「V」の検索結果

依然として多くの企業が抱える従業員の「心の病」

2010年8月9日

　先日、日本生産性本部メンタルヘルス研究所より第5回目となる「『メンタルヘルスの取り組み』に関する企業アンケート調査結果」が発表されました。これはメンタルヘルスに関する取り組みの実態を分析、解明するために実施されているものであり、2002年から2年おきに実施されています。今回は、全国の上場企業2,243社を対象にしたほか、マザーズなどの新興市場1,209社も調査対象に加えられています。調査対象の企業が拡大されたため、単純比較はできないのかも知れませんが、経年変化が見られる注目すべき２つの項目を取り上げておきましょう。

心の病の増減傾向
　最近3年間における「心の病」は44.6％の企業が「増加傾向」と回答しました。前回調査の56.1％より低下し、半数以下の水準に留まりました。しかしながら、「横ばい」と回答した企業も多く、この問題の大きさを表した結果となりました。
　2010年:増加傾向（44.6％）横ばい（45.4％）減少傾向（6.4％）
　2008年:増加傾向（56.1％）横ばい（32.0％）減少傾向（4.5％）
　2006年:増加傾向（61.5％）横ばい（29.4％）減少傾向（1.8％）
　2004年:増加傾向（58.2％）横ばい（25.0％）減少傾向（1.9％）
　2002年:増加傾向（48.9％）横ばい（24.8％）減少傾向（3.5％）

心の病の最も多い年齢層
　心の病の最も多い年齢層の質問については、年齢別にみると約6割弱(58.2％)の企業が30代に心の病がもっとも多いと回答しています。
　2010年:10～20代（13.9％） 30代（58.2％）　40代（22.3％） 50代以上（1.2％）
　2008年:10～20代（10.8％） 30代（59.9％）　40代（21.9％） 50代以上（3.0％）
　2006年:10～20代（11.5％） 30代（61.0％）　40代（19.3％） 50代以上（1.8％）
　2004年:10～20代（10.4％） 30代（49.3％）　40代（22.0％） 50代以上（5.6％）
　2002年:10～20代（13.1％） 30代（41.8％）　40代（27.0％） 50代以上（9.6％）

　特に30代を中心に多くの企業で「心の病」が問題となっており、企業においては様々な対策がとられています。次回はこの対策について取り上げてみましょう。

関連blog記事
2010年7月8日「精神疾患等に起因する傷病についての保険給付の取扱い」
https://roumu.com
/archives/51757426.html
2010年6月15日「前年比２割超の増加となった精神障害等に係る労災請求件数」
https://roumu.com
/archives/51748768.html
2010年6月14日「12年連続で3万人を超えた自殺者数と高まるメンタルヘルスケアの重要性」
https://roumu.com
/archives/51748372.html
2009年6月13日「高水準で推移する過重労働に基づく過労死・精神障害の労災認定件数」
https://roumu.com
/archives/51569629.html
2009年4月7日「パワハラの追加など、改正が行われた精神障害等に係る労災認定の判断指針」
https://roumu.com
/archives/51532274.html
2009年3月6日「厚生労働省から公開されたセクシュアルハラスメントアンケート」
https://roumu.com
/archives/51512374.html
2008年12月16日「管理職研修に最適！ネットで見られるメンタルヘルス啓発ビデオ」
https://roumu.com
/archives/51468353.html
2008年10月23日「企業のメンタルヘルス対策は「労働者からの相談対応の体制整備」から」
https://roumu.com
/archives/51433399.html
2008年9月5日「職場で急増する職務内容や負荷、環境に関する悩み」
https://roumu.com
/archives/51402104.html
2008年8月9日「依然として増加傾向にある企業における「心の病」」
https://roumu.com
/archives/51387837.html
2008年5月29日「過重労働に基づく過労死・精神障害の労災認定件数が過去最高を記録」
https://roumu.com
/archives/51338576.html

参考リンク
公益財団法人日本生産性本部「第5回「メンタルヘルスの取り組み」に関する企業アンケート調査結果」
http://activity.jpc-net.jp/detail/mhr/activity000995.html

(宮武貴美)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

複数事業所で勤務する従業員の雇用保険料や失業手当の取扱い

2010年8月9日

　前回（2010年8月2日のブログ記事「複数事業所で勤務する従業員の雇用保険はどこで加入しますか？」参照）は、他の事業所に勤務する従業員の雇用保険の加入について取り上げたが、今週はそれを受け、その場合の雇用保険料の取扱いやその他の注意点について解説する。

