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厚労省賃構統計調査に見る最新の学卒初任給大卒は206,100円

2017年11月17日

　厚生労働省は、先日、平成29年「賃金構造基本統計調査(初任給)」の結果を取りまとめ、公表しました。これは、10人以上の常用労働者を雇用する民間の事業所のうち、有効回答を得た事業所の中で新規学卒者を採用した15,903事業所を対象に、初任給が確定している15,378 事業所について集計したもの。

　これによれば平成29年の学歴別初任給は以下のようになっています。
男女計
大学院修士課程修了　233.4千円（対前年増減率 0.9％）
大学卒　206.1千円（対前年増減率 1.3％）
高専・短大卒　179.2千円（対前年増減率 1.3％）
高校卒　162.1千円（対前年増減率 0.5％）
男性
大学院修士課程修了　233.6千円（対前年増減率 0.8％）
大学卒　207.8千円（対前年増減率 0.9％）
高専・短大卒　180.6千円（対前年増減率 0.5％）
高校卒　164.2千円（対前年増減率 0.4％）
女性
大学院修士課程修了　232.4千円（対前年増減率 1.2％）
大学卒　204.1千円（対前年増減率 2.1％）
高専・短大卒　178.4千円（対前年増減率 1.8％）
高校卒　158.4千円（対前年増減率 0.8％）

　新卒採用において初任給は重要な要素となりますので、相場と乖離することがないように定期的にチェックするようにしましょう。

関連blog記事
2017年11月10日「経団連調査の大手企業初任給は大学卒事務系で前年比＋1,377円の212,873円」
https://roumu.com
/archives/52140115.html
2017年7月11日「産労総研調査の2017年度決定初任給大卒205,191円・高卒165,628円」
https://roumu.com
/archives/52133010.html
2017年5月15日「東証一部上場企業の初任給前年据え置きが7割も、大卒は遂に21万円台に」
https://roumu.com
/archives/52129122.html
2017年3月9日「東京労働局の初任給調査大卒は20.3万円、高卒17万円」
https://roumu.com
/archives/52125176.html
2016年12月29日「東京都産業労働局平成28年「中小企業の賃金・退職金事情」調査結果を公表」
https://roumu.com
/archives/52120200.html
2016年11月21日「厚生労働省調査の初任給大卒203,400円高卒161,300円」
https://roumu.com
/archives/52118173.html
2016年10月17日「経団連企業の今春の初任給大卒事務系で213,892円」
https://roumu.com
/archives/52115992.html
2016年7月19日「初任給を引き上げた企業は33.8％大卒は204,703円」
https://roumu.com
/archives/52109247.html
2016年5月6日「東証第1部上場企業の33.9％が学卒初任給の引き上げを実施大卒は遂に21万円台に」
https://roumu.com
/archives/52102698.html

参考リンク
厚生労働省「平成29年賃金構造基本統計調査結果（初任給）の概況」
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/17/index.html

(大津章敬)

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2018年1月から変更となる従業員の募集を行う際の取扱い

2017年11月16日

　有効求人倍率は1.52倍(2017年9月)とバブル絶頂期を超える水準で高止まりするなど、深刻な人材不足の状況となっています。人材確保を目指し、求人募集を行っている企業も多いと思いますが、求人募集に関しては2018年1月から改正職業安定法が施行され、その取扱いが変更されます。以下ではこの改正内容についてみておきましょう。
求人募集を行う際に最低限明示しなければならない労働条件等
　今回の改正により以下の３点が追加されます。
・試みの使用期間に関する事項（試用期間の有無、試用期間があるときはその期間）
・労働者を雇用しようとする者の氏名または名称に関する事項
・労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨

　これに併せて、労働時間に関して、裁量労働制を適用する場合はその旨の明示が必要で、賃金に関して固定残業制を採用する場合、一定時間分の時間外労働、休日労働、深夜労働に対して定額で支払わる賃金の計算方法、具体的には労働時間数と金額、固定残業代を除外した基本給の額、固定残業時間を超える時間外労働、休日労働、深夜労働分について割増賃金を追加で支払う旨等を明示することになっています。
［記載例］
(1)基本給　　××円（(2)の手当を除く額）
(2)□□手当　　時間外の有無に関わらず、●時間分の時間外手当として▲▲円を支給
(3)●時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給
　この固定残業代の記載については、既に若者募集・求人を行う際に求められていますが、来年1月からは若者に限らず、すべての求人募集を行う際に対応が必要になります。

