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健康保険組合に加入している事業所は氏名変更手続きが省略可能に

2017年12月13日

　平成29年11月13日よりマイナンバーの情報連携の本格運用が開始となり、マイナンバーの利便性がやっと出てくるといわれています。
　社会保険手続きに関しては、早速、平成29年11月29日に健康保険法施行規則が改正され、被保険者の氏名変更の届出について、省略が可能となりました。
　省略が可能となったものは、健康保険組合に加入している事業所の被保険者であり、被保険者のマイナンバーを利用して、地方公共団体情報システム機構から、氏名情報の提供を受けることができる場合です。
　なお、健康保険証には被保険者の氏名が記載されているため、従業員の氏名が変更になったときには、従業員が変更後の氏名を事業主に申し出るとともに、健康保険証を事業主に提出することに変わりはありません。
　現状、日本年金機構の適用事業所のマイナンバーの利用については、利用に向けた整備が進められている状態であり、協会けんぽが保険者の事業所については、この対応が認められていません。今後の運用の広がりに注目していきたいと思います。

関連blog記事
2017年11月21日「来月中旬以降に日本年金機構から届く「マイナンバー等確認リスト」」
https://roumu.com
/archives/52140700.html
2017年11月15日「いよいよ本格実施！協会けんぽでのマイナンバー利用による情報連携」
https://roumu.com
/archives/52140424.html

参考リンク
官報「平成29年11月29日（本紙　第7153号）」
http://kanpou.npb.go.jp/20171129/20171129h07153/20171129h071530000f.html
(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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人手不足対策のために女性の活躍推進に取り組みませんか？

2017年12月12日

タイトル：人手不足対策のために女性の活躍推進に取り組みませんか？
発行者：厚生労働省
発行日：平成29年10月
ページ数：2ページ
概要：中小企業に対し、女性活躍推進法の行動計画の策定等に対する取り組みを勧めるリーフレット。両立支援等助成金についても触れられている。
Downloadはこちらから(951KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0292.pdf

参考リンク
厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

(海田祐美子)

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4つの禁止・制限事項の設けられた副業・兼業の就業規則(案)

2017年12月12日

　2017年11月22日のブログ記事「副業・兼業の推進に関するガイドライン骨子および就業規則(案)が公開されました」で取り上げ上げたとおり、厚生労働省で副業・兼業に関する議論が進められています。
　昨日、「第5回柔軟な働き方に関する検討会」が開催され、早速資料が公開されたことから、その資料のうち、「モデル就業規則改定案（副業・兼業部分）」を確認しておきましょう。資料では、以下のように副業・兼業を禁止する条件として、第3項の①～④が条文中に盛り込まれています。

（副業・兼業）
第65条
　労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
３第１項の業務が次の各号のいずれか~~第11条第１号から第５号~~に該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
　①労務提供上の支障がある場合
　②企業秘密が漏洩する場合
　③会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
　④競業に当たる場合

　前回は入っていなかった「④競業に当たる場合」も盛り込まれ、会社としてはこのモデル就業規則を実際に使うことも想定できるものになったと感じられます。なお、懸念される長時間労働など労働者の健康に影響が生じるおそれがある場合は、①に含まれると考えられることを解説部分に記載することでの対応となっています。
　資料には、「柔軟な働き方に関する検討会　報告（案）」も盛り込まれており、正式なものとして公開されることが近くなっているように感じられます。

関連blog記事
2017年11月22日「副業・兼業の推進に関するガイドライン骨子および就業規則(案)が公開されました」
https://roumu.com
/archives/52140738.html

参考リンク
厚生労働省「第5回柔軟な働き方に関する検討会」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000187586.html
(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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愛知労働局労災補償課分室 2018年1月9日より広小路庁舎に移転

