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　雇用保険の育児休業給付金に関し、延長給付を受けるときに提出する書類の書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出：ハローワーク
法定保存期間　特になし

[ダウンロード]
Word形式　encho_moushide.doc(31KB)
PDF形式　encho_moushide.pdf(10KB)

[ワンポイントアドバイス]
　平成17年4月の育児介護休業法改正に伴い、一定の理由により１歳６か月に満たない子を養育するための休業期間についても育児休業給付の支給対象となっています。この書式は、延長事由が育児休業の申出に係る子について、保育所の実施を希望し、申込みを行っているが、その子が１歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合に提出するものです。

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関連blog記事
2007年4月19日「育児・介護のための深夜業制限請求書」
https://roumu.com/archives/53782794.html
2007年4月18日「育児・介護短時間勤務取扱通知書」
https://roumu.com/archives/53734603.html
2007年4月17日「育児・介護短時間勤務申出書」
https://roumu.com/archives/53734394.html
2007年4月16日「育児・介護休業撤回届」
https://roumu.com/archives/53731893.html
2007年4月13日「育児・介護休業期間変更申出書」
https://roumu.com/archives/53680555.html
2007年4月12日「育児休業/育児のための時間外労働制限/育児のための深夜業制限/育児短時間勤務 対象児出生届」
https://roumu.com/archives/53666470.html
2007年4月11日「育児・介護休業取扱通知書」
https://roumu.com/archives/53657177.html
2007年4月10日「育児・介護休業申出書」
https://roumu.com/archives/53631883.html
2007年4月6日「育児・介護休業に関する労使協定」
https://roumu.com/archives/53549165.html
2007年4月5日「育児・介護休業規程」
https://roumu.com/archives/53549062.html
2008年2月21日「育児休業期間延長の申出があった場合の対応」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51260480.html

 

参考リンク
愛知労働局　雇用保険のしおり（育児休業給付）
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhoken/pdf/07-10-22-4.pdf

(宮武貴美)

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　小型ボイラーを設置するときに、提出することになっている書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：所轄労働基準監督署(遅滞なく)

[ダウンロード]
Word形式　boiler04.doc(54KB)
PDF形式　boiler04.pdf(12KB)

[ワンポイントアドバイス]
　提出には次の書面を添付することになっています。
小型ボイラーの構造図
小型ボイラー明細書
設置場所の周囲の状況を示す図面

[関連法規]
ボイラー及び圧力容器安全規則 第91条(設置報告)
 　事業者は、小型ボイラーを設置したときは、遅滞なく、小型ボイラー設置報告書（様式第二十六号）に機械等検定
規則第一条第一項第一号 の規定による構造図及び同項第二号 の規定による小型ボイラー明細書（同規則第四条の合格の印が
押されているものに限る。）並びに当該小型ボイラーの設置場所の周囲の状況を示す図面を添えて、所轄労働基準監督署長に
提出しなければならない。ただし、認定を受けた事業者については、この限りでない。

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関連blog記事
2008年2月25日「第１種圧力容器設置届」
https://roumu.com/archives/54986766.html
2008年2月22日「ボイラー設置報告書」
https://roumu.com/archives/54986745.html
2008年2月21日「ボイラー設置届」
https://roumu.com/archives/54986736.html

 

(福間みゆき)

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　勤務時間外のアルバイトや残業拒否、ダラダラ残業への対応方法を学んだ服部社長と宮田部長だが、社員にその他の問題行動が生じたときの対応に不安を感じたため、基本的な対応方法を大熊社労士に質問した。

