテンツが自動的に更新されるので手間なし
(5)ブログを運営している場合にはその最新記事を自動的に反映
(6)検索で上位に表示させるためのSEO対策も実施済
(7)メールが使える方であれば十分に操作可能
(8)お問合せフォームなどのプログラムも標準装備
(9)オリジナルのドメインを使用可能
(10)LCG会員様には割引料金を設定

　今回のセミナーではこのサービスの内容について実際の画面イメージなどを用い、分かりやすく解説します。また、期間限定のオープニング特典等のご案内も致しますので、是非ご参加下さい。

[開催会場および日時]
(1)福岡会場：福岡朝日ビル
平成22年9月13日(月)午前9時30分～正午
(2)東京会場：総評会館
平成22年10月8日(金)午後1時50分～4時30分
(3)宇都宮会場：マロニエプラザ
平成22年10月9日(土)午前10時～12時40分
(4)京都会場：オフィスワン四条烏丸
平成22年10月12日(火)午後1時30分～4時10分　
(5)千葉会場：千葉商工会議所
平成22年10月14日(木)午後1時30分～4時10分　
(6)熊本会場：熊本県民交流館パレア
平成22年10月29日(金)午前10時～12時40分
(7)鹿児島会場：鹿児島商工会議所
平成22年10月30日(土)午前10時～12時40分
(8)横浜会場：T’s横浜パシフィック
平成22年11月11日(木)午後1時30分～4時10分

[受講費用]
無料

[お申込]
　お申込は以下のURLをクリックして表示されるフォームに必要事項をご入力の上、申込ボタンをクリックして下さい。自動に受付確認のメールをお送りさせていただいた上で、開催1週間前に地図・研修会の詳細を記載したFAXをお送りします。もし受付メールが届かない場合には申込みが完了していない可能性がありますので事務局(052-962-2833)までお問合せ下さい。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/autohpSem.html

※[お申込みの注意点]日本人事労務コンサルタントグループ会員のみなさま
　LCG会員のみなさまの受付は、LCG会員専用サイト（MyKomon）上の専用フォームにて行なっておりますので、MyKomonにログイン後、画面右側のオレンジ色のバナーをクリックし、表示されるフォームよりお申込みをお願いします。

(大津章敬)

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　服部印刷での雇用保険の失業手当受給に関する説明も4回目となり、離職理由と基本手当を受給できるまでの期間の関係についての話になっている。