2017年12月11日

　愛知労働局労働基準部において、労災医療を担当している労災補償課分室は、2018年1月9日(火)より広小路庁舎に移転することになりました。

　労災保険診療費、薬剤費等の請求書およびレセプト等にかかる2018年1月請求分からは以下に郵送することになります。なお、愛知県労災指令医協会に郵送・提出している場合は変更はありません。
[移転先]
〒460-0006
名古屋市中区栄2-3-1　名古屋広小路ビルヂング11階

関連blog記事
2017年11月27日「愛知労働局雇用環境・均等部指導課 2017年12月11日に三の丸庁舎に移転集約」
https://roumu.com/archives/52514551.html

参考リンク
愛知労働局「1月9日、労災医療を担当している労災補償課分室が移転します」
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/_121771/_121736.html

(大津章敬)

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厚労省で来年度の雇用保険料率の引き下げの議論開始

2017年12月11日

　雇用保険料率は、雇用保険の財政状況により毎会計年度、見直しが行われています。平成29年度から平成31年度は今年の雇用保険法の改正により、失業等給付に係る雇用保険料率が時限的に1,000分の10（一般の事業の場合）に引き下げられており、それを弾力条項を適用することにより、1,000分の6まで更に引き下げられています。
　今年も来年度の雇用保険料率を検討する時期が来たことから、厚生労働省では労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会が開催され、その資料が公開されています。
　その資料を確認すると失業等給付に係る弾力条項、雇用保険二事業に係る弾力条項ともに、平成28年度の決算額によ計算では、平成29年度のまま、引き下げられたままの料率で推移することが可能な財政状況にあるようです。
　議事録等はまだ公開されていないため、会議資料のみでの確認になるため、今後の情報に注目していく必要があります。

参考リンク
厚生労働省「第１２５回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会（ペーパーレス）資料」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000187096.html
(宮武貴美)
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そろそろ定年を65歳に引き上げようかと迷っています

2017年12月11日

　大熊が服部印刷に到着すると、福島さんが応接室に通してくれた。
福島さん：
　大熊先生、今日は、服部が聞きたいことがあると言っていたのですが・・・
服部社長：
　大熊さん、お待たせしてすみません。
大熊社労士：
　いえいえ、今、伺ったところでした。
服部社長：
　つい先ほどまで採用面接をやっていて。宮田部長が「採用するかぎりぎりのところで迷っている人材がいる」というので、色々話を聞いていたら時間がかかってしまいました。
大熊社労士：
　そうでしたか。で、いかがでしたか？
服部社長：
　確かに「採用することがダメ」という部分はないのですが、宮田部長の採用の決め手に欠けるというのがよく分かる人材でした。おそらく、買い手市場であれば採用しないのですが、人材不足の今ですから、難しい判断を迫られることになっています。
宮田部長：
　大熊先生、私も遅れてすみませんでした。今、社長の話が耳に入ってきたのですが、そうなんですよ、とても難しい。仕事はまじめに取り組むのでしょうけれども、周りの従業員とうまくやっていけるかが一番心配です。
服部社長：
　まぁ、ここまで悩むのであれば、今回は採用を見送りにすることにしよう。宮田部長に尽力いただいていたのに申し訳ない。
　あ、それで、大熊さん、このように考えると、人材不足がどんどん深刻化していっています。そこで、現在の60歳定年を65歳まで延長することも視野にいれなければならないと考えています。
大熊社労士：
　なるほど。
福島さん：
　現状は、60歳で定年となり、希望者は役職から外れてもらい、給与額も減らしながら65歳まで1年更新で働いてもらっています。多くの人は65歳まで働いていますが、時折、「給与額が仕事と見合わないよ」ということも耳にします。
宮田部長：
　確かに役職から外れるといっても責任感を持って仕事をしているので、新任の役職者をフォローしたり、役職についていなかった人はほとんど仕事内容が変わっていないのに、給与は下がるという印象を持っているようです。
大熊社労士：
　確かにその点はよく耳にすることですね。今後、問題となってくる可能性もありますし。