募集主が労働条件等の変更等を行う際の注意点
　これは求職者と労働契約を締結しようとする際に、求人募集にあたって職業安定法第5条の3第1項により明示された従事すべき業務内容等を変更、特定、削除、追加する場合に、その求職者に対して変更、削除、追加する従事すべき業務の内容等を明示しなければならないとされています。

　具体的には、例えば、募集の段階で基本給20万円から25万円と明示しており、労働契約を締結する際に「20万円」に確定する場合が特定に該当します。この明示は、文書の交付または電子メールで行う必要があり、具体的な方法としては、求職者が変更内容等を十分に理解できるような方法をとる必要があり、以下のa)が望ましいとされていますが、b)などの方法も可能とされています。
a)当初の明示と変更された後の内容を対照できる書面を交付する方法
b)労働条件通知書において、変更された事項に下線を引いたり着色したりする方法や脚注を付ける方法

　労働条件通知書を交付する際、決定した労働条件を記載するだけでなく、変更内容等があればそれを理解できるように記載しておくことが、今後は求められることになります。本社だけでなく、各支店等で労働条件通知書を交付しているケースもあることから、まずは情報を共有しておきましょう。

参考リンク
厚生労働省「平成29年職業安定法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000172497.html

(福間みゆき)

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いよいよ本格実施！協会けんぽでのマイナンバー利用による情報連携

2017年11月15日

　マイナンバーについては、最近、話題としては下火傾向にあるように感じますが、11月13日よりの個人ごとのポータルサイト「マイナポータル」の運用が開始され、着々と制度整備が進められ続けています。
　協会けんぽにおいても、平成29年7月18日から情報連携の試行運用が実施されてきましたが、11月13日から情報連携の本格運用が開始されました。

本格運用後の取扱いは、以下のとおりとなると案内されています。
協会けんぽ各支部へ高額療養費等を申請する場合の取扱い
　以下の対象業務について税情報の照会により「（非）課税証明書」の添付書類の省略が可能となります。
　ただし、①～④のうち、70歳以上の方が対象となる「低所得者Ⅰ」の申請をする場合および⑥については、平成30年6月まで、引き続き「（非）課税証明書」等の添付書類が必要です。

　①高額療養費
　②高額介護合算療養費
　③食事療養標準負担額の減額申請
　④生活療養標準負担額の減額申請
　⑤基準収入額適用申請
　⑥限度額適用・標準負担額減額認定申請

※①～④のうち、診療月（②は基準日）が平成29年7月以前の申請については、マイナンバーの情報連携が利用できないため、今後も引き続き、被保険者の「（非）課税証明書」等の添付が必要です。

市区町村など（協会けんぽ以外）へ国民健康保険の加入等を申請する場合の取扱い
○退職後に国民健康保険に加入する場合（全加入者）
　マイナンバーの情報連携において、資格喪失日等の確認に一定の時間を要することから、勤務先を退職後に、住所地の市区町村で国民健康保険の加入手続（健康保険証の切替手続）を行う場合等は、市区町村窓口に添付書類（※）の提出が必要になります。

※退職に伴う国民健康保険加入の場合の添付書類（例／いずれか）
　・退職証明書[発行：退職した会社]
　・資格喪失確認通知書[発行：日本年金機構]
　・離職票[発行：ハローワーク]

○市区町村等で要介護認定等の申請手続きをする場合（被扶養者のみ）
　被扶養者の方が市区町村等において、介護保険の要介護認定等（※）の申請手続きを行う場合は、市区町村等の窓口に添付書類の提出が必要になります。手続きに必要な添付書類、および添付書類が必要な手続きの詳細については、申請先の市区町村等の窓口への問合せとなります。

※生活保護に関する申請手続き、障害児入所医療費の支給に関する申請手続き等

　今後、情報連携を円滑に進めるために、健康保険被保険者資格取得届および資格喪失届に関しては特に期日内での処理が求められます。

関連blog記事
2017年10月18日「大きく報道された「年末調整電子化」マイナポータルで変わる業務のあり方」
https://roumu.com
/archives/52138781.html
2017年7月18日「協会けんぽ 2017年7月18日よりマイナンバーによる情報連携がスタート」
https://roumu.com
/archives/52133551.html

参考リンク
協会けんぽ「平成29年11月13日よりマイナンバー制度による情報連携の本格運用を実施します」
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/home/g5/cat550/sb5010/291110001

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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【無料】海外現地法人管理のポイントと効率化に関する少人数制勉強会（2017年11月29日）＠名古屋

