「V」の検索結果

タイトル：時間外労働の限度に関する基準
発行者：厚生労働省
発行時期：平成19年4月
ページ数：4ページ
概要：36協定の締結の仕方、特別条項付きの36協定について解説したリーフレットー
Downloadはこちらから(2.44MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01197.pdf

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関連blog記事
2009年10月26日「平成20年度のサービス残業是正支払額は1,553社で196億円」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51642201.html
2009年1月30日「「長時間労働の抑制のための自主点検表」ダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51493699.html
2008年10月31日「平成19年度のサービス残業是正支払額は1,728社で272億円」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51440408.html
2007年12月7日「対応が遅れる労働時間の適正な把握と懸念される調査の増加」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51186435.html
2007年10月31日「明日から賃金不払残業解消キャンペーンがスタート～今年は過重労働解消も目的に追加」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51143376.html
2007年10月7日「平成18年度のサービス残業是正支払額は1,679社で227億円」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51113831.html

参考リンク
厚生労働省「監督指導による賃金不払残業の是正結果― 平成20年度は約196億円 ―」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1022-4.html
厚生労働省「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/10/h1005-1b.html
厚生労働省「賃金不払残業総合対策要綱」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/10/h1005-1a.html
厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/10/dl/h1005-1a.pdf 

(福間みゆき)

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　雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金は、昨年末から大幅に要件緩和が行われていますが、本日、更なる要件緩和が官報で公告されました(画像はクリックして拡大)。

　緩和された内容は出向に関するものであり、これまで助成金対象となる出向労働者を出向元に復帰させた後、6ヶ月を経ずに再度出向させた場合には助成金の対象外であったものが、この出向に関しても助成金対象となりました。なお、この取扱いは現段階において平成22年11月29日までのとなっています。今後、リーフレットなどの追加情報が出てくると思いますが、まずは速報としてお伝えします。

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関連blog記事
2009年10月24日「鳩山政権初の緊急雇用対策が発表に」
https://roumu.com
/archives/51641220.html
2009年10月12日「雇用調整助成金を受給して教育訓練を行う際の賃金取扱いの注意点」
https://roumu.com
/archives/51633836.html
2009年8月29日「雇用調整助成金　7月の申請事業所数も過去最高を更新」
https://roumu.com
/archives/51611729.html
2009年6月16日「中小企業緊急雇用安定助成金のご案内(H21.6.8)」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50504323.html
2009年6月15日「雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金について(H21.6.8)」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50504023.html
2009年6月9日「雇用調整助成金 平成21年度第１次補正予算の成立を受けて再拡充」
https://roumu.com
/archives/51567293.html
2009年4月28日「[速報]補正予算案で示された雇用調整助成金の再拡充などの雇用対策」
https://roumu.com
/archives/51543412.html
2009年5月8日「中小企業緊急雇用安定助成金のご案内」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50483737.html

 

(宮武貴美)

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　8月以来、全国7都市で開催し、日本人事労務コンサルタントグループ(LCG)のご案内を行っております無料セミナー「総合的な３号業務展開を実現した社労士事務所ヒストリーと今後の戦略」ですが、12月2日の東京会場は満席となりました。なお大阪、名古屋、広島の各会場は最終の受付中ですの。本当に最後の受講の機会ですので、お聞き逃しなく！

　名南経営センターグループでは平成元年から人事労務コンサルティング（まさに３号業務そのもの）を手掛けて1,000件を超える指導実績があります。ここで得られたノウハウや指導ツールを広く提供し、私共を含め、会員相互で３号業務のレベルアップを図ることで、社労士業界、ひいては日本の中小企業の成長発展に資することを目指し、今夏に日本人事コンサルタントグループを立ち上げることとなりました。これは３号業務を推進する社会保険労務士のプロジェクトですが、今回、この設立を記念したセミナーを8月11日に東京で開催することとしました。ここでは名南経営が取り組んできた３号業務の歴史をお話しすると同時に、今回のプロジェクトのプラットフォームとして開発した【MyKomon for SR】を活用した新たな社労士事務所のビジネスモデルについてお話します。受講料は無料となっておりますので、この機会に是非ご参加下さい。

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[セミナーのポイント]
【第一部】総合的な３号業務展開を実現した社労士事務所ヒストリーと今後の戦略
時間：午後1時30分より午後3時