服部社長：
　そこで、一層のこと、定年を65歳まで引上げるのはどうかと考えたのです。もちろん、給与を下げずにいくわけなので、人件費の増加も見込まれます。大熊さんはどう考えますか。
大熊社労士：
　そうですね。私は選択肢として「アリ」だと思っています。特に人材採用が難しくなってきている現状では、解決策の一助にはなると思っています。
宮田部長：
　その後に続くことばは「ただ・・・」ですよね（笑）。
大熊社労士：
　あはは、よく分かりましたね。そうです。ただ・・・服部社長のおっしゃったように人件費の問題等、様々な問題が出てくると思います。
福島さん：
　大熊先生、ふと疑問に思ったのですが、実際に65歳以上を定年としている企業はどのくらいあるのですか？
大熊社労士：
　なるほど、世の中の状況ということですね。厚生労働省の平成29年の調査によると、65歳以上の定年を定めているのは全企業の17.1％となっています。御社のように65歳未満の定年とし65歳までの継続雇用制度を導入している企業が80.3％ですので、まだまだ定年を引上げたり、定年を廃止したりする企業は多くないということになりますね。
服部社長：
　なるほど、そうですか。
大熊社労士：
　服部社長からは人件費という話が出てきましたが、確かに60歳以降も60歳のときの給与以上を維持していくとなると、それだけで給与の額は上がるでしょう。特に賞与を支給する、退職金の制度も維持して65歳までとなると、その額は更にふくらみます。
宮田部長：
　そうか、今は寸志の賞与も払うことになると確かに大きいなぁ。
大熊社労士：
　そうですよね。それに加え、今であれば60歳以降、社会保険に入らない労働条件にしている人もいるので、この部分を考えると社会保険料の負担も確実に増えます。
福島さん：
　確かに社会保険に入らない選択をする人もいますね。労働時間を少なくしてぼちぼち働いて、雇用保険からの給付金を受けて、そこそこの生活はできる。子どもも就職したので、生活費も夫婦ふたりであればそこまでいらない。
宮田部長：
　なんか、それもわかるのだよなぁ。定年後はぼちぼち働きたい・・・って気持ち。
大熊社労士：
　あはは、労働者の目線になっていますね。ま、このようなことを考えると、人件費の負担は相当大きなものになります。

服部社長：
　それを捻出するとなると、どこから行うのかということになり、結果として、60歳以下の従業員の給与に手を付けるかという話になるのですね。
大熊社労士：
　おっしゃるとおりです。最終的には、多少なりともそのような場面が出てくるとは思うのですが、あまりに手をつけると、現役世代の給与水準が他社と見劣りして、現役世代の人材流出ということになりかねません。
福島さん：
　かなり慎重に考えなくてはいけない問題なのですね。
宮田部長：
　私なんて、自分が65歳までしっかりとお給料をもらえるようになる～！なんて思ってしまいました。
大熊社労士：
　あはは。部長らしくていいですね。この話は宮田部長のように労働者の視点も含めて、いろいろ議論していくことにしましょう。
服部社長：
　そうですね。いずれにしてもこれからの服部印刷を担う現役世代の採用は続けるべきものなので、部長、たいへんかもしれないけど継続的に頼みますよ。
宮田部長：
　承知しました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　
　こんにちは、大熊です。人材採用難からこのようなご質問を受ける機会が増えています。今後、同一労働同一賃金の観点から定年以降の労働条件の引き下げが認められるのか、雇用保険の高年齢雇用継続給付はどうなるのかといったことについて、一定の情報が出てくるものと思われますので、定年の引上げは慎重に考えていきたい問題になっています。

参考リンク
厚生労働省「平成29年「高年齢者の雇用状況」集計結果」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000182200.html
(宮武貴美)
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オーディオセミナー「海外赴任者の危機管理対策と海外出張に伴う労務管理盲点」販売開始