福島さん：
　大熊先生、先日はありがとうございました。
大熊社労士：
　あぁ、雇用保険の件ですね。どうでしたか？御社ではなく、もう一方の事業所さんでの加入ということで問題なさそうですか？
福島さん：
　はい、確認したところ、やはり飲食店の方が多い労働時間も長く、給料も多いそうです。といっても、当社でもきちんと働きますよとおっしゃっていました。
宮田部長：
　勤労意欲の高い方だったからね。おそらくきっちり業務を行ってくれるでしょう。
大熊社労士：
　それはよかったですね。
福島さん：
　ちなみに先生、愚問なのかもしれませんが、給料計算で彼女の雇用保険料は控除しなくてもいいのですよね？
大熊社労士：
　愚問なんかじゃありませんよ、それ、気になりますよね。おっしゃるとおり、控除しないというのが正しい処理ですよ。
福島さん：
　よかった～。当たり前だからこそ疑問に感じてしまいました。
大熊社労士：
　そうかもしれませんね。あくまでも１つの事業所のみでの加入になりますから、雇用保険料も加入している事業所の給料のみから徴収されますし、離職票も当然加入している事業所の給料のみで作成されることとなりますよ。
福島さん：
　ということは失業した際の基本手当の額も低額になりがちですね。
大熊社労士：
　はい、おっしゃるとおりです。これは制度上、やむをえないことだと言えるでしょうね。
福島さん：
　先生、仮に今後、あちらを退職されて当社のみで勤務することとなった場合にはどのようにすればよいのですか？
大熊社労士：
　はい、御社で1週20時間以上働くという前提でお話を進めますね。まずは基本手当ですが、御社で働いているために受給できないと考えるべきです。
福島さん：
　「失業」と認定されないということですね。
大熊社労士：
　はい、そうです。そして、御社で雇用保険に加入することとなります。
福島さん：
　そうか、当社で加入しなくてもよいのは、あちらで加入しているからであって、あちらで加入しなくなったら当社のみで働いている人と同じ取扱ですものね。
大熊社労士：
　そうなんです。これまでは手続きをするときは大抵が入社時か労働条件を見直したときでしたが、このケースは異なるので厄介ですね。
宮田部長：
　これは手続きを漏らしそうですね。雇用保険に加入している他の事業所を退職した際に、本人から申し出を受ける仕組みを作らないといけなさそうですね。
大熊社労士：
　おっしゃるとおりです。知らないうちに退職していたということも十分考えられますからね。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。複数の事業所で勤務し、いずれの事業所でも雇用保険の被保険者としての加入要件を満たす場合には、１つの事業所でのみ加入することとなります。この際には当然ながら、加入している事業所で支払われる賃金のみで保険料の計算や基本手当の日額の計算を行うこととなります。加入している事業所で退職をした場合、その事業所で被保険者資格を喪失することとなりますが、他事業所で加入要件を満たしている場合には、新たにその事業所で被保険者資格を取得することとなります。すべての状況を確認し続けるのはなかなか難しいため、労働保険の年度更新の時期などに、一定額以上の賃金を受けているにもかかわらず、雇用保険に加入していない人を抽出し、確認をするなどの仕組みを設け、取得漏れを起こさないようにする必要があるでしょう。

関連blog記事
2010年8月2日「複数事業所で勤務する従業員の雇用保険はどこで加入しますか？」
https://roumu.com/archives/65390753.html

(宮武貴美)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

学生納付特例リーフレット

2010年8月9日

タイトル：学生納付特例リーフレット
発行者：日本年金機構
発行時期：－
ページ数：4ページ
概要：学生納付特例制度の概要と手続きについて紹介したリーフレット
Downloadはこちらから(1.08MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08054.pdf

関連blog記事
2010年3月6日「海外派遣者の社保取扱い(2)社会保障協定とは」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51702751.html
2010年2月27日「海外派遣者の社保取扱い(1)健康保険・厚生年金保険の適用」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51701697.html
2009年7月25日「今年6月にチェコ共和国との社会保障協定が発効」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51593122.html
2007年12月3日「カナダとの社会保障協定平成20年3月より発効」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51184510.html

参考リンク
日本年金機構
 http://www.nenkin.go.jp/index.html

(福間みゆき

)