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　名南経営センターグループ（名古屋市）において事業所向け人事労務サービスを担う名南労務管理総合事務所。この四半世紀の事業展開ヒストリーと今後の戦略をお話します。
(1)手続業務だけではなんともならない～一人あたり付加価値500万では…
(2)給与計算事業の展開と蹉跌～ニーズとのジレンマと伸びない付加価値
(3)人事コンサルティング業務の黎明と展開～指導内容と営業展開のコツ
(4)WEBサービスをはじめよう～当初からのポリシーと長期戦略
(5)現在のサービスメニュー～人事制度構築と労務環境整備は同じウェイトになっている
(6)今後の人事労務サービスの展望～選択と集中の向こうに何を見るか
(7)日本人事労務コンサルタントグループ～会員で作る三号業務推進プロジェクト

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【第二部】社会保険労務士向け３号業務推進ツール「MyKomon for SR」
講師：株式会社名南経営　人事コンサルティング事業部マネージャー　大津章敬
　　　株式会社名南経営　ＭＳＲ開発マネージャー　浅井克容
　　　※第二部の講師は会場によっては変更の可能性がございます。ご了承下さい。
時間：午後3時10分より午後4時30分

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　5,000件を超える関与先を持つ名南経営センターグループで培われた人事労務コンサルティングのノウハウと、弊グループはじめ多くの税務会計事務所の価値創造を実現してきたMyKomonシステム。この２つの融合を図り、社会保険労務士版MyKomon【MyKomon for SR】を開発しました。１、２号業務をハイレベルかつスマートにこなして差別化を図りながら、さらに３号業務の展開をされる社労士の先生方を対象に、新たなプラットフォームを用意しました。今回のセミナーではこのシステムの活用による新しい社労士事務所のビジネスモデルについてご提案いたします。

[講師]

名南労務管理総合事務所 代表社労士　小山邦彦（株式会社名南経営 常務取締役）
※12月2日東京会場は大津章敬が担当

 

受講料　無料
対　象　社会保険労務士、人事コンサルタントなどの人事労務専門家のみなさま

[お申込み]
　本セミナーの詳細およびお申込みは以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/seminar_msr.html

(大津章敬)

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タイトル：派遣労働者雇用安定化特別奨励金
発行者：厚生労働省
発行時期：平成21年10月
ページ数：3ページ
概要：派遣労働者雇用安定化特別奨励金の概要を紹介したガイドブック
Downloadはこちらから(915KB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05047.pdf 

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関連blog記事
2009年10月22日「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者雇用開発助成金・緊急就職支援者雇用開発助成金・高年齢者雇用開発特別奨励金）」
https://roumu.com/archives/50543351.html
2009年10月21日「労働移動支援助成金（求職活動等支援給付金・再就職支援給付金・離職者住居支援給付金）」
https://roumu.com/archives/50543348.html
2009年10月16日「定年引上げ等奨励金（中小企業定年引上げ等奨励金・高年齢者雇用モデル企業助成金・中小企業高年齢者雇用確保実現助成金）」
https://roumu.com/archives/50543341.html
2009年10月15日「雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金・残業削減雇用維持奨励金」
https://roumu.com/archives/50543332.html
2009年9月24日「実習型雇用支援事業の概要(求職者用リーフレット）」
https://roumu.com/archives/50534656.html
2009年9月18日「実習型雇用支援事業の概要」
https://roumu.com/archives/50534654.html
2009年8月11日「7月10日にスタートした緊急人材育成・就職支援基金による実習型雇用支援事業」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51600250.html
2009年6月30日「緊急雇用対策として拡充されたキャリア形成促進助成金」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51578793.html

(福間みゆき)

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　服部印刷では、営業担当者が取引先から回収した現金を横領していることが発覚した。そこで大熊社労士に、対応について相談することとなった。