2017年12月10日

book 　企業の海外進出が当たり前の光景となってきている中、労務管理の範囲は海外赴任者にまで及ぶようになってきました。テロや誘拐対策、更には赴任者や帯同家族の健康管理対策に至るまで、幅広い視野による管理が必要となり、何から着手をすればよいのか困惑している企業が少なくないのが現状です。

　そこで、株式会社名南経営コンサルティング及び社会保険労務士名南経営では、そうした問題に対して何をすべきか等をまとめた書籍「海外赴任者の危機管理対策マニュアル（中央経済社）」を執筆しました。しかしながら、書面では書ききれないことも少なくなく、ノウハウを提供するために、海外赴任者の危機管理対策のみならず、海外出張における管理の盲点と対策に至るまで、幅広く解説するセミナーを開催しました。

　今回、ご参加いただきましたみなさまからのご要望で当日の音声とレジュメ、参考書籍をまとめて販売することとなりました。数量限定での販売となりますので、この機会にぜひご検討ください。

【第１部　海外赴任者の危機管理対策】
１．増加するトラブルと本社の役割
２．テロや誘拐発生時の企業対応と事前回避策
３．風習や現地ルールに伴うリスクと対策
４．赴任者や帯同家族の健康管理対策
５．海外赴任規程策定の着眼点　等

【講師】 服部英治（社会保険労務士）
社会保険労務士法人名南経営　社員社労士

【第２部　海外出張に伴う労務管理盲点】
１．長期出張と海外赴任の違い
２．海外出張者の労働時間管理と過重労働対策
３．海外出張中の怪我と労災保険活用
４．日当ルールをどうするか
５．海外出張規程策定の着眼点

【講師】 佐藤和之（社会保険労務士）
　社会保険労務士法人名南経営

[音声概要]
■商品価格　15,000円（消費税別・送料込）　

※４点セットのうち、（１）～（４）いずれか不要の場合であっても同料金となります。

■商品構成　
（１）セミナー音声ＣＤ－ＲＯＭ＜MP3形式＞　約2時間40分
　　（第１部約105分＋第２部約55分）　※１
（２）講義レジュメ（第１部26ページ分＋第２部51ページ分）※２
（３）参考書籍「海外赴任者の危機管理対策マニュアル（中央経済社）
（４）１ヵ月間の無料相談シート

※１　音声は「第１部」「第２部」と２つのMP３形式のファイルが含まれています。
※２　レジュメはカラーでA４サイズ１枚に２ページ分が両面印刷されています。
　　　　　　　　

[お申込]
　当セミナー音声のお申し込みは以下のURLにあるフォームに必要事項をご入力の上、申込ボタンを押してください。折り返し商品を代金引換にてお送りさせて頂きます。
https://seminar.meinan.net/seminar/kaigai-audio20171018.html

(大津章敬)

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両親ともに取得対象者となる育児休業の延長

2017年12月8日

　今年の10月より、改正育児・介護休業法が施行され、育児休業が最長2歳まで取得できるようになりました。男性の育児休業取得率は3.16％となかなか取得率が上がらない状況にあるものの、助成金をきっかけに男性の育児休業者が初めて出る企業もでてきています。

　男性の育児休業は、平成22年6月30日に施行された改正育児・介護休業法により、労使協定による専業主婦（夫）除外規定が廃止され、専業主婦（夫）家庭の夫（妻）を含め、すべての労働者が育児休業を取得できるようになったことに伴い、取得率が概ね向上してきました。また、育児休業給付の給付率が育児休業取得開始から6ヶ月間、67％に引上げられたことも、プラスに働いているように感じます。

　このような中、育児休業を延長する場合に取得できる人は誰かと言うことに対し疑問が寄せられています。育児休業の延長が認められる条件としては、以下の2つ要件を満たしたときとなっています。
保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合等の事情があること
労働者または配偶者が子どもの1歳の誕生日（2歳までの延長のときは1歳6ヶ月の誕生日応当日）の前日に育児休業をしていること

