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　昨日、日本経団連より「2007年夏季賞与・一時金 大手企業業種別妥結状況(第1回集計)」という資料が発表されました。調査対象は主要21業種・大手269社（東証一部上場、従業員500人以上が原則）で、今回の一次集計(5月24日)では、妥結済みで集計可能な19業種119社のデータ集計となっています。

　これによれば今夏の大手企業の賞与妥結額平均は、938,555円となり、昨年同季の913,266円よりも額で25,289円、率で2.77％上回ることが明らかになりました。ちなみに製造業の平均は961,300円(前年同季比プラス3.17％）、非製造業の平均は881,579円(前年同季比プラス1.59％）となっています。

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関連blog記事
2007年5月9日「2007年夏季賞与は5年連続増加も伸び率は小幅に」
https://roumu.com
/archives/50965560.html
2007年2月12日「昭和45年から現在に至る我が国の賞与支給水準の推移」
https://roumu.com
/archives/50882853.html
2006年12月26日「都内労働組合の2006年冬季賞与は平均799,187円(2.42ヵ月)」
https://roumu.com
/archives/50832058.html

参考リンク
日本経団連「2007年夏季賞与・一時金 大手企業業種別妥結状況(第1回集計)」
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2007/044.pdf

(大津章敬)

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　これまで数回に亘り、平成19年4月改正の健康保険について、その改正ポイントを取り上げてきました。今回の制度改正においては、任意継続被保険者に対する傷病手当金が廃止となりましたが、継続給付について改正は行われていません。継続給付の要件を満たしている者については、平成19年4月以降についても傷病手当金の受給が可能です。今回は実務上、混乱しやすい傷病手当金の継続給付について、事例を含め考えてみましょう。

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[質問]
　先日、健康診断で肺がんにかかっている社員がいることが分かりました。本人と相談したところ、治療に専念をしたいということで、一旦、退職したいとの申出がありました。退職日は6月30日と決定したのですが、6月中旬に施術を行う予定があり、手術後は安静が必要なため欠勤する予定とのことです。今年（平成19年）の4月から任意継続被保険者に対する傷病手当金の支給が廃止になったと聞きましたが、この社員が任意継続被保険者の申請を行っても退職後は傷病手当金が支給されないのですか？

[回答]
　今回廃止された給付は、任意継続被保険者になった後に労務不能となった場合の傷病手当金の支給です。この方の場合、退職後に受けられる可能性がある傷病手当金の継続給付制度については改正が行われていませんので、以下の条件を満たしていれば退職後も給付を受けることができます。
資格喪失日の前日(6月30日)までに1年以上被保険者期間がある
資格喪失時に傷病手当金の支給を受けているか、受ける条件を満たしている

　　傷病手当金は、任意継続被保険者の申請を行うか否かに関わらず、条件を満たした上で請求を行うことで受給することができます。したがって、事前にこの方の資格取得日を確認し被保険者期間を調べ、受給できるか被保険者期間の要件を満たしていることを確認の上、退職後の手続方法および給付額を調べておくとよいでしょう。

[まとめ]
　　私傷病で退職をする今回のようなケースでは、退職日まで労務不能状態であるにも関わらず、無理を押して引継のために出勤するようなケースが時折見られます。この継続給付制度では、資格喪失時に傷病手当金が受けられるか否かの状態が重要となります。社員の好意を持って出勤するという行動が退職後の給付を受けられないと結果につながる可能性もあるため、今回の改正の機会に制度の詳細を整理する必要があるかも知れません。

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関連blog記事
2007年5月5日「[平成19年健康保険改正]健康保険の任意継続被保険者制度改正のポイント」
https://roumu.com
/archives/50961620.html
2007年4月27日「[平成19年健康保険改正]標準報酬月額の上下限の変更に伴う月額変更の特例」
https://roumu.com
/archives/50954864.html
2007年4月10日「[平成19年健康保険改正]標準賞与額の上限額改正に伴う賞与支給時の健康保険料に関する注意点」
https://roumu.com
/archives/50940442.html
2007年3月31日「[平成19年健康保険法改正]1月に昇給があった場合の月額変更」
https://roumu.com
/archives/50931028.html
2007年3月29日「[平成19年健康保険法改正]標準報酬月額の上下限の変更に伴う届出は不要」
https://roumu.com
/archives/50929303.html
2007年3月20日「資格喪失後の出産にかかる出産手当金の支給廃止と移行措置」
https://roumu.com
/archives/50914964.html
2006年9月26日「健康保険法改正その４「任意継続被保険者に対する傷病手当金・出産手当金の廃止」」
https://roumu.com
/archives/50737381.html