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宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。早速ですが、今日は非常に残念な報告があります。ある若手の営業担当者が取引先から回収した現金を横領していることが発覚しました。
大熊社労士：
　横領ですか…。それは残念ですね。
宮田部長：
　はい、社長の服部もすっかり肩を落としてしまっています。不幸中の幸いではないですが金額は数万円で、本人はすぐに返金しましたが、やはり会社としてなんらかの対応をしたいと考えています。
大熊社労士：
　そうですね。横領は営業担当者として絶対にやっていけないことですから、会社としても就業規則に基づいて処分を検討する必要がありますね。
宮田部長：
　はい、そこで就業規則を確認していたのですが、出勤停止と減給という懲戒処分が定められているのですが、その違いはどこにあるのでしょうか？
大熊社労士：
　はい。まず出勤停止とは、服務規律違反に対する制裁として社員の就労を将来に向かって一定期間禁止することを言います。例えば1週間の出勤停止といった処分の場合には、この期間について出勤を停止し、賃金を支払わないという取扱いをします。
宮田部長：
　減給も賃金10％カットのように賃金の一部を支払わないという扱いをしますが、どのように異なるのでしょうか？
大熊社労士：
　減給も賃金の一部を支払いませんので、その点では出勤停止も減給も共通する部分がありますね。しかし、減給は通常通り出勤はさせる中で、懲罰として賃金の一部を支給しないという取扱いになります。また減給については、賃金の一部を控除することによる労働者の生活への影響を勘案し、労働基準法第91条の規制を受けることになっています。
福島さん：
　それが労働基準法第91条に定められているということですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。減給については、「1回の額が平均賃金の1日分の半分を超え、総額が一賃金支払い期における賃金総額の10分の1を超えてはならない」と限度が決められています。
福島さん：
　そうなんですね。でも先ほどの出勤停止であっても、例えば1週間出勤停止した場合、賃金が4分の1程度減ることになりますよね？こちらにはこの労働基準法の規制に該当しないのでしょうか？
大熊社労士：
　確かに分かりにくい点かも知れませんね。もう少し補足しておきましょう。出勤停止は就労していないことから、その不就労部分に対して賃金を支払わないという扱いであるため、労働基準法第91条の規制の適用は受けません。つまり、4分1程度賃金が減ったとしても問題ないということです。一方、減給は就労に対して賃金を支払うが、制裁として賃金の一部を支払わないという扱いとなります。但し、あまりに長い出勤停止は無効とされる可能性もありますので、就業規則においてその基本的な上限期間を定めておくと実務上は良いかも知れませんね。
宮田部長：
　なるほど、よく理解できました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は出勤停止と減給の違いについて取り上げてみましたが、ここで出勤停止期間について補足しておきましょう。出勤停止期間については、特に法の規制はありませんが、懲戒権濫用法理による規制（労働契約法第15条）や公序違反の有無が問われることを踏まえ、慎重に検討することが求められます。判例においては7日間の出勤停止を裁量権の逸脱として無効としたもの（七葉会事件　横浜地裁　平成10年11月17日判決）がある一方で、3ヶ月の出勤停止を有効とした事案もあります。実務上においては、事案ごとに判断することになりますが、1週間から15日間を限度としていることが多くなっています。

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関連blog記事
2009年10月28日「[ワンポイント講座]社員のパソコン使用状況のモニタリングとプライバシーの問題」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51642871.html
2009年7月8日「[ワンポイント講座]出向している従業員を懲戒処分する際の留意点」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51584195.html
2008年5月19日「解雇のほか、出向や懲戒についても権利濫用があった場合は無効となるのですね」
https://roumu.com/archives/64889587.html
2007年5月15日「就業規程は周知していなければ拘束力はありません！」
https://roumu.com/archives/54149864.html

(福間みゆき)

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　3回目を迎えた年末調整Ｑ＆Ａ。今回は雇用保険法で定められている失業給付を受給した場合の所得の考え方について取り上げましょう。所得の確認をする際に、非課税に該当するか否かは重要な判断ポイントになりますね。

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[質問]
　私の妻は今年の今年の5月に勤務していた会社を退職しました。毎月20万円弱の給与をもらっており、勤務していた分は100万円までは届きません。しかし、先日から雇用保険から手当を受給しており、これを合わせると103万円は確実に超過してしまいます。妻を私の控除対象配偶者とすることはできませんか？

[回答]
　今年の収入が給与と雇用保険の失業給付のみであれば、控除対象配偶者に該当するでしょう。

　雇用保険法では、第12条で「公課の禁止」として、「租税その他の公課は、失業等給付として支給を受けた金銭を標準として課することができない」と定めています。このため、質問のケースでも退職後に受けた雇用保険の給付は扶養親族を判定する上での所得とはみなされません。給与の収入も100万円未満とのことですので、合計所得金額は38万円以下となるため、年末までこれら以外の所得が発生しなければ控除対象配偶者として認められるでしょう。

