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　基本給を設計する場合、各々等級に対し基本給の幅を持たせ、その幅の中で基本給を決定し、昇給運用を行っていくレンジ給の運用について、今回は3つのモデルを使って、それぞれの特徴をご説明します。

【レンジ給モデル①】
　モデル①は、下位等級の上限値と上位等級の下限値が同じ値になっている、つまり上下位の基本給同士が接しているものです。この基本給制度では、昇格しても基本給は連続性を持っており、このままでは昇格によるインクリースのメリットが得られまず、昇格によるインパクトが生じません。モデル①の基本給制度を運用し、社員に対する昇格モチベーションを喚起させるのであれば、以下の制度も同時に考えておかなければなりません。
（１）上位等級への昇格によってレンジにおける昇給ピッチを大きくする（上位の等級ほど昇給ピッチが早くなる）
（２）各々の等級に対する職務手当や等級手当のように、昇格によって給与総額がジャンプアップするような制度を組合わせる

【レンジ給モデル②】
　モデル②は、下位等級の上限値と上位等級の下限値を離しているケースです。この基本給制度の場合、昇格によって基本給自体がジャンプアップするため、昇格インパクトは必然的に発生することになります。この基本給制度の場合、一般職等級から管理職等級に昇格する際に更に大きく基本給がインクリースするように設計することによって、流出を防止したい管理職の給与水準に対する競争力を持たせたり、管理職のリテンション、昇格に対するモチベーションを喚起させることが可能となります。

【レンジ給モデル③】
　モデル③は、下位等級の上限値と上位等級の下限値が相互重なり合っているケースで、給与制度上、専門職制度を採用する場合等に多く見られます。この場合、お互い重なり合っている基本給値が昇格基準線ではありますが、昇格基準線を超えても暫くの期間は引き続きレンジの中での昇給は可能となります。しかし重なり合っている部分が大きすぎると、下位等級者と上位等級者の基本給の水準が逆転してしまい易くなりますので、重ねる場合でも25％程度（1/4程度）を限度にすることが理想的です。日本の人事制度では多く採用されていますが、中国では制度上の理解が得られ難いため、運用の主旨をしっかりと説明しておく必要があります。
（2011年5月4日 Bizpresso掲載記事）

[執筆者プロフィール]
清原学
株式会社名南経営　人事労務コンサルティング事業部
海外人事労務チーム　シニアコンサルタント（中国担当）
　1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカAT＆Tにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（CHO）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営にて日本国内での活動を行っている。
・独立行政法人 中小企業基盤整備機構　国際化支援アドバイザー
・ジェトロ上海センター 人事労務委託業務契約
・財団法人 社会経済生産性本部コンサルティング部 経営コンサルタント
・兵庫県中国ビジネスアドバイザー
・神戸学院大学 東アジア産業経済センター アドバイザー

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2011年7月12日「中国進出企業が押さえておきたい「中国社会保険法」の影響と対策セミナー パソナ様主催で開催(東京・大阪)」
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2011年7月3日「当社中国人事労務コンサルタント清原学が東京投資育成様でセミナーを開催」
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　名南コンサルティングネットワーク 名南社会保険労務士法人ではこの度、サービスの向上を目指し、熱田の本店に加えまして、久屋大通に栄支店を開設することとなりました。それを記念し、当法人の顧問であり、日本を代表する労働専門法律事務所である石嵜・山中総合法律事務所（東京）の山中健児弁護士を講師にお迎えし、セミナーを開催することとなりました。

　近年、職場環境は大きく変化し、それに伴う個別労働紛争も増加傾向にあります。本セミナーでは、近時の労働法改正の動向を踏まえつつ、人事労務担当者がおさえておきたい個別労働紛争と法的対応のポイントを弁護士の視点で解説していただきます。なお開催はいよいよ来週木曜日！最終申込み受付中ですので、是非ご参加をお待ちしております。

名南社労士法人栄支店開設記念セミナー
人事労務担当者がおさえておきたい多様化する個別労働紛争と法的対応のポイント
―近時の労働法改正の動向を踏まえて―
講師：石嵜・山中総合法律事務所　山中健児弁護士

