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「くるみん」の認定マークを受けるのは難しいのですか？

2009年3月23日

　服部印刷では、先日大熊社労士から案内された中小企業子育て支援助成金を申請するための要件の一つである「一般事業主行動計画」について、前回に引き続き届け出の仕方や認定について説明を受けている。

宮田部長：
　中小企業子育て支援助成金を申請するための要件として「一般事業主行動計画」を策定するということですが、行動計画を作った後は、どうすればよいのですか？
大熊社労士：
　はい、行動計画策定後は、その旨を都道府県労働局の雇用均等室へ届出することとなります。
宮田部長：
　それはわが社で独自に作成した計画書をそのまま出せばよいのですか？
大熊社労士：
　いいえ、御社で作成された計画書は提出する必要はありません。「一般事業主行動計画策定・変更届」という所定の書式がありますので、そちらを提出することになりますが、それを作成するときに御社で策定した内容を元に記入します。そして、届出を済ませた後は、行動計画に基づいて対策を具体的に実施してください。
服部社長：
　計画を実施しているかどうかについて、役所から調査などが入るのでしょうか？
大熊社労士：
　基本的に労働局から調査やチェックが入ることはありませんが、ただ計画を作っただけに終わらないようにしてくださいね。
福島さん：
　厚生労働省のパンフレットに書いてある認定申請とは、何が違うのでしょうか？
大熊社労士：
　一般事業主行動計画を策定して、取り組んだ結果、一定の要件を満たした場合に申請をすれば、厚生労働大臣から「次世代育成支援対策に取り組んでいる企業」として認定を受けることができます。この認定を受けると認定マーク「くるみん」を、求人や商品の広告、封筒や名刺、ホームページなどで使用することが可能となり、企業のイメージアップに繋がりますね。
福島さん：
　この「くるみん」のマークは最近よく見かけますが、認定を受けるのは難しいのですか？求人対策上、非常にいいアピールになると思うのですが。
大熊社労士：
　はい、認定を受けるためには８つの基準があり、そのすべてを満たすことが求められます。計画だけではなく実績が求められることになりますので、少しハードルは高くなります。
服部社長：
　そうですか。いまは無理かもしればいが、わが社も将来的には認定を受けられるような会社にしたいものだ。
大熊社労士：
　当初の計画では難しいと感じていても、いろいろな対策を講じていれば、認定基準をクリアできる場合があります。例えば、認定基準の一つに男性の育児休業等取得者がいることが求められていますが、一般的に考えられている子どもが1歳を迎えるまでの1年間という長期間でなくても、お母さんが出産して医療機関から自宅へ戻った直後はいろいろ大変でしょうから、その前後1週間～10日間でも育児休業を取るというのはどうでしょう。このような工夫を講じていけば、認定基準はクリアできるものと思いますよ。
服部社長：
　今回はいきなり認定を受けるまでの計画はできないが、将来に向かって職場環境を整えていくようにしよう。そのときはまた大熊さん知恵を貸してくださいね。
大熊社労士：
　もちろんです。また、わからないことが出てきたら遠慮なくご連絡ください。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。前回に引き続き「一般事業主行動計画」について取り上げてみました。中小企業子育て支援助成金を受給するためには、都道府県労働局への届け出は要件となっています。届け出自体は複雑なものではありませんし、策定する計画も自社の現状に応じたものから検討すればよいので、そう難しく考える必要はありません。また、「くるみん」の認定を受けるにあたっても、最初から無理だと諦めず、いろいろな工夫を凝らし知恵を使っていけば、中小企業であっても認定基準をクリアできるはずですので、挑戦してみてはいかがでしょうか。

関連blog記事
2009年3月16日「一般事業主行動計画の目標と対策はどのように設定すればよいのですか？」
https://roumu.com/archives/65066862.html
2009年3月9日「一般事業主行動計画はどのように作成するのですか？」
https://roumu.com/archives/65064532.html
2009年2月16日「従業員に育児休業をさせると会社が助成金をもらえるのですか」
https://roumu.com/archives/65055178.html
2008年3月5日「育児休業の取得促進に関する助成金制度」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51269983.html
2008年9月8日「一般事業主行動計画(2回目以降、取組推進版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55130879.html
2008年9月5日「一般事業主行動計画(育成支援地域密着版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55130872.html
2008年9月3日「一般事業主行動計画(多様な雇用環境整備版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55127939.html
2008年9月1日「一般事業主行動計画(初回作成・認定版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55127928.html
2007年10月4日「基準適合一般事業主認定申請書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/54833516.html
2007年10月3日「一般事業主行動計画策定・変更届」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/54833513.html
2009年3月2日「育児をしている社員の年金が不利にならない措置があるのですか？」
https://roumu.com/archives/65061450.html
2009年2月23日「育児休業者が職場復帰後に給料が下がった場合、月額変更できるのですか？」
https://roumu.com/archives/65058358.html
2009年2月9日「育児休業から職場復帰をした際の給付金の手続について教えてください」
https://roumu.com/archives/65051395.html
2009年2月2日「育児休業の期間を延長するときの手続きはどうすればよいのですか？」
https://roumu.com/archives/65048838.html
2009年1月26日「育児休業に関する各種給付金の手続きについて教えてください」
https://roumu.com/archives/65045540.html
2009年1月19日「育児休業取得者に支給される給付金について教えて下さい」
https://roumu.com/archives/65042289.html
2009年1月12日「育児休業の申し出がありましたが、手続きはどのようにするのですか？」
https://roumu.com/archives/65039760.html

