「V」の検索結果

↓平成25年度の記事はこちらです！（H25.6.4 12:30追記）
2013年06月03日「今年度も公開された労働保険年度更新申告書計算支援ツール」
https://roumu.com
/archives/51994572.html

　2012年4月27日のブログ記事「平成24年度の労働保険年度更新にかかるパンフレットが公開に」で取り上げたように、厚生労働省は労働保険にかかる資料や様式類をホームページ上で公開しています。

　そして先日、算定基礎賃金集計表に各月の賃金額を入力することで、申告書記入イメージが完成する「年度更新申告書計算支援ツール」の平成24年度版が公開されました。今年度の年度更新では、料率の変更もあるため、計算誤りのないようにこのようなツールを利用し確認したいものです。

年度更新申告書計算支援ツールのダウンロードはこちらから！
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhoken01/yousiki.html

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関連blog記事
2012年4月27日「平成24年度の労働保険年度更新にかかるパンフレットが公開に」
https://roumu.com
/archives/51926291.html
2012年3月30日「4月から変更となる労災保険給付の様式と厚労省サイトからのダウンロード」
https://roumu.com
/archives/51920964.html
2012年3月27日「平成24年度 年度更新用資料(事務組合用) 早くも新潟労働局から公開」
https://roumu.com
/archives/51920261.html

(宮武貴美)

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　近年、外国人労働者の人数は増加し、それに伴い労務管理も複雑になりつつありますが、明日（2012年5月7日）より、高度人材に対するポイント制による出入国管理上の優遇制度が始まりました。これは、現在でも就労が認められてる外国人のうち、高度な資質・能力を有すると認められる者を高度人材とし、その人材の受入れを促進するため、ポイント制を活用した出入国管理上の優遇措置が与えられる制度です。

　具体的には、高度人材の活動内容が「学術研究活動」、「高度専門・技術活動」、「経営・管理活動」の３つに分類され、それぞれの特性に応じて、「学歴」、「職歴」、「年収」などの項目ごとにポイントを設け、ポイントの合計が一定点数に達した場合に、優遇措置が与えられます。これにより、日本国内へ高度人材を受入れやすくなり、促進されると考えられています。実際の優遇措置としては以下のようなものがあります。
　・複合的な在留活動の許容
　・在留期間「５年」の付与
　・在留歴に係る永住許可要件の緩和
　・入国・在留手続の優先処理
　・配偶者の就労
　・親の帯同
　・高度人材に雇用される家事使用人の帯同

　これに伴い、高度人材外の外国人とその家族に関しては、旅券に添付される指定書を確認し、外国人雇用状況届出書の在留資格に以下のように記載することとなります。
　[指定書で確認する区分]　　　　　[在留資格の記載]
　高度学術研究活動　　→　特定活動(高度学術研究活動)
　高度専門・技術活動　→　特定活動(高度専門・技術活動)
　高度経営・管理活動　→　特定活動(高度経営・管理活動)
　高度人材外国人の就労する配偶者　→　特定活動(高度人材の就労配偶者)
　高度人材外国人の扶養を受ける配偶者または子　→　特定活動(その他)

　今後、さらに外国人労働者は増加すると考えられます。記載する内容を確認することはもちろん、届出漏れのないように管理する必要があります。

[6月27日(水)に名古屋で外国人雇用セミナーを開催]
　6月27日(水)に名古屋で「実際のトラブル事例に学ぶ外国人労働者雇用の注意点と企業の労務管理対策」セミナーを開催します。現在受付中ですので、お申込みをお待ちしています。
https://www.meinan.net/seminar/20120627rm.html