2017年11月15日

　名南経営コンサルティングネットワークでは、海外進出する企業の支援として様々なテーマでセミナーを開催しています。今回は、名古屋において、「本社が抑えておきたい現地法人管理のポイントと効率化」と題し、少人数制の勉強会を開催します。受講料は無料ですので、ご興味がございましたら、是非お気軽にご参加ください。

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海外進出企業向け　少人数制勉強会
『本社が抑えておきたい現地法人管理のポイントと効率化』

　現地法人を有する日本企業にとって、大きな課題といえるのが「現地法人をどのように管理すべきか？」という点にあります。限られた情報、コストの中で、制約を受けながら、現地法人をどのように管理すべきなのか悩まれている企業は多いのではないでしょうか？

本講座では、
・現地法人における会計・税務面から抑えるべきポイント。
・クラウド会計システム「GLASAOUS」を活用した「見える化」「工数の削減」
　の事例をお伝えします。

さらに参加特典として、今回参加頂きました参加企業限定で
・クラウド会計システム「GLASIAOUS」の1ヶ月無料利用体験が利用可能です。
（注：無料利用体験の対象国は中国あるいはベトナムに限定させていただきます。サンプルデータではなく、自社データで利用可能です）

■セミナー内容
【第一部】　　　　
１．現地法人の会計業務のイメージとルール化
２．ルール化の優先順位
３．本社で最低限把握すべきこと

　講師
　税理士法人名南経営　国際部　　税理士近藤　充

【第二部】
１．海外拠点管理の現実と課題
２．工数をかけない「見える化」の実現とは？
３．クラウド会計システム「GLASIAOUS」の主な機能のご紹介

　講師
　株式会社IIJグローバルソリューションズ
　ソリューション本部サービス･テクノロジー第一テクノロジー
　グループリーダー　嶋田　大祐

■開催要領
日　時：2017年11月29日(水)　15:30～17:00（開場：15:15）　
会　場：ＪＰタワー名古屋33階　会議室
　　　　（名古屋市中村区名駅一丁目1番1号／名古屋駅直結）
受講料：無料
　
◆◇◆お申込方法及び詳細はこちらをご覧ください◆◇◆
http://www.meinan.net/seminar/23250/

「退職後に支給される給与等の源泉徴収は？」一覧化された国税庁のタックスアンサー

2017年11月14日

　そろそろ年末調整が本格化してくる時期です。国税庁では、「年末調整がよくわかるページ」を開設し、周知を強化しています。
　これに関連し、各種、税金に関する疑義をまとめた国税庁のタックスアンサーについて、「タックスアンサーコード一覧」にリンク機能が追加されました。タックスアンサーの分類には、源泉所得税があり、さらに「給与と源泉徴収」や「特殊な給与」、「年末調整」等がまとめられています。
　収録されている内容は様々ですが、例えば「退職後に支給される給与等の源泉徴収」として以下のような内容が記載されています。給与計算の処理で迷った場合に活用できるものですので、一度、確認してみてはいかがでしょうか。

No.2739　退職後に支給される給与等の源泉徴収

　退職者に対して、退職後に支給期が到来する給与等を支払ったり、在職中の給与等の追加払を行う場合などがあります。
　それが在職者に支払われるものと同性質のものであれば、それは退職したことに基因して支払われるものにはなりませんので、退職手当等には該当せず、給与等として源泉徴収をすることになります。

　給与所得者の扶養控除等申告書は、その給与所得者が提出の際に経由した給与等の支払者のもとを退職したときにその効力を失うものとされています。
　したがって、退職者に退職後に支給期が到来する給与等を支払う場合には、原則として給与所得の源泉徴収税額表の乙欄で源泉徴収をすることになります。

　ただし、退職後その年中に給与等の支給をする時において、その退職した者がほかの給与等の支払者を経由して給与所得者の扶養控除等申告書を提出していないことが明らかな場合には、退職後も給与所得者の扶養控除等申告書が引き続き効力を有するものとして、給与所得の源泉徴収税額表の甲欄で源泉徴収して差し支えありません。

※平成29年4月1日現在法令等

↓タックスアンサー「源泉所得税」はこちらから！
http://www.nta.go.jp/taxanswer/code/index.htm#code02

関連blog記事
2017年11月8日「今年もオープンした平成29年の年末調整情報がすべて揃う国税庁のページ」
https://roumu.com
/archives/52140021.html

参考リンク
国税庁「タックスアンサーコード一覧」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/code/index.htm