参考リンク
厚生労働省「次世代育成支援対策推進法が改正されます！」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/ikusei/index.html
厚生労働省「一般事業主行動計画について」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html
厚生労働省「一般事業主行動計画策定マニュアル」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/manual/index.html
厚生労働省「中小企業子育て支援助成金」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/ryouritsu01/02.html
厚生労働省「職業生活と家庭生活との両立のために」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/

(鷹取敏昭)

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新規学校卒業者の採用取消し通知書

2009年3月20日

　新規学校卒業者について、採用内定取消しを行おうとする場合に届出を行う様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出：必要（提出先：公共職業安定所長）

[ダウンロード]
Word形式　gakusotsu_torikeshi_tsuuchi.doc(55KB)
PDF形式　gakusotsu_torikeshi_tsuuchi.pdf(13KB)

[ワンポイントアドバイス]
　新規学校卒業者の採用内定取消しを行おうとする場合に公共職業安定所長および学校長に通知する必要があります。この通知書には、取り交わしを行った場合は、交付した内定通知書や就職承諾書を添付する必要があります。

[関連法規]
職業安定法施行規則　第35条
　厚生労働大臣は、労働者の雇入方法の改善についての指導を適切かつ有効に実施するため、労働者の雇入れの動向の把握に努めるものとする。
２　学校（小学校及び幼稚園を除く。）、専修学校、職業能力開発促進法第十五条の六第一項各号に掲げる施設又は職業能力開発総合大学校（以下この条において「施設」と総称する。）を新たに卒業しようとする者（以下この項において「新規学卒者」という。）を雇い入れようとする者は、次の各号のいずれかに該当する場合においては、あらかじめ、公共職業安定所及び施設の長（業務分担学校長及び法第三十三条の二第一項の規定により届出をして職業紹介事業を行う者に限る。）に職業安定局長が定める様式によりその旨を通知するものとする。
一　新規学卒者について、募集を中止し、又は募集人員を減ずるとき（厚生労働大臣が定める新規学卒者について募集人員を減ずるときにあつては、厚生労働大臣が定める場合に限る。）。
二　新規学卒者の卒業後当該新規学卒者を労働させ、賃金を支払う旨を約し、又は通知した後、当該新規学卒者が就業を開始することを予定する日までの間（次号において「内定期間」という。）に、これを取り消し、又は撤回するとき。
三　新規学卒者について内定期間を延長しようとするとき。
３　公共職業安定所長は、前項の規定による通知の内容を都道府県労働局長を経て厚生労働大臣に報告しなければならない。
４　法第五十四条の規定による工場、事業場等の指導については、職業安定局長の定める計画並びに具体的援助要項に基づき、職業安定組織がこれを行うものとする。
５　職業安定組織が前項の指導を行うに当たつては、労働争議に介入し、又は労働協約の内容に関与してはならない。

関連blog記事
2009年3月18日「新規学校卒業者の入職時期繰下げ通知書」
https://roumu.com/archives/55235385.html
2007年12月6日「再就職援助計画」
https://roumu.com/archives/54911608.html
2007年12月5日「大量雇用変動届」
https://roumu.com/archives/54911232.html
2007年12月14日「多数離職届」
https://roumu.com/archives/54921043.html
2007年5月7日「求職活動支援書」
https://roumu.com/archives/54033413.html
2007年12月13日「障害者解雇届」
https://roumu.com/archives/54919608.html

参考リンク
厚生労働省「新規学卒者の採用内定取消しへの対応について」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/jakunensha07/
厚生労働省「雇用の安定」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other31/
岐阜労働局「新規学校卒業者の雇用のために」
http://www.gifu-roudoukyoku.go.jp/shoku/gakusotu/gakusotu.htm

(宮武貴美)

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新規学校卒業者の入職時期繰下げ通知書

2009年3月18日

　新規学校卒業者について、入職時期繰下げを行おうとする場合に届出を行う様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出：必要（提出先：公共職業安定所長）

