今回の未曾有の大震災にあわれました皆様、心からお見舞いを申し上げます。
日本人事労務コンサルタントグループ（LCG)では、来週、東京にて以下のセミナーの開催可否を保留としておりましたが、予定通り開催することと決定しました。当日はお気をつけてご来場いただきますようお願い申し上げます。またキャンセルなどのご相談はお気軽にお電話等（052-962-2022）にてお願いします。
これから人事コンサルを始める社労士のためのゼロからわかる「人事制度構築」基礎講座
講師：株式会社名南経営 大津章敬
日時：平成23年3月25日(金)午後0時45分～午後3時45分
会場：名南経営東京事務所 セミナールーム（日比谷）
病院経営管理のデザインと実行のポイント
～職員が自律的に動く組織の構築と質の高い医療を実現するための病院運営の具体的ポイント
講師：聖路加国際病院事業管理部財務経理課マネジャー 渡辺明良氏
日時：平成23年3月26日(土)午後1時30分～午後4時
会場：スター研修センター小伝馬町 401研修室（日本橋小伝馬町）
(大津章敬)
東日本大震災（東北地方太平洋沖地震）の発生により、被害を受けた事業場においては、事業の継続が困難になり、または著しく制限される状況にあります。また、被災地以外に所在する事業場においても、鉄道や道路等の途絶から原材料、製品等の流通に支障が生じるなどしています。
このため、厚生労働省では今回の震災に関連し、労働基準法の一般的な考え方などについてＱ＆Ａを取りまとめました。今回公表された第１版では、地震に伴う休業に関する取扱いについて記載されています。今後、賃金や解雇等の労働者の労働条件について使用者が守らなければならない事項についても、順次更新していくとのことですが、まずは今回公表された第１版の内容について取り上げます。
■Ｑ２
従来、労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づき、使用者の責に帰すべき休業のみならず、天災地変等の不可抗力による休業について休業中の時間についての賃金、手当等を支払うこととしている企業が、今般の計画停電に伴う休業について、休業中の時間についての賃金、手当等を支払わないとすることは、適法なのでしょうか。
□Ａ２
労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づき従来支払われてきた賃金、手当等を、今般の計画停電に伴う休業については支払わないとすることは、労働条件の不利益変更に該当します。このため、労働者との合意など、労働契約や労働協約、就業規則等のそれぞれについての適法な変更手続をとらずに、賃金、手当等の取扱いを変更する（支払わないこととする）ことはできません。なお、企業側の都合で休業させた場合には、労働者に休業手当を支払う必要があり、それについてＱ４～９において、最低労働条件として労働基準法第２６条に基づく休業手当に係る取扱いを示したものでありますが、労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づく賃金、手当等の取扱いを示したものではありません。
■Ｑ３
今回の地震のために、休業を実施しようと思います。この休業に伴い、休業についての手当を支払う場合、雇用調整助成金や中小企業緊急雇用安定助成金を受給することはできますか。実施した休業が労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するか否かでその扱いは異なるのですか。また、計画停電の実施に伴う休業の場合は、どうでしょうか。
□Ａ３
雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金は、休業等を実施することにより労働者の雇用の維持を図った事業主に休業手当等の一部を助成するものです。今回の地震に伴う経済上の理由により事業活動が縮小した場合は、雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金が利用できます。「経済上の理由」の具体的な例としては、交通手段の途絶により原材料の入手や製品の搬出ができない、損壊した設備等の早期の修復が不可能である、等のほか、計画停電の実施を受けて事業活動が縮小した場合も助成対象になります。本助成金は、労働基準法第２６条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業に該当するか否かにかかわらず、事業主が休業についての手当を支払う場合には助成対象となり得ます。このことは、計画停電に伴う休業であっても同様です。助成金を受給するには、休業等実施計画届を提出するなど、支給要件を満たす必要がありますので、詳しくは、最寄りのハローワークにお問い合わせいただくか、厚生労働省のホームページをご覧ください。
■Ｑ４
今回の地震で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け労働者を休業させる場合、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしょうか。
□Ａ４
労働基準法第２６条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の１００分の６０以上）を支払わなければならないとされています。ただし、天災事変等の不可抗力の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。今回の地震で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け、その結果、労働者を休業させる場合は、休業の原因が事業主の関与の範囲外のものであり、事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故に該当すると考えられますので、原則として使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないと考えられます。なお、Ｑ２、Ａ２もご覧ください。
■Ｑ５
今回の地震により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていませんが、取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕入、製品の納入等が不可能となったことにより労働者を休業させる場合、「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしょうか。