[まとめ]
　このほか、遺族年金など所得税法やその他の法令の規定によって非課税とされる所得は合計所得金額には含まれないことになっています。年金については、その種類により課税・非課税が異なるため、その種類について再確認することが求められます。

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関連blog記事
2009年11月27日「[H21年末調整]確定申告をするから年末調整は不要？～Q&Aその２」
https://roumu.com
/archives/51656911.html
2009年11月13日「毎年大好評の年末調整チェックリスト ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51651151.html
2009年11月9日「年末調整に必要な社会保険料(国民年金保険料)控除証明書等の発行時期」
https://roumu.com
/archives/51648513.html
2009年11月5日「すぐに使える年末調整提出書類の社員説明用資料 ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51646548.html
2009年10月22日「社員にも配布できる年末調整の説明リーフレット」
https://roumu.com
/archives/51638735.html
2009年10月3日「「平成21年分 年末調整のしかた」のダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51629936.html
2009年9月11日「[年末調整]平成22年分 給与所得者の扶養控除等(異動)申告書ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/cat_1177839.html

参考リンク
国税庁「平成21年分 年末調整のしかた」
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/nencho2009/01.htm

(宮武貴美)

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　2009年10月10日のブログ記事「今春の学卒初任給は大卒で208,306円と伸び率は鈍化」では、日本経団連による2009年3月卒の学卒初任給調査結果についてご紹介しましたが、先日、今度は厚生労働省より「平成21年賃金構造基本統計調査結果（初任給）の概況」が発表されました。そこで本日はこの結果について取り上げることとしましょう。

　この調査は、平成21年6月末日現在雇用している新規学卒者の6月分の賃金について調査を行ったもので、学歴別、企業規模別、、産業別での初任給が調査されていますが、今春の学歴別の初任給は以下のとおりとなっています。
男女計
大学院修士課程修了
　228.4千円（対前年増減率1.1％）
大学卒
　198.8千円（対前年増減率0.1％）
高専・短大卒
　173.2千円（対前年増減率2.1％）
高校卒
　157.8千円（対前年増減率0.1％）
男
大学院修士課程修了
　228.6千円（対前年増減率1.1％）
大学卒
　201.4千円（対前年増減率0.0％）
高専・短大卒
　175.8千円（対前年増減率2.4％）
高校卒
　160.8千円（対前年増減率0.5％）
女
大学院修士課程修了
　227.1千円（対前年増減率1.6％）
大学卒
　194.9千円（対前年増減率0.2％）
高専・短大卒
　171.7千円（対前年増減率1.8％）
高校卒
　153.0千円（対前年増減率△0.8％）

　2008年は大卒を中心に大幅な初任給の上昇が見られましたが、2009年についてはこれも一服しています。2010年については超氷河期を迎えていることからこの抑制傾向が更に明確になることでしょう。

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関連blog記事
2009年10月10日「今春の学卒初任給は大卒で208,306円と伸び率は鈍化」
https://roumu.com
/archives/51632249.html
2009年8月8日「日本経団連の2009年中小企業賃上げ調査 最終集計結果は3,486円(1.38％)」
https://roumu.com
/archives/51600203.html
2009年7月11日「都内労働組合の2009年賃上げ平均は5,524円(△9.17％)」
https://roumu.com
/archives/51585598.html
2009年6月23日「日本経団連の2009年大手企業賃上げ調査 最終集計結果は5,758円(1.81％)」
https://roumu.com
/archives/51573740.html
2009年3月21日「今春の都内企業の学卒初任給は大卒205,000円・高卒168,000円」
https://roumu.com
/archives/51521167.html
2008年11月25日「今春の大卒初任給は男性201,300円、女性194,600円と共に増加」
https://roumu.com
/archives/51456663.html

参考リンク
厚生労働省「平成21年賃金構造基本統計調査結果(初任給)の概況」
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/09/index.html

(大津章敬)