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関連blog記事
2010年3月16日「技能実習生の労働条件に関して注意が必要な事項」
https://roumu.com
/archives/51707929.html
2010年3月2日「新技能実習制度の詳細と労働関係法令の適用有無」
https://roumu.com
/archives/51702735.html
2010年2月26日「7月に改正される入管法における技能実習の分類」
https://roumu.com
/archives/51701532.html
2009年7月21日「在留資格制度や外国人研修制度の見直しが行われる入管法の改正」
https://roumu.com
/archives/51591461.html
2008年9月23日「平成20年6月末現在で外国人を雇用している57,026事業所に」
https://roumu.com
/archives/51417608.html
2008年8月4日「期限まであと2ヶ月を切った外国人雇用状況の届出」
https://roumu.com
/archives/51384472.html
2008年8月1日「外国人雇用状況届出書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55111606.html
2007年9月20日「[外国人雇用状況報告改正]不法就労防止への取り組み」
https://roumu.com
/archives/51069364.html
2007年8月20日「平成19年10月より外国人を雇用する度に雇用状況報告の届出が義務化」
https://roumu.com
/archives/51047809.html
2007年7月5日「10月から外国人を雇用するすべての事業所に外国人雇用状況報告制度が適用されます」
https://roumu.com
/archives/51010474.html

参考リンク
厚生労働省「ポイント制施行に伴う外国人雇用状況届出について」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin-koyou/index.html
法務省入国管理局「高度人材に対するポイント制による優遇制度の導入について」
http://www.immi-moj.go.jp/info/120416_01.html

(宮武貴美)

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　労働仲裁委員会は各区の人力資源社会保障部の管轄になっており、この2つが同居しているのですが、企業と従業員との間で労働争議があり、仲裁を行う際、小生のように中国の弁護士資格を持っていない外国人であっても代理人が務まることをご存知ですか？ 手続きは企業が委任状とパスポートを提示するだけの簡素なものですので、小生もよく上海や北京で仲裁の代理人を引き受けています。

　この労働仲裁の代理人を担当するようになり、つくづく実感していることがあります。それは、従業員の権利意識が非常に強いことです。中には常識的に考え、明らかに矛盾を内包した従業員からの不当ともいえる申し立ても見られます。こういった申し立てを労働仲裁委員会が申請の段階で拒否しないこと自体を不思議に思い、直接問い正したこともありますが、「従業員の権利」という言葉で濁されてしまいました。従業員の権利を認めるのであれば、従業員の義務、あるいは企業の権利はどうなるのかという議論には至りません。

　そんな訳で小生は、労働仲裁委員会の労働仲裁の受理に関するプロセスには見直しの必要が大いにあると考えています。現状では、従業員はあまりにも簡単に労働仲裁に持ち込むことができます。しかし、企業に対して不平不満があるならば、従業員はまず一義的に企業に対して主張するべきではないでしょうか。また、一方の仲裁委員もそのプロセスを十分に確認し、もし従業員側に瑕疵（かし）があるならば適切に指導すべきでしょう。

　中国では今年1月1日から、「企業労働紛争協議調停規定」が発効しています。この規定は、労働争議が起きたとき、労働仲裁に諮る前に企業内で解決できることは解決しようとするものです。この数年で労働仲裁の件数が急激に増加したことを受け、制定されたものです。しかし、この規定に基づいた訴えの手続きも、やはり「従業員の権利」を重視したもので、企業側に不利であると感じます。

　多くの日系企業は、努力を尽くして従業員を適材適所で活かそうとする姿勢を持っています。小生も多くの企業を見てきて、そう感じています。仮に企業の従業員に対する処理の方法が法律から外れていたとすればそれは仕方のないことですが、法律に則って処理しています。それでもまだ従業員ばかりを守ろうとする傾向が強いという現実を多く目の当たりにします。「企業は強く、従業員は弱い」という、歴史的、文化的背景によって形成された固定観念に縛られているなと感じてしまいます。

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 参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about

(清原学)