参考リンク
社会保険庁「健康保険任意継続被保険者のしおり」
http://www.sia.go.jp/infom/pamph/dl/kempo4.pdf
愛知社会保険事務局「社会保険あいち5月号」
http://www.sia.go.jp/~aichi/kouhousi/s1905.pdf

(宮武貴美)

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　いわゆる「早期退職優遇制度」の取り扱いについて定めた規程のサンプルです。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　sentaku_teinen.doc(27KB)
PDF形式　sentaku_teinen.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
　選択定年制度は、「早期退職優遇制度」「転進支援制度」など様々な名称が用いられますが、一般的には50歳から57歳くらいまでの間に自主退職する際、退職金を割増支給するという制度を指すことが通常です。この制度の目的としては、人件費の増大に対する抑制策あるいはポスト不足解消による人事活性化対策としての意味合いが強く見られます。しかし、それだけでなく中高年齢者の独立自営の希望を援助したり、キャリア選択のひとつとして導入されている場合もあり、会社の目的に合わせて規程を作成していくことが重要になります。なお、今回の規程サンプルは常設の制度として規定されていますが、これとは別に募集期間を限定して実施するパターンもあります。こうした運用の選択は、目的に合わせて使い分けたいところです。

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関連blog記事
2007年5月23日「管理職任期制度規程」
https://roumu.com/archives/54252712.html
2007年5月22日「管理職定年制度規程」
https://roumu.com/archives/54240115.html

 

(福間みゆき)

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　これは部長・課長といった管理職に一定の任期を設け、任期がきたら管理職としての適・不適を審査し再任・昇進・降職などを行う管理職任期制度の取り扱いを定める規程サンプルです。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　kanri_ninki.doc(29KB)
PDF形式　kanri_ninki.pdf(12KB)

[ワンポイントアドバイス]
　管理職任期制度は、管理職のポストについて2年間などの任期を設け、その活性化を図る制度。ポスト不足解消のためには合理的に社員をポストから外す制度が求められますが、最近は一律で解職年齢を設定する役職定年制度に止まらず、任期制を採用する企業が見られます。採用にあたっては、規程の中において管理職の任用の基準、再任の基準、解職にあたる場合の事項等を取り決めておきますが、最大のポイントは再チャレンジが可能な組織風土を醸成することでしょう。常にそのポジションに最適な人材が管理職として任命され、いったんそれを外れたとしてもその期間は別の役割を担うだけで、またチャンスはあるという意識を組織で共有することが強く求められます。

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関連blog記事
2007年5月22日「管理職定年制度規程」
https://roumu.com/archives/54240115.html

 

(福間みゆき)

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　先日、弊社社長の影山勝行が毎週連載している「影山勝行ウィークリーレポート」に「会計事務所の仕事が変わる！」という記事が掲載されました。イーモバイルなどのモバイルブロードバンドサービスの普及により、ホワイトカラーの仕事が大きく変わる可能性があるという内容です。こうしたネット環境の整備による仕事への影響は会計事務所に限った話ではありませんので、以下、その内容をご紹介したいと思います。

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会計事務所の仕事が変わる！ 2007/05/19

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　イーモバイル株式会社が今年３月にスタートしたＥＭモバイルブロードバンドのサービスを試してみた。ノートパソコンにモバイルカードを差し込むだけでインターネットに快適にアクセス出来る。プロバイダー契約不要、月額5980円の定額料金、下り速度で3.6メガまで出る。私のオフィスは光を使っているが速度は殆ど変わらない。エリアも名古屋市及び周辺の主要地域はほとんど繋がる。

　会計事務所の仕事の大半は顧問先企業のオフィスに出向いて行う。パソコンにお客様の会計データや分析情報などを保存して持ち歩くことになるが、盗難や紛失のリスクをどうするかは大きな課題であった。自社内のサーバにデータを保存し、お客様の場所からネットでアクセスできればベストなのだが、お客様のところでネット接続の環境がないとこうした方法も無理である。従来のモバイルカードでは速度が遅すぎて、大きなファイルをサーバからダウンロードするのは実務的ではなかった。しかし、このＥＭモバイルは高速通信なので、今後の仕事のやり方に相当のインパクトを与えることになると思われる。

　会計ソフトを開いてネットに接続し、過去の決算書や内訳書などをサーバから読み込み、複数の画面を利用することで決算作業の効率化が可能になる。分厚い税法解説書を持ち歩かなくてもネットでその場での検索が可能になるし、何といってもデータを保存したパソコンを持ち歩く危険性が無くなることのメリットは大きい。必要な原始証憑等もその場で簡易スキャナーを用いて、社内のサーバに送信することも行ってみたが想像以上の速度で実現できた。

