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 先週、大熊社労士から震災の直接的な被害を受けた企業が実施する休業については、雇用調整助成金が受給できないと聞いた宮田部長。この取り扱いがどうしても腑に落ちず、直接的な被害を受けて行う休業などに対する保護はないものかと大熊社労士に質問していた。

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宮田部長：
　日増しに東日本大震災の影響が大きくなっていきますね。北米の自動車生産にまで影響が及ぶなど想像もしませんでしたよ。
大熊社労士：
　そうですね。皮肉にも今回の震災によって改めてグローバル経済におけるわが国の部品製造業の重要性を認識することになりましたね。私の事務所にも震災の影響により部品供給が滞ってしまったために従業員に休業してもらわざるを得ないといった相談が数多く寄せられています。雇用を維持するために休業手当を支給し、助成金を受給して乗り切ろうという企業が相当数に上っています。
宮田部長：
　先週教えていただいた雇用調整助成金のお話ですね。しかし、雇用調整助成金は震災の直接的な被害を受けた企業が実施する休業に対して助成はされないということでしたが、どうも腑に落ちません。直接的な被害を受けた方たちに対する何か他の支援策はないのでしょうか？
大熊社労士：
　そうですね。確かに地震の直接的な被害を受け、事業所が損壊した場合などは雇用調整助成金の対象となりません。しかし、その代わりという訳ではないでしょうが、離職をしていなくとも、雇用保険の失業給付が受給できる特例措置が設けられています。激甚災害法の雇用保険の特例措置というのですが、事業所が災害を受けたことによって休止・廃止したために、休業を余儀なくされ賃金を受ける事ができない状態にある方、あるいは災害救助法の指定地域にある事業所が災害により事業が休止・停止したために、一時的に離職を余儀なくされた方で事業再開後の再雇用が予定されている方について、雇用保険の失業給付が受けられるとされています。
宮田部長：
　そうなのですね。特例措置ということは雇用保険の被保険者であれば、誰でも受給することが可能ということですか？
大熊社労士：
　いえ、そのあたりの要件までは緩和されておりません。この特例措置を受けられる方は、雇用保険に６ヶ月以上加入しているなどの要件を満たす必要があります。またこの特例措置を利用して雇用保険の支給を受けた方については、受給後に雇用保険の被保険者資格を取得した場合の被保険者期間には、特例措置による失業給付受給以前の被保険者期間は通算されないことに注意が必要です。
宮田部長：
　なるほど、その辺りの取り扱いは通常の離職と同様なのですね。特例措置による失業給付受給のためには、どのような手続きが必要になるのでしょうか？通常の離職と同じというと、離職票を作成してそれを届出ることになるのですか？
大熊社労士：
　はい。この給付を受給するためには、職安がそれまでの賃金額を把握する必要がありますので、休業証明書という書類を公共職業安定所に提出する必要があります。名前は違いますがこの休業証明書は離職票と同様の様式です。
宮田部長：
　しかし、事業所が直接的な被害を受けている場合には、そのような書類を作成するのも難しいでしょうね。
大熊社労士：
　そうですね。この休業証明書は、通常の離職証明書と同じ様式ですので、過去の給与額などを記載する箇所があります。おっしゃるとおり実際に直接的な被害を受けているような事業所では、休業証明書の作成自体が難しいケースもあるでしょうね。原則としては休業証明書の提出が必要ですが、そのような書類がまったくない場合でも本人の申出によって、手続きができるとされていますので、まずは公共職業安定所に相談してみることが必要です。休業証明書がない場合でも給与明細や賃金振込が確認できる通帳などがあると多少スムーズに申請が可能でしょう。
宮田部長：
　そうですか。しかし、事業所が震災による被害を受けた場合には、その地域の職安も被害を受けていたり、事業主と連絡がとれなかったり、従業員の方が他県に非難していることもあるので、事業所の所在地を管轄する職安に手続きをすることも難しそうですよね。
大熊社労士：
　原則は宮田部長がおっしゃるとおり事業所を管轄する職安で手続きを行う必要があるのですが、それ以外の職安でも手続きができることになっています。いまは職安も紙ではなく、オンラインで情報を管理していますからね。ただし、開庁している職安が増えてはきましたが、厚生労働省や各地の労働局のホームページで職安の開庁状況が案内されていますので、一度ご確認いただくとよいかと思います。
宮田部長：
　よく分かりました。ありがとうございます。一刻も早く震災の被害を受けられた人が生活を立て直すためにこの特例を活用して欲しいものですね。
大熊社労士：
　そのとおりですね。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は雇用保険の失業給付が震災の直接的な被害を受けた事業所において実施する休業や一時的な離職に対するセーフティネットとなることをご紹介しました。それでは請負事業や派遣事業が震災の被害を受けた場合はどうなるのでしょうか？たとえば関西の請負会社が東北の現場で請負業務を行っていたり、関西の派遣元会社が東北の派遣先で業務を行っていたような場合です。このような場合であっても請負先や派遣先の事業所が災害の直接的な影響を受けて休廃止した場合には、雇用保険の特例措置を受けることができるとされています。

