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　新型コロナによる緊急事態宣言はいまだ多くの都道府県で発令されていますが、新型コロナによる行動制限などにより多くの国民がストレスを感じているのは間違いありません。本日はエン転職が、そのユーザーを対象に実施した「「コロナ禍における仕事のストレス」調査」（調査期間：2021年3月29日～2021年5月26日）の結果を取り上げましょう。

　「仕事で感じるストレスについて、コロナ禍前後で変化はありましたか？」という質問に関しては、54％が「コロナ禍で、仕事のストレスが増えた」と回答しています。中でも販売サービス系（ファッション／フード／小売他）は61％、専門サービス系（医療／福祉／教育／ブライダル他）は56％と回答率が高く、コロナの影響を大きく受けた業種ではよりストレスが増加するという結果になっています。

　一方、「クリエイティブ系（WEB・ゲーム制作/プランナー他）」（20％）、「エンジニア系（IT/Web/ゲーム/通信）」（14％）では、リモートワークで通勤・対人関係のストレスから開放されたとして「コロナ禍で、仕事のストレスが減った」という回答が多くなっているのも興味深いところです。

　仕事でのストレスを「強く感じる」「感じる」と回答した人を対象に「ストレスを感じるのはどのような点ですか？」と聞いた結果が以下の通りです。
53％　職場の人間関係
45％　仕事にやりがい・達成感がない
41％　将来のキャリアが描けない
35％　会社に将来性が感じられない
28％　会社の方針に納得できない
27％　評価・人事制度に納得できない
26％　緊張する仕事が多い（プレッシャーを感じる）
22％　労働時間が長い
21％　雇用の安定性が感じられない
21％　十分な休みが取れない
18％　新型コロナの影響で仕事量が増えた
15％　新型コロナの影響で仕事量が減った

　回答の上位はいつも通りの定番のものが並んでいますが、テレワークの増加などがそのストレスを強化しているのでしょう。最近、多くの企業で退職者が増加しているという話をよく耳にしています。改めて、社員が働く環境に目を向けていきたいものです。

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参考リンク
『エン転職』１万人アンケート（2021年5月）「「コロナ禍における仕事のストレス」調査」
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2021/26253.html

(大津章敬)

　今年の梅雨は本当に雨が少ないと感じている大熊であった。

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大熊社労士
　おはようございます！
服部社長
　おはようございます。しかし、今日は暑いですな。梅雨時季だというのにあまり雨が降らず、水不足が心配になるレベルですよ。
大熊社労士
　本当にそうですね。もう暑いですし、雨も降らないのでビアガーデンでも行きたい気分ですが、新型コロナのお陰でそれはもう少しお預けになりそうですね。
宮田部長
　ビアガーデン！本当に行きたいですね。ジョッキの生ビールをかーっと飲んで、みんなで大騒ぎするなんて最高ですね。2年前はそれが当たり前だったんですよね。本当に時代が変わってしまいました。
大熊社労士
　そうですね。新型コロナですが、ワクチンの接種がかなり進んできましたから、今後、また元の生活に戻ることが期待されますね。
服部社長
　そうなんですよ。そのワクチンの件が今日、ご相談したい内容だったのです。それでは説明は福島さんからお願いしてもいいかな。
福島さん
　はい。新型コロナのワクチンですが、6月21日にも職域での接種が始まるという話も出ていますが、当社の社員でも7月くらいには接種を行う社員が出て来るのではないかと予想しています。一方で副反応で仕事をお休みするような例も多くなりそうという話も聞いているので、少なくともその接種時の勤怠等のルールは早めに決めておきたいと思っています。この点、他社の状況はいかがですか？
大熊社労士
　はい。やはり御社同様、検討を開始されたところが多いのではないかと思います。まずこのテーマに関する基本的な事項をお伝えしようと思いますが、やはり副反応による仕事への影響が現実的なポイントとなりそうです。厚生労働省の検討部会の中で示された「新型コロナワクチンの投与開始初期の重点的調査（コホート調査）「健康観察日誌集計の中間報告（4）」によると、接種後の37.5度以上の発熱については、1回目接種後は3.3％とインフルエンザワクチンと大きな差はありませんが、2回目接種後については38.0％と高い値を示しています。なお、発熱に関して年代別に見ると、20代がもっとも高い値となっており、年代が上がるにつれ減少する傾向が見られます。
宮田部長
　やはり報道されているように結構な発熱になるのですね。
大熊社労士
　そのようです。更に頭痛についても見てみると、1回目接種後は21.2％であるのに対し、2回目接種後は53.6％。倦怠感も1回目接種後が23.2％であるのに対し、2回目接種後は69.4％となるなど、いずれも2回目接種後に就業が難しい副反応が高確率で発生しています。このような状態ですので、少なくとも(1)翌日に重要な仕事があるような日の接種は避ける、(2)同じ部署の社員が同日に接種し、お休みが重複することによる業務の混乱を回避するため、事前に部門単位などで接種スケジュールの調整を行うといった対応が求められると考えています。
服部社長
　確かに。お客様や同僚に迷惑をかけないためにも、このあたりのスケジューリングは重要になりそうですね。それで休む場合の対応はどのように考えればよいですか？特別休暇を付与する企業もあるとニュースでは見ましたが。
大熊社労士
　そうですね。今回のワクチン接種は会社命令によって行うことはできず、あくまでも個人の判断による接種になります。よって、その接種のための時間や副反応によるお休みの日を労働時間（特別休暇）にする必要は原則的にはありません。しかし、感染拡大防止を考えれば、積極的に接種して欲しいと考える企業が多いでしょうから、接種しやすい環境を用意してあげることは必要かと思います。それでは接種日の対応と、副反応によるお休みの２つに分けて考えてみましょうか。
福島さん
　接種日ですが、終日かかるというものではありませんよね？
大熊社労士
　そうですね。地域の医療機関で接種する場合ですと、午前診と午後診の間に接種するようなことが多いでしょうし、大規模接種会場であれば、その時間帯を多くの選択肢の中から選択することができるようになると思います。このように考えると、終日のお休みにする必要ななく、例えば午後からの接種であれば、午後半休や場合によっては時間単位年休などでもよいのではないでしょうか。その際、従業員の接種をより促進したいということであれば、接種に必要な時間は勤務したとして取り扱うという対応も考えられると思います。
福島さん
　そうですね。より影響が大きいのが副反応によるお休みの取り扱いですね。これは接種の翌日が特に副反応が強く出るのでしたよね？
大熊社労士
　そのとおりです。特に2回目の接種で、若い人であればあるほど強い副反応が出るようですので、20代・30代では半分くらいの社員がお休みになるという可能性を考えておいた方がよいと思っています。ワクチン休暇の先行事例を見ていると、翌日1日に限り、特別休暇を設定しているというケースが見られますが、原則としては年次有給休暇の取得でよいとは思います。
服部社長
　そうですね。全体で言えば、半数以上の社員は勤務できるという状態であるとすれば、そこに特別休暇を設定し、職場の稼働を必要以上に落とすのも少し躊躇してしまいますね。同時に接種する社員も不安だろうから、最初から翌日は特別休暇で休むように指示してやった方がいいような気もします。う~ん、これは迷うなぁ。
大熊社労士
　確かに高熱が出るなどと聞くだけで接種を躊躇ってしまうと思うので、翌日はお休みにするので、できるだけ接種するようにとメッセージを出すこともあり得ますね。
福島さん
　もし特別休暇を設定する場合には、接種したことを証明するような資料の提出も求める必要がありますね。
服部社長
　ごまかすような社員はいないと思うが、手続としては必要だろうね。それではそのあたりも含め、宮田部長と福島さんで検討し、案を作成してください。
宮田部長
　わかりました！