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服部社長：
　勤務時間外にアルバイトをしている社員や残業を拒否する社員、ダラダラ残業する社員への対応方法を教えていただきました。これ以外にも、大熊先生はいろいろな会社で問題を起こす社員への対応アドバイスをされているのでしょうね。
大熊社労士：
　そうですね、これまで様々な相談対応をさせていただきました。例えば、仕事中に私用メールを頻繁に使う社員、遅刻や欠勤の多い社員、協調性のない社員、突然金髪にしてきた社員、行方不明になり連絡が取れなくなる社員、社内で暴力を振るう社員、上司に罵声を浴びせる社員など、本当にいろいろな問題社員がいました…。
宮田部長：
　もし万一、そのような問題社員がわが社で出てきたときには、すぐ大熊先生に相談しますのでよろしくお願いします。
服部社長：
　宮田部長、大熊さんに頼るばかりではなく、ある程度は自ら対応できるようになっておいてもらいたいね！
大熊社労士：
　私を頼りにしていただいていることはありがたく思っていますが、問題が起こったときには、やはり最初の対応を適切に行うことがとても大事です。問題が起こったその場に私がいる訳ではありませんし、私が御社からの連絡を受けて状況を確認し、アドバイスを出すとしてもやはり時間がかかりますので、その間の対応は御社の方でやってもらわないといけません。
宮田部長：
　えぇ、分かっています。こういうトラブルはなんでもかんでもまず総務部長のところに集まってきますから。しかし、いままでこれといって問題となることはなかったのですが、最近は多くの企業でトラブルが増加していると聞くと、この先少し不安です。どうすればよいでしょうか？
大熊社労士：
　はい、まず問題行動を発見したときには、慌てず落ち着いて対応することが何よりも大切です。ケースによっては腹が立ったり、頭に来ることも多いと思いますが、そこで冷静さを失って不用意な発言をしてしまうと、後々事態がこじれることになります。問題行動が起こったとしても、たいていの場合、１分１秒を争って即座に決断をしなければならないことは少ないと思われますから、状況や事態をしっかりと把握するようにしてください。いろいろな情報から、なぜ問題行動を起こしたのかが分かってくれば、自然と冷静になってくると思います。
服部社長：
　他に問題を起こした社員への対応で、気をつけておかなければならないことは何でしょう？
大熊社労士：
　平等に対応することです。例えば、とても優秀な社員が連絡もなく2日連続で無断欠勤をしたとしましょう。上司としては優秀な社員だからと問題を大きくしたくない、穏便に済ませたいと思うこともあるでしょうが、しかし、それを許してしまうと他の社員に示しがつかなくなり、その後に同様のことが起こった場合に注意や処分ができなくなります。ルールに違反しているのであれば、その問題行動の都度、注意や指導、処分をするべきでしょう。これは、優秀な社員の将来のためでもあります。
服部社長：
　確かに。優秀な社員だからといって何でも許されると思われては、その社員自身の規律が緩み、次第にルーズな面がいろいろなところで出てきて、同じような問題行動が他の社員に広がることは予想できるよね。それは避けたいところだ。
大熊社労士：
　ところで、そもそも会社から社員に職場のルールがきちんと示されているかというと、そうでもない場合が結構あります。会社としては、それぐらいは分かっているだろうと思っていても、社員の方はルールや基準を十分理解しておらず、両者の認識が食い違っていることから問題となることが少なくありません。
宮田部長：
　具体的にはどういうことでしょうか？
大熊社労士：
　例えば、会社のパソコンを使い仕事中に、私用でＷＥＢ閲覧をしているケースで、会社側はそれはやってはいけないことと考えているが、社員側はほとんどの社員が同様のことをしており、当然許されることだと思っているようなときです。このような場合、会社のパソコンを使う上でのルールをきちんと定め、周知していないということがほとんどです。入社時教育などにおいてルールとして、きちんと説明し理解させることが必要です。また、情報管理に関する社内研修会も随時実施することも必要でしょう。
宮田部長：
　就業規則に書いていれば良いのではないですか？
大熊社労士：
　もちろん、就業規則の服務心得等にルールとしてきちんと書いておく必要がありますが、それ以上に常日頃から上司がルールに基づいてきちんと指導教育していくことが重要です。そのためには、就業規則の中で、特に社員に理解しておいてもらいたい内容を抜粋し、さらにそれを噛み砕いてわかりやすくした「従業員ハンドブック」や「職場のルールブック」のようなものを作成することもお勧めしています。ちょうどこんな感じですね。
服部社長：
　それを利用して、上司が職場の基本ルールを部下に教え、指導教育していけばよいということですね。わかりました、わが社でも作成したいと思います。大熊先生、お手伝いください。
大熊社労士：
　もちろんです。では、次回訪問までに素案を作成してまいります。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は問題社員への基本的な対応方法について取り上げてみました。問題社員へ対応はその状況のほか、会社のルール整備の状態、職場の規律の度合いなどによって変わってきますが、基本はルール違反があったときに放置・放任しないで速やかに対応することが大切です。しかし、そもそもそのルールがしっかりと社員に示されていないことも多いため、問題行動がなくならなかったり、違反に対する注意指導で返ってトラブルになることもあります。したがって、職場のルールをわかりやすく、きちんと伝え理解させておくことがとても重要です。加えて、職場をまとめる管理者にも労務管理に関する基礎的な知識を学ばせておくことも必要です。これらのツールとして活用できるのが、「従業員ハンドブック」や「職場のルールブック」だと思いますので、ぜひ皆様の会社でも作成されてはいかがでしょうか。