[ダウンロード]
Word形式　gakusotsu_kurisage_tsuuchi.doc(53KB)
PDF形式　gakusotsu_kurisage_tsuuchi.pdf(12KB)

[ワンポイントアドバイス]
　新規学校卒業者の入職時期繰下げを行おうとする場合にはあらかじめ公共職業安定所長および学校長に通知する必要があります。

[関連法規]
職業安定法施行規則第35条
　厚生労働大臣は、労働者の雇入方法の改善についての指導を適切かつ有効に実施するため、労働者の雇入れの動向の把握に努めるものとする。
２　学校（小学校及び幼稚園を除く。）、専修学校、職業能力開発促進法第十五条の六第一項各号に掲げる施設又は職業能力開発総合大学校（以下この条において「施設」と総称する。）を新たに卒業しようとする者（以下この項において「新規学卒者」という。）を雇い入れようとする者は、次の各号のいずれかに該当する場合においては、あらかじめ、公共職業安定所及び施設の長（業務分担学校長及び法第三十三条の二第一項の規定により届出をして職業紹介事業を行う者に限る。）に職業安定局長が定める様式によりその旨を通知するものとする。
一　新規学卒者について、募集を中止し、又は募集人員を減ずるとき（厚生労働大臣が定める新規学卒者について募集人員を減ずるときにあつては、厚生労働大臣が定める場合に限る。）。
二　新規学卒者の卒業後当該新規学卒者を労働させ、賃金を支払う旨を約し、又は通知した後、当該新規学卒者が就業を開始することを予定する日までの間（次号において「内定期間」という。）に、これを取り消し、又は撤回するとき。
三　新規学卒者について内定期間を延長しようとするとき。
３　公共職業安定所長は、前項の規定による通知の内容を都道府県労働局長を経て厚生労働大臣に報告しなければならない。
４　法第五十四条の規定による工場、事業場等の指導については、職業安定局長の定める計画並びに具体的援助要項に基づき、職業安定組織がこれを行うものとする。
５　職業安定組織が前項の指導を行うに当たつては、労働争議に介入し、又は労働協約の内容に関与してはならない。

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2007年12月6日「再就職援助計画」
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2007年12月5日「大量雇用変動届」
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2007年12月14日「多数離職届」
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2007年5月7日「求職活動支援書」
https://roumu.com/archives/54033413.html
2007年12月13日「障害者解雇届」
https://roumu.com/archives/54919608.html

(宮武貴美)

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一般事業主行動計画の目標と対策はどのように設定すればよいのですか？

2009年3月16日

　服部印刷では先日、大熊社労士から案内された中小企業子育て支援助成金を申請するための要件の一つである「一般事業主行動計画」について、前回に引き続いてその考え方や作成の仕方についての説明を受けている。