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　企業の海外進出が加速していますが、進出に伴って現地人材を日本に受け入れたり、グローバル化に対応する目的で日本国内で外国人を採用する企業が増加しています。既に日本国内の労働力人口は減少に転じており、今後急激に不足することが見込まれている医療福祉業界の看護師・介護士では先行して積極的な受入れが始まっています。ところが、実際に外国人を活用している企業に目を向けてみると、程度の差こそあれ人事労務関係を中心にトラブルを抱えているケースが少なくありません。背景には、外国人労働者特有の雇用管理についての知識・情報不足があるようですが、企業経営を行うにあたっては、様々なリスクを意識して管理を行う必要があることは言うまでもありません。

　そこで今回のセミナーでは、国際業務専門の行政書士を特別講師にお招きして、具体的な実例に基づいた対策セミナーを開催致します。是非、ご参加下さい。

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【第１部】午後1時30分～午後3時
国際業務専門行政書士が語る外国人労働者の受入注意点とトラブル事例
　講師：名古屋国際綜合事務所　所長
　　　　入国管理局申請取次行政書士　田澤 満　氏

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□最近の外国人労働者受入れの傾向
□現地採用外国人の日本への受入れ注意点
□就労ビザ許可の実務トラブル事例
□日本国内の外国人労働者確保の注意点
□外国人労働者に関するトラブル事例　　等

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【第２部】午後3時15分～午後4時30分
外国人労働者受入れにあたっての企業の労務管理対策
　講師：名南社会保険労務士法人 社会保険労務士 佐藤和之

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□外国人労働者に対する就業規則の周知方法
□外国人労働者の雇用管理実務
□日系ブラジル人等の年金と企業の管理
□モチベーションを高める外国人労働者管理
□トラブル事例と企業の労務管理対策　　等

[開催要領]
日　時：平成24年6月27日(水)午後1時30分～午後4時30分
場　所：ウィンクあいち 903研修室（名古屋駅）
対　象：企業の経営者・役員・経営管理部長クラスの方
定　員：60名
受講料：
　一般企業、団体関係者、社会保険労務士等の方　10,000円（税込）／１人
　名南コンサルティングネットワーク顧問先様　　 5,000円（税込）／１人
　名南ビジネスカレッジ特別会員様　　　　　　　 5,000円（税込）／１人
　海外経営研究会会員企業様（同時加入不可）　 　無料（２名様まで）

[詳細およびお申込み]
　本セミナーの詳細およびお申込みは以下よりお願いします。
https://www.meinan.net/seminar/20120627rm.html

(大津章敬)

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　先日、財団法人労務行政研究所は「東証第１部上場企業の2012年夏季賞与・一時金（ボーナス）の妥結水準調査 」の結果を公表しました。この調査は、東証第１部上場企業（4月6日現在1,684社）のうち、原則として労働組合が主要な単産に加盟している企業で、今回の結果は今年の賃上げ交渉と同時期に2012年の賞与・一時金を決定している企業143社を集計したもの。

　これによれば今夏の東証一部上場企業の賞与は全産業平均で667,724円となり、前年同期と比較すると△0.5％と3年振りのマイナスとなっています。これは歴史的な円高やヨーロッパの金融危機など国内外の経営環境の悪化を反映したものと予想されます。なお業種別に見ると、製造業は672,932円（△0.4％）、非製造業は645,350円（△0.9％）とやはりいずれも対前年同期比でマイナスとなっています。

　中小企業の統計はこれからですが、こちらは更に厳しい結果となることが予想されます。

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関連blog記事
2012年2月8日「昨年の年末一時金の平均妥結額は761,294円で前年比27,359円(3.73％)プラス」
https://roumu.com
/archives/51909632.html
2011年12月24日「日本経団連調査による大企業冬季一時金の最終集計結果は3.62％プラスの802,701円」
https://roumu.com
/archives/51898531.html

参考リンク
財団法人労務行政研究所「東証第１部上場企業の2012年夏季賞与・一時金（ボーナス）の妥結水準調査 」
http://www.rosei.or.jp/research/pdf/000056800.pdf

(大津章敬)