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関連blog記事
2008年2月18日「ダラダラ残業をしている社員にはどう対応すれば良いですか？」
https://roumu.com/archives/64814259.html
2008年2月14日「従業員ハンドブックの取り組みが中部経済新聞に取り上げられました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51254565.html
2008年2月11日「社員が残業命令を無視して帰宅してしまいました！」
https://roumu.com/archives/64807506.html
2008年02月04日「勤務時間外にアルバイトしている社員の対応はどうすれば良いでしょうか？」
https://roumu.com/archives/64802957.html
2007年2月12日「内定者が鼻ピアスをして来ました！」
https://roumu.com/archives/52248098.html
2008年1月25日「3月17日開催「労働トラブル増加・人材不足時代に求められる就業規則整備の実務ポイント」(名古屋)受付開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51235395.html
2006年11月03日「【労務管理は管理職の役割】残業命令の条件」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50780380.html
2006年5月7日「会社の望む仕事以外で残業する従業員への対処」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50539484.html

(鷹取敏昭)

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　第１種圧力容器(令１)を設置するときに、提出することになっている書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：所轄労働基準監督署(着工30日前までに)

[ダウンロード]
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PDF形式　boiler03.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]
　提出には次の書面を添付することになっています。
第１種圧力容器明細書（組立式以外の第１種圧力容器については、構造検査済、使用検査済の印のあるもの）
第１種圧力容器の設置場所の周囲の状況及び配管の状況を記載した書面

[関連法規]
ボイラー及び圧力容器安全規則 第56条(設置届)
 　第一種圧力容器を設置しようとする事業者が法第八十八条第一項 の規定による届出をしようとするときは、第一種圧力容器設置届（様式第二十四号）に第一種圧力容器明細書（様式第二十三号）並びに第一種圧力容器の設置場所の周囲の状況及び配管の状況を記載した書面を添えて、所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。
２　前項の規定による届出をする場合における安衛則第八十五条第一項 の規定の適用については、次に定めるところによる。
一　建築物又は他の機械等とあわせて第一種圧力容器について法第八十八条第一項 の規定による届出をしようとする場合にあっては安衛則第八十五条第一項 に規定する届書及び書類の記載事項のうち前項の第一種圧力容器設置届並びに第一種圧力容器明細書及び書面の記載事項と重複する部分の記入は要しないものとすること。
二　第一種圧力容器のみについて法第八十八条第一項 の規定による届出をしようとする場合にあっては、安衛則第八十五条第一項の規定は適用しないものとすること。
３　事業者（法第八十八条第一項 本文の事業者を除く。）は、第一種圧力容器を設置しようとするときは、同条第二項 において準用する同条第一項 の規定により、第一種圧力容器設置届（様式第二十四号）に第一項の第一種圧力容器明細書及び書面を添えて、所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

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関連blog記事
2008年2月22日「ボイラー設置報告書」
https://roumu.com/archives/54986745.html
2008年2月21日「ボイラー設置届」
https://roumu.com/archives/54986736.html

 

(福間みゆき)

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　年度末を控え、人事担当者は何かと忙しい時期になっているかと思いますが、この時期は3月末での退職者が発生しないかと気を揉んでいる方も少なくないのではないでしょうか。実際に退職願が提出されると、「賃金が安かったのではないか？」とか、「職場の雰囲気に問題が合ったのではないだろうか？」といったようにその理由が気になるところだと思いますが、既存の調査結果によると、転職する際にもっとも重視する条件としては、「賃金」よりも「仕事そのもの」が選択される傾向が見られます。もちろん、年代などによってもバラツキはありますが、多くの社員はいま以上にやりがいのある仕事を求めて転職していると考えられます。

　しかし、実際の職場を見るとやりがいのある仕事ばかりではなく、むしろそうではない仕事の方が多いというのが多くの職場の現実です。こういった現状がある中でも、社員がその仕事に少しでもやりがいを感じることができる環境を構築していかなければなりません。そのために必要な取組みについて、会社の施策と上司の役割に分けて考えてみたいと思います。