大熊社労士：
　それでは具体的な行動計画の策定に入ります。まず1回の計画期間ですが、2年から5年で設けることが望ましいとされています。
服部社長：
　1回の計画期間ということは、2回、3回と繰り返して計画するのですか？
大熊社労士：
　はい、次世代法は2015年3月31日まで継続しますので、その間に1回目の計画期間が終了する場合は、2回目、3回目の行動計画を策定し届け出るようにしてください。次に目標を設定します。
宮田部長：
　目標の設定については社員のニーズに応えたもので考えればよいですね？
大熊社労士：
　もちろん、社員さんのニーズに応えられればそれに越したことはありませんが、御社として実現できないような目標を設定しても効果はありませんので、実情に合わせて策定することが必要ですね。
服部社長：
　厚生労働省のパンフレットの計画例を見ながら考えたのですが、例えば、「育児休業に関する制度のことを社員に理解してもらう」というのはどうでしょう。このような内容では行動計画としては不適切でしょうか？
大熊社労士：
　いいえ、そんなことはありません。御社の場合、はじめて育児休業を取る社員が出るということですから、社員さんの中には育児休業制度のことを十分にご存知ない方もおられると思われます。ですから基本的なことを周知することは大切なことです。そして、その目標に対して、いつまでに、どのようなことを実施するのかを具体的に決めていきます。
宮田部長：
　それであれば社員へ育児休業に関することについての意識調査をして、社員がどのように育児休業のことを考えているのかを把握してみるのも良さそうですね。
大熊社労士：
　そうですね。その上で育児休業に関して理解できていない点については、厚生労働省から出ているパンフレットなどを職場に配布したり、管理職のみなさんに向けての勉強会を開催してみたりするのもよいでしょうね。
宮田部長：
　社長、行動計画例の中で「残業時間を削減するために、ノー残業デーを設定し、実施する」とありますが、当社でもこれを取り入れてみてはどうですか？
服部社長：
　ノー残業デーか。以前トライしてみたことがあるが、その後うやむやになってしまっていたね。そのときは少し無理な計画を立ててしまい十分な効果が得られなかったが、今回はあまり無理をせず、業務量の多くない期間を中心に月1～2回程度実施するというのもいいだろう。
大熊社労士：
　そうですね、以前の反省を十分踏まえて計画することが大切です。検討をする際に、現場の管理職のみなさんも巻き込んでみてはいかがですか？
服部社長：
　そうですね、ワーク・ライフ・バランスの考え方をぜひ取り入れていきたいが、現場を無視して計画を立ててもまた失敗するといけないので、今回は一緒に計画を立てるようにしよう。これは宮田部長にお願いするよ。
福島さん：
　その他に「子どもが保護者である社員の働いているところを実際に見学できる子ども参観日を実施する」という例が出ていましたが、これも大切ではないでしょうか。お父さん・お母さんがどのような仕事をしているのか、子どもに知ってもらうことは、家族のお互いを理解する上でとても大切なことだと思いますので、ぜひ実現したいと思うのですが、いかがですか？
服部社長：
　当社の場合は社員の多くが比較的近くに住んでいるので実現できそうだね、やってみよう。これは、福島さんが中心となって検討を進めてみてくれたまえ。
福島さん：
　ありがとうございます。頑張ります。
大熊社労士：
　御社の現状にあったものができそうですね。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。前回に引き続き「一般事業主行動計画」について取り上げてみました。行動計画で策定する目標としては、育児をする社員さんの仕事と家庭生活が両立できるように環境を整えたり、育児をしていない社員さんも含めて働き方を見直したりする就労条件整備が考えられます。そして、その目標を達成するための期間や対策として、どのようなことに取り組むのか、そして「いつまでに」という期限を明確にすることが大切です。なお、目標項目は、一つでも、複数でも構いません。厚生労働省から出ている行動計画例を参考に自社にあった計画を策定してみてください。

関連blog記事
2009年3月9日「一般事業主行動計画はどのように作成するのですか？」
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2008年9月8日「一般事業主行動計画(2回目以降、取組推進版)」
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2008年9月5日「一般事業主行動計画(育成支援地域密着版)」
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2008年9月3日「一般事業主行動計画(多様な雇用環境整備版)」
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2008年9月1日「一般事業主行動計画(初回作成・認定版)」
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2007年10月4日「基準適合一般事業主認定申請書」
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2007年10月3日「一般事業主行動計画策定・変更届」
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2009年03月02日「育児をしている社員の年金が不利にならない措置があるのですか？」
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(鷹取敏昭)

職業能力開発推進者選任・変更・解任届

2009年3月16日

　職業能力開発推進者を選任・変更・解任したときに届け出るための書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
官公庁への届出　必要（提出先：職業能力開発協会）
法定保存期間　特になし

[ダウンロード]
Word形式　syokugyousuishin_sennin.doc(79KB)
PDF形式　syokugyousuishin_sennin.pdf(24KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この職業能力開発推進者とは、従業員の職業能力開発を計画的に企画・実行するための取り組みを積極的に推進することが求められた者です。労務・人事部の課長等が適しているといえるでしょう。また、キャリア形成促進助成金を受給するためには必ず選任しなければなりません。

[根拠条文]
職業能力開発促進法第12条（職業能力開発推進者）
　事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、次に掲げる業務を担当する者（以下「職業能力開発推進者」という。）を選任するように努めなければならない。
1．前条第１項の計画の作成及びその実施に関する業務
2．第９条から第10条の４までに定める措置に関し、その雇用する労働者に対して行う相談、指導等の業務
3．事業主に対して、国、都道府県又は中央職業能力開発協会若しくは都道府県職業能力開発協会（以下この号において「国等」という。）により前条第１項の計画の作成及び実施に関する助言及び指導その他の援助等が行われる場合にあつては、国等との連絡に関する業務

関連blog記事
2007年11月20日「自己啓発援助規程」
https://roumu.com/archives/54892828.html
2007年9月27日「訓練休暇取得申請書」
https://roumu.com/archives/54825461.html
2007年9月26日「自発的な職業能力開発に対する支援制度に関する規程」
https://roumu.com/archives/54825441.html
2007年7月30日「海外留学規程」
https://roumu.com/archives/54750965.html
2007年7月18日「通信教育取扱規程」
https://roumu.com/archives/54712094.html
2007年7月13日「研修出向制度規程」
https://roumu.com/archives/54711588.html
2007年7月12日「研修規程」
https://roumu.com/archives/54710920.html

参考リンク
中央職業能力開発協会「職業能力開発推進者の選任を！－従業員のキャリア形成のために」
http://www.adds.javada.or.jp/notice_info/pamph/kinyuu_tebiki.pdf