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大熊社労士：
　こんにちは。9月に入ったというのに、全国各地では夏の最高気温を更新しているようですね。
福島さん：
　本当にそうですね。会社の麦茶も驚くほどのスピードでなくなるので作るのも大変です！
大熊社労士：
　さて、今日は離職してから基本手当がもらえるまでの期間の話でしたね。1年半程前に改正が行われたところも関係してくる内容ですよ。
福島さん：
　雇用保険は毎年改正があるようなイメージですね。数年前に雇用保険料率が変更になる、ならないで給与計算ですごく困ったことを思い出しましたよ。
大熊社労士：
　そうですね、そんなこともありましたね。確かにここ数年は毎年のように改正が行われ、取扱いが変わっていますので、十分な注意が必要となっていますよ。さて、それでは始めましょうか。
宮田部長：
　よろしくお願いします。
大熊社労士：
　まず、社員が退職すると、離職票を持って自らハローワークに出向くというお話はしましたよね。基本手当をもらうためには、ハローワークに出向いて、求職の申込みをすることになります。
福島さん：
　以前教えていただいた「失業」の状態にあることを示すのですね。
大熊社労士：
　そうですね。こうしてハローワークに出向き、求職の申込みを行った日を「受給資格決定日」と呼び、基本手当を受ける際の起点として考えます。ここから７日間はどんな人でも基本手当を受けることはできません。これを「待期」といいます。
福島さん：
　一律にもらえない期間があるのですね。
大熊社労士：
　はい、そのとおりです。そして、ここからが離職理由により異なってきます。具体的には、離職理由により３つに区分されます。まず、１つ目は定年退職や、倒産・人員整理などの会社の都合により退職したというケースです。このような方については、７日間の待期が経過した日の翌日から基本手当の支給対象となります。そして、２つ目が自己の都合により退職したというケースです。これは７日間の待期が経過した後、さらに３ヶ月間は基本手当が支給されません。この基本手当が支給停止となることを「給付制限」と呼んでいます。
福島さん：
　前回、先生がおっしゃっていた「日数の問題もありますが、離職してから基本手当がもらえるまでの期間が違う」というのはこの部分ですね。
宮田部長：
　そうか、解雇という会社の都合による退職という理由であれば、自己都合より基本手当が３ヶ月早くもらえる、しかもたくさんもらえる、ということなんだ。そりゃ、転職先が決まっていないような退職者にはすごく大きな問題になるなぁ。
大熊社労士：
　そうなんですよ。当然なのですが、失業したら給料はもらえないわけですので、やはりすぐにでもお金が欲しいとなりますよね。この給付制限の有無は失業者にとっては大きな問題でしょう。
宮田部長：
　確かにね。でも、自分から辞めるって言ってるんだから、当面の生活費くらいは事前に用意しておくべきですよ。
大熊社労士：
　おっしゃるとおりです。雇用保険は国が用意するセーフティーネットではありますが、自己都合退職の方まで手厚く保護する必要はないと思っています。さて、話が少しズレていますので元に戻しましょう。最後の３つ目は、自己の都合により退職したのではあるけれども、その退職にやむを得ない事情があるとハローワークが判断したケースです。この場合は、１つ目に挙げた会社の都合により退職したケースと同様に考えられますよ。
宮田部長：
　へぇ。でも、自己都合なのにやむを得ないとはどういうことが想定されているのですか？
大熊社労士：
　はい、例えば勤務時に残業がものすごく多かったケースや、採用条件と提示されたものと実際の労働条件が極端に異なっていたというようなケースが想定されています。先ほど少しお話しましたが、この判断はハローワークが行うことになりますので、退職者がハローワークに出向き、求職の申込みをした際に調整されることとなります。
福島さん：
　ということは、離職票はあくまでも自己都合ということでよいのですね。
大熊社労士：
　そうですね。ただ、退職者がハローワークに出向いた後に事実確認の連絡や資料提出が求められたりしますので、そのときには協力する必要がありますね。
福島さん：
　はい、では、そのようなことがあれば速やかに協力することにしますね。
宮田部長：
　ところで大熊先生、前回、特定受給なんとかとかいう言葉が出ていましたが、これは今回のお話のどこにかかわってくるんですか？
大熊社労士：
　まさにいまからお話しようとしていたことです。ありがとうございます。これから出てくる用語としては「特定受給資格者」と「特定理由離職者」があります。まずは「特定受給資格者」ですが、これは前回お話に出ていた基本手当がたくさんもらえる人たちのことです。
宮田部長：
　あの、細かい日数の表があったやつですね。
大熊社労士：
　あはは、そうです。倒産・解雇等により、再就職の準備をする時間的余裕がなく離職を余儀なくされた人たちは、その表で日数を判断することになりますね。先ほど例で挙げた残業が多いことが理由で自己都合退職をした人もこの特定受給資格者になることがありますよ。
福島さん：
　何か細かい基準のようなものがあるのですか？
大熊社労士：
　そうですね、ちょうど７月に判断基準を載せたパンフレットが厚生労働省から出たところですよ。こちらのブログに載せておきましたので、確認してみてくださいね。ちなみにこのブログには「特定理由離職者」の説明も載っています。
宮田部長：
　ややこしい名称ですね。「特定受給資格者」と「特定理由離職者」ですか。
大熊社労士：
　確かにこの２つは混同してしまいそうな名称ですね。今回併せて説明しようと思っていましたが、少し話しが長くなりそうですよね、「特定理由離職者」については次回に回しましょうか。
福島さん：
　そうですね。それまでしっかり復習しておきます。大熊先生、今日もありがとうございました。

 

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。失業の給付はこのように離職理由により受給日数も支給時期も変わってくることになります。そのため、退職者から自己都合退職であるにも関わらず「解雇扱いにして欲しい」という申し出を受けることがありますが、企業としては事実をありのままに記載することが重要です。離職理由を偽装することで、不正受給に加担することがないように注意しましょう。