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関連blog記事
2011年4月1日「東日本大震災に伴う雇用保険の特例措置に関するＱ＆Ａが公開[引用・転載歓迎]」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51836556.html
2011年4月1日「東日本大震災に伴う労働基準法Ｑ＆Ａ 第2版が公開[引用・転載歓迎]」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51836417.html
2011年3月29日「被災地で添付書類の簡略措置が採られる未払賃金立替払制度[引用・転載歓迎]」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51835503.html
2011年3月28日「労働者健康福祉機構が提供する「職場における災害時のこころのケアマニュアル」[引用・転載歓迎]」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51835490.html
2011年3月24日「厚労省から出された東日本大震災に伴う雇用調整助成金活用Ｑ＆Ａ[引用・転載歓迎]」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51833828.html
2011年3月22日「厚生労働省から出された東日本大震災に伴う労働基準法Ｑ＆Ａ[引用・転載歓迎]」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51833606.html
2011年3月18日「東日本大震災の被災に伴う事業活動の縮小が雇用調整助成金の支給要件に追加されました[引用・転載歓迎]」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51832727.html
2011年3月18日「東日本大震災被災者の雇用保険失業給付の特例措置が創設[引用・転載歓迎]」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51832580.html
2011年3月17日「地震発生時に怪我をした場合の労災保険給付の取り扱い[引用・転載歓迎]」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51832274.html
2011年3月16日「計画停電による休業における賃金取扱いに関する通達が発出[引用・転載歓迎]」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51832216.html
2011年3月15日「東北地方太平洋沖地震に伴う厚生労働省の関連対策[引用・転送歓迎]」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51831821.html
2011年3月14日「東日本大震災の被災に伴い、被保険者証を紛失した等の場合は保険扱いで受診可能に」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51831661.html
2011年4月1日「東日本大震災に伴う労働基準法Ｑ＆Ａ 第2版が公開[引用・転載歓迎]」
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2011年3月14日「東日本大震災の被災に伴い、被保険者証を紛失した等の場合は保険扱いで受診可能に」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51831661.html

参考リンク
厚生労働省「平成23年東北地方太平洋沖地震に伴う雇用保険の特例措置に関するＱ＆Ａ」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000017kr6.html
厚生労働省「東日本大震災に伴う雇用保険失業給付の特例措置について」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyouhoken07.pdf

（中島敏雄)

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　ここ数年、飲食店の労務管理においてもっとも大きな注目を浴びたのは、いわゆる店長の「名ばかり管理職問題」です。そもそも営業時間の関係などから店長がもっとも長時間労働になりやすく、結果的に管理監督者問題も発生しやすい状態にあるのは、多くの飲食店において間違いのない現実でしょう。そこで今回はこの二つの問題について取り上げます。

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店長の長時間労働
　多くの飲食店においては、店長が少数の社員と多くのパート・アルバイトを使って、売上目標を達成する責任を負っています。高度のシフト管理力と人材育成力がなければ、自らがスタッフと同じように必死に働き、長時間労働でお店を回していくことになるというのが実情であります。最近の裁判例を見ても、ある飲食店店長の残業時間が3ヶ月連続で大きく100時間を超え、その結果、心臓疾患を発症し低酸素脳症となり、意識不明で寝たきりの状態となってしまった事件では、会社が約1億9千万円（うち未払い残業代は約700万円）もの損害賠償を命じられたています（康生産業事件　鹿児島地裁判決　平成22年2月16日）。飲食店の店長問題というと次に取り上げる名ばかり管理職問題（店長に対する未払い残業代問題）を想像する方が多いかと思いますが、より本質的な問題は過重労働です。そのため飲食店は速やかに店長の長時間労働の問題に対処する必要があるといえるでしょう。