(宮武貴美)

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兼業許可申請書

2009年3月13日

　兼業の認可制を取っている会社においてその許可申請を行う際に利用する書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★

[ダウンロード]
Word形式　kengyokyokashinsei.doc(34KB)
PDF形式　kengyokyokashinsei.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　経済状況の悪化により休業をする事業所が増えており、これに伴いこれまで禁止していた兼業を認める事業所も増えてきているようです。兼業については、本業への影響を考えた上で許可制にすることが望ましいといえます。少なくとも書式にあるような内容は把握しておく必要があるでしょう。なお、平成18年4月1日に複数就業者の事業場間移動中の通勤災害が認められるように労働者災害補償保険法が改正されています。

関連blog記事
2007年11月26日「複数就業者の事業場間移動中の通勤災害」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51175059.html

(宮武貴美)

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個別サポート付き！人事労務問題実務対策マニュアル【(1)普通解雇編】本日発売

2009年3月13日

　名南経営では「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」において500種類近い諸規程および各種人事労務関連書式の無料ダウンロードを行っていますが、アクセス解析を見ると以前より解雇関係の様式のダウンロード数が非常に多い状態となっています。しかし、ブログ上には簡単なワンポイントアドバイスはあるものの、解雇を行う際に理解しておきたい法的知識や具体的対応に関してまでは十分お伝えできていないことに以前より不安を感じていました。また一方では昨年末より多くの顧問先様などから解雇に関する相談を多く頂戴するようになっており、いまの時期だからこそ、しっかりとした方の理解をもって解雇という重大な決断に対処して頂きたいと考えるようになりました。

　そこで弊社では今回、「労務ドットコムテーマ別実務対策マニュアルシリーズ」というパッケージ商品をリリースすることとしました。これは人事労務実務において問題となりやすいテーマを選定し、その問題を解決するための各種書式や規程例を、実務対策マニュアルと共にCD-ROMにパッケージ化したものです。また単なるCD-ROMの提供だけではなく、専用のグループウェアを活用した弊社所属の社会保険労務士による個別サポートもついていますので、「実際にこのように進めてよいだろうか？」「書式をカスタマイズしたのでチェックして欲しい」といった質問にも対応します。

■本商品のポイント

WORD形式の実践的な書式や規程見本を提供！カスタマイズすることですぐに利用することができます。

問題への対応方法が具体的に記載された実務マニュアルを用意しており、実務における注意点を把握することができます。

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■人事労務問題実務対策マニュアル【(1)普通解雇編】の概要・趣旨
　近年、多くの企業で労働トラブルが増加しています。勤務態度が悪い、欠勤や遅刻が多い、自己中心的な言動により組織の和を乱すなどといった理由で従業員を解雇した際、会社が適正な手続きを経なかったがために、無用のトラブルに発展してしまっているケースを目にすることが増えています。また平成20年の秋以降は急激な経済情勢の悪化により、整理解雇や退職勧奨などにより人員削減を行わざるを得ない状況となっている企業も少なくありません。「そのまま使える書式付き人事労務問題実務対策マニュアル【(1)普通解雇編】」では、従業員の普通解雇を進める際の法的リスクの低減を目的として、最低限押えておかなければならない法的基本事項を確認した上で、必要となる書式や届出の作成のポイントについて解説しています。

■CD-ROMに収録しているコンテンツ
法的リスク低減のための解雇手続きマニュアル（全43ページ）
規程集・書式集編
　解雇・退職および休職等に関する就業規則規定例や各種書式（全23種類）

■名南経営所属社会保険労務士による個別サポートがついています
　希望されるお客様には万全なセキュリティを備えたグループウェア（ID／パスワード管理）による貴社専用のサポート（質問）掲示板をご用意します(画像はクリックして拡大)。実際の解雇等の取り扱いに関する質問や各種書式のカスタマイズの相談などをお寄せ下さい。なお、サポート期間は1ヶ月間となりますが、それ以上の期間につきましてもオプション料金によるサポートを設定しております。

■料金および支払方法
(1)価格
通常プラン：29,800円（1ヶ月間の無料サポート付き）
※基本的には一般企業（医療機関等含む）向けの商品です。社会保険労務士など専門家の皆様もお申込みも受け付けますが、その場合は個別サポートはなしとさせて頂きますのでご了承下さい。
オプションプラン：88,000円（3ヶ月間のサポート付き）
※いずれも消費税、送料込み
(2)発送および支払方法
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[詳細およびお申込み]
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(大津章敬)