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　2009年11月14日のブログ記事「年休付与の８割要件における事業主都合による休業日の取扱い」を初めとして、ワンポイント講座では年次有給休暇（以下、年休）に関して、様々なテーマを取り上げていますが、年休制度運営の面でよく疑問が出るのが、前年から繰り越した年休と今年新たに権利が発生した年休では、どちらから消化されるのかという問題です。本日のワンポイント講座ではこの問題について取り上げることとしましょう。
　
　年休の時効は権利の発生日より２年間となっていますので、年休の権利が発生したその年に取得ができなかった残余の日数については、翌年度に限って繰り越すことができます（労働基準法第115条、昭和22年12月15日 基発第501号）。ここで問題となるのが、前年からの繰越分がある場合、前年分と今年分どちらの年休から消化されるのかという判断です。その1年後には前年分は消滅してしまうことから、労働者にとっては前年分から取得する方が、また使用者にとっては当年分から取得させる方が当然有利となります。さて、このいずれから取得するかというルールですが、実は労働基準法においては明確な規定がありません。したがって、年休取得の申し出があった場合にそのいずれから取得するのかについては、労使間で協議を行い、就業規則等に定めることが原則とされています。

　もっとも多くの企業の就業規則において、そこまで明確に規定されていることは稀でしょう。そのように就業規則等に定めがない場合には、民法に定める「弁済の充当」の規定によることとなります。この規定によれば、まず当事者が充当をする場合には、使用者（年休付与についての弁済者）が、どの分の年休を付与するかを指定できるとされています。よって、使用者の意向により今年分からの付与とすることが可能です。次に、弁済者である使用者がその指定をしなかった場合には、労働者（弁済を受領する者）が指定をすることができます。この労働者の指定にあたり、使用者が遅滞なく異議を申し述べたとき、あるいはなんらの指定を行わなかったときには、民法第489条の法定充当の規定によることとなります。

　民法489条第1項第1号は、「総債務中、弁済期に在るものと弁済期に在らざるものとあるときは弁済期に在るものを先にす」と定め、また同第2号において「総債務が弁済期に在るとき又は弁済期に在らざるときは債務者の為に弁済の利益多きものを先にす」と定めています。今回の年休の場合、前年分と当年分のいずれもすでに弁済期にあるので、弁済者である使用者のために弁済の利益多きものから先に充当することになり、当年分から充当をすることになるのです。つまり、どちらからも意思表示がなければ、使用者有利に当年分から充当すると判断されるわけです。

　以上が法律上の取扱いとなりますが、実際には多くの企業で、労働者の年休権利を尊重して前年分から充当することが一般的に行われています。いずれの方法を取るにせよ、取得順序を就業規則等で事前に規定および周知したうえで、その規定に従った運営をすることによって、無用なトラブルを未然に防ぐことが求められます。

[関連法規]
労働基準法 第39条
　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
２　使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない

労働基準法 第115条
　この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

民法 第488条
　債務者が同一の債権者に対して同種の給付を目的とする数個の債務を負担する場合において、弁済として提供した給付がすべての債務を消滅させるのに足りないときは、弁済をする者は、給付の時に、その弁済を充当すべき債務を指定することができる。
２　弁済をする者が前項の規定による指定をしないときは、弁済を受領する者は、その受領の時に、その弁済を充当すべき債務を指定することができる。ただし、弁済をする者がその充当に対して直ちに異議を述べたときは、この限りでない。
３　前二項の場合における弁済の充当の指定は、相手方に対する意思表示によってする。

民法 第489条
　弁済をする者及び弁済を受領する者がいずれも前条の規定による弁済の充当の指定をしないときは、次の各号の定めるところに従い、その弁済を充当する。
一　債務の中に弁済期にあるものと弁済期にないものとがあるときは、弁済期にあるものに先に充当する。
二　すべての債務が弁済期にあるとき、又は弁済期にないときは、債務者のために弁済の利益が多いものに先に充当する。
三　債務者のために弁済の利益が相等しいときは、弁済期が先に到来したもの又は先に到来すべきものに先に充当する。
四　前二号に掲げる事項が相等しい債務の弁済は、各債務の額に応じて充当する。