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は新型コロナウイルス感染症にかかるワクチン接種の取り扱いについて取り上げました。当初の想定よりも接種スケジュールが前倒しになるように状況になっており、このあたりの環境整備も重要となります。世間の動向なども見ながら早めに準備を進めましょう。またワクチン接種が進むと、接種しない社員に対する差別的な言動などが行われる可能性があり得ます。そのあたりのハラスメント対策も同時に講じておきましょう。

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関連記事
2021年6月2日「6月21日からの開始で進む新型コロナワクチンの職域接種」
https://roumu.com/archives/107708.html
2021年5月21日「厚労省が示すワクチン接種に関する休暇や労働時間の取扱い」
https://roumu.com/archives/107553.html
2021年4月27日「新型コロナワクチン接種後に高確率で発生する発熱・頭痛などの副反応への職場としての対応」
https://roumu.com/archives/107266.html

参考リンク
厚生労働省「第56回厚生科学審議会予防接種・ワクチン分科会副反応検討部会、令和３年度第２回薬事・食品衛生審議会薬事分科会医薬品等安全対策部会安全対策調査会（合同開催）資料（令和３年４月23日）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_18196.html

(大津章敬)

「新型コロナウイルス感染症対策の基本的対処方針」を踏まえ、経済産業省が在宅勤務（テレワーク）の活用等による出勤者数の７割削減の実施状況を各事業者が自ら積極的に公表し、取組を促進するよう要請しているものについて、その公表フォーマットを内閣官房が示したもの。
重要度　★
官公庁への報告：公表および経済産業省のホームページでの登録

[ダウンロード]
Word形式　2020060131.docx
PDF形式　2020060131.pdf

[ワンポイントアドバイス]
　出勤者数の削減に関する取組内容の公表は義務ではないものの、内閣官房が各府省庁に対し、自らの積極的な取組に加えて、所管団体やその構成企業等及び独立行政法人等に対する周知・働きかけを求めています。

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参考リンク
経済産業省「出勤者数の削減に関する実施状況の公表・登録」
https://www.meti.go.jp/covid-19/attendance.html
内閣官房「出勤者数の削減に関する取組内容の公表フォーマット等について（事務連絡）」
https://corona.go.jp/news/pdf/jimurenraku_20210527.pdf
(宮武貴美)

これは、男女雇用機会均等法により事業主に義務付けられている母性健康管理措置を適切に講じるために定められた「母性健康管理指導事項連絡カード（母健連絡カード）」の新様式です。

令和3年3月31日付けで改正、同年7月1日より適用されるものです。厚生労働省ホームページに公開されているPDF、PowerPointファイルに、Word形式のファイルを追加・掲載しました。