サービス改善を進める職安の満足度調査結果

2010年8月8日

　2010年7月4日のブログ記事「職安、監督署等で担当官が利用者に名刺を渡すようになりました」では、公共職業安定所（ハローワーク）でのサービス向上について取り上げました。これに関連した調査結果「ハローワーク利用者への出口調査の結果について」が先日、厚生労働省から発表されました。

　これはハローワークの窓口を利用した求職者に対し、ハローワークのサービスに関する要望・意見を聞いたものです。調査結果では、ハローワークのサービスに「満足である」「まあ満足である」との回答が83.3％に上っており、一定の満足度を得ていることがわかります。一方で、「満足」「不満足」にかかわらず挙げられた意見としては、「待ち時間が長い」や「求人票と実際の労働条件が違う場合がある」がありました。

　「就職支援に関するご意見」では、「年齢不問求人となっているが、企業に面接に行くと年齢で差別される。企業に対する指導をして欲しい」ということも挙がっており、対応として「求人条件と実際の労働条件が異なる求人事業所を把握した場合における求人事業主に対する是正指導の取組みについて、一層の推進に努めてまいります」となっています。これらの意見を踏まえると、今後、求人票提出の際に細かなヒアリングが行われることも想像されます。

関連blog記事
2010年7月4日「職安、監督署等で担当官が利用者に名刺を渡すようになりました」
https://roumu.com
/archives/51755985.html

参考リンク
厚生労働省「ハローワーク利用者への出口調査の結果について～ハローワークのサービス「満足」「まあ満足」が８３．８％、初の出口調査～」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000j1td.html

(宮武貴美)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

10月1日開催！香取貴信氏×吉田典史氏セミナー大阪会場受付中

2010年8月7日

社労士のための原稿の書き方＋ディズニーセミナーを開催　日本人事労務コンサルタントグループ（LCG）では、4月16日に東京でダイヤモンド・オンラインなどでお馴染みの人事系ライターである吉田典史氏と、大ベストセラー「社会人として大切なことはみんなディズニーランドで教わった」の著者で、感動するセミナー講師として有名な香取貴信氏を講師にお招きし、セミナーを開催しました。このセミナーは号泣者が続出するなど受講者のみなさんより非常に大きな反響があったことから、2010年10月1日(金)に大阪でもこのセミナーを開催します。

　人事コンサルタントとして必須の「文章を書く力」と組織風土を改善し、人材を活性化するノウハウを学ぶことができる貴重なセミナーとなりますので、是非ご参加下さい。なお、終了後には、両講師も参加の懇親会を開催（LCG会員限定）しますので、こちらにも是非お誘い合わせの上、お申込みをお待ちしております。

社労士のための「売れる」原稿の書き方と社員が活き活きと働くことができる最幸のチームの作り方
2010年10月1日(金)午前10時から午後4時30分エル・おおさか(天満橋)

【第一部】午前10時～午後1時
社労士のための「読んでもらって稼げる」原稿の書き方講座
講　師：吉田典史氏

　一見すると、そこには「格差」があるように思えます。中には、「あの人は文才がある」といったようなことを話す人もいます。約束します。そんなことはありえません。前者の方は、一定水準以上の原稿を書くことができる「仕掛け」をもっているだけのこと。このセミナーでは、その「仕掛け」を具体的な事例をもとにご説明します。さらに、社会保険労務士の方々の原稿を拝見すると、自らの「知識で勝負」していようにお見受けします。そのことは法律家として尊いことですが、ほかと差別化を図るためには、あともう少し工夫をされる必要があります。その工夫しだいでは、人事コンサルタントとして認知され、強力なブランド力のもと、いち早く上昇していくことも可能になるかと思います。このセミナーでは、漠然と「文章の書き方」をレクチャーしていくことはしません。社会保険労務士として、個人事業主として賢く、したたかに生き抜くための「書き方」をわかりやすくご説明をします。
第一章　社会保険労務士にとって「書くこと」とは？
第二章　社会保険労務士が書き手としてデビューするためには
第三章　いよいよ、書く！
第四章　ついに書籍デビュー

【第二部】午後2時～午後4時30分
個人の可能性を信じることから始まる人材育成と組織の活性化
　～社員が活き活きと働くことができる最幸のチームの作り方
講　師：有限会社香取感動マネジメント　代表　香取貴信氏