□Ａ５
今回の地震により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていない場合には、原則として「使用者の責に帰すべき事由」による休業に該当すると考えられます。ただし、休業について、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの２つの要件を満たす場合には、例外的に「使用者の責に帰すべき事由」による休業には該当しないと考えられます。具体的には、取引先への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。なお、Ｑ２、Ａ２もご覧ください。
■Ｑ６
今回の地震に伴って計画停電が実施され、停電の時間中を休業とする場合、労働基準法第２６条の休業手当を支払う必要はあるのでしょうか。
□Ａ６
今回の地震に伴って、電力会社において実施することとされている地域ごとの計画停電に関しては、事業場に電力が供給されないことを理由として、計画停電の時間帯、すなわち電力が供給されない時間帯を休業とする場合は、原則として、労働基準法第２６条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業には該当せず、休業手当を支払わなくても労働基準法違反にならないと考えられます。なお、Ｑ２、Ａ２もご覧ください。
■Ｑ７
今回の地震に伴って計画停電が実施される場合、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて１日全部を休業とする場合、労働基準法第２６条の休業手当を支払う必要はあるのでしょうか。
□Ａ７
計画停電の時間帯を休業とすることについては、Ｑ６の回答のとおり、原則として、労働基準法第２６条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないと考えられますが、計画停電の時間帯以外の時間帯については、原則として労働基準法第２６条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業に該当すると考えられます。ただし、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて、原則として労働基準法第２６条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当せず、休業手当を支払わなくても労働基準法違反とはならないと考えられます。なお、Ｑ２、Ａ２もご覧ください。
このＱ＆Ａは以下でもダウンロード
することができます。
平成23年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するＱ＆Ａ(第１版：平成23年3月18日)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000014tr1-img/2r98520000015fyy.pdf
関連blog記事
参考リンク
厚生労働省「平成23年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するＱ＆Ａ(第１版：平成23年3月18日)」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000014tr1-img/2r98520000015fyy.pdf
(大津章敬
)
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宮田部長は先日、業界団体の会合に出席した。そのときある出席者が、計画停電で事業所を休業させた場合の休業手当の取扱について悩んでいたため、大熊に相談してみた。
宮田部長：
大熊社労士：>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回の計画停電でも、当初計画停電を実施する予定だったものの、実際には停電が行われなかったというケースが連続しています。計画停電を想定して休業したものの、実際には計画停電が実施されなかった場合の休業手当について、本通達は「計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には計画停電が実施されなかった場合については、計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ、上記１及び２に基づき判断すること」としています。このような場合においても、やはり各監督署、各労働局で見解が異なることが想像されますので、所轄労働基準監督署に個別の事情を説明して、確認するとよいでしょう。
[関連法規]
労働基準法 第26条（休業手当）
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。
[関連通達]
平成23年3月15日 基監発0315第1号
１ 計画停電の時間における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。
２ 計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当すること。ただし、計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。
３ 計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には計画停電が実施されなかった場合については、計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ、上記1及び２に基づき判断すること。
関連blog記事参考リンク
厚生労働省「計画停電時の休業手当について」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/other/110316.html
（中島敏雄
)
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これまで東京、大阪、福岡、広島の４都市で開催し、ご好評を頂きました本セミナーですが、5月に札幌と金沢でも開催することとなりました。非常に実践的な内容との反響を頂いているセミナーですので、この機会に是非ご参加ください。