[セミナーのポイント]
日本の雇用社会と労働法制の特徴
　①日本型雇用システム
　②正規雇用と非正規雇用
　③労働市場の変化と職場環境
　④近時の労働法改正
近年の個別労働紛争増加の要因
　①個別労働紛争の状況
　②多様な紛争形態
個別労働紛争と法的対応のポイント
　①サービス残業に関するトラブル
　②健康管理に関するトラブル
　③ハラスメントに関するトラブル
　④契約解消に関するトラブル
　⑤その他
まとめ
 
[セミナー開催概要]
日　時：平成23年9月1日(木)午後1時30分～午後4時30分
会　場：ウインクあいち　1002会議室（名古屋駅）
講師　石嵜・山中総合法律事務所　山中健児弁護士
受講料　8,400円（税込）
※名南コンサルティングネットワーク顧問先様およびMBC特別会員様は2名様まで無料でご招待
※LCG会員の皆様は5,250円の特別料金を適用（受講料はLCG会費とは別でのお振込みをお願いします）。
対　象：企業の経営者および担当者、社会保険労務士など専門家のみなさま
定　員：100名

[詳細およびお申込み]
　本セミナーの詳細およびお申込みは以下よりお願いします。
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(大津章敬)

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　基本給におけるレンジ給とは、等級やポジションごとに基本給の上限と下限が設定されているものであり、シングルレートの基本給は等級に対してひとつの基本給額しか設定されないのに対し、レンジ給の場合、基本給自体に幅を持たせ、同一の等級やポジションであっても年齢、経験、能力などによって基本給に格差が生じるものです。従業員個々の基本給は、このレンジの中で決定されます。以下、レンジ給の一例を挙げてご説明します。

　このように、幅を持たせて基本給の設計を行う場合、以下のように検討すべき２つの重要ポイントがあります。
（１）上位等級の下限値との関係
（２）レンジ自体の基本給の幅

　（１）の上位等級の下限値との関係を考える場合、昇格後の基本給の運用についても同時に想定しておかなければなりません。上記表モデル①のⅠ等級の最高値は4,100元になっており、上位等級であるⅡ等級の下限値も同じく４１００元になっています。このように下位等級の上限値と上位等級の下限値を同じ基本給値にする場合、審査を経て上位等級に昇格しても、基本給は連続しているため、昇格のインセンティブ性が十分に発揮されない性質を持ち、昇格や上位等級と下位等級との役割責任の差が表現し難い制度となってしまいます。

　モデル②では、下位等級から上位等級に昇格した際、基本給の連続性はなく、100元のスキップが起こります。従って昇格による基本給は、昇給以外に100元のインセンティブを持つことになり、昇格に対するモチベーションを煽ることが可能になります。

　モデル③の基本給は、上位等級の上限値と下位等級の下限値が100元分だけ重なっているケースです。この場合、重なっている部分にいる従業員の基本給は、上位等級の社員の基本給よりも、下位等級の社員の基本給が高いという現象が起こります。このように重ねる要因としては、上位等級への昇格基準ラインを超えて昇格審査にモラトリアムを持たせること、或いは専門職のキャリアを選択させるため、同一等級に滞留させながらも、昇給に応じて基本給を上昇させていくという２つの狙いがあります。次回はこの３つのモデル基本給について制度設計の留意点を解説します。
（2011年4月18日 Bizpresso掲載記事）

[執筆者プロフィール]
清原学
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　昨日、厚生労働省のホームページで「平成21年 社会保障における公的・私的サービスに関する意識等調査結果について」（以下、「調査結果」という）が発表されました。厚生労働省は、この調査を「少子化対策（子育て支援）、医療、介護、年金などに関わる、公的サービスと私的サービスの利用状況の現状を把握するとともに、各々の機能のあり方や、役割分担のあり方についての意識を把握することにより、今後の厚生労働行政施策の企画・立案のための基礎資料を得ることを目的とし」て、約1万人を対象に調査を実施しています。本日は、この調査内容の一部を見ておきましょう。

　調査結果には、「老後の所得保障について」という項目があり、個人年金に加入している人に対し、その理由（複数回答）を尋ねていますが、平成21年のその上位2項目は、「公的年金だけでは、生活に不安があるから」（53.1％）、「公的年金制度の将来に不安があるから」（46.5％）と、いずれも約半数が公的年金制度に対する不安を抱いています。この数字はあくまでも個人年金に加入している人を対象にした結果であるため、調査対象の人がすべて公的年金に不安を抱いているわけではありませんが、依然として上昇しない国民年金の納付率はから考えても、不安の払拭がでてきていないことがよくわかります。