　まず会社の施策としては、社員が多くの仕事に携わることができるような環境を構築することが求められます。誰しも長期間、ルーティンの仕事に忙殺されてしまっては、仕事のやりがい以前に自らの将来に不安を覚えることにも繋がります。よって、新しい仕事に限らず、今まで経験することのなかった仕事に携わる機会を組織的に提供することは大きな効果があります。具体的には社内公募制や社内ＦＡ制度、正社員転換制度、職場一日体験デーといった取り組みがはその一例となりますが、こうした施策を行う際には、社員の中から是非とも携わりたいという応募者を募るなどして、社員の意欲を湧き出させていくことも不可欠でしょう。

　一方、現場の上司は、第一線のリーダーとして、社員の動機づけを行うことが強く求められます。部下が現在の仕事にやりがいを感じていない場合には、その仕事の意味づけを行い、社員本人の認識を改めることが重要です。併せて、２～３年後にはどのような仕事をしてもらいたいと考えているのか、またどのような役割を期待しているのかを伝えておくことが望まれます。

　最近、多くの企業で「先が見えない不安感」からのモティベーションダウンや離職率の悪化が大きな課題となっています。現状に対してやりがいを感じず、モチベーションの低い状態を放置しておくと、他の社員へ伝播してしまうことも懸念されます。社員の様子を察し、早めに対応しておくことが人材流出への予防にもつながっていくのではないでしょうか。

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関連blog記事
2008年2月2日「リアリティショックによる早期離職を防ぐための採用時の情報提供」
https://roumu.com
/archives/51242861.html
2007年5月10日「新入社員の会社選択の基準は「雰囲気」「仕事の内容」「個性が活かせる」がダントツ」
https://roumu.com
/archives/50966484.html

(福間みゆき)

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　移動式ボイラーを設置するときに、提出することになっている書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：所轄労働基準監督署(あらかじめ)

[ダウンロード]
Word形式　boiler02.doc(51KB)
PDF形式　boiler02.pdf(12KB)

[ワンポイントアドバイス]
　提出には次の書面を添付することになっています。
ボイラー明細書
ボイラー検査証

[関連法規]
ボイラー及び圧力容器安全規則 第11条(移動式ボイラーの設置報告)
 　移動式ボイラーを設置しようとする者は、あらかじめ、ボイラー設置報告書（様式第十二号）にボイラー明細書（様式第三号）及びボイラー検査証（様式第六号）を添えて、所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。ただし、法第八十八条第一項 ただし書（同条第二項 において準用する場合を含む。）の規定による認定（以下「認定」という。）を受けた事業者については、この限りでない。

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関連blog記事
2008年2月21日「ボイラー設置届」
https://roumu.com/archives/54986736.html

 

(福間みゆき)

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　移動式以外のボイラーを設置するときに、提出することになっている書式（画像はクリックして拡大）です。
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官公庁への届出：所轄労働基準監督署(着工30日前までに)

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Word形式　boiler01.doc(57KB)
PDF形式　boiler01.pdf(14KB)

[ワンポイントアドバイス]
　提出には次の書面を添付することになっています。
ボイラー明細書（構造検査済、使用検査済の印のあるもの）
次の事項を記載した書面
・ボイラー室およびその周囲の状況
・ボイラーおよびその配管の配置状況
・ボイラーの据付け基礎、燃焼室、煙道の構造
・燃焼が正常に行なわれていることを監視するための措置

[関連法規]
労働安全衛生法 第88条(計画の届出等)
　事業者は、当該事業場の業種及び規模が政令で定めるものに該当する場合において、当該事業場に係る建設物若しくは機械等（仮設の建設物又は機械等で厚生労働省令で定めるものを除く。）を設置し、若しくは移転し、又はこれらの主要構造部分を変更しようとするときは、その計画を当該工事の開始の日の30日前までに、厚生労働省令で定めるところにより、労働基準監督署長に届け出なければならない。ただし、第28条の２第１項に規定する措置その他の厚生労働省令で定める措置を講じているものとして、厚生労働省令で定めるところにより労働基準監督署長が認定した事業者については、この限りでない。