　パソコンと高速なモバイルカードを用いることによって、会計事務所としての仕事を行う「場所」に制限がなくなったことは、仕事のあり方を根本から変えるに違いない。

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参考リンク
影山勝行経営フォーラム バックナンバー
http://www.meinan.net/column/col_keieiforum/back.htm
イーモバイル
http://www.emobile.jp/

(大津章敬)

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　3月に東京・大阪・名古屋の3会場で開催し、100名を超える皆様にご参加頂いた実務講座「人事考課研修DVDを使った効果的な人事考課研修の進め方」の6月コースですが、現在のお申し込み状況は以下のようになっております。
　東　京／6月 8日(金)　あと16名様
　大　阪／6月15日(金)　あと9名様
　福　岡／6月22日(金)　余裕あり

　このように特に大阪につきましては定員まであと9名様となり、今回も満席が予想されますので、お早めにお申し込みください。なお、今回のセミナーは実践的なツールを用い、人事考課制度運用の決め手となる具体的ノウハウをご提供する実務講座ですので、人事コンサルタントや社会保険労務士などの専門家の皆様だけではなく、一般企業の人事労務担当の方にも是非ご参加頂きたいと思います。  

[セミナー内容]
人事考課制度の全体像
□人事考課にかかる諸制度の整理
□儲かるしくみを推進するための評価と期待人材像へ導くための評価
□評価の「視点」を変えるコツ
人事考課研修の進め方～インストラクターノウハウ研修
□文章題での演習の進め方
□DVDリソースを使った演習の進め方
□人事考課と面接の進め方

[研修概要]
日程および会場：
　東　京／6月8日(金)13:30-16:30 東京国際フォーラムG405(有楽町)
　大　阪／6月15日(金)13:30-16:30 名南経営大阪支店(堺筋本町）
　福　岡／6月22日(金)13:30-16:30 アクロス福岡 会議室607(天神)
受講料：50,000円（人事考課研修DVDおよび消費税含む）
講　師：株式会社名南経営　人事コンサルタント　小山邦彦
※ＤＶＤのみの販売(39,800円)も行いますが、できるだけこのセミナーを受講して重要なポイントを修得されることをお薦めします。なお、セミナーお申込の場合でもDVDは事前に郵送させて頂きます。

[詳細およびお申込]
　詳細およびお申込は以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/seminar_evadvd.html

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関連blog記事
2007年2月24日「人事考課インストラクターセミナー 名古屋会場終了 ありがとうございました」
https://roumu.com
/archives/50898164.html

(大津章敬)

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　近年、中高齢者等の離婚件数が増加していますが、現役時代の男女の雇用格差・給与格差などを背景に、離婚後の夫婦双方の年金受給額には大きな開きがあるという問題が指摘され、離婚時の厚生年金の分割制度が平成19年4月からスタート(離婚時の第３号被保険者期間についての厚生年金の分割制度は平成20年4月から)しました。

　その制度スタート1ヶ月の請求実績が先日、社会保険庁より発表されました。これによれば全国の社会保険事務所等で受けた年金分割の請求件数は総数で293件(男性75件／女性218件 ※当時者双方が同時に請求した場合の件数は2件としてカウント)となりました。この件数が多いのか、少ないのか、なんとも判断は難しいところですが、いずれにしても制度開始月から一定の実績が挙がってきているようです。なお、グラフは請求件数の上位15都道府県をグラフ化したもの(クリックして拡大)となります。

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参考リンク
社会保険庁「離婚時の厚生年金の分割制度にかかる年金相談・年金分割請求の件数について」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1221.html
社会保険庁「離婚時の厚生年金の分割制度について」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1003.html

(大津章敬)

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　いわゆる「役定（役職定年）」制度の運用について定めた規程のサンプルです。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　kanri_teinen.doc(32KB)
PDF形式　kanri_teinen.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　多くの企業でポスト不足による中堅社員のモチベーション低下への懸念が高まるにつれ、役職定年制度を導入し、一定年齢での役職の若返りを行おうとする企業が増えています。人事管理面からの必要性が高いこの制度ですが、実際に導入する際には様々な問題をクリアする必要があります。最大の問題は役職定年になった元管理職の職務設計と処遇でしょう。いくら役職手当などを不支給としたとしても、一定水準以上の高給社員を補助的な仕事に従事させるのはコスト面からも、また本人のプライドからも課題が多く、人事労務の実務担当者が頭を抱えているというのが実情ではないでしょうか。しかし、それを行わないとすれば40代を中心とした中堅社員のモチベーションの維持も困難になっており、企業としては厳しい選択を迫られています。