店長の名ばかり管理職問題
　労働基準法上、管理監督者に対しては時間外割増賃金（残業代）を支払う必要がありません。飲食店店長は一つの店の責任者ですので、当然店長は労働基準法上の管理監督者に該当すると考えてしまうケースが多いようです。そのため店長に残業代を支給をせず、後日店長から残業代を請求されるということが頻繁に起きています。この問題が注目されたきっかけは、みなさんご存知の大手ハンバーガーチェーンの裁判です。この裁判を受けて厚生労働省より「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者について」という通達が出されました。この通達においては、店長の「職務内容、責任と権限」「勤務態様」「賃金等の待遇」等についてどのような状態であれば労働基準法上の管理監督者性が認められるかの判断基準を例示しています。例えば、「店舗のパート・アルバイト等の採用に関する責任と権限が実質的になければ、労働基準法上の管理監督者性を否定する重要な要素となる」「実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合は管理監督者性を否定する重要な要素となる」などと例示されています。飲食店が名ばかり管理職問題を解決する方法は、法律が求める管理監督者の要件を満たすようにすること、もしくは逆に管理職としての取り扱いを行わず、残業代を支払うかのいずれかの対応しかありません。

　このように書くのは簡単ですが、この問題解決には、残業代コストの問題、人事制度上の問題、店長の職務設計の問題、店長のモチベーションの問題など広範に影響を及ぼすため、速やかにかつ慎重に取組まなければなりません。ちなみにこの名ばかり管理職問題が表面化する根本の原因は先に述べた長時間労働にあることが多く見られます。長時間労働によって健康を害した店長が会社を訴える。長時間労働によって退職を決意した店長が会社に残業代を請求する。このようなケースが大半なのです。

　店長の労働時間に関するこれら二つの問題を解決することは容易なことではありません。しかし残念ながらこの問題を解決するための近道もありません。問題を解決するために飲食店が取組まなければならない方法のヒントがこの10回の連載の中にあります。この連載が飲食店店長が労務管理をする際の指針となり、飲食店で働く人たち、そしてそこで食事を楽しむ人たちが楽しく働き、楽しく食事をできる場所が少しでも増えることを願っています。

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(中島敏雄)

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東北地方太平洋沖地震被害に伴い雇用調整助成金を申請する際に申請関係書類の提出が困難な場合、提出可能となった時点で提出する旨を誓約することで、事務負担が軽減されることになりました。この書式は、その誓約書の参考書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki432.doc(28KB)
PDF形式　shoshiki432.pdf(4KB)

[ワンポイントアドバイス]
　申請は、原則として事業所を管轄するハローワークまたは労働局において行われていますが、管轄以外のハローワークまたは労働局においても申請が取り次がれるようになっています。また、これまで初回の支給申請が2か月以内に支給されていたことから、今回についても迅速な支給が行われるよう応援体制が検討されています。

　(福間みゆき)

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　長時間労働は、多くの飲食店が共通して抱える労務管理上の課題であります。長時間労働は離職率の高さの原因となるだけでなく、それが更に進んでしまった場合には過労死という大きな問題にも発展します。また時間外割増賃金の負担の大きさも見逃すことはできません。こうした様々な問題を回避するためには、従業員のシフト管理を的確に実施することが求められます。

　飲食店の労働時間管理において店長が最初にすべきことは月間労働時間を把握することです。あってはならないことですが、もしもサービス残業があるのであればそれらも含めて把握します。そして次に全労働時間を現在の全従業員で割り振ります。正社員にしか割り振ることのできない業務とパートタイマーやアルバイト（以下「パート」とする）にも割り振れる業務があるでしょう。まずは正社員の労働時間を割り振った上で、パートのシフトを設定していきます。

　パートのシフト管理は固定シフト制か変動シフト制のどちらかを採用しているでしょう。ここでは固定シフト制とは、A君は、月曜日と水曜日の17時から22時に勤務し、Bさんは月曜日と木曜日と土曜日の17時から22時に勤務するのが毎週決まっているようなシフト管理のことをいいます。変動シフト制とは、C君もDさんも1ヶ月毎に翌月のシフト希望表に出勤できない日のみ×をつけて提出し、1ヶ月毎に毎月店長がシフト表を作成するような管理方法をいいます。どちらの制度にも一長一短がありますが、長時間労働対策という観点からは、固定シフト制を採用すべきでしょう。なぜなら正社員の長時間労働の原因の一つにパートのシフトの穴埋め勤務があるからです。固定シフト制を採用した場合は、パート自身にそのシフトに対する責任感を持たせる効果があります。最近は皆勤手当を支給している企業は少なくなりましたが、パートが自身のシフトに皆勤した際に手当を支給することは効果的でしょう。更に自身のシフト交替については、パート自身に責任を持たせるべきです。ただ他のパートにシフト交替を頼みやすいように交替勤務をしてくれた際の報酬（金銭的報酬に限らない）などに対する配慮は必要でしょう。