重要度　★★
官公庁への報告：なし

[ダウンロード]
Word形式　2021042018.docx（25KB）
PDF形式　2021042018.pdf（327KB）
PPT形式　2021042018.pptx（64KB）

[ワンポイントアドバイス]
母健連絡カードは、主治医等が行った指導事項の内容を、妊産婦である女性労働者から事業主へ的確に伝えるためのカードです。
事業主は、母健連絡カードの記載内容に応じ、男女雇用機会均等法第13条に基づく適切な措置を講じる義務があります。

【母健連絡カードの使い方】

(1)　妊娠中及び出産後の健康診査等の結果、通勤緩和や休憩に関する措置などが必要であると主治医等に指導を受けたとき、母健連絡カードに必要な事項を記入して発行してもらいます。

(2) 女性労働者は、事業主に母健連絡カードを提出して措置を申し出ます。

(3)　事業主は母健連絡カードの記入事項にしたがって時差通勤や休憩時間の延長などの措置を講じます。

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参考リンク
経済産業省「出勤者数の削減に関する実施状況の公表・登録」
https://www.meti.go.jp/covid-19/attendance.html
内閣官房「出勤者数の削減に関する取組内容の公表フォーマット等について（事務連絡）」
https://corona.go.jp/news/pdf/jimurenraku_20210527.pdf
(菊地利永子)

　この週末は梅雨にも関わらず、非常に気持ちの良い快晴となったので、密を避けながら、公園でゆっくり読書をした大熊であった。

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大熊社労士
　おはようございます！
服部社長
　おはようございます。あれ、大熊さん。結構日焼けしていませんか？
大熊社労士
　やはり、そうですよね。実はこの週末、天気が良かったので公園にお弁当と本を持って行って、1日中読書をしていたんですよ。日焼け止めを塗ったはずなのですが思いの外、日焼けしてしまったようで。
福島さん
　この週末は本当に気持ちの良い青空でしたからね。緊急事態宣言ということもあって街中には出かけませんでしたが、私も子どもを連れて、講演にお散歩に行ってきました。さて、今日は兼業・副業の制度設計でしたね。
大熊社労士
　そうですね。これまで兼業・副業の裁判例などもお話してきましたが、ここで宮田部長に質問です。裁判例では兼業・副業はどのように扱われていたでしょうか？
宮田部長
　大熊先生、そう来ましたか。労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であるというのが裁判所の基本原則になっているという話ですね。
大熊社労士
　そうです！そうです！いいですね。そして？
宮田部長
　労務提供上の支障がある場合や、企業秘密が漏洩する場合、会社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合、そして競業により企業の利益を害する場合には例外的に制限できるということです。
福島さん
　宮田部長！すごいじゃないですか！
宮田部長
　まあ、実力を出せばこんなもんですよ。とか言って、実際にはさっき前回の資料をたまたま見直していたというだけなんだけどね。
大熊社労士
　いやいや、それでも素晴らしいですよ。その通りです。ということで、今後、兼業・副業を認める際には、従業員からの申告を受け、その内容を確認した上で、許可を出すという仕組みにすることが求められます。具体的にはまず就業規則を改定し、許可基準の整備を行う必要がありますね。ここで必要になるのが、いま宮田部長にお聞きした内容になる訳です。その内容を規定に落としていくことになります。
福島さん
　ここでは前々回にご案内いただいた厚生労働省のモデル就業規則も参考にできそうですね。
大熊社労士
　そうですね。その上で、実際に社員から兼業・副業の申告があった場合には、その内容を確認し、許可するにあたっての条件を定め、兼業・副業に関する合意書・誓約書を作成することになります。具体的には、許可する業務の内容・期間、競業避止、秘密保持義務、労働時間管理などのルールの明示が必要になります。
福島さん
　ここが肝になりそうですね。
大熊社労士
　そうですね。前回説明した雇用契約なのか、業務委託なのかも大きな判断ポイントになってくると思います。その上で、労働時間の把握管理・健康管理の仕組みの構築が求められます。兼業・副業における労働時間については、従業員からの自己申告が基本となります。なお、必ずしも日々把握する必要はなく、一定日数分をまとめて把握することや、所定外労働があった場合のみ把握するということなども認められています。副業先の契約が雇用契約の場合には、特に注意が必要ですね。
服部社長
　全体としては以上の感じでしょうか？
大熊社労士
　そうですね。あとは実際に対象者が出た際に一緒に条件を検討できればと思います。ということでまずは就業規則の見直しを先行して議論していきましょう。
服部社長
　ありがとうございます。よろしくお願いします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は兼業・副業の3回目をお送りしました。最近の調査では、兼業・副業が認められているか否かが転職の際の会社選びの基準になってきていることが明らかになっています。新型コロナの感染拡大が収まれば、再び深刻な人材確保難になることが予想されますので、兼業・副業も含めた柔軟な働き方の導入を行い、求職者にとって魅力のある環境を作っておくことも、円滑な事業遂行のためには重要な課題となるでしょう。