(宮武貴美)
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障害基礎年金の請求手続きのご案内

2017年11月14日

タイトル：障害基礎年金の請求手続きのご案内
発行者：日本年金機構
発行時期：平成29年10月
ページ数：6ページ
概要：障害基礎年金の請求手続きをされる方に対して障害基礎年金請求時に必要な書類と書き方についてわかりやすく解説したパンフレット。
Downloadはこちらから(1,024KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0283.pdf

参考リンク
日本年金機構「年金の給付に関すること」
https://www.nenkin.go.jp/pamphlet/kyufu.html

(海田祐美子)

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労働基準監督官は突然やってくるのですか？

2017年11月13日

　大熊が服部印刷を訪れると、今日も服部社長が出迎えてくれた。

服部社長：
　大熊さん、朝晩の冷え込みが厳しくなりましたね。
大熊社労士：
　本当に。少し風邪気味ですので、用心しないとと思っていたところでした。ところで、服部社長にお迎えいただいたということは何かご相談ごとでも？
服部社長：
　えぇ、ちょっと確認したいことがありまして。先日、知り合いの会社に労働基準監督署の調査が入ったそうです。その調査が、実は突然、「ふらり」と労働基準監督官が会社に来たみたいでして・・・。
大熊社労士：
　なるほど。労働基準監督署の監督指導は臨検監督（りんけんかんとく）と呼ばれていて、労働基準監督署が主体的もしくは計画的に事業場を選んで行うものや、労働者からの申告に基づいて行うもの等があります。労働基準監督署に呼び出しがあるものもあれば、その会社のように突然、やってくるものもありますよ。
宮田部長：
　え！突然やってくるのは問題じゃないんですか？だってだって、こちらにも心の準備ってものが必要じゃないですかー！
大熊社労士：
　あはは、心の準備ですか（笑）。
宮田部長：
　笑わないでくださいよ～。だって、労働基準監督署がやってくるなんて、一大事じゃないですか！
福島さん：
　宮田部長、何で一大事なんですか！私たち、いつもちゃんとやっているので見られて困ることなんて、ないと思いますよ！
大熊社労士：
　あはは、さすが福島さんです。先ほども申し上げたように、計画に基づいて行われるものもあります。なので、冷静に対応すれば問題ありません。
宮田部長：
　そ・・・そうなんですね。で・・・でも、突然来るなんてひどいじゃないですか。1週間後に来るよ、とか連絡してくれれば、私だって心の準備ができ増すけど。それって、問題にはならないのですか？
大熊社労士：
　あはは。宮田部長の問題は「心の準備」ができるかどうか、なのですね。実は、突然、つまり予告なしに事業場に来ることは何ら問題ないのです。予告することで、宮田部長のように心の準備をするだけであればよいのですが、場合によっては、問題を隠蔽したり、労働時間の記録を改ざんしたりする事業場が出てくることも考えられます。そのようなこともあって、予告なしに来るのでしょう。
宮田部長：
　なるほど、確かに時間があるとよからぬことをしそうな人も出てきそうですね。
大熊社労士：
　そうでしょ！また、そもそも予告なしでの立ち入りが国際的にも認められているのです。ILOの条約で、「正当な証明書を所持する労働監督官は、次の権限を有する。」として「監督を受ける事業場に、昼夜いつでも、自由に且つ予告なしに立ち入ること。」が掲げられているのです。
服部社長：
　ほほぉ、国際条約で認められているのですね。
福島さん：
　しかも、昼夜いつでも、なんですね。
宮田部長：
　すごいですね。でもでも、予告なしに来ると、社長はもちろん、私や福島さんも不在で誰も対応できないということもありうるじゃないですか。そういうときはどうなるのですか？
大熊社労士：
　そうですね、それは心配になりますよね。ただ、通常の調査であれば、担当者不在のときには、別の日時に変更してくれますので、そこまで心配することはありませんよ。でも、宮田部長が対応されて、「社長が不在ですので対応できません」となると、それは認めらないと思いますのでご注意くださいね。
宮田部長：
　ありゃ、先読みされてしまいました。やっぱりダメですか！？（笑）

福島さん：
　総務部長なんですから、しっかりしてくださいよ！あ、私がお休みのときに来て「福島がいないので・・・」なんてことも言っちゃダメですからね！
大熊社労士：
　そりゃそうだ（笑）。
服部社長：
　大熊さん、大丈夫ですよ、部長はきっと、すばらしい対応をしてくれるはず。期待していますよ。
宮田部長：
　あちゃー、社長にそのように釘を刺されると、もはや逃げ道はないですね。がんばります（笑）
大熊社労士：
　そうですね。日常的な管理は
しっかりされていますので、しっかりと対応していくことにしましょう。何か、指導事項があれば一緒に解決していきましょうね。
宮田部長：
　よろしくお願いいたします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は労働基準監督官の立ち入りについて説明しましたが、立ち入りや調査を拒んだり、妨げたりした場合、労働基準法により処罰される場合があります（労働基準法第120条）。日常的な労務管理に力をいれ、調査があっても是正事項のないように進めていきましょう。