　飲食店にとって長時間労働は永遠の課題です。長時間労働を減らせるか否かは、店長のシフト管理力にかかっています。「飲食店業なら長時間労働は当たり前」という甘えは、いますぐ捨てなければなりません。長時間労働を減らすことができれば、店を過労死による莫大な損害賠償リスクから守ることができます。月間残業時間数が45時間程度になれば従業員の離職率も下がり、従業員のオペレーションレベルやサービスレベルも向上し、売上を上げていくことも期待できるでしょう。

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　心の健康問題により休業している労働者の職場復帰判断にその労働者の主治医から情報提供をしてもらうための依頼書サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★

ダウンロード]
Word形式　shoshiki426.doc(33KB)
PDF形式　shoshiki426.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
　メンタルヘルス不全者の職場復帰の可否については、労働者本人および関係者から必要な情報を適切に収集し、様々な視点から評価を行いながら総合的に判断することが重要です。まずは、労働者の職場復帰に関する意思等を確認するとともに、診断書に記載されている内容だけでは不十分なものに関し、主治医から情報や意見について収集することが必要でしょう。その際には労働者のプライバシー等に十分配慮し、労働者本人の同意を得たことが分かる書式を用いることが求められます。併せて、主治医と連絡をとる会社側の窓口担当者を決めておくとよいでしょう。

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2009年4月20日「職場復帰に関する意見書(平成21年3月改訂)」
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2009年4月13日「職場復帰支援に関する情報提供依頼書(平成21年3月改訂)」
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参考リンク
厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて」
http://www-bm.mhlw.go.jp/houdou/2004/10/h1014-1.html

(福間みゆき)

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就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

 

　いよいよ本日（3月30日）の午後3時より名南経営初のUSTREAMセミナーを開催します。視聴料は無料ですので、是非ご覧ください。
http://www.ustream.tv/channel/jinjiseido0330

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変化の時代に耐える人事制度構築AtoZ
株式会社名南経営　常務取締役　小山邦彦
平成23年3月30日(水)午後3時～午後4時30分

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　リーマンショック後の混乱は一応の落ち着きを取り戻し、人事制度もここに来て、改定の機運が急速に高まってきています。オイルショック後、バブル崩壊後の景気回復期とはまた異なる環境に適応するための人事制度はどのような方向になるのか、そして流行に踊らせられない人事思想と制度はどのようなものなのかについて述べさせていただきます。時機を待っての久し振りの人事セミナーです。奮ってご参加ください。
(1)景気の波と人事制度のスパイラルな関係
(2)人事制度構築には普遍的なルールがある
(3)経営における人事制度の位置づけ
(4)経営者が人事制度改定の前にやっておくべきこと
(5)人事評価制度の作り方には基本がある
(6)賃金制度の作り方には基本がある

[レジュメダウンロード]
　視聴にあたっては事前に以下よりダウンロードをお願いします。
http://www.lcgjapan.com/pdf/resume20110330.pdf

(大津章敬)

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　飲食店においては、従業員に制服を貸与し、着用させることが多いと思いますが、制服に関するルールを明確にしている飲食店はそれほど多くはありません。しかし、このルールを明確にしておかないと、衛生管理の点や金銭の負担に関して、思わぬトラブルが発生する危険性があります。そこで今回は飲食店店長が制服の管理を行う際に注意すべきポイントについて解説いたします。

　飲食店の商品は食事の提供ですが、その提供においては衛生面への配慮やお客様へのサービスレベルの管理も大きなポイントとなります。最低でも従業員には清潔な制服を、正しく着用させる必要がありますので、就業規則等においては清潔な制服の着用を義務付け、マニュアルで制服の正しい着用方法を可視化すべきでしょう。何度注意しても清潔で正しく制服を着用しない従業員を注意できるように懲戒規定を整備しておくことも求められます。しかし規程やマニュアルを整備しただけで正しい制服着用が徹底できるわけではありません。正しく制服を着用させるためには、店長の日々の指導はもちろん、ミーティング時や勤務開始時にお互いに制服をチェックすることも効果的です。また店外での制服着用についても注意が必要です。制服での外出を認めているお店もありますが、制服での通勤や外出は衛生管理の点から規制すべきでしょう。