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大量離職届（旧様式）

2009年3月11日

　事業主都合、解雇、定年等による離職者が一つの事業所において１か月以内に30人以上生じることとなる場合に作成することが義務付けられている書式（画像はクリックして拡大）です。（旧大量雇用変動届）
重要度：★
官公庁への届出：必要（提出先：所轄公共職業安定所長）

[ダウンロード]
Word形式　tairyorisyokutodoke.doc(49KB)
PDF形式　tairyorisyokutodoke.pdf(16KB)

[ワンポイントアドバイス]
自己の都合や自己の責に帰すべき理由によらないで離職する者（日雇労働者、期間労働者や試用期間中の労働者は除く）が１か月以内に30人以上になる場合、この届出が必要となります。期限としては最後の離職者が生じる日の１か月前までに提出が必要となっています。なお、事業規模の縮小等に伴うものに関しては、再就職援助計画の認定を受けることになっており、認定の申請を行った事業主は大量離職の届出を行ったとみなされます。この様式は、平成21年2月に大量雇用変動届から大量離職届に変更となりました。

[根拠条文]
雇用対策法第27条(大量の雇用変動の届出等)
事業主は、その事業所における雇用量の変動（事業規模の縮小その他の理由により一定期間内に相当数の離職者が発生することをいう。）であつて、厚生労働省令で定める場合に該当するもの（以下この条において「大量雇用変動」という。）については、当該大量雇用変動の前に、厚生労働省令で定めるところにより、当該離職者の数その他の厚生労働省令で定める事項を厚生労働大臣に届け出なければならない。
２　国又は地方公共団体に係る大量雇用変動については、前項の規定は、適用しない。この場合において、国又は地方公共団体の任命権者（委任を受けて任命権を行う者を含む。次条第三項において同じ。）は、当該大量雇用変動の前に、政令で定めるところにより、厚生労働大臣に通知するものとする。
３　第一項の規定による届出又は前項の規定による通知があつたときは、国は、次に掲げる措置を講ずることにより、当該届出又は通知に係る労働者の再就職の促進に努めるものとする。
1　職業安定機関において、相互に連絡を緊密にしつつ、当該労働者の求めに応じて、その離職前から、当該労働者その他の関係者に対する雇用情報の提供並びに広範囲にわたる求人の開拓及び職業紹介を行うこと。
2　公共職業能力開発施設において必要な職業訓練を行うこと。

関連blog記事
2007年12月6日「再就職援助計画」
https://roumu.com/archives/54911608.html
2007年12月5日「大量雇用変動届」
https://roumu.com/archives/54911232.html

参考リンク
厚生労働省「再就職援助計画及び大量雇用変動届の様式改正」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other36/02.html
厚生労働省「雇用調整を行わざるを得ない事業主の方へ～再就職援助計画とは？」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a02-1.html

(宮武貴美)

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一般事業主行動計画はどのように作成するのですか？

2009年3月9日

　服部印刷では、先日大熊社労士から案内された中小企業子育て支援助成金（2009年2月16日のブログ記事「従業員に育児休業をさせると会社が助成金をもらえるのですか？」）を申請するための要件の一つである「一般事業主行動計画」について、その作成の仕方や考え方について説明を受けている。