参考リンク
確かめよう労働条件「労働基準監督官の仕事」
http://www.check-roudou.mhlw.go.jp/law/kantokukan.html
(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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愛知労働局有期雇用特別措置法の認定申請を早めに行うよう呼び掛け

2017年11月13日

　継続雇用の高齢者などについて労働契約法無期転換ルールの特例を受けるためには、有期雇用特別措置法による計画について、労働局長の認定を受けることが必要となります。現在、この特例に係る申請が全国的に増加しており、認定を受けるまでには通常よりも時間がかかるようになってきました。

　そこで愛知労働局はホームページにおいて、年度内の認定を受けるためには、早めに申請することを勧めるとの文章を掲示しました。この手続きはそれほど難しいものではありませんので、年度内での計画認定を検討している企業のみなさんは早めに対応されることをお勧めします。

参考リンク
愛知労働局「有期雇用特別措置法による特例申請について」
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/_122022.html

(大津章敬)

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今回も公開された改正育児・介護休業法のQ&A

2017年11月13日

　平成29年は1月と10月に改正育児・介護休業法が2回施行されるという珍しい年になりました。10月施行の改正法は1月に比較すると、改正のポイントが絞られていて、規程整備の対応も比較的、負担の少ないものとなっていました。
　この改正に際し、厚生労働省は、改正ごとに公開しているQA&を今回も公開しました。今回公開されたものは以下の9個になっています。

1.２歳までの育児休業について
１－１ ２歳までの育休の対象となる子の範囲は何年何月何日生まれからか。

１－２ 10月１日よりも前に会社独自の規定で2 歳までの育児休業を取得させていた場合、育児休業給付の対象となるか。

１－３ 保育所に入所できないという理由で２歳までの育児休業を申し出る際には、１歳から１歳６ヶ月までの育休を取得する際に保育所の不承諾通知書を提出していても、再度の不承諾通知書の提出が必要か。また、書類の提出がない場合に育児休業給付金は支給されるのか。

１－４ 育児休業終了日の繰り下げ変更は１歳までの育児休業、１歳６ヶ月までの育児休業、２歳までの育児休業のそれぞれにつき１回可能なのか。

１－５ 育児休業の撤回後の再度の申出は１歳までの育児休業、１歳６ヶ月までの育児休業、２歳までの育児休業のそれぞれについて可能なのか。

１－６ ２歳までの育児休業は、それまで育児休業を取得していた配偶者と交替することなく、両親が同時に取得することも可能か。

2.個別周知について
２－１ 育介指針第２の６（３）の「その他の両立支援制度」には、育児・介護休業法に基づく両立支援制度のほか、企業が独自に設けた両立支援制度も含まれるのか。

3．育児目的休暇について
３－１ どのような条件を満たす休暇を設ければ、法第21 条の育児目的休暇設置の努力義務を果たしたとみなされるのか。（最低限満たすべき条件は何か。）

4．ハラスメントについて
４－１ 育介指針第２の14（1）ニ（ロ）②において「労働者の事情やキャリアを考慮して、早期の職場復帰を促すことは制度等の利用が阻害されるものに該当しないこと。」とされたが、早期の職場復帰を促す時点等について、ハラスメントに該当するか否かの基準となるものはあるか。
↓「平成29年改正法に関するＱ＆Ａ」のダウンロードはこちらから！
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000184275.pdf

関連blog記事
2017年8月30日「育休延長後に延長事由が消滅した場合の育児休業給付支給可否」
https://roumu.com
/archives/52136036.html
2017年8月29日「子の看護休暇を入社直後から取得できるように配慮する旨の指針見直し検討」
https://roumu.com
/archives/52136010.html
2017年8月24日「改正法対応の育児介護休業規程（詳細版）が公開されました」
https://roumu.com
/archives/52135697.html
2017年7月25日「10月施行改正育児・介護休業法対応の規定例（簡易版）のダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/52133945.html
2017年7月7日「改正育児・介護休業法に関する通達の新旧対照表が確認できます」
https://roumu.com
/archives/52132875.html
2017年7月3日「10月施行の改正育児・介護休業法に関する施行規則・通達等が公開に！」
https://roumu.com
/archives/52132686.html