医療機関や福祉施設は、従来は関与税理士が人事労務業務も内包して受託しているケースが多かったのですが、最近は、看護師や介護士等を中心に人材確保難が続いており、採用や定着、更には人事労務管理に至るまでその専門性を求められるようになり、労務管理を専門に学んでいた者でないと対応が難しくなりました。こうしたことに対応できるようにするため、今回は、約10年間に渡って医療機関・福祉施設に完全に特化し、これまで約200以上の医療機関・福祉施設の関与をしてきた経験を元に営業開拓方法や顧客から紹介を受けるためのコツ等をわかりやすくお話させて頂きます。
医療機関・福祉施設開拓法と医療福祉顧客から紹介を受ける関与ノウハウ[開催会場および日時]札幌会場
2011年5月13日(金)午後1時30分～4時30分
かでる2・7（札幌市中央区）金沢会場
2011年5月25日(水)午後1時30分～4時30分
勤労者プラザ（金沢市）
※いずれも同日の午前に同会場にて「ホームページ作成ポイントセミナー」を開催します。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1102promhp.html
[受講料]
3,150円（税込）
[お申し込み]
以下のページにある専用フォームよりお申し込みをお願いします。なお、LCG会員の方は後日、MyKomonで配信を予定しておりますので、こちらでのお申込みはご遠慮ください。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/index.html
(大津章敬)
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現在、多くの企業で2012年春入社の新卒採用選考が行われていますが、通常はエントリー時に求職者から履歴書の提出を受けることとなります。近年、こうした個人情報の取扱いについては、ネット等による流出が多いことから厳しい保護体制が敷かれており、個人情報保護法により個人情報取扱業者は個人情報取得時においては以下のような点に注意する必要があるとされています。個人情報を取得した場合は、あらかじめその利用目的を公表している場合を除き、速やかに、その利用目的を本人に通知または公表しなければならない。本人から直接書面等に記載された本人の個人情報を取得する場合は、あらかじめ、本人に対し、その利用目的を明示しなければならない。ただし、人の生命、身体または財産の保護のために緊急に必要がある場合を除く。
この個人情報取扱業者とは、個人情報データベース等を事業の用に供している者（※国の機関、地方公共団体、取り扱う個人情報の量および利用方法からみて個人の権利利益を害するおそれが少ないと判断される者等を除く）のことをいい、一般の人や取り扱う個人情報の件数が5,000未満の事業者については適用されないことになっています。
それでは、企業において履歴書を取り扱う際の注意を確認していきましょう。これまで述べたとおり、中小企業においては直接的に個人情報取扱業者となることは少ないと思われますが、職業安定法第5条の4の中で、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、併せてその収集の目的の範囲内でこれを保管、使用しなければならないと定められています。また、「職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取り扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針」（平成11年労働省告示第141号）のなかでも、労働者の募集を行う者はその業務の目的の範囲内で求職者等の個人情報を収集することになっており、その収集の際には、以下の3点について個人情報を収集することが禁止されています。人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となる恐れのある事項思想及び信条
労働組合への加入状況
以上より、結論としては企業は求職者の個人情報を取り扱う際、その利用目的の範囲内で収集、保管、使用しなければなりませんが、選考が終わりその個人情報を利用する目的がなくなれば、すみやかに応募者に返送するか、破棄することが求められます。企業に対して履歴書の返却義務や保管義務は課せられていませんが、実務上において、不採用となったが履歴書が返却されないといったトラブルが多いことから、企業としては履歴書を提出してもらう際に返却を行うか否かをあらかじめ明示しておくことが望まれます。
[関連法令]
職業安定法 第5条の4（求職者等の個人情報の取扱い）
公共職業安定所等は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報（以下この条において「求職者等の個人情報」という。）を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。
２ 公共職業安定所等は、求職者等の個人情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならない。
「職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取り扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針」（平成11年労働省告示第141号）
第4 法第5条の4に関する事項（休職者等の個人情報の取扱い）
1 個人情報の収集、保管および使用
(1)職業紹介事業者は、その業務の目的の範囲内で求職者等の個人情報(1及び2において単に「個人情報」という。）を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。ただし、特別な職業上の必要が存在することその他業務の目的の達成に不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りではないこと。
イ 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となる恐れのある事項
ロ 思想及び信条
ハ 労働組合への加入状況
(2)(3)省略