　みなさん、こんにちは!!香取貴信です。僕は16歳のとき、不純な動機から東京ディズニーランドでアルバイトをはじめ、その後８年間バイトをさせてもらいました。中・高と頭も悪く運動もできなかった自分が目立つ方法はヤンチャすること・・・。そんな自分が８年間も続けることができたのは、尊敬する先輩たちに出逢ったことです。従業員満足は、働く仲間の中に尊敬できる仲間がいるかどうか？　今回お話する良好な組織風土と、活き活きしたチームに必要不可欠なもの。それはリーダーのあり方、リーダーシップです。ひとは命令やルールでは動きません、動いたとしても言われたことしかしません。何を言うかではなく、誰が言うか？僕ら先輩たちが尊敬されるには？今回は僕の尊敬する先輩たちから教えてもらったことを中心にお話させていただきます。会場で一緒にワクワクしましょう!
(1)大切なリーダーの予選
(2)出来そこないの自分が続けることのできた理由がＥＳ
(3)リーダーシップは何を言うかではなく、誰が言うか!!
(4)最幸のチームはどんなことにも感謝ができる
(5)愛を持って接することは、相手の人生にとってどうかを考えること

[前回の東京会場で受講された会員様の感想]
【第一部「社労士のための「読んでもらって稼げる」原稿の書き方講座」
　フリーライターの吉田典史さんが、出版社の裏事情から原稿の書き方まで、実践的なお話しをして下さいました。今後、雑誌への寄稿・書籍の出版を検討されている方には大変役に立つ内容だと思います。雑誌への単発記事の寄稿にとどまらず、その先も含めた明確なビジョンを持った「勝利の方程式」は大変参考になりました。

【第二部】個人の可能性を信じることから始まる人材育成と組織の活性化
　講師である香取貴信さんについて、なんの予備知識もない状態でお話しを伺ったのですが、セミナーが終わるまで涙をこらえるのが大変でした。香取さんの飾らない人柄にいっきに虜になってしまいました。「可能性のない人間はいない。リーダーが可能性を信じてあげることが大事。」という言葉も、香取さんが言うときれい事ではなく、素直に受け入れられます。人事コンサルに携わる者として、必ず聴いておくべきセミナーだと思いました。是非またＬＣＧのセミナーでお話を伺いたいと思います。

「可能性のない人間はいない。相手の可能性を信じる」
「部下の人生（未来）にとってどうか？という視点で考える」
「自分の仕事と部下に愛をもって接する」
　とてもいい言葉をたくさんいただきました。かなり我慢していましたが、最後のビデオを拝見して号泣しました。成果主義等がもてはやされて、しばし忘れていた大切なことを改めてみた想いがしました。人事制度構築にもこうした視点をもって、コンサルティングをすることがよりよいチーム作りと人材育成には必要ではないかと感じました。

[開催概要]
日　時　平成22年10月1日(金)午前10時から午後4時30分
会　場　エル・おおさか　606会議室(大阪・天満橋)
定員　80名
受講料
LCG特別会員：5,250円　正会員：8,400円　準会員：12,600円
一般　23,100円
[第一部のみ参加の場合]
LCG特別会員：3,150円　正会員：5,250円　準会員：8,400円
一般　13,650円
[第二部のみ参加の場合]
LCG特別会員：3,150円　正会員：5,250円　準会員：8,400円
一般　12,600円
※いずれも税込み

[LCG会員限定！セミナー終了後は両講師参加の懇親会を開催]
　LCG会員のみなさまにつきましては、本講座終了後は17時より、講師である吉田典史さん、香取貴信さんも参加の懇親会を開催します。講演の感動を講師に伝えるチャンス！是非、両講師の著書を持参してご参加下さい。（参加実費：5,000円）

[お申込み]
　一般のみなさんは以下よりお申込みいただけます。なおLCG会員のみなさんにつきましては会員サイト(MyKomon)内の専用フォームをご利用下さい。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1010katori.html

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

金券付きのホテルプランの増加に対応する出張旅費規程の見直し

2010年8月6日

　昨夜、あるテレビ番組で「サービスも「おまけ」競う」という特集が組まれており、その中で現在、スマイルホテルというホテルチェーンが展開するＱＵＯカード（コンビニエンスストア・ファミリーレストラン・ガソリンスタンド・ドラッグストア・書店などで利用できる全国共通のプリペイドカード）付きの宿泊プランが好評であるというニュースが放送されていました。