ボイラー及び圧力容器安全規則 第10条(設置届)
　ボイラー（移動式ボイラーを除く。以下この条において同じ。）を設置しようとする事業者が法第八十八条第一項の規定による届出をしようとするときは、ボイラー設置届（様式第十一号）にボイラー明細書（様式第三号）及び次の事項を記載した書面を添えて、その事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長（以下「所轄労働基準監督署長」という。）に提出しなければならない。
一　第十八条のボイラー室及びその周囲の状況
二　ボイラー及びその配管の配置状況
三　ボイラーの据付基礎並びに燃焼室及び煙道の構造
四　燃焼が正常に行われていることを監視するための措置
２　前項の規定による届出をする場合における労働安全衛生規則（昭和四十七年労働省令第三十二号。以下「安衛則」という。）第八十五条第一項 の規定の適用については、次に定めるところによる。
一　建築物又は他の機械等とあわせてボイラーについて法第八十八条第一項 の規定による届出をしようとする場合にあっては、
安衛則第八十五条第一項 に規定する届書及び書類の記載事項のうち前項のボイラー設置届並びにボイラー明細書及び書面の記載事項と重複する部分の記入は要しないものとすること。
二　ボイラーのみについて法第八十八条第一項 の規定による届出をしようとする場合にあっては、安衛則第八十五条第一項の規定は適用しないものとすること。
３　事業者（法第八十八条第一項 本文の事業者を除く。）は、ボイラーを設置しようとするときは、同条第二項 において準用する同条第一項 の規定により、ボイラー設置届（様式第十一号）に第一項のボイラー明細書及び書面を添えて、所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

(福間みゆき)

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　トライアル雇用を実施しようとする事業主の求人票で求人票に記載しきれないものを記載するための書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：ハローワーク
法定保存期間　特になし

[ダウンロード]
Word形式　trial_hosoku.doc(31KB)
PDF形式　trial_hosoku.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　トライアル雇用はハローワークからの紹介のほか、趣旨を理解した事業主が実施することもできます。

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関連blog記事
2008年2月19日「トライアル雇用実施計画書」
https://roumu.com/archives/54980780.html

参考リンク
厚生労働省「試行雇用（トライアル雇用）奨励金」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/c02-1.html

(宮武貴美)

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　トライアル雇用を行う際にハローワークに提出する計画書の書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
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[ダウンロード]
Word形式　trial_keikaku.doc(49KB)
PDF形式　trial_keikaku.pdf(26KB)

[ワンポイントアドバイス]
　トライアル雇用の対象となる労働者をトライアル雇用する場合には、この計画書を雇い入れの日から２週間以内にハローワークに提出する必要があります。

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参考リンク
厚生労働省「試行雇用（トライアル雇用）奨励金」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/c02-1.html

 

(宮武貴美)

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　残業拒否への対応について学んだ服部社長だが、知り合いの社長がその対極にあるダラダラ残業について悩んでいることを思い出した。そこで大熊社労士に、その対応方法について相談してみることにした。