　なお、後継者が育っていない場合など、例外的に役職を継続できるといった措置を残すことがありますが、これはその判断において当事者の不信感や不満に繋がりやすいため、できるだけ例外なく適用することがポイントとなるでしょう。

(福間みゆき)

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　先日、東京都産業労働局より「平成18年度における労働相談及びあっせんの状況について」という資料が発表されました。これは平成18年度に都内6ヶ所の労働相談情報センターにおいて対応した中小企業の労使等からの「労働相談」および「あっせん」の結果を取りまとめたもの。その中から今日は労働相談の状況について見てみることにしましょう。

　左のグラフが過去5年間の労働相談の件数を、労働者／使用者／その他という相談者別に集計した推移です。これによれば平成18年度の労働相談件数は前年度比14％増の55,700件で過去最高となりました。このデータを更に相談者別に捉えると、興味深い結果が見えてきます。労働者からの相談は40,710件で前年度比13％の伸びだったのが、使用者からの相談は11,824件で、前年度比なんと22％の大幅増。この結果はどのように解釈すれば良いのでしょうか。私も実務上、お客様の企業の従業員が不穏な動きを見せたり、解雇などの取り扱いを行う際には、お客様の経営者や担当者の方に、先手をうって労働基準監督署などへの相談を行ってもらうことがありますが、そうした対応が実務上増えているということなのでしょうか。いずれにしても労働相談件数が年々増加していることは間違いありませんので、就業規則の見直しや管理者教育など、必要な対策を行うことの重要性が高まっていることは確実です。

　ちなみに相談内容のトップ3を見てみると、労働者からの相談では賃金不払(7,739件)、解雇(7,376件)、労働契約(6,160件)が、使用者からの相談では解雇(2,619件)、賃金不払(2,169件)、労働契約(1,659件）と若干順位の入れ替わりはあるものの、やはりこの3項目が上位を占めています。

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関連blog記事
2007年5月4日「7割以上の社員が管理職へのパワハラ研修の実施を要望」
https://roumu.com
/archives/50959952.html
2006年12月27日「労働組合への浸透が遅れる労働審判制度」
https://roumu.com
/archives/50833598.html
2006年12月25日「増加を続ける個別労働紛争と求められる企業の対応」
https://roumu.com
/archives/50832401.html

参考リンク
東京都産業労働局「平成18年度における労働相談及びあっせんの状況について」
http://www.metro.tokyo.jp/INET/OSHIRASE/2007/05/20h5g600.htm

(大津章敬)

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　企業や社員を取り巻いている環境は、目まぐるしく変化しています。そのため社員は、いま勤めている会社で自らがどのようになっていくのか（いけるのか）が見えにくくなっています。面談などの際に社員から「会社の先行きが見えない！」といった不満や不安の声を聞かされたことがある方も少なくないのではないでしょうか。

　この対策としては企業のビジョンや経営計画を提示するといったことが求められますが、キャリア開発という観点からは、キャリアパスを整備することで社員に対して将来の方向性を示すということが行われます。しかし、会社が示しているキャリアパスは、管理職への昇進を前提とした「できる社員」を想定して作られることが多く、多くの社員にとってはピンと来ないものになっている例も少なくありません。環境の変化に伴って、社員にとって働くことに対する価値観は多様化しています。そのため、地位が上がっていくことや給料が増えていくことの他に、自らの専門的な能力を高めていくことやお客様との良好な関係を構築したいなど、社員自身が仕事や会社に対して求めていることが多様になってきています。

　企業としては社員の価値観に併せて多様なキャリアパスを提示し、社員自身が将来こんな仕事がしたい、そのためにはこんなキャリアパスを進みたいと考えていけるようにしていくことが重要になるでしょう。そしてこのことが、社員にとってキャリアを自分の問題として受け止めるきっかけにも繋がっていきます。そのためにはまず、今あるキャリアパスを見直し、どのようなキャリアパスがあるのかを再検討してみることが最初のステップになります。そして、そのキャリアパスに教育制度やローテーション、部署異動といった人事施策を結びつけていくことが、キャリアパスを進めていく上でも欠かせないでしょう。

　企業として目標となるキャリア像を示すことで、キャリアへの挑戦が社員のモチベーションアップに繋がっていくことが期待できるでしょう。それだけでなく、社員自身がキャリアパスから自分のキャリア像を設定することを通じて、会社と社員とが将来のキャリア像を共有することができるのではないでしょうか。

(福間みゆき)

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