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関連blog記事
2010年8月30日「雇用保険の失業手当はどのくらいもらえるのですか？」
https://roumu.com/archives/65400978.html
2010年8月24日「雇用保険の失業手当の延長申請について教えてください」
https://roumu.com/archives/65399428.html
2010年8月16日「雇用保険の失業手当はどのような人がもらえるのですか？」
https://roumu.com/archives/65396608.html
2010年8月9日「複数事業所で勤務する従業員の雇用保険料や失業手当の取扱い」
https://roumu.com/archives/65390801.html
2010年8月2日「複数事業所で勤務する従業員の雇用保険はどこで加入しますか？」
https://roumu.com/archives/65390753.html
2009年6月8日「兼務役員の労災保険・雇用保険はどのように取り扱うのですか？」
https://roumu.com/archives/65102532.html
2010年4月26日「今春行なわれた労働関係・社会保険の改正点を教えてください」
https://roumu.com/archives/65345339.html
2010年4月12日「4月1日より改正された育児休業給付制度について教えてください」
https://roumu.com/archives/65246063.html

 

(宮武貴美)

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　2010年8月10日のブログ記事「平成22年度最低賃金額引上げ額の目安は原則10円、全国加重平均は15円」では最低賃金の引き上げ額の目安について取り上げましたが、今年は東京で30円もの大幅引き上げが予定されるなど、かなり大きな影響が予想されています。こうした最低賃金の引き上げに合わせて、厚生労働省・経済産業省は中小企業の支援策を検討しています。本日はその厚生労働省関係の支援策のひとつである「賃金改善奨励金」について取り上げましょう。

[受給条件]
　地域別最低賃金が680円以下の地域（平成23年4月1日時点）の中小企業が、最低賃金の引上げに先行して、賃金（事業場内で最も低い時間給）を計画的に800円以上に引き上げる場合、その引上げ額、引上げ人数に応じて奨励金を支給する。

[支給額一覧]

[具体的な支給例]
時給650円を4年連続40円引き上げて（＋160 円）、810円に達する計画を定め、実施した場合
　引き上げ対象者数5人未満は70万円　5人以上は115万円
時給650円を2年連続80円引き上げて（＋160 円）、810円に達する計画を定め、実施した場合
　引き上げ対象者数5人未満は80万円、5人以上は125万円

　助成金は政策の先行指標であるとされますが、今回の助成金制度も現政府の方針である最低賃金引き上げを睨んだものとなっています。現時点においてはまだ案の段階ではありますが、正式に導入が決定された場合には、活用を検討されてはいかがでしょうか。

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関連blog記事
2010年8月10日「平成22年度最低賃金額引上げ額の目安は原則10円、全国加重平均は15円」
https://roumu.com
/archives/51769351.html

 

参考リンク
厚生労働省「第３回中小企業支援等の最低賃金引上げ対策検討チーム資料」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000000ok7w.html

(中島敏雄)

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　高年齢者が行方不明になっている問題は、各種年金の不正受給問題につながっており、消えた年金記録の問題に加え、さらに年金の在り方を考えさせられる事態となっているといえるでしょう。このような中、日本年金機構から年金に関するよくある相談事例をまとめたパンフレットが先日、公開されました。

　このパンフレットは、「年金記録編」と「年金給付編」に分かれており、以下のようなＱ＆Ａが記載されており、従業員に配布する等の利用法ができるようになっています。

[年金記録編]
(1)国民年金記録
・年金手帳では昭和３５年１０月１日加入となっているのに、日本年金機構の年金記録では昭和３６年４月１日加入となっているのはなぜですか？

・結婚してサラリーマンである夫の被扶養配偶者であったのに、昭和61年4月までの国民年金第3号被保険者の記録が漏れています。

・国民年金第3号被保険者である妻の保険料は、夫の給料から天引きされるかたちで納付しているのではないのですか？

・厚生年金をかけている夫に扶養されている妻も、厚生年金に加入しているはずでしょう？

・厚生年金保険被保険者証では昭和17年1月1日加入となっているのに日本年金機構から送られてきた記録には昭和17年6月1日加入となっているのはなぜですか？

(2)厚生年金記録
・厚生年金記録では、昭和19年10月から加入となっていますが、それ以前から会社に勤務していたので記録漏れでしょうか？

・65歳以降も引き続き勤務していたのに、厚生年金記録を確認すると65歳で退職した扱いになっているのはなぜですか？

・ねんきん定期便に記載されている標準報酬月額と給与明細を見比べてみると、給与は残業代などで毎月変動しているのに、標準報酬月額が変わっていないのはおかしいのではないでしょうか？