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関連記事
2021年5月17日「兼業・副業を認める場合にはどのような注意点がありますか？」
https://roumu.com/archives/107379.html
2021年5月9日「兼業・副業を認める必要があるのでしょうか？」
https://roumu.com/archives/107376.html
2021年4月30日「約半数の従業員が希望する兼業・副業、収入不安の高さと比例する実施意向」
https://roumu.com/archives/107278.html
2021年3月9日「直近4年間でリモートワークの導入率は13.8倍、副業・兼業は2.8倍に増加」
https://roumu.com/archives/106577.html
2021年2月14日「副業兼業を解禁した先行企業はどのようなルールにしているのですか？」
https://roumu.com/archives/106240.html
2021年1月14日「満足65.5％・不満6.7％ 非常に高い副業経験者の満足度」
https://roumu.com/archives/105770.html
2020年12月22日「WLB、副業、地方移住など、新型コロナで大きく変わる20代の価値観」
https://roumu.com/archives/105517.html
2020年12月3日「兼業・副業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説」
https://roumu.com/archives/105333.html

参考リンク
厚生労働省「副業・兼業」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

（大津章敬）

　法務省 出入国在留管理庁は、令和3年5月21日、令和2年の「在留資格取消件数」の取りまとめ結果を公開しました。
　令和2年に出入国管理及び難民認定法に基づき、在留資格取消がされたのは、1,210件で、前年に比べ217件（21.9％）増加となり過去最高となっています。

　在留資格別では、「技能実習」が561件（46.4％）と最も多く、次いで、「留学」が524件（43.3％）と、この2つで約9割を占めており、在留資格取消の焦点は「技術・人文知識・国際業務」などの高度専門職ではなく、技能実習と留学であることがわかります。
　国籍・地域別にみると，ベトナムが711件（58.8％）と最も多く、2位の中国（統計上、台湾・香港等は含まれていない）が162件（13.4％）であり、ベトナムが圧倒的に多いことがわかります。これは、近年、ベトナムからの労働者の増加もトップであり、人数増加に相関している部分があるとみられます。
　取消事由別にみると、第5号（在留資格外の活動を行う）が616件（50.9％）と最も多く、次いで、第6号（在留資格での活動を3ヶ月していない）が493件（40.7％）とこの2つが多くなっています。

　取消の具体例をみますと、外国人を採用するうえでの注意点がみえてくる部分がありますので、ご紹介します。

□取消の具体例
・「日本人の配偶者等」の在留資格を得るために、日本人との婚姻を偽装した。
・「日本人の配偶者等」の在留資格の者が離婚後もそのままの在留資格で在留していた。
・「家族滞在」の在留資格で扶養者の勤務先等について虚偽記載した。
・「留学」の在留資格の者が学校を除籍されたにもかかわらず、そのままの在留資格でアルバイトをしていた。
・「技能実習」の在留資格の者が実習先から失踪し、他社で就業していた。

　上記からみえてくるのは、このようなトラブルに巻き込まれないためには、採用段階で十分に実態確認をされておくことが重要であり、完全ではないとしても一定程度の予防ができるのではないかと考えます。例えば、以下のような確認をされることが考えられるかもしれません。

□採用段階におけるトラブル回避の対応例
・「日本人の配偶者等」「家族滞在」の在留資格である場合は、戸籍や住民票などで婚姻の事実（最新状況として、離婚していないか）を確認する。配偶者の実態確認のため、電話などで挨拶させてもらう。
・「留学」の在留資格の場合は、学校へ連絡を入れ、在籍状況、出席実態を確認する。
・「技能実習」の在留資格の場合は、前職の会社で在籍のままとなっていないか、トラブルになっていないか、状況確認をする。

　要らぬトラブルに巻き込まれないよう、予防策が講じられるところは実施しておきたいところです。

＜参考法令＞
出入国管理及び難民認定法
（在留資格の取消し）
第二十二条の四　
五　別表第一の上欄の在留資格をもつて在留する者が、当該在留資格に応じ同表の下欄に掲げる活動を行つておらず、かつ、他の活動を行い又は行おうとして在留していること（正当な理由がある場合を除く。）。
六　別表第一の上欄の在留資格をもつて在留する者が、当該在留資格に応じ同表の下欄に掲げる活動を継続して三月（高度専門職の在留資格（別表第一の二の表の高度専門職の項の下欄第二号に係るものに限る。）をもつて在留する者にあつては、六月）以上行わないで在留していること（当該活動を行わないで在留していることにつき正当な理由がある場合を除く。）。

＜参考リンク＞
法務省 出入国在留管理庁「令和2年の「在留資格取消件数」について」
http://www.moj.go.jp/isa/publications/press/nyuukokukanri10_00002.html