　制服管理におけるもう一つの大きな論点が、制服に関する従業員の金銭的な負担の問題です。一般企業では従業員がスーツを購入し、自らクリーニングをするものですが、飲食店従業員の中にはときどき、制服のクリーニング代は当然お店が負担すべきと考える者がいます。特に日々のクリーニング代や退職時のクリーニング代についてはトラブルになることが多いため、制服に関する様々な費用をお店が負担するのか、従業員が負担するのかを明確にし、入社時に説明しておくべきでしょう。なお、従業員に費用を負担させることなく制服を支給したとしても、制服は実費弁償的なものであるため社会保険や労働保険上は賃金とはされません。しかし逆に従業員に制服代を負担させ、給与からの控除によって制服代を徴収する場合には会社と従業員の代表との間でその旨を同意した労使協定を結んでおく必要がありますのでご注意ください。

　ほとんどの飲食店で従業員に制服を着用させているにも関わらず、制服に関するルールを明確にしている店は多くはありません。飲食店店長であれば、制服に関する規程やマニュアルを整備し、衛生事故や従業員とのトラブルを防止する必要があるでしょう。

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(中島敏雄)

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　先日、日本年金機構より、平成23年4月からの在職老齢年金の支給停止基準額に関する発表がありました。

　在職中に受ける老齢厚生年金を受ける場合、受給している老齢厚生年金の月額と総報酬月額相当額により、年金額が調整・減額されることになっています。この調整については、一定の計算式と支給停止の基準額が設けられていますが、平成23年4月1日より以下のように支給停止基準額が変更となる予定です。
[変更予定内容]
60歳から64歳までの年金受給者
　支給停止調整変更額 47万円から46万円へ変更予定
　(28万円の支給停止調整開始額については変更なし)
65歳以上の年金受給者
　支給停止基準額 47万円から46万円へ変更予定

　この変更により、老齢厚生年金の受給額が減額となる方も想定されます。対象となる被保険者には早めに変更を伝えておきたいものです。なお、この変更については、平成22年4月に「48万円」から「47万円」となっており、2年続けての変更です。

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関連blog記事
2011年2月18日「平成23年度の国民年金保険料額と前納額が発表されました」
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2010年8月25日「過去最低水準となった平成21年度の国民年金納付率」
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2010年8月19日「平成21年度の国民年金・厚生年金の収支決算はいずれも赤字に」
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2010年6月18日「年金制度の把握に最適！日本年金機構の年金制度教材がダウンロードできます」
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2010年5月6日「年金記録の回復により支給されることとなった遅延加算金」
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2010年3月27日「国民年金保険料を納付しない理由は「保険料が高く、経済的に支払うのが困難」がトップに」
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2010年3月25日「平成22年4月からの在職老齢年金の支給停止基準額」
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/archives/51712934.html

参考リンク
日本年金機構「在職老齢年金の支給停止基準額が平成23年4月1日より変更が予定されています」
http://www.nenkin.go.jp/new/topics/zaisyoku_23_0318.html

(宮武貴美)

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東北地方太平洋沖地震被害に伴う経済上の理由により事業活動が縮小した場合に、雇用調整助成金の申請を行うする際に提出する必要のある様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki425.doc(55KB)
PDF形式　shoshiki425.pdf(140KB)

[ワンポイントアドバイス]
　青森県、岩手県、宮城県、福島県、茨城県のうち災害救助法適用地域に所在する事業所については、今回の地震に伴う経済上の理由により最近1か月の生産量、売上高等がその直前の1か月又は前年同期と比べ5％以上減少していれば対象となります。

　平成23年6月16日までの間については、災害後1か月の生産量、売上高等がその直前の1か月または前年同期と比べ5％以上減少する見込みの事業所も対象となり、また同日までの間に提出された計画届については、事前に届け出たものとして取り扱いが行われます。詳しくは、労働局またはハローワークにお問い合わせください。 
　なお、最新の書式は、以下のリンク先にありますので、こちらをご利用ください。
　https://roumu.com/archives/55463895.html