　しかしその一方で、老後の生計を支える手段としてもっとも頼りにするものについては、「国民年金や厚生年金など公的年金」が57.9％でトップ、次に「自分の就労による収入」（20.7％）となっており、不安を抱きつつも、公的年金を頼りにせざるを得ない状況が見て取れます。

　日本年金機構では、インターネットで年金記録を簡単に確認できる「ねんきんネット」を始めるなど、様々な取組みをしていますが、それが効果的に働き、老後も安心して暮らすことのできる国になって欲しいと感じます。

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参考リンク
厚生労働省「平成21年 社会保障における公的・私的サービスに関する意識等調査結果について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001mwsb.html

(宮武貴美)

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タイトル：平成23年9月分（同年10月納付分）からの厚生年金保険料額表
発行者：日本年金機構
ページ数：2ページ
概要：平成23年9月分（同年10月納付分）からの厚生年金保険料額表
Downloadはこちらから(226KB）
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参考リンク
日本年金機構「保険料額表（厚生年金保険と協会けんぽ管掌の健康保険）」
http://www.nenkin.go.jp/main/employer/index6.html

全国健康保険協会「健康保険料率についてのお知らせ」
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/news/detail.1.79847.html

 (福間みゆき)

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タイトル：労働者供給事業の許可申請の特例（申請期限：H23年8月31日まで）
発行者：厚生労働省
発行時期：平成23年4月
ページ数：1ページ
概要：緊急に労働者供給事業を行う労働組合に対して、平成23年8月31日までに許可申請を行えば、特例として「労働組合資格証明書」を後日提出することができることを案内したリーフレット
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　一昨日、厚生労働省より「平成23年版厚生労働白書」のダウンロードが開始されました。

　毎年テーマを決めて執筆される第１部では、「社会保障の検証と展望～国民皆保険・皆年金制度実現から半世紀～」というテーマが設定され、社会保障制度がこれまで果たしてきた役割を、その背景となる社会経済事情とともに検証し、制度の今後のあるべき姿について展望しています。また、第２部「現下の政策課題への対応」では、平成23年3月11日に発生した東日本大震災に対する厚生労働省の対応状況が特集として冒頭に取り上げられたほか、子育て、雇用、年金、医療、介護など、各厚生労働行政分野における最近の施策の動きをまとめられています。

　本文は以下よりダウンロードできますので、是非ご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/11/

(大津章敬)

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特定業務従事者以外の常時使用する労働者については、1年以内ごとに1回の健康診断を実施することが労働安全衛生法に定められています。この書式は、その健康診断個人票サンプル（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★★★★
□官公庁への届出：特になし
□法定保存期間：5年間

[ワンポイントアドバイス]
　原則として有害業務や深夜業に従事する特定業務従事者についてはは6ヶ月に1回、健康診断を実施しなければならないとされています。健康診断結果は、必ずしもこの様式で管理する必要はなく、健康診断項目を網羅した書式でも可能です。終了後は、就業に関する措置が必要な場合は、医師の意見に従って対応する必要があります。なお、企業の安全配慮義務が重視される環境となり、健康診断の重要性は年々増しています。労働基準監督署の調査も増加していますので、改めて健康診断の実施の徹底が求められています。

[根拠条文]
労働安全衛生法 第66条(健康診断)
　事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行なわなければならない。
２　事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による特別の項目についての健康診断を行なわなければならない。有害な業務で、政令で定めるものに従事させたことのある労働者で、現に使用しているものについても、同様とする。
３　事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、歯科医師による健康診断を行なわなければならない。
４　都道府県労働局長は、労働者の健康を保持するため必要があると認めるときは、労働衛生指導医の意見に基づき、厚生労働省令で定めるところにより、事業者に対し、臨時の健康診断の実施その他必要な事項を指示することができる。
５　労働者は、前各項の規定により事業者が行なう健康診断を受けなければならない。ただし、事業者の指定した医師又は歯科医師が行なう健康診断を受けることを希望しない場合において、他の医師又は歯科医師の行なうこれらの規定による健康診断に相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りでない。