　今回も先週に引き続き、兼業・副業の説明をするため、大熊は服部印刷を訪問した。

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大熊社労士
　おはようございます！
宮田部長
　大熊先生、おはようございます！緊急事態宣言が出てから、お店で飲めないと思うと、逆に自宅で飲み過ぎてしまいますね。この週末もふるさと納税で取り寄せたビールを飲み過ぎました。
大熊社労士
　そうですね。家飲みもいいですが、ビアガーデンで大ジョッキなんてのもいいですよね。フライドポテトでもつまみながら。
福島さん
　それはいいですね。本来であれば梅雨入り前でいま一番気持ちがいい時季ですからね。外でお酒を飲むなんて最高ですよ。あ~、BBQとか行きたいなぁ。
大熊社労士
　今年の秋まではまだ難しいかも知れませんが、来年のいま頃はワクチンも行きわたって、従来のような生活が取り戻せるといいですよね。そうなったら、ビアガーデン行きましょうよ♪
宮田部長
　はいはい、ぜひぜひ！
大熊社労士
　さて、今日は前回に引き続き、兼業副業ですね。前回は、裁判例では兼業副業は原則OKで、一定の支障がある場合には制限されるというお話をさせていただきました。
服部社長
　従来の常識とは真逆なので驚きましたが、改めて当社でのルールの整備の必要性を感じました。
大熊社労士
　そうですね。法的な問題への対応も必要ですが、それ以上に、多くの労働者にとって兼業・副業の可否が会社選びの一つの要因となって、それができない会社が選ばれなくなってしまうという点が懸念されますね。
服部社長
　もうそんな話になっているのですね。
大熊社労士
　はい。エン転職が2月に実施した「コロナ禍での企業選びの軸の変化」というアンケート調査の中でも、テレワークや副業などの希望の働き方ができるかどうかが企業選びの軸となっていることが明らかになっています。今後、この流れは強まる一方ではないかと思います。さてさて、兼業副業を認める場合のポイントの話に移りましょう。まず兼業副業の契約形態は大きく以下の2つに分かれます。
(1)雇用契約
(2)業務委託契約（請負など）
宮田部長
　通常、イメージするのは(1)の雇用契約ですよね。夕方からコンビニでアルバイトをするといった感じで。(2)の業務委託契約ってどんなことがあるのですか？
福島さん
　部長、Uber Eatsの配達員のみなさんは業務委託で、労働者ではないようですよ。
大熊社労士
　そうですね。最近だとUber Eatsが分かりやすい事例ですね。もっともあれはかなり労働者性が強い業務委託かなとは思います。それよりももっと身近な人がいると思いますよ。
宮田部長
　え？？身近な人？？
福島さん
　あ、わかった。大熊先生ですよね？
大熊社労士
　はい、私と御社の契約は業務委託ですよね。正確に言えば、準委任契約と呼ばれるものになります。
宮田部長
　なるほど。雇用契約と業務委託契約はなにが違うのですか？
大熊社労士
　一番の違いは、雇用契約の場合には会社からの具体的な指示命令に基づいて仕事をするのに対し、業務委託についてはそうした指揮命令下には入らず、仕事の完成（請負）や業務の処理（準委任）を行うということになります。私も御社からの相談に対応していますが、指揮命令下で仕事をしている訳ではありませんよね？一方、福島さんは服部社長や宮田部長の指揮命令下で様々な仕事を担当されています。このようなものが雇用契約になります。
宮田部長
　そうやって表現していただくと分かりやすいですね。
大熊社労士
　ここで実務上問題になるのが、雇用契約の場合には、労働時間の通算ルールというものがあるということです。労働基準法では、別の事業主や事業所で働いたとしても労働時間は通算するというルールがあります。具体的に言うと、御社の正社員が昼間8時間のフルタイム勤務をした後、コンビニで3時間アルバイトをしたとします。この場合、その労働時間は通算され、11時間勤務したこととなり、アルバイトの3時間はすべて時間外労働になります。
福島さん
　当然に割増賃金も必要となるのですよね？
大熊社労士
　その通りです。
宮田部長
　それだと、なかなか副業者を雇用することはできないですよね？だって、最初から2割5分増しの賃金を支給する必要があるのですよね？
大熊社労士
　その通りです。よってその労働時間の管理を行う必要もありますし、また過重労働の問題もあります。よって、雇用契約で兼業副業を行うのは、なかなか課題が大きいということになります。ということで、実際の兼業副業事例を見ると、雇用契約での副業は認めず、業務委託契約のみ許可しているという企業も少なくありません。
服部社長
　なるほど。いろいろな論点があるのですね。
大熊社労士
　そうなのです。それでは次回は、兼業副業を認める際の制度設計についてお話しますね。
服部社長
　よろしくお願いします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は、兼業副業における２つの契約形態と、労働契約で行う場合の労働時間通算の問題について取り上げました。この労働時間の通算の問題は、実務上は非常に悩ましいところとなります。そもそも副業先での労働時間を把握し、管理すること、場合によっては割増賃金を支給するというのは、勤怠の締め日なども異なることから、実務としては非常に煩雑です。そこで現在は簡易な労働時間の取り扱いとして管理モデルというものも認められています。これまでアルバイトを雇用している企業などでは、この通算ルールを知らず、割増賃金の支払いをしていないような事例も多いと思われます。今後、兼業副業が増加し、このルールが一般に知られるような状況になると、これが問題となるようなケースも増加するのではないでしょうか。今後、兼業副業を認める企業だけでなく、既にアルバイトを雇用しているような企業では、改めて自社の取り扱いに問題がないか確認しておくことが求められます。

[関連法令]
労働基準法第38条
　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。
昭和23年5月14日 基発第769号（局長通達）
　「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含む。