　この宿泊プランは、宿泊する曜日によって宿泊者に提供されるＱＵＯカードの金額が決められており、日曜・祭日に宿泊した場合には5,000円分のＱＵＯカードがホテルから宿泊者に渡される仕組みになっています。例えば宿泊費が9,800円だとすると、出張でこのプランを利用したビジネスマンは9,800円の領収書を添付し、宿泊費を会社に請求し、一方では5,000円のＱＵＯカードを手に入れることができるということになります。以前よりこのようなプランは存在しましたが、1,000円程度と少額であったため、それほど問題になることはありませんでした。しかし、こうした高額のキャッシュバックサービスが増えてくるとなるとすると、企業としては出張旅費精算の仕組みを見直す必要性も出てくるのではないかと思われます。具体的には「宿泊施設から現金もしくは金券等の提供を受けた場合にはこれを会社に返納しなければならない」といった規定を出張旅費規程に追加することなどが考えられます。

　なお、同ホテルチェーンはこのプランによってホテルの稼働率が大幅に改善したということですので、同様のプランを導入するホテルが増加することが予想されます。こうしたプランを利用したモラルハザードが発生する前に、出張経費はその目的を達するに必要な、合理的かつ必要最小限の金額であるという原則を再確認し、規程の見直しを検討されてはいかがでしょうか。

参考リンク
スマイルホテル
 http://www.smile-hotels.com/

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

保険料免除制度があります

2010年8月6日

タイトル：保険料免除制度があります
発行者：日本年金機構
発行時期：－
ページ数：2ページ
概要：保険料免除制度の概要と手続きについて紹介したリーフレット
Downloadはこちらから(334KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08051.pdf

参考リンク
日本年金機構
 http://www.nenkin.go.jp/index.html

(福間みゆき

)

雇用危機以前の水準に下がりつつある大量雇用変動届の提出状況

2010年8月5日

　厳しい経済状況の先行きはまだまだ不透明ではありますが、先日、厚生労働省から発表された「大量雇用変動届提出状況及び再就職援助計画・大量雇用変動届の提出に関する指導・相談件数について」を見ると、大量雇用変動届の提出件数は減少傾向にあり、雇用環境も若干落ち着いてきたことが想像される結果となっています。今日はこの発表について取り上げてみましょう。

　大量雇用変動届は、経済的事情その他の理由により、一の事業所において、1ヶ月以内に自己の都合または自己の責に帰すべき理由によらずに離職する者の数が30人以上になる場合に、提出しなければならないものです。平成22年6月の集計結果（速報値）を見ると、大量雇用変動届の届出事業所数及び離職者数は、事業所数が前月から36事業所減少、169事業所となり、離職者数が前月から4,998人減少、7,959人となりました。

　事業所数については、平成20年11月に200事務所を超えてから毎月200事務所を超える結果となっていましたが、やっと200事務所を下回る結果となりました。離職者数についても、同じく平成20年11月に10,000人を超えて以来、もっとも少ない数字となりました。

関連blog記事
2010年8月2日「雇用調整助成金の助成額上限の変更と新パンフレットのダウンロード開始」
https://roumu.com
/archives/51766566.html
2010年6月28日「雇用調整助成金の助成額にも影響のある雇用保険基本手当日額 8月より引下げへ」
https://roumu.com
/archives/51753461.html
2009年9月25日「事業の大規模縮小による大量離職者発生の際に必要となる再就職援助計画」
https://roumu.com
/archives/51624916.html
2009年9月24日「1ヶ月の離職者が30人を超える場合に職安への提出が必要な大量雇用変動届」
https://roumu.com
/archives/51624906.html
2009年2月5日「再就職援助計画および大量雇用変動届の様式が2月1日より変更に」
https://roumu.com
/archives/51496647.html
2008年12月19日「人員削減をする際に忘れてはならないハローワークへの届出」
https://roumu.com
/archives/51470384.html

参考リンク
厚生労働省「大量雇用変動届提出状況及び再就職援助計画・大量雇用変動届の提出に関する指導・相談件数について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000grwv.html

(宮武貴美)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

国民年金保険料の口座振替は早割がお得です

2010年8月5日

タイトル：国民年金保険料の口座振替は早割がお得です
発行者：日本年金機構
発行時期：－
ページ数：2ページ
概要：国民年金保険料の納付については口座振替ができることを紹介したリーフレット
Downloadはこちらから(329KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08050.pdf