(4)個人情報の保管又は使用は、収集目的の範囲に限られること。ただし、他の保管若しくは使用の目的を示して本人の同意を得た場合又は他の法律に定める場合はこの限りではないこと。
参考リンク(福間みゆき
)
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当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。
タイトル：改正育児・介護休業等に関する規則の規定例
発行者：厚生労働省
発行時期：平成23年2月
ページ数：56ページ
概要：改正育児介護休業法の規定例を解説したリーフレット
Downloadはこちらから(1192KB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01404.pdf
関連blog記事
2010年1月6日「[ワンポイント講座]育児短時間勤務制度利用者に育児時間は与えなくてもよいのか」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51675534.html
2009年12月29日「改正育児介護休業法に関する省令が公告されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51673737.html
2009年12月28日「[改正育児介護休業法]所定外労働の制限からも除外された専業主婦(夫)の除外規定(8)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51670243.html
2009年12月24日「[改正育児介護休業法]義務化された子を養育する労働者の残業免除制度の請求手続き(7)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51670241.html
2009年12月22日「[改正育児介護休業法]義務化された子を養育する労働者の残業免除制度(6)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51667511.html
2009年12月18日「[改正育児介護休業法]労使協定の締結により介護休暇の対象から除外できる者の範囲(5)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51667053.html
2009年12月17日「[改正育児介護休業法]新設された介護休暇の内容(4)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51667050.html
2009年12月15日「[正式決定]改正育児・介護休業法 短時間勤務義務化などの施行日は平成22年6月30日」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51666819.html
2009年12月14日「[改正育児介護休業法]子の看護休暇の日数と看護の対象範囲の拡充(3)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51665994.html
2009年12月10日「[改正育児介護休業法]出産後８週間以内の父親の育児休業の取得の促進(2)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51664565.html
2009年12月8日「[改正育児介護休業法]労使協定で除外できる育児休業の取得者の範囲(1)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51663036.html
2009年11月26日「改正育児・介護休業法 短時間勤務義務化などの施行日は平成22年6月30日へ」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51656630.html
参考リンク
厚生労働省「育児介護休業法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html
(福間みゆき
)
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雇用危機以来、企業の人事労務管理のテーマは雇用調整や労働条件の不利益変更といった労務問題一色となり、人事制度構築のニーズは急速に縮小しました。しかし2010年秋以降、状況は一変し、人事制度構築に関する相談が急増の兆しを見せています。また最近の人事制度構築のニーズとしては、未払い残業や過重労働など労働時間に関する問題を解決する中で、賃金をはじめとした諸制度を見直すという例も多くなっていることから、人事制度改定を進める際には労働基準法を中心とした労働法の知識が必須となっています。そうした背景もあり、これからの人事制度コンサルティングは労働法のプロである社会保険労務士が行わなければならないのです。
そこで今回のセミナーでは今後、社会保険労務士にとって大きな活躍が期待される人事制度策定コンサルにこれから取り組もうとされる皆様を対象として、企業の人事制度構築コンサルの内容、仕事の取り方、報酬の設定、効果的な勉強の仕方などについてお話させて頂きます。次の10年間の主力サービスとして大きな可能性を秘めた分野です。是非ご参加下さい。
これから人事コンサルを始める社労士のためのゼロからわかる「人事制度構築」基礎講座[開催会場および日時]大阪会場
平成23年3月19日(土)午前9時30分～午後0時30分[終了]
株式会社名南経営 大阪事務所（堺筋本町） 東京会場
平成23年3月25日(金)午後0時45分～午後3時45分
株式会社名南経営 東京事務所（日比谷）福岡会場
平成23年4月13日(水)午後1時30分～午後4時30分
福岡朝日ビル（博多）
[受講費用]
3,150円（税込）
[お申し込み]
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http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1103promjinji.html
(大津章敬)