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関連記事
2021年5月9日「兼業・副業を認める必要があるのでしょうか？」
https://roumu.com/archives/107376.html
2021年4月30日「約半数の従業員が希望する兼業・副業、収入不安の高さと比例する実施意向」
https://roumu.com/archives/107278.html
2021年3月9日「直近4年間でリモートワークの導入率は13.8倍、副業・兼業は2.8倍に増加」
https://roumu.com/archives/106577.html
2021年2月14日「副業兼業を解禁した先行企業はどのようなルールにしているのですか？」
https://roumu.com/archives/106240.html
2021年1月14日「満足65.5％・不満6.7％ 非常に高い副業経験者の満足度」
https://roumu.com/archives/105770.html
2020年12月22日「WLB、副業、地方移住など、新型コロナで大きく変わる20代の価値観」
https://roumu.com/archives/105517.html
2020年12月3日「兼業・副業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説」
https://roumu.com/archives/105333.html

参考リンク
厚生労働省「副業・兼業」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html
エン転職「１万人アンケート（2021年2月）コロナ禍での企業選びの軸の変化」
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2021/25262.html

(大津章敬)

　共働き世帯が増え、以前は男性（夫）の年収が女性（妻）の年収よりも圧倒的に多いという世帯が多かったものの、両者が同程度であったり、逆転する世帯も出てきています。これにより、子ども等の扶養家族をいずれの健康保険の被扶養者とするかについて、通達を具体化・明確化する通達（令和3年4月30日 保国発0430第2号 保保発0430第1号）が厚生労働省から発出されました。

　これは、令和元年に成立した医療保険制度の適正かつ効率的な運営を図るための健康保険法等の一部を改正する法律に対する附帯決議である「年収がほぼ同じ夫婦の子について、保険者間でいずれの被扶養者とするかを調整する間、その子が無保険状態となって償還払いを強いられることのないよう、被扶養認定の具体的かつ明確な基準を策定すること」に対応したものです。

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１ 夫婦とも被用者保険の被保険者の場合には、以下の取扱いとする。
(1)被扶養者とすべき者の員数にかかわらず、被保険者の年間収入（過去の収入、現時点の収入、将来の収入等から今後１年間の収入を見込んだものとする。以下同じ。）が多い方の被扶養者とする。
(2)夫婦双方の年間収入の差額が年間収入の多い方の１割以内である場合は、被扶養者の地位の安定を図るため、届出により、主として生計を維持する者の被扶養者とする。
(3)夫婦の双方又はいずれか一方が共済組合の組合員であって、その者に被扶養者とすべき者に係る扶養手当又はこれに相当する手当（以下「扶養手当等」という。）の支給が認定されている場合には、その認定を受けている者の被扶養者として差し支えない。
　なお、扶養手当等の支給が認定されていないことのみを理由に被扶養者として認定しないことはできない。
(4)被扶養者として認定しない保険者等は、当該決定に係る通知を発出する。
　当該通知には、認定しなかった理由（年間収入の見込み額等）、加入者の標準報酬月額、届出日及び決定日を記載することが望ましい。
　被保険者は当該通知を届出に添えて次に届出を行う保険者等に提出する。
(5)(4)により他保険者等が発出した不認定に係る通知とともに届出を受けた保険者等は、当該通知に基づいて届出を審査することとし、他保険者等の決定につき疑義がある場合には、届出を受理した日より５日以内（書類不備の是正を求める期間及び土日祝日を除く。）に、不認定に係る通知を発出した他保険者等と、いずれの者の被扶養者とすべきか年間収入の算出根拠を明らかにした上で協議する。
　この協議が整わない場合には、初めに届出を受理した保険者等に届出が提出された日の属する月の標準報酬月額が高い方の被扶養者とする。
　標準報酬月額が同額の場合は、被保険者の届出により、主として生計を維持する者の被扶養者とする。なお、標準報酬月額に遡及訂正があった結果、上記決定が覆る場合は、遡及が判明した時点から将来に向かって決定を改める。
(6)夫婦の年間収入比較に係る添付書類は、保険者判断として差し支えない。

２ 夫婦の一方が国民健康保険の被保険者の場合には、以下の取扱いとする。
(1)被用者保険の被保険者については年間収入を、国民健康保険の被保険者については直近の年間所得で見込んだ年間収入を比較し、いずれか多い方を主として生計を維持する者とする。
(2)被扶養者として認定しない保険者等は、当該決定に係る通知を発出する。　当該通知には、認定しなかった理由（年間収入の見込み額等）、届出日及び決定日を記載することが望ましい。
　被保険者は当該通知を届出に添えて国民健康保険の保険者に提出する。
(3)被扶養者として認定されないことにつき国民健康保険の保険者に疑義がある場合には、届出を受理した日より５日以内（書類不備の是正を求める期間及び土日祝日を除く。）に、不認定に係る通知を発出した被用者保険の保険者等と協議する。
　この協議が整わない場合には、直近の課税（非課税）証明書の所得金額が多い方を主として生計を維持する者とする。

３ 主として生計を維持する者が健康保険法（大正11年法律第70号）第43条の２に定める育児休業等を取得した場合、当該休業期間中は、被扶養者の地位安定の観点から特例的に被扶養者を異動しないこととする。
　ただし、新たに誕生した子については、改めて上記１又は２の認定手続きを行うこととする。