・平成15年3月以前の賞与の記録が漏れています。

・若い頃に会社で働いていた期間について、記録では脱退手当金を受け取った事になっていますが、わたしの年金手帳には脱退手当金に関する事は何も記載されていません。これは脱退手当金を受け取っていない証拠になるのでは？

[年金給付編]
(1)特別支給の老齢厚生年金の請求
・６０歳から特別支給の老齢厚生年金を受け取ると減額されるのですか？

(2)在職中の老齢厚生年金
・在職中は年金を請求しても、どうせもらえないのでしょ？退職してからまとめて受け取る方が得なのではないでしょうか？

・先月から給料が大きく下がったから、年金額は停止が解除されて受け取る額が増えるはずなのに、増えていないのは、どうしてですか？

(3)雇用保険（失業給付）との調整
・雇用保険の失業給付が終了したのに年金がいつまでたっても支払われません。失業給付が終了したあと、年金の受給再開の手続きは必要なのですか？

(4)配偶者加給年金と振替加算額
・妻が65歳になったら、わたし（夫）の年金額が下がったのはなぜですか？これまで夫が受けていた配偶者加給年金と妻の老齢基礎年金に付く振替加算額が違うのはなぜですか？妻が年金請求をしなければ、私（夫）に配偶者加給年金が加算され続けるのでしょうか？

(5)厚生年金基金
厚生年金の上乗せ年金である厚生年金基金に加入していたのに、同年代の受給者に比べて年金額が著しく低いので損をしているのではないでしょうか？６０歳以降に厚生年金基金に加入する事業所で勤務してましたが、退職しても厚生年金の額に反映されていません。

(6)６５歳からの老齢厚生年金・老齢基礎年金
６５歳になったら老齢厚生年金はもらえなくなるの？６５歳になった際に「支給額変更通知書」が送られてきましたが老齢厚生年金の額が減っているのは、なぜでしょうか？６５歳になった時に届く「年金決定通知書・支給額変更通知書」の変更理由欄に｢６５歳に達したため老齢厚生年金を受給する権利がなくなりました。」と記載されてましたが、年金がもらえなくなってしまうのですか？

「年金記録編」はこちら
http://www.nenkin.go.jp/pamphlet/pdf/gokai_01.pdf
「年金給付編」はこちら
http://www.nenkin.go.jp/pamphlet/pdf/gokai_02.pdf

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関連blog記事
2010年8月25日「過去最低水準となった平成21年度の国民年金納付率」
https://roumu.com
/archives/51772315.html
2010年8月24日「東京都産業労働局からダウンロードできる「働く人のための労働保険・社会保険」」
https://roumu.com
/archives/51771868.html
2010年8月23日「日本年金機構が発表した「わかりやすい言葉置き換え例集」」
https://roumu.com
/archives/51772489.html
2010年08月19日「平成21年度の国民年金・厚生年金の収支決算はいずれも赤字に」
https://roumu.com
/archives/51772018.html
2010年6月18日「年金制度の把握に最適！日本年金機構の年金制度教材がダウンロードできます」
https://roumu.com
/archives/51749888.html
2010年8月16日「東京都産業労働局からダウンロードできる「ポケット労働法2010」」
https://roumu.com
/archives/51771241.html
2010年5月6日「年金記録の回復により支給されることとなった遅延加算金」
https://roumu.com
/archives/51731582.html
2010年3月3日「昨年より更に悪化した国民年金保険料の納付率」
https://roumu.com
/archives/51702726.html
2010年2月3日「平成22年度の年金額も前年据え置き」
https://roumu.com
/archives/51690801.html
2009年12月19日「[ワンポイント講座]20歳前傷病による障害基礎年金にかかる所得制限」
https://roumu.com
/archives/51667653.html
2009年7月07日「個人の年金に関する記憶を思い出すための「私の履歴整理表」」
https://roumu.com
/archives/51583429.html