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飲食店においては、解雇に関するトラブルが非常に多く見られます。なかでも業務の中で思うように動かない従業員に対して、経営者や店長が「もう帰れ！」「お前なんて辞めてしまえ！」と言ってしまうことがありますが、この思わず口走ってしまった一言が大きなトラブルに発展することが少なくありません。飲食店の経営者や店長はこうした発言の危険性を認識し、あるべき対策を行う必要があります。
そもそも一度雇用した従業員を簡単に辞めさせることはできません。まず正社員の場合は、一般的には期間の定めのない雇用契約を結んでいますから、基本的には定年まで勤務してもらうことになります。一方、パート・アルバイトの場合は数ヶ月から１年程度の有期雇用契約を結んでいることが多いと思いますので、原則は契約期間満了までは働くことになるでしょう。これら定年もしくは契約期間満了による雇止め以外で従業員が退職するのは、従業員自らが退職の申出をしたとき、あるいは経営者もしくは店長がその従業員を解雇するときとなります。
従業員が横領などの問題行動を起こした場合は懲戒解雇の検討を行うこととなりますが、そこまでの問題行動がない場合であっても、仕事がなかなか覚えられない従業員や接客態度が悪く、なかなか改善しないという従業員も現実には一定数存在し、業務の忙しさも相俟って、「辞めてしまえ！」と怒鳴ってしまうようなこともあるのでしょう。しかし、そのような軽はずみな一言が、解雇の意思表示と解される恐れがあります。しかし、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効（労働契約法第16条）とされることから、これが不当解雇として問題になることがあるのです。ですから、もし現在、店にあまり仕事のできない従業員がいる場合でも、店長は不当解雇と訴えられるリスクを認識し、まずは指導・教育を徹底しなければなりません。何度も繰り返し従業員に対する指導・教育を行い、店長がその従業員の勤務態度や能力不足を改善しようとしたことを、客観的に証明できるようにしておくことで不当解雇と訴えられたときのリスクを低くすることができます。
しかし、そもそも解雇の合理性を証明するために指導・教育を行うというのもおかしな話です。こうした問題が起こる店では、そもそも店の指導・教育体制に問題があることも少なくありません。問題のある従業員が存在するのは事実ではありますが、そもそも従業員は店で勝手に働いていたわけではありません。採用をしたのも、そのときまで雇用していたのも店長です。採用時には「当店では、こんな考え方で働いてもらいます」と説明することによって店の考え方に合わない従業員を雇うことを防止することができます。また業務中にも「当店で働くならこんな人材になって欲しい」と指導・教育を行っていたのであればば、解雇しなければならない人材になることは少ないでしょう。むしろ結果として優秀な人材に育っていたかもしれません。指導・教育を徹底することは、解雇をする場合には、客観的合理性や社会通念上相当性を証明する重要な証拠となります。しかし、本来店長が行うべきことは、しっかり指導・教育を行い従業員を優秀な人材に育て上げることです。それが結果として解雇問題が発生した際の合理性や相当性を証明する証拠となるのです。
まずは不当解雇の問題が発生した場合のリスクの大きさを認識しましょう。そしてそうした状態を招くことがないよう、従業員の指導・教育を徹底しましょう。通常飲食店においては、店長もオペレーションを行うため、なかなか指導教育ができないという声もありますが、指導教育の徹底が優秀な人材を育てることになりますし、それが結果的には解雇問題が発生した際のリスクを下げることにもなるのです。
関連blog記事(中島敏雄)
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東日本大震災に関しては当ブログで積極的に情報提供を続けていますが、本日、厚生労働省より雇用調整助成金の支給要件緩和についての発表がありました。
雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金を含む）は、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、従業員の雇用を維持するために、一時的に休業等を行った場合に、当該休業等に係る休業手当相当額等の一部を助成する制度であり、リーマンショック以降、支給要件が大幅に緩和され、利用する事業主が急激に増加しました。
今回、この助成金の支給要件に「東北地方太平洋沖地震被害に伴う「経済上の理由」で事業活動が縮小した場合」が追加されました。なお、東北地方太平洋沖地震を直接的な理由（避難勧告・避難指示など法令上の制限を理由とするもの等）とした事業活動の縮小については、「経済上の理由」に該当しないとされており、助成金の対象外であることに注意が必要です。
[緩和後された支給要件]
青森県、岩手県、宮城県、福島県、茨城県のうち災害救助法適用地域に所在する事業所の場合、今回の地震に伴う経済上の理由により最近1か月の生産量、売上高等がその直前の1か月又は前年同期と比べ5％以上減少していれば対象となる。なお、平成23年6月16日までの間については、災害後1か月の生産量、売上高等がその直前の1か月又は前年同期と比べ5％以上減少する見込みの事業所も対象となる。また、同日までの間に提出した計画届については、事前に届け出たものとして取り扱われる。
[具体的な活用事例]
・交通手段の途絶により、従業員が出勤できない、原材料の入手や製品の搬出ができない、来客が無い等のため事業活動が縮小した場合。
・事業所、設備等が損壊し、修理業者の手配や部品の調達が困難なため早期の修復が不可能であり生産量が減少した場合。
・避難指示など法令上の制限が解除された後においても、風評被害により観光客が減少したり、農産物の売り上げが減少した場合。
・計画停電の実施を受けて、事業活動が縮小した場合。
具体的な活用事例には、計画停電に関することも記載されており、首都圏を中心に活用される事例が増えそうです。
関連blog記事参考リンク
厚生労働省「東北地方太平洋沖地震被害に伴う経済上の理由により事業活動が縮小した場合に雇用調整助成金が利用できます」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a09-1.html
(宮武貴美
)
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