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関連blog記事
2009年11月14日「[ワンポイント講座]年休付与の８割要件における事業主都合による休業日の取扱い」
https://roumu.com
/archives/51648507.html
2009年10月31日「[ワンポイント講座]休日出勤を命じられた日に年休の請求はできるか」
https://roumu.com
/archives/51643562.html
2009年10月21日「[ワンポイント講座]欠勤日に年休を自動的に充当しても良いか」
https://roumu.com
/archives/51638831.html
2009年8月12日「[ワンポイント講座]当日の朝に年次有給休暇の請求があった際の取扱い」
https://roumu.com
/archives/51601879.html
2009年2月4日「[ワンポイント講座]年次有給休暇の計画的付与日は変更できるか」
https://roumu.com
/archives/51496014.html
2008年11月9日「年次有給休暇の取得率は約50％弱」
https://roumu.com
/archives/51443365.html

(佐藤和之)

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タイトル：通年雇用奨励金
発行者：厚生労働省
発行時期：平成21年10月
ページ数：3ページ
概要：通年雇用奨励金の概要を紹介したガイドブック
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関連blog記事
2009年10月22日「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者雇用開発助成金・緊急就職支援者雇用開発助成金・高年齢者雇用開発特別奨励金）」
https://roumu.com/archives/50543351.html
2009年10月21日「労働移動支援助成金（求職活動等支援給付金・再就職支援給付金・離職者住居支援給付金）」
https://roumu.com/archives/50543348.html
2009年10月16日「定年引上げ等奨励金（中小企業定年引上げ等奨励金・高年齢者雇用モデル企業助成金・中小企業高年齢者雇用確保実現助成金）」
https://roumu.com/archives/50543341.html
2009年10月15日「雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金・残業削減雇用維持奨励金」
https://roumu.com/archives/50543332.html
2009年9月24日「実習型雇用支援事業の概要(求職者用リーフレット）」
https://roumu.com/archives/50534656.html
2009年9月18日「実習型雇用支援事業の概要」
https://roumu.com/archives/50534654.html
2009年8月11日「7月10日にスタートした緊急人材育成・就職支援基金による実習型雇用支援事業」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51600250.html
2009年6月30日「緊急雇用対策として拡充されたキャリア形成促進助成金」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51578793.html

(福間みゆき)

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　今日は火曜日のブログ記事「[H21年末調整]寡婦に該当する人の条件～Q&Aその１」に引き続き、年末調整のＱ＆Ａについて取り上げたいと思います。第2回目は比較的基本的な内容ではありますが、年末調整対象者の範囲と確定申告の問題についてお話しましょう。

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[質問]
　当社の社長は、今年1,500万円の役員報酬があります。このほかにも、家賃収入があり、毎年確定申告をしています。社長からは、「毎年確定申告で精算しているから、私の分は年末調整しなくていい」と言われていますが、本当に年末調整をしなくても問題ありませんか？

[回答]
　給与所得者の扶養控除等申告書を提出しているのであれば、原則として年末調整をしなければなりません。

　年末調整は、原則として給与の支払者に「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」を提出している人の全員について行うことになっています。ただし、例外的に年末調整の対象とならない人もおり、左表（画像はクリックして拡大）のように区分されています。今回の質問では、社長が給与所得者の扶養控除等申告書を提出しているのであれば、他の収入の有無に関わらず年末調整を行い、さらに確定申告を行うことになっています。なお、役員報酬の総額が2,000万円を超える場合には年末調整の対象とはなりません。

[まとめ]
　今回の質問のケースはよく耳にする内容ですが、本来の処理をきちんと押さえ、正しく年末調整を行うことが求められます。

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関連blog記事
2009年11月24日「[H21年末調整]寡婦に該当する人の条件～Q&Aその１」
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2009年11月13日「毎年大好評の年末調整チェックリスト ダウンロード開始！」
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2009年11月9日「年末調整に必要な社会保険料(国民年金保険料)控除証明書等の発行時期」
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2009年11月5日「すぐに使える年末調整提出書類の社員説明用資料 ダウンロード開始！」
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2009年10月22日「社員にも配布できる年末調整の説明リーフレット」
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2009年10月3日「「平成21年分 年末調整のしかた」のダウンロード開始！」
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2009年9月11日「[年末調整]平成22年分 給与所得者の扶養控除等(異動)申告書ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/cat_1177839.html  

参考リンク
国税庁「平成21年分 年末調整のしかた」
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/nencho2009/01.htm

(宮武貴美)

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