大熊社労士：
　今回は、前回訪問時に少し触れました「一般事業主行動計画」について資料を持参しましたので、詳しくご説明しましょう。
服部社長：
　「中小企業子育て支援助成金」を申請するときに必要なものでしたね。そもそもこの行動計画は、育児に関する支援策について計画をするというものでしたね？
大熊社労士：
　はい、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境を整えるために、御社の社員さんが仕事と子育てを両立させることができるよう雇用環境を整備する支援策を具体化し、実施するために策定するものです。
宮田部長：
　子育て支援とともに、優秀な人材の流出を防ぎ、安定的な人材確保を進めるという意味も含んでいると考えると良いかも知れませんね。
大熊社労士：
　そうですね。この行動計画を人事戦略の一つとして位置づけ、社員のみなさんに向けて積極的にアピールしたいものです。
宮田部長：
　それで計画を作るには、どのような手順で考えていけばよいのですか？
大熊社労士：
　まずは、(1)子育て支援に対する会社の方針や姿勢を明確にします。
宮田部長：
　具体的にはどのような内容を、どのように示せばよいのでしょうか？
大熊社労士：
　はい、行動計画の例が厚生労働省から出されていますので、参考にしてみてください。例えば、「社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員が働きやすい環境をつくることによって、全ての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次のように行動計画を策定する」といった内容が考えられますね。
服部社長：
　なるほど、単に育児に関することだけではなく、それをきっかけにして社員全員が働きやすい職場をつくり、社員の能力を十分に発揮させることを狙っているのですね。
大熊社労士：
　その通りです。行動計画の中心は育児中の社員さんへの支援策ですが、それ以外の社員さんの職場環境もできるだけ整えるようにご検討ください。次に、(2)自社の出産や育児に関する状況を把握します。例えば、妊娠や出産、育児を機に退職する社員がどの程度いたのかなどを遡って確認してみてください。
福島さん：
　他にも未婚既婚・男女を問わず、これから子育ての時期を迎える社員はどの程度いるのかなどを確認してみたいと思いますが、いかがでしょう？
大熊社労士：
　いいですね。御社の場合は、若い社員さんも増えてきていますので、その割合や職場毎の人数を確認しておくことは、子育て支援策を考える上では、非常に参考になります。
福島さん：
　それほど時間はかからないと思いますので、過去に出産を機に退職した者も含めて、私の方で数を拾い上げてみることにします。
大熊社労士：
　さらに、(3)社員さんのニーズも把握してください。女性社員であれば育児しながらも職場復帰を希望しているのか、どのような働き方を望んでいるのか、また上司や同僚に対しては、育児休業を取る社員さんが出た場合の業務上の苦労がどの程度予想されるかなどについて、アンケートやヒアリングを実施してみると良いでしょう。
服部社長：
　我々がでしゃばるより、ここも福島さんに対応してもらった方が、率直な意見が出ると思うので、よろしくお願いします。
大熊社労士：
　お分かりだと思いますが、このことに関して言いにくい社員や答えたくないという社員もいるでしょうから、無理矢理聞き出したり、書かせたりするのは避けてくださいね。
福島さん：
　分かりました。配慮しながら、やってみます。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は「一般事業主行動計画」について取り上げてみました。この行動計画とは、企業が社員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない社員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むにあたって、計画期間、目標、その目標達成のための対策と実施時期を定めるものです。厚生労働省からは計画例が示されていますが、これにとらわれることはありません。各企業の実情に応じて、現状より少しでも労働環境をよくするという方向で検討し、対策を講じてください。

関連blog記事
2009年3月2日「育児をしている社員の年金が不利にならない措置があるのですか？」
https://roumu.com/archives/65061450.html
2009年2月23日「育児休業者が職場復帰後に給料が下がった場合、月額変更できるのですか？」
https://roumu.com/archives/65058358.html
2009年2月16日「従業員に育児休業をさせると会社が助成金をもらえるのですか」
https://roumu.com/archives/65055178.html
2008年3月5日「育児休業の取得促進に関する助成金制度」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51269983.html
2008年9月8日「一般事業主行動計画(2回目以降、取組推進版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55130879.html
2008年9月5日「一般事業主行動計画(育成支援地域密着版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55130872.html
2008年9月3日「一般事業主行動計画(多様な雇用環境整備版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55127939.html
2008年9月1日「一般事業主行動計画(初回作成・認定版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55127928.html
2007年10月4日「基準適合一般事業主認定申請書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/54833516.html
2007年10月3日「一般事業主行動計画策定・変更届」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/54833513.html
2009年3月2日「育児をしている社員の年金が不利にならない措置があるのですか？」
https://roumu.com/archives/65061450.html
2009年2月23日「育児休業者が職場復帰後に給料が下がった場合、月額変更できるのですか？」
https://roumu.com/archives/65058358.html
2009年2月9日「育児休業から職場復帰をした際の給付金の手続について教えてください」
https://roumu.com/archives/65051395.html
2009年2月2日「育児休業の期間を延長するときの手続きはどうすればよいのですか？」
https://roumu.com/archives/65048838.html
2009年1月26日「育児休業に関する各種給付金の手続きについて教えてください」
https://roumu.com/archives/65045540.html
2009年1月19日「育児休業取得者に支給される給付金について教えて下さい」
https://roumu.com/archives/65042289.html
2009年1月12日「育児休業の申し出がありましたが、手続きはどのようにするのですか？」
https://roumu.com/archives/65039760.html

(鷹取敏昭)

遅延理由書(雇用保険資格取得届)

2009年3月9日

　雇用保険の被保険者資格取得届の提出を提出期限（取得日の属する月の翌月10日）より6か月以上遡って行う際に添付書類として提出する必要がある遅延理由書のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：必要(提出先：所轄公共職業安定所長)

[ダウンロード]
Word形式 chienriyu.doc(29KB)
PDF形式　chienriyu.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
　雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の支給申請における不正受給対策といった観点から、雇用保険の被保険者資格取得を提出期限より6か月以上遡って行う際に遅延理由書を添付書類として提出することとなりました。遅延理由書の書式は任意のもので結構ですが、ここではその標準サンプルを取り上げます。