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服部社長：
　先日は残業拒否への対応を教えてもらいましたが、数日前にわが社とほぼ同規模の同業会社の社長と話をしていたところ、残業時間が多くて困っているという話を聞きました。残業は少ない社員でも月60時間、多い社員だと100時間もあるらしいのです。さらに年間を通してほぼ同じ時間数ということらしいので、比べてみるとわが社の約２倍となります。
大熊社労士：
　ほぉ、結構な時間数ですね。仕事が特殊なのですか？
服部社長：
　そうではなく、どうも話を聞いていると所定の労働時間中ダラダラと仕事をして、仕事を残し、わざと残業をしている様子もあるらしいのです。
大熊社労士：
　なるほど、残業代を稼ごうとしているのでしょうね。
服部社長：
　残業代もバカにならないほど支払っており、人件費が次第に経営に悪影響を及ぼしていていると、そこの社長はお話されていました。
大熊社労士：
　そうでしょうね。残業時間分は割増して賃金を払っていますから、経営側は大変です。ましてそれで売上が伸びれば良いのでしょうが、売上が変わらず人件費だけが伸びるとなると深刻ですね。
宮田部長：
　話を聞いていて思ったのですが、ダラダラ残業をそのままにしておくと効率的に仕事を行った真面目な社員よりも、ダラダラ残業社員の方が給料が高くなってしまい、真面目な社員のモチベーションがダウンしないでしょうか。
大熊社労士：
　恐ろしいのはそこです。この状態は真面目に頑張っている社員が損をする、バカをみることになり、そのうちに真面目な社員もやる気を失ってダラダラと残業をし始めるという最悪のシナリオに繋がりかねません。また会社としても、ダラダラとした残業であっても労働時間は長くなることに変わりありませんので、過重労働の問題や健康診断の追加実施など、安全配慮面でのリスクや負担が増えることになります。
宮田部長：
　ダラダラの残業だと緊張感がないはずなのに、過労死や健康面での安全配慮ですか？腑に落ちませんね！？
大熊社労士：
　確かに気持ちは分かりますが、客観的な時間数という面からみれば長時間労働であることに変わりはありませんので、一定程度のリスクは発生するでしょう。また、ダラダラ残業の他にもお付き合い残業というものもあります。自分の業務は終了しているのに、残業している同僚を待つために形だけ残業をしているように装うことで、これも見逃すことはできません。
服部社長：
　業務が終了しているのであれば、早々に退社させるべきだと思いますが、なぜできないのでしょうね？
大熊社労士：
　ダラダラ残業やお付き合い残業が普段から許されてしまっていることに問題があるでしょう。
宮田部長：
　そういう職場風土になってしまい、ダラダラ残業やお付き合い残業が当たり前、慣れきってしまっているということでしょうか。
大熊社労士：
　そうでしょうね、歯止めが利かなくなってしまっているように思います。
服部社長：
　管理職にもっと責任をもってやってもらわなければならないように思いますが、違いますか？
大熊社労士：
　確かに管理職の責任は大きいでしょう。残業内容をまったくチェックしていない。残業を社員の判断に完全に委ねてしまっている。ダラダラ残業を注意しない。残業に対するコスト意識がないなど、かなり大きな問題ですので対策を打たなければならないでしょう。しかし、管理職だけに任せず、人事担当者や経営者も一緒になって対策を講じなければダメだと思います。上からの残業を減らせ減らせというかけ声だけだと、残業に慣れきっている職場では馬耳東風で結局何も変らないということになってしまう可能性が高いからです。そういうことは多くの職場で実際に見られています。
服部社長：
　なるほど、そうかもしれないね。残業は賃金に直接影響があるだけに、現場だけで対応させるのは無理があるもしれない。会社の考え方を明確にして、現場の管理職のサポートをしてやることが大切ですね。大熊さん、ありがとうございました。早速、ダラダラ残業で悩んでいるその社長にこの話を教えてあげることにします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は、ダラダラ残業をしている社員への対応について取り上げてみました。一番やってはいけないことは、残業を放任することです。残業について届出をさせている会社は多いと思いますが、上司はただ単に承認印をついているだけで、必要性の有無や残業内容はほとんど見もしない、というところも多いのではないでしょうか。これでは放任状態と同じです。こうなれば社員はやりたい放題になってしまい、歯止めが利かなくなります。そのような放任状態になってしまった職場にメスを入れようとするとかなり大掛かりな手術が必要です。そのため現場の管理職だけではなく、人事責任者や経営者も加わって本格的な手段を講じていくことが必要でしょう。例えば、業務量と人員配置が適正か、管理者に求めるべきものが明確か、管理職教育は行っているか、管理職の業務が過大ではないか、管理職と人事担当者との情報交換や意見交換は行われているか、そして会社や職場の規律はあるか、など総合的に考え、会社全体としての対策をとるべきでしょう。

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関連blog記事
2008年2月11日「社員が残業命令を無視して帰宅してしまいました！」
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2007年12月3日「36協定の限度時間と特別条項とは何ですか？」
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2007年2月12日「内定者が鼻ピアスをして来ました！」
https://roumu.com/archives/52248098.html
2006年11月03日「【労務管理は管理職の役割】残業命令の条件」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50780380.html
2006年5月07日「会社の望む仕事以外で残業する従業員への対処」
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2007年11月26日「大熊blog36協定の労働者代表はどのように選出すれば良いのですか？」
https://roumu.com/archives/64742927.html
2007年11月19日「大熊blog本社で36協定を届け出るだけではダメなのですか？」
https://roumu.com/archives/64734929.html
2007年2月8日「時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定）」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/52082070.html
2007年2月7日「時間外・休日勤務申請承認書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/52081500.html

参考リンク
福岡労働局「時間外労働 休日労働 に関する協定届：記載例」
http://www.fukuoka.plb.go.jp/29joken/joken01_09.html

(鷹取敏昭)

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