４ 年間収入の逆転に伴い被扶養者認定を削除する場合は、年間収入が多くなった被保険者の方の保険者等が認定することを確認してから削除することとする。

５ 被扶養者の認定後、その結果に異議がある場合には、被保険者又は関係保険者の申立てにより、被保険者の勤務する事業所の所在地の地方厚生（支）局保険主管課長（以下「保険課長」という。）が関係保険者の意見を聞き、斡旋を行うものとする。
　各被保険者の勤務する事業所の所在地が異なる場合には、申立てを受けた保険課長が上記斡旋を行い、その後、相手方の保険課長に連絡するものとする。

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　これらの取扱基準は、2021年8月1日から適用されることになっています。そもそもの被扶養者の範囲が変わるものではありませんが、今後、被扶養者の認定の届け出を提出した場合には、保険者から照会が行われる可能性もあります。また、夫婦の年間収入に関する添付書類の提出を求める保険者もあるでしょう。今後も適切な手続きが行われるように留意しましょう。

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参考リンク
法令等データベースサービス「夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定について(令和３年４月30日保保発0430第２号・保国発0430第１号）」
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T210512S0010.pdf
協会けんぽ「被扶養者とは？」
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g7/cat710/sb3160/sbb3163/1959-230/
（宮武貴美）

　働き方改革による度重なる法改正、そして新型コロナを中心とした環境の激変により、人事労務管理のアップデートが重要なテーマとなっています。

　法改正という点で言えば、今年1月には子の看護休暇の時間単位付与、4月には同一労働同一賃金にかかる改正が行われ、就業規則の改定が求められました。多くの社労士はこうした就業規則改定を日常的な提案の一つとして受託していますが、法改正対応に終始してしまっているケースが少なくないようです。しかし、そこでもう一歩踏み込んだ対応を行うことにより、自然に人事制度改革や人事労務相談顧問の提案に繋げることができます。

　今回のウェビナーでは、就業規則改定の提案をフックとして、更なるコンサル提案に繋げるための具体策についてお話します。

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就業規則改定から【もう一歩踏み込む】人事労務コンサルの提案法
～度重なる法改正と職場環境の大転換により高まるコンサルニーズ
日時：2021年7月20日(火)午前10時~午前11時30分（本編75分・見逃し配信あり）
講師：大津章敬
　　　　　社会保険労務士法人名南経営　代表社員

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1. 就業規則は「法改正」「職場環境の変化」の双方に対応することが重要
2. 就業規則改定の目的を「いい会社づくり」に置いてみると景色が変わる
3. 就業規則改定の延長で【自然に】提案できる人事労務コンサル
4. 【事例】同一労働同一賃金の提案は「短期」と「中長期」を分けて考える
5. 小規模企業の人事制度改革はこれからの社労士の基本業務
6. 質疑応答　等

※本セミナーでは最後にLCGのご紹介とアンケートのご案内をいたします。

[講師プロフィール]
大津章敬
社会保険労務士法人名南経営　代表社員　社会保険労務士
　従業員と企業の双方が「この会社で良かった」と思える環境を実現することを目指し、企業の人事労務管理に関するアドバイスを行っている。人事制度整備・就業規則策定などのワークルール整備が専門。実務だけではなく、2015年度から3年間、南山大学ビジネス研究科ビジネス専攻（専門職大学院）で講師（人事評価と制度設計）を務める。『中小企業の「人事評価・賃金制度」つくり方・見直し方』(日本実業出版社)、『労働・社会保障実務講義』(早稲田大学出版部)など、18冊の著書を持つ。

[ウェビナーの参加方法]
　ウェビナーは、オンデマンドでのライブ配信セミナーとなります。なお、オンデマンドの見逃し配信は、2021年7月21日(水)16時頃~2021年7月28日(水)で予定しています。

[受講料(税込)]
1,650円
※セミナー内でLCGのご紹介をさせていただくため特別価格となっています。
※LCG会員のみなさまへはLCG人事労務管理WEBカレッジにて無料配信いたします。

[お申込]
　本ウェビナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
https://lcgjapan.com/seminar/otsu20210720/