参考リンク
日本年金機構
 http://www.nenkin.go.jp/index.html

(福間みゆき

)

[ワンポイント講座]業種の異なる事業所が複数ある場合の安全衛生管理体制

2010年8月4日

　企業は、従業員の安全と健康を守るために業種や従業員規模に応じて、安全衛生管理体制を整備していくことが義務づけられています。例えば製造業の会社において、本社には営業や事務部門があるだけで、地方に工場があるようなケースがありますが、営業と事務部門しかいない本社の従業員数が50名を超えている場合、本社についても安全管理者を選任しなければならないのでしょうか？

　そもそも安全衛生管理体制の適用は、労働基準法における考え方と同一となり、事業所単位で行われます。具体的な取扱いについては、通達（昭和47年9月19日発基第91号）が出されており、「一つの事業場であるか否かは主として場所的観念によって決定すべきもので、同一の場所にあるものは原則として分割することなく一つの事業場とし、場所的に分散しているものは原則として別個の事業場する」とされています。そのため、本社とは離れた場所に工場や営業所のあるような場合は、それぞれにおいて安全衛生管理体制を整備する必要があるということになります。

　ただし例外として、場所的に分散しているものであっても「規模が著しく小さく、組織的な関連や事務能力等を勘案して一つの事業場という程度の独立性がないものについては、直近上位の機構と一括して一つの事業場として取り扱う」とされています。そのため、数名の営業担当者のみがいるような出張所については、直近上位の組織の中に含めて取扱うことになります。また、同一の場所であっても著しく労働の態様を異にする部門がある場合には、その部門を主たる部門と切り離して別個の事業場としてとらえることにより労働安全衛生法がより適切に運用できる場合には、その部門は別個の事業場としてとらえることになります。

　それでは次に業種についてはどのように考えればよいのでしょうか？これについては、同通達の中で「その業態によって個別に決するもの」とされており、事業場ごとに業種を判断することになります。そのため、例えば、会社は製造業に該当するが、本社は営業や事務部門のみの事業場であれば「その他の事業」に該当することになります。その結果として、本社では安全管理者を選任する必要はなく、衛生管理者を選任すれば足りるということになります。

　企業としては、適正な事業所の単位区分となっており、そしてその事業所単位にあった安全衛生管理体制が整備されているか否かを確認し、併せて業種の区分の適用についても実態に合致しているか否かを点検しておくことが求められます。　

[関連通達]
昭和47年9月19日発基第91号
３　事業場の範囲
　この法律は、事業場を単位として、その業種、規模等に応じて、安全衛生管理体制、工事計画の届出等の規定を適用することにしており、この法律による事業場の適用単位の考え方は、労働基準法における考え方と同一である。すなわち、ここで事業場とは、工場、鉱山、事務所、店舗等のごとく一定の場所において相関連する組織のもとに継続的に行なわれる作業の一体をいう。したがつて、一の事業場であるか否かは主として場所的観念によつて決定すべきもので、同一場所にあるものは原則として一の事業場とし、場所的に分散しているものは原則として別個の事業場とするものである。しかし、同一場所にあつても、著しく労働の態様を異にする部門が存する場合に、その部門を主たる部門と切り離して別個の事業場としてとらえることによつてこの法律がより適切に運用できる場合には、その部門は別個の事業場としてとらえるものとする。たとえば、工場内の診療所、自動車販売会社に附属する自動車整備工場、学校に附置された給食場等はこれに該当する。また、場所的に分散しているものであっても、出張所、支所等で、規模が著しく小さく、組織的関連、事務能力等を勘案して一の事業場という程度の独立性がないものについては、直近上位の機構と一括して一の事業場として取り扱うものとする。

４　事業場の業種のとらえ方
(1)事業場の業種の区分については、その業態によって個別に決するものとし、経営や人事等の管理業務をもつぱら行なつている本社、支店などは、その管理する系列の事業場の業種とは無関係に決定するものとする。例えば、製鉄所は製造業とされるが、当該製鉄所を管理する本社は、労働安全衛生法施行令第二条第三号の「その他の業種」とすること。

参考リンク
栃木労働局「安全衛生管理体制の構築について」
http://www.tochigi-roudou.go.jp/hourei/eisei/kanritaisei.html

(福間みゆき)