参考リンク
日本年金機構「パンフレット」
http://www.nenkin.go.jp/pamphlet/index.html
(宮武貴美)

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　株式会社名南経営および日本人事労務コンサルタントグループ（LCG）では、4月に発売された最新著書「社労士で稼ぎたいなら「顧客のこころ」をつかみなさい」が大きな反響を呼んでいる社労士の長沢有紀さんを講師にお招きし、9月13日に福岡でセミナーを開催します。講師はこれまで関東を中心にセミナーを行なっており、福岡では初めてのセミナー開催となりますので、多くのみなさまのご参加をお待ちしております。なお、セミナー終了後、講師も参加する懇親会を開催しますので、懇親会にも是非ご参加下さい。なお、本セミナーはオープンセミナーですのでLCG会員以外のみなさまのご参加も歓迎しております。

[セミナー概要]
社労士で稼ぎたいなら「顧客のこころ」をつかみなさい
　～安定した事務所経営を実現する士業の営業のやり方、考え方
講師：長沢社会保険労務士事務所代表・社会保険労務士　長沢有紀氏

　近年、士業を取り巻く環境、そして士業に対してお客様が求めるものは、どんどん厳しくなっています。今後景気がよくなったとしても、その傾向は変わらないでしょう。新規の契約を取ることも厳しければ、現状のお客様を維持するのでさえ大変な時代です。その時、「マーケテンィグ」の勉強に走る人が多いのですが、本来の意味での「成功」つまり「長期的に安定した事務所を作ること」を目指すには、少し遠回りかもしれませんが、「顧客のこころしっかりつかむ」営業やマーケティングが必要とされています。今回のセミナーでは、当たり前のようでなかなか気がつくことのできない、私の16年間の経験・・・20代から40代まで、そして女性としてのデメリットもメリットも経験をした中から編み出した「士業の成功法則」を軸とした士業のための営業のやり方、考え方をお話しさせていただきます。即効力のある話では決してありません。でも、これからの長い年月、そして士業サバイバルの時代を生き抜いていく中で、今回の内容がどれだけ大切で、決して欠かすことができないことなのか気付くことでしょう。

[セミナーのポイント]
「士業サバイバル」に勝ち残る社労士の条件
顧客のこころをギュッとつかむ！会話術
顧客に選ばれる社労士になるための気遣い術
私が続けている営業法と、続けなかった営業法
自分のライフスタイルにあった事務所経営を目指そう
人として成長し続ければ、必ず成功できる

[講師からのみなさんへのメッセージ]
私のセミナーをお聞きいただくと、モチベーションがとてもあがります
私のセミナーの特徴は、話はヘタですが（笑）、笑いがあり、参加者の方が楽しそうに聞いてくださいます。眠そうな人を見たことがほとんどありません！（ごくまれにはいますが・・・）

「こうすれば○○円儲かる」「すぐにお客が○件獲得できる」という決定的なものはないかもしれません
　でも、それが本当の現実なのです。でも、たくさんのヒントとなる話はさせていただきます。たったひとつでいいので、「これをやってみよう！」「こうしてみよう！」というものを、見つけにきてください。「熱い思い」で帰ってください。

見栄とかヘンなプライドはまったくありません
　書籍の内容同様、隠し事など何一つしませんし、失敗談もたくさんお話させていただきますね。どんなことでも、たくさん質問してきてください。（そうでないと、私の話は生きてこないようですので・・・）

　当日はみなさんの質問に積極的にお答えしながら進めたいと思いますので、お申込みを頂く際には是非申込みフォームの「講師への質問」欄に質問をご記入下さい！会場でみなさんとお会いすることを楽しみにしています。

[開催概要]
平成22年9月13日(月)午後1時30分～午後4時30分　博多／福岡朝日ビル
※終了後には講師も参加する懇親会（午後5時より午後7時）を開催

[受講費用]
10,500円（税込）
※懇親会の実費は5,000円

[詳細および申込み]
　このセミナーの詳細およびお申込みは以下よりお願いします。なお、LCG会員のみなさんはMyKomonの会員専用申込みフォームよりお申込みをお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1008nagasawa.html

(大津章敬)

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