　
(福間みゆき)

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　宮田部長は先日、業界団体の会合に出席した。そのときある出席者が、計画停電で事業所を休業させた場合の休業手当の取扱について悩んでいたため、大熊に相談してみた。

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宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。東日本大震災の被害状況が連日報道されていますが、関東では計画停電が実施されているようですね。先日参加した業界団体の会合で、関東に営業所がある企業の方と話していたのですが、計画停電に伴い営業所を休業とした場合に、休業手当はどうすればよいかと悩んでいました。できればその対応に関する情報を伝えてあげたいと思っているのですが、どのように対応すればよいのでしょうか？
大熊社労士：
　そうですか。関東では計画停電でかなりの影響が出ているようですね。この点については先日3月15日に「計画停電が実施される場合の労働基準法第26条の取扱について」という通達が出されましたので、その内容についてお話しましょう。
宮田部長：
　早速そんな通達が出ているのですね。よろしくお願いします。
大熊社労士：
　分かりました。通達の解説をさせていただく前にまず、労働基準法第26条について確認しておきましょう。「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」とあります。今回は、この停電が使用者の責に帰すべき事由に該当するのかと点が判断のポイントとなります。
宮田部長：
　私は計画停電は使用者の責に帰すべき事由ではないと思うのですが、いかがでしょうか？
大熊社労士：
　宮田部長のおっしゃるとおり、今回の通達においては、「１　計画停電の時間帯における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、原則として法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しない」としています。
宮田部長：
　そうですよね。計画停電は使用者には何の責任もありませんからね。
大熊社労士：
　そうですね。しかし、今回の計画停電は各グループ毎に3時間から6時間程度が予定されていますので、実際に停電となっている時間以外の休業については問題が残ります。この点について、今回の通達では「２　計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、原則として法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当すること」とされています。
宮田部長：
　具体的には始業時刻が午前9時、終業時刻が午後6時の会社で、例えば午後1時から4時まで計画停電が実施される場合に、終日休業とするような場合を想定すればよろしいですか？
大熊社労士：
　そのとおりです。そのような場合は、この通達に続く但書きの解釈がポイントになります。「ただし、計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと」とされています。
宮田部長：
　どういうことですか？
大熊社労士：
　この通達は、厚生労働省労働基準局監督課長から各都道府県の労働局労働基準部監督課長に発せられた通達ですので、この「他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力」についてはその解釈を各県の労働局あるいは労働基準監督署の解釈に委ねられています。よって現実的にそのような場合で休業手当の支払いを行わないとするのであれば、所轄の労働基準監督署に確認することがよろしいかと思います。通常は突発的な天災事変の場合は100％賃金を保証する会社が多いかと思いますが、今回は長期間に亘ることも予想されますので、通達をもとに取扱をよく検討される必要があるでしょう。また雇用調整助成金の活用も健闘する必要があるでしょうね。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回の計画停電でも、当初計画停電を実施する予定だったものの、実際には停電が行われなかったというケースが連続しています。計画停電を想定して休業したものの、実際には計画停電が実施されなかった場合の休業手当について、本通達は「計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には計画停電が実施されなかった場合については、計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ、上記１及び２に基づき判断すること」としています。このような場合においても、やはり各監督署、各労働局で見解が異なることが想像されますので、所轄労働基準監督署に個別の事情を説明して、確認するとよいでしょう。

[関連法規]
労働基準法 第26条（休業手当）
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

[関連通達]
平成23年3月15日　基監発0315第1号
１　計画停電の時間における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。
２　計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当すること。ただし、計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。
３　計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には計画停電が実施されなかった場合については、計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ、上記1及び２に基づき判断すること。

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2011年3月18日「東日本大震災の被災に伴う事業活動の縮小が雇用調整助成金の支給要件に追加されました[引用・転載歓迎]」
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2011年3月17日「地震発生時に怪我をした場合の労災保険給付の取り扱い[引用・転載歓迎]」
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2011年3月16日「計画停電による休業における賃金取扱いに関する通達が発出[引用・転載歓迎]」
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2011年3月15日「東北地方太平洋沖地震に伴う厚生労働省の関連対策[引用・転送歓迎]」
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2011年3月14日「東日本大震災の被災に伴い、被保険者証を紛失した等の場合は保険扱いで受診可能に」
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参考リンク
厚生労働省「計画停電時の休業手当について」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/other/110316.html

（中島敏雄)

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