　緊急事態宣言延長の中、大熊は服部印刷に今週の面談をどうしようかと相談したが、感染予防をした上で直接話をしたいという要望を受け、今朝も同社の門をくぐった。

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大熊社労士
　おはようございます。
服部社長
　大熊さん、おはようございます。今週もお越しいただき、ありがとうございます。新型コロナも各地で過去最多の感染者数で、緊急事態宣言も延長ということだったので今日は迷ったのですが、体温測定にアルコール消毒、アクリル板といった対策をしているのでお越しいただきました。申し訳なかったですね。
大熊社労士
　いえいえ、大丈夫ですよ。御社は本当にしっかり対策を取られていますよね。まだ感染者は出ていませんか？
服部社長
　はい、おかげさまで。もっとも身近では感染者の話もよく聞くようになったので心配しているところです。今日は福島さんからご相談があるということなので、よろしくお願いします。
福島さん
　よろしくお願いします。今日のご相談は兼業・副業についてです。最近、従業員の中からもこの話題が出ることが多くなってきており、そろそろ知識の確認と最低限の制度構築が必要ではないかと考えていまして。
大熊社労士
　なるほど。確かに最近、兼業・副業に関してご相談を受けることが増えています。このテーマは平成29年3月28日の働き方改革実行計画にも盛り込まれており、モデル就業規則の改定なども行われていましたが、新型コロナの影響で一気に関心が高まった感じですね。
福島さん
　そうですね。特に昨年の最初の緊急事態宣言の中で、多くの従業員が休業になったり、在宅勤務になったことで、自らの仕事について考えたり、実際に会社に行かなくても一定程度の仕事ができることに気づいたというのが大きいのではないかと思います。
宮田部長
　本当にそうですよね。私も在宅で意外に仕事ができてしまうものだなと感じました。これであれば夜とか週末に別の会社の仕事を副業でもできるなと思ったりして。もっとも私の場合は、会社で全力で仕事をしているので、夜、これ以上、仕事をする余力は残ってませんけど！ですよね、社長？
服部社長
　まぁ、そうかな(苦笑)
大熊社労士
　宮田部長が夕方にクタクタになっているかどうかは分かりませんが、同じように感じた方は多いのだと思います。特に最近はメルカリでものを売るだとか、クラウドワークスのようなフリーランスのマッチングサービスなども普及してきていますから、副業を見つけることも比較的簡単になってきています。それだけに、うちの会社では副業が認められるのだろうかと考える従業員が増えるのは当然なのだと思います。
福島さん
　本当にそうなんです。それでご質問なんですが、そもそも法的には兼業・副業を認める必要があるのでしょうか？
大熊社労士
　はい、まずはそこからお話ししましょう。兼業・副業に関しては昔から様々な裁判例があります。それらの結論をまとめると、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であるという考え方が原則となっています。つまり、原則的には副業はOKということになります。但し、副業を認めた結果、本業の方に支障が生じたりすることもあり得ますので、以下のような事由に該当する場合に例外的に禁止できるという立場を取っています。

1. 労務提供上の支障がある場合
2. 企業秘密が漏洩する場合
3. 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
4. 競業により、企業の利益を害する場合

服部社長
　なるほど。原則OK,例外として制限できる場合があるということですね。
大熊社労士
　そうなのです。少し裁判例を紹介しましょう。まずは副業をOKとした裁判例です。
■十和田運輸事件（東京地判平成 13 年６月５日）
　運送会社の運転手が年に１、２回の貨物運送のアルバイトをしたことを理由とする解雇に関して、職務専念義務の違反や信頼関係を破壊したとまでいうことはできないため、解雇無効とした事案。
■東京都私立大学教授事件（東京地判平成 20 年 12 月５日）
　教授が無許可で語学学校講師などの業務に従事し、講義を休講したことを理由として行われた懲戒解雇について、副業は夜間や休日に行われており、本業への支障は認められず、解雇無効とした事案。
福島さん
　なりほど。キーワードを拾うと、副業の頻度、本業への支障など職務専念義務違反の程度、信頼関係の破壊といった感じですね。
大熊社労士
　さすがですね。素晴らしいです。一方、副業が認められなかった裁判例としては以下のようなものがあります。
■小川建設事件（東京地決昭和 57 年 11 月 19 日）
　毎日６時間にわたるキャバレーでの無断就労を理由とする解雇について、兼業は深夜に及ぶものであって余暇利用のアルバイトの域を超えるものであり、社会通念上、会社への労務の誠実な提供に何らかの支障を来す蓋然性が高いことから、解雇有効とした事案。
■橋元運輸事件（名古屋地判昭和 47 年４月 28 日）
　会社の管理職にある従業員が、直接経営には関与していないものの競業他社の取締役に就任したことは、懲戒解雇事由に該当するため、解雇有効とした事案。
福島さん
　やはり、本業への支障が問題視されていますね。あとは競業ですか。
大熊社労士
　そのとおりです。このような感じで裁判例を積み上げていくと、先ほどのような結論になるということです。
服部社長
　となると、当社でもその方向で兼業・副業を認める方向で検討する必要がありますね。
大熊社労士
　基本的にはそうだと思います。ただ、現実には労働時間の通算の問題など、様々な課題がありますので、そのあたりの課題と対応の方向性については改めてお話させていただければと思います。
服部社長
　そうですか。分かりました。よろしくお願いします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は最近、社会的な関心が高まっている兼業副業について取り上げました。兼業副業に関しては、働き方改革実行計画を受け、2018年1月に厚生労働省のモデル就業規則が、正反対の内容に変更されました。それまでは遵守事項の中で「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」とされていたものが、以下のように改定されました。
第68条（副業・兼業）
　労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２　会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。

1. 労務提供上の支障がある場合
2. 企業秘密が漏洩する場合
3. 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
4. 競業により、企業の利益を害する場合

　この改定の際には、兼業副業がここまで社会的な関心を呼ぶとは考えていませんでしたが、ここ最近は完全に風向きが変わってきた印象です。次回以降もこのテーマについて取り上げていきますので、是非ご覧ください。

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2021年4月30日「約半数の従業員が希望する兼業・副業、収入不安の高さと比例する実施意向」
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2021年3月9日「直近4年間でリモートワークの導入率は13.8倍、副業・兼業は2.8倍に増加」
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2021年2月14日「副業兼業を解禁した先行企業はどのようなルールにしているのですか？」
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2020年12月22日「WLB、副業、地方移住など、新型コロナで大きく変わる20代の価値観」
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2020年12月3日「兼業・副業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説」
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参考リンク
厚生労働省「副業・兼業」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

(大津章敬)