　そのため、両親ともに育児休業を取得しており、保育所に入れないといった事情があるときや、父親は育児休業を取得していないけれども、母親が育児休業を取得していて保育所に入れないといった事情があるときには、両親ともに育児休業の延長が認められることになります。

　なお、この延長に対する育児休業の取得対象者については、厚生労働省の「平成29年改正法に関するQ＆A」にも掲載されています。

1-6　2歳までの育児休業は、それまで育児休業を取得していた配偶者と交替することなく、両親が同時に取得することも可能か。
（答）
　可能である。
　２歳までの育児休業を取得するための要件は、①労働者又は配偶者が１歳６か月時点で育児休業をしていること、②子の１歳６か月に達する日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められること、である。

　よって上記２要件を満たす限りにおいて、両親が同時に２歳までの育児休業を取得することも可能である。なお、このことは１歳６か月までの育児休業においても同様である。

関連blog記事
2017年11月13日「今回も公開された改正育児・介護休業法のQ&A」
https://roumu.com
/archives/52140222.html
2017年8月30日「育休延長後に延長事由が消滅した場合の育児休業給付支給可否」
https://roumu.com
/archives/52136036.html
2017年8月29日「子の看護休暇を入社直後から取得できるように配慮する旨の指針見直し検討」
https://roumu.com
/archives/52136010.html
2017年8月24日「改正法対応の育児介護休業規程（詳細版）が公開されました」
https://roumu.com
/archives/52135697.html
2017年7月25日「10月施行改正育児・介護休業法対応の規定例（簡易版）のダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/52133945.html
2017年7月7日「改正育児・介護休業法に関する通達の新旧対照表が確認できます」
https://roumu.com
/archives/52132875.html
2017年7月3日「10月施行の改正育児・介護休業法に関する施行規則・通達等が公開に！」
https://roumu.com
/archives/52132686.html

参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
厚生労働省「平成28年度雇用均等基本調査（確報）」
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-28r.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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定年引上げを行ったときにも提出が必要な無期転換の二種計画申請書

2017年12月7日

　来年の4月から、有期雇用者の無期転換の申込が本格化することから、多くの企業で対応が進められています。この対応の一つに有期特別措置法の対応があり、定年後引き続き雇用される有期雇用労働者について、無期転換申込権が発生しない特例を利用するための認定申請書（第二種計画認定・変更申請書）の提出があります。
　認定が行われたときには、都道府県労働局から認定通知書が交付され、その後、特に更新の手続きは不要とされていますが、認定された計画に対する変更申請を行う必要があります。
　変更が必要なときの具体的事例としては、以下のようなものがあります。
申請書でチェックした雇用管理に関する措置を行わなくなった場合
申請書において高年齢者雇用確保措置のチェックの箇所を変更する場合
　この内、①については「高年齢者雇用推進者の選任」にチェックしている企業が大多数であり、変更する可能性は低いかと想像しますが、②については「60歳定年を65歳定年に引上げたの場合」等が対象になり、今後、人材確保策の一つとして行う企業も多いかと思います。
　なお、変更申請に際しては変更申請書と添付書類のほか、既に認定された計画書及び認定通知書を届け出ることになっています。

平成29年12月１日から｢血液・造血器疾患による障害」の認定基準を一部改正します

2017年12月7日

タイトル：平成29年12月１日から｢血液・造血器疾患による障害」の認定基準を一部改正します
発行者　：厚生労働省・日本年金機構
発行時期：平成29年12月
ページ数：2ページ
概要：平成29年12月1日から、障害年金の審査に用いる血液・造血器疾患の障害認定基準の一部が改正されることを案内したリーフレット。改正のポイントとして、以下2点がある。
1.主な疾患の分類区分に応じた検査項目の見直し
2.造血幹細胞移植についての規定の追加
Downloadはこちらから(638KB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0294.pdf