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　通勤災害により医療機関にかかった際に提出する様式（画像はクリックして拡大）です。

重要度：★
官公庁への届出：要
PDF形式　shoshiki486.pdf(60KB)

[ワンポイントアドバイス]
　OCR様式を印刷して使用する際には、以下の5つの注意事項があります。
①印刷したOCR様式をコピー使用しないこと。
②2ページ目以降があるOCR様式については、必ず「両面印刷」を行うこと。
③プリンタ等で印刷する際は、「ページの拡大・縮小」、「ページの回転・中央配置」等の処理を行わないこと。
④OCR様式印刷に使用する用紙については、以下の条件を満たすものを使用すること。
※一般的に「コピー用紙」、「普通紙」、「PPC用紙」等の表示で販売されているもので、以下の条件を満たすこと。
　大きさ　：　A4サイズ
　厚さ　：　坪量67g\m2程度
　白色度　：　80％以上
　汚れ、曲がり、濡れ、破損、変色等がないこと
⑤印刷後、OCR様式の印刷状況に欠け、滲み、途切れ等の問題がないことを確認すること。特に、OCR様式の3箇所に「基準マーク（3mm四方の正方形）」（以下の＜印刷後のOCR様式のイメージ図＞参照）が正しく印刷されていることを確認すること。

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関連blog記事
2012年3月30日「4月から変更となる労災保険給付の様式と厚労省サイトからのダウンロード」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51920964.html
2012年3月22日「ネット上で必要事項を事前に入力し印刷できる雇用保険の様式」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51919350.html
2011年6月21日「ダウンロードで対応できるようになった労災保険給付関係OCR帳票」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51854825.html

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　東京都では、都内６か所の労働相談情報センターにおいて、中小企業の労使等からの労働相談に応じるとともに、紛争当事者間での自主的解決を援助するあっせんを行っていますが、先日、平成23年度の労働相談・あっせんの状況をとりまとめ、公表しました。

　これによれば、労働相談件数は52,363件で、前年度に比べ167件（0.3％）増加しています。50,000件超は平成18年度以降、6年連続で高止まりの状態にあると言えます。また相談内容の最多項目は、「退職」10,634項目（10.7％）で前年度に続き最多となっています。以下、　｢解雇」9,773項目（9.8％）、｢職場の嫌がらせ」7,346項目（7.4％｢賃金不払」7,182項目（7.2％）の順となっています。

　さて、今回の結果で特に注目しておきたいのが契約形態別の労働相談件数です。合計で52,363件の相談のうち、正社員からの相談は27,825件（53,1％）に止まっています。これに対し、パート・アルバイトが8,311件（15.9％）、契約社員が6,075件（11.6％）、派遣が2,442件（4.7％）となっています。このようにいわゆる非正規従業員と呼ばれる正社員以外の従業員からの相談が全体の3割を超え、正社員に迫りつつあるというのが現代の職場の姿を現しているようです。多くの企業では正社員の労務管理に力を入れる一方、パート・アルバイトなどについては十分な対応をしていないことが実情ではないかと思われますが、それが既に多くの労働トラブルに繋がっているのです。今後はこうした非正規の従業員に対するケアや諸ルールの整備がそのトラブル防止においても重要になってくるでしょう。

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関連blog記事
2010年5月28日「平成21年度も過去最高を更新した労基署等への労働相談件数」
https://roumu.com
/archives/51741368.html

参考リンク
東京都産業労働局「平成23年度における労働相談及びあっせんの状況について」
http://www.metro.tokyo.jp/INET/OSHIRASE/2012/04/20m4q900.htm

（大津章敬）

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　新卒採用の業務もそろそろ終盤戦に入っている頃ではないでしょうか。6月に夏季賞与が支給されるところも多いことから、そろそろ人事評価資料を各部署に配布したりといった準備に入る時季となります。ゴールデンウィークで稼働日が少なくなっていることから、人事・総務担当者としては早めに準備を進めておきたいものです。