[関連通達]
雇用保険被保険者関係届の遡及確認に係る取扱いについて(職雇発第0206001号平成21年2月6日付)
　標記について、雇用保険被保険者の資格取得の遡及確認に係る事務取扱については、業務取扱要領〔雇用保険適用関係〕20705（5）ロにより、お示ししているところであるが、今後においては、同取扱要領によるほか、下記の事項に留意しつつ取り扱うようよろしくお願いする。
1 雇用保険被保険者資格取得届の確認要領
　業務取扱要領〔雇用保険適用関係〕20705（5）口においては、「被保険者資格を取得した年月日について、相当期間遡って確認する必要があるときは、関係書類との照合等による調査を特に慎重に行う」こととされているところであるが、適正な届出・手続の推進や不正受給の防止の観点から、遡及して雇用保険被保険者資格取得届がなされた場合には、以下のとおり確認等を行うこと。
（1）「遅延理由書」の提出について
　雇用保険被保険者資格取得届については一定の期限までに提出すべきであり、適正な手続を促す観点から、届出期限を徒過した場合には、事業主から、書面（別紙1（様式例）参照。以下「遅延理由書」という。）により、手続が遅れた理由について疎明させることとする（原則、6ケ月以上の遡及確認手続について同理由書を提出させることとする。）。その際、事業主に遅延理由書の提出を求める場合には、雇用保険の適正な届出・手続の推進の観点から求めるものであることについて、必要に応じて、書面を交付しつつ、届出期限の徒過は法令で規定された義務に違反するものであること等を示すなどにより説明し理解を得ること。なお、遅延理由書の内容等から、資格取得届の内容が疑われる場合には、実地調査を行うこと。
（2）遡及確認履歴の管理について
　遡及確認を行った届出については、その履歴を明らかにするため、届出に係る被保険者の「雇用保険被保険者資格喪失届・氏名変更届」（様式第4号）の安定所備考欄に、1)遡及確認を行った届出であること、2)確認通知年月日（原則として入力処理日となる）を適宜の方法（※参照）により明記すること。なお、不正受給の防止を徹底する観点から、資格取得届受理時に交付した様式第4号の遡及確認履歴が失われないよう、交付後、事業主から様式第4号の再交付手続、紛失等を理由とした移行処理用の様式第4号による喪失届による手続が行われる場合には、030データにより遡及取得の有無を確認し、新たに交付する様式第4号の安定所備考欄にも、遡及確認履歴を記録することにより、資格喪失届が行われるまで遡及確認履歴を継続させることが考えられること。
（※）遡及確認履歴について
　様式第4号の右下には、安定所備考欄が設けられているが、2)確認通知年月日については、同欄の通知年月日欄に記入する他、1)遡及確認を行った届出であることについては、確認通知年月日の記入を赤色で行うことや、同欄に○遡といった記録を行うことにより明記することが考えられること。
2 雇用保険被保険者資格喪失届の確認要領
　安定所備考欄に遡及確認履歴がある雇用保険被保険者資格喪失届がなされた場合には、遡及確認履歴に記録された確認通知年月日と、喪失届が行われた日や離職年月日との相互関係等に留意し、慎重に確認を行うとともに、不正受給が疑われる場合には、速やかに実地調査を行うこと。なお、不正受給が疑われるものとしては、次のような場合が考えられる。
(1) 喪失届の離職年月日が遡及確認履歴の確認通知年月日よりも前である場合
(2)遡及確認履歴の確認通知年月日と喪失届のあった日が接近している場合
3 その他
　遡及した手続を行う事業主に対しては、以後は提出期限を守り、適正な手続を行うよう指導啓発を行うこと。また、遡及確認を行った場合には、申告・納付期限が未到来の労働保険料について申告・納付手続を行うよう当該事業主に指導するとともに、労働局の労働保険徴収主務課主に対し、申告・納付期限が既に到来している労働保険料について認定決定を行うよう情報提供するなど、適切な対応をとること。

関連blog記事
2009年3月9日「6ヶ月以上遡って雇用保険に加入する際には遅延理由書の添付が必要に」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51515812.html
2008年12月10日「高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付の支給申請に関する協定書」
https://roumu.com/archives/55189356.html
2008年8月11日「雇用保険被保険者離職票記載内容補正願」
https://roumu.com/archive
s/55115460.html
2008年8月8日「同居の親族雇用実態証明書(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/55115454.html
2008年8月6日「新旧事業実態証明書」
https://roumu.com/archives/55112463.html
2008年8月4日「雇用継続給付関係各種通知書等再作成・再交付申請書(提出用)」
https://roumu.com/archives/55112461.html
2008年7月25日「改印届(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/55102641.html
2008年7月23日「労働保険関係届出書訂正・取消願」
https://roumu.com/archives/55102637.html
2007年10月9日「事業所別被保険者台帳提供依頼書(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/cat_50087766.html

（佐藤和之）

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