労働安全衛生規則 第44条（定期健康診断）
　事業者は、常時使用する労働者（第四十五条第一項に規定する労働者を除く。）に対し、一年以内ごとに一回、定期に、次の項目について医師による健康診断を行わなければならない。
 1　往歴及び業務歴の調査 
 2 　自覚症状及び他覚症状の有無の検査
 3 　身長、体重、腹囲、視力及び聴力の検査
 4 　胸部エックス線検査及び喀痰検査
 5 　血圧の測定
 6 　貧血検査
 7 　肝機能検査
 8 　血中脂質検査
 9 　血糖検査
10 　尿検査
11 　心電図検査
２ 　第一項第三号、第四号、第六号から第九号まで及び第十一号に掲げる項目については、厚生労働大臣が定める基準に基づき、医師が必要でないと認めるときは、省略することができる。
３ 　第一項の健康診断は、前条、第四十五条の二又は法第六十六条第二項 前段の健康診断を受けた者（前条ただし書に規定する書面を提出した者を含む。）については、当該健康診断の実施の日から一年間に限り、その者が受けた当該健康診断の項目に相当する項目を省略して行うことができる。
４ 　第一項第三号に掲げる項目（聴力の検査に限る。）は、四十五歳未満の者（三十五歳及び四十歳の者を除く。）については、同項の規定にかかわらず、医師が適当と認める聴力（千ヘルツ又は四千ヘルツの音に係る聴力を除く。）の検査をもつて代えることができる。

労働安全衛生規則 第51条（健康診断結果の記録の作成）
　事業者は、第43条、第44条若しくは第45条から第48条までの健康診断若しくは法第66条第4項の規定による指示を受けて行つた健康診断（同条第5項 ただし書の場合において当該労働者が受けた健康診断を含む。次条において「第43条等の健康診断」という。）又は法第66条の2の自ら受けた健康診断の結果に基づき、健康診断個人票（様式第5号）を作成して、これを5年間保存しなければならない。

参考リンク
厚生労働省「労働安全衛生法に基づく定期健康診断等の項目の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/080123-3.html

(福間みゆき)

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タイトル：職場のトラブル解決サポートします（パンフレット）
発行者：厚生労働省
発行時期：平成23月8月
ページ数：16ページ
概要：「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づく３つの制度のご案内
Downloadはこちらから(2.92MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01432.pdf

参考リンク
厚生労働省「職場のトラブル解決をサポートします」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html 

(福間みゆき)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　当ブログでは、2011年7月22日のブログ記事「平成24年の年末調整から変更となる生命保険料控除」や2011年7月21日のブログ記事「平成24年から変更される自家用車通勤時の通勤手当非課税枠の取り扱い」などにおいて、人事労務に関する税務情報を取り上げました。ここ最近は、子ども手当の支給開始等に伴い、人事労務に関する税務に関しては様々な改正が行われています。

　このような中、昨日、国税庁発行のパンフレット「暮らしの税情報」の平成23年度版がホームページで公開されました。このパンフレットには、「給与所得と所得税のしくみ」として、源泉徴収票の見方や「夫婦と税（パートと税）」として配偶者の収入によりどのような控除が受けられるかを説明したものになっており、他のパンフレットと比較して、税金の説明が分かりやすく書かれています。

　これから年末調整の向けて、従業員からの所得税に関する質問が増える時期かと思います。このパンフレットはそうした際の説明資料として有効に活用できるのではないかと思います。是非ご活用ください。

パンフレット「暮らしの税情報」（平成23年度版）のダウンロードはこちらから！
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/koho/kurashi/pdf/000.pdf

関連blog記事
2011年7月22日「平成24年の年末調整から変更となる生命保険料控除」
https://roumu.com
/archives/51861959.html
2011年7月21日「平成24年から変更される自家用車通勤時の通勤手当非課税枠の取り扱い」
https://roumu.com
/archives/51861835.html
2011年1月28日「平成23年1月から適用される所得税改正に関する社員説明用文書ダウンロード開始」
https://roumu.com
/archives/51819074.html
2010年11月30日「源泉所得税計算で注意が必要となる平成23年の給与計算」
https://roumu.com
/archives/51803329.html
2010年10月27日「平成23年分から減額される19歳未満の扶養控除と扶養申告書の様式変更」
https://roumu.com
/archives/51793581.html
2010年4月26日「子ども手当の開始に伴い、平成23年から適用となる年齢別扶養控除」
https://roumu.com
/archives/51727284.html

参考リンク
国税庁「パンフレット「暮らしの税情報」（平成23年度版）」
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/koho/kurashi/index.htm

(宮武貴美)

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