[5月の主たる業務]
5月10日(木)一括有期事業開始届(建設業)届出
主な対象事業：概算保険料160万円未満でかつ請負金額が1億9000万円未満の工事
参考リンク：厚生労働省「労働保険関係各種様式」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhoken01/yousiki.html
5月10日(木)4月分の源泉所得税・住民税特別徴収税額の支払
参考リンク：国税庁「源泉所得税の納付期限と納期の特例 」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2505.htm

5月15日(火)障害者雇用納付金の申告期限
参考リンク：独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構「申告・申請期限、納付期限及び支給時期について」
http://www.jeed.or.jp/disability/employer/koyounoufu/term.html

5月31日(木)4月分健康保険・厚生年金保険料の支払
参考リンク：日本年金機構「保険料と総報酬制について」
http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=3789

[トピックス]
平成24年度の労働保険の年度更新
　今年度の年度更新手続き時期は6月1日から7月11日です。
関連blog記事：2011年4月27日「平成24年度の労働保険年度更新にかかるパンフレットが公開に」
https://roumu.com
/archives/51926291.html
参考リンク：厚生労働省「労働保険料の申告・納付」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/daijin/hoken/980916_3.htm

クールビスの検討
　例年6月からスタートしていたクールビズですが、電力問題により今年は官公庁や一部企業において5月1日スタートとなっています。ゴールデンウィーク明けにもスタートする企業も多いようですので、自社としての方針を決定しておく必要があります。
関連blog記事：2011年6月11日「[ワンポイント講座]クールビスを実施する際の注意点と環境省の服装基準」
https://roumu.com
/archives/51852824.html
参考リンク
チャレンジ25キャンペーン
http://www.challenge25.go.jp/index.html

[今月のアクション]
賞与決定までの準備
　今月は、賞与の支給額を決めるための準備があります。業績や勤務成績などの情報を整理し、人事評価資料の配布などを行う必要があります。

住民税の改定対応
　来月より住民税が改定されます。今月の給与計算を終え最終変更がないことを確認した上で、早めに給与計算ソフトのマスター（住民税の額）を変更しておきましょう。

(福間みゆき)

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　宮田部長は最近、一部の社員の年次有給休暇（以下、「年休」という）の取得に関して頭を悩ましていた。

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宮田部長：
　大熊先生、おはようございます。
大熊社労士：
　おはようございます。おやっ？宮田部長、なんだか今日は表情が冴えないですね。なにかありましたか？
宮田部長：
　そうなんですよ。当社では年休の取得に際し、半日単位での取得を認めています。午前休の場合は始業時刻の午前8時30分から正午までの3時間30分、午後休の場合は休憩明けの午後1時から終業時刻の午後5時30分までの4時間半となるのですが、一部の若手社員が「午後休を取った方が得だ」と言って、午後休ばかりを申請してくるのですよ。
大熊社労士：
　あらら、そんなことが起きてしまったのですか。
宮田部長：
　そうなんです。当社の仕事はチームで動くことが多いので本来は半日単位の年休を認めるのは業務の効率から言ってあまり望ましいものではありません。しかし、免許の更新や通院などのために半日単位で取得したいという要望が強かったものですから、恩恵的に認めたというものなのです。それをこんな風に申請されてしまうと仕事の段取りの点で困ってしまいますし、更には社内の雰囲気も悪くなってしまいます。
大熊社労士：
　そうですね。年間20日の年休を持った社員だと、理屈上では40回も半日年休を取得できることになりますからね。
宮田部長：
　そうなんです。もう一層のこと半日年休制度を廃止してしまおうかとも思ったりもするのですが、当初の目的通りに利用している社員も多いので、それもどうかと思いまして…。せめて半日年休の取得回数に制限を設けられれば良いのですが…。
大熊社労士：
　なるほど、それでは半日年休の取得回数に制限を設けるようなルールを設けましょうか。
宮田部長：
　えっ？できるんですか？年休は従業員が申請したら、その日に与えなければならないのではないのですか？
大熊社労士：
　はい、確かに年休については、最高裁の判例でそのように解されています。しかし、今回は半日年休という特殊な事例です。そもそも年休は原則として１労働日、つまり暦日を単位とするもので従来は半日年休は認められていなかったのですが、昭和63年3月14日 基発150号という通達で「法第39条に規定する年次有給休暇は、１労働日を単位とするものであるから、使用者は労働者に半日単位で付与する義務はない」という取り扱いが示されました。つまり原則は暦日単位での取得であるが、会社が認めた場合には例外的には半日で取得させてもよいということですね。このように会社の承認が前提で導入される制度ですから、半日年休を認める際に、例えば5日を上限にといった制限を設けることは可能なのです。そもそも暦日での年休の取得を制限するようなものではありませんからね。
宮田部長：
　そうでしたか！それはよいことを教えて頂きました。具体的にはどのように対応すればよいでしょうか。
大熊社労士：
　そうですね。やはりこれはルールとして明確に就業規則に記載しておくと良いですね。就業規則の年休の条文にその取扱いを追加しておきましょう。また今回、問題となっている社員から不満が出る可能性がありますので、ここはきちんと説明を行って、趣旨を理解させておいた方がよさそうですね。
宮田部長：
　分かりました。それでは早速、社長に報告し、その方向で対応したいと思います。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は年次有給休暇の半日単位での取得について取り上げました。この制度は社員にとって非常に使い勝手が良いものであり、多くの会社で採用されていますが、稀に今回のような問題が発生することがあります。年休については基本的に社員が希望する日時に付与しなければならないという前提があるため、その取得に制限を設けることは難しいと考えがちですが、この半日単位については原則は認める必要がないものであることから、一定の上限日数を設定し、その範囲で認めるという対応が可能です。現在では、改正労働基準法により時間単位での取得も認められていますので、それぞれのメリット・デメリットを検証し、自社にとって最適な制度設計を行うことが求められます。

[関連通達]
昭和63年3月14日 基発150号
　法第39条に規定する年次有給休暇は、１労働日を単位とするものであるから、使用者は労働者に半日単位で付与する義務はない。

（大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　名南コンサルティングネットワーク　名南社会保険労務士法人では、毎月、名古屋と豊橋において、中堅中小企業の経営者および人事総務担当者のみなさんを対象とした実務セミナーを開催していますが、その5月コース「2012年版 総務初任担当者のための「総務のいろは」」の受付を開始しました。受講料無料ですので、是非お誘いあわせの上、ご参加下さい。

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【第33講】5月開催[総務基礎]
2012年版 総務初任担当者のための「総務のいろは」

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　総務は取り扱う範囲が広く、また知っておかなければならない法律が多い部門です。総務部門で新入社員や、配置転換で配属された総務初任担当者としてはどのように進めたらいいのか、なぜそのような手続が必要なのか、よくわからずに進めざるを得ないことが多いと思います。今回のセミナーは、初任担当者の皆さんを対象に、総務の基本的役割、最低限知っておきたい労働基準法、社会保険手続など背景や根拠についてひとつずつ確認しながら、総務の基本を一緒に学んでいきたいと思います。
(1)総務にはこんな仕事がある
　～まずは総務として期待される役割を理解しよう
(2)総務担当者として最低限知っておきたい労働基準法のポイント
　～労働契約、労働時間、年次有給休暇など
(3)社員が入社してから退職するまでに必要な社会保険とその他手続きの概要

講師：
名南社会保険労務士法人　田代倫大

会場および日程：
名古屋会場　平成24年5月29日(火)名南経営本館 午後2時～午後3時30分
豊橋会場　　平成24年5月25日(金)豊橋市民センター 午後2時～午後3時30分

■お申込みは以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/freeseminar.html

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