タイトル：未払賃金立替払制度の概要と管財人等が証明する際の留意事項及び記載要領
発行者：独立行政法人労働者健康福祉機構
発行時期：平成21年11月
ページ数：15ページ
概要：立替払の証明をされる破産管財人等の方に対して、事前に機構に照会してもらいたい事項や請求者に対して指導してもらいたい事項等をわかりやすく解説したパンフレット
Downloadはこちらから(836KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01133.pdf
参考リンク(福間みゆき
)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
タイトル：「未払賃金の立替払制度のご案内」
発行者：独立行政法人労働者健康福祉機構
発行時期：平成21年11月
ページ数：12ページ
概要：未払賃金立替払制度を解説したパンフレットDownloadはこちらから(4682KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01131.pdf
参考リンク(福間みゆき)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
当ブログでも連載を始めている改正育児介護休業法ですが、短時間勤務義務化などの主要な改正の施行日が12月11日の官報で平成22年6月30日と公告されました。今後、施行日までに社内整備を進めていく必要があります。
[改正育児・介護休業法の施行スケジュール]
第１次施行（平成21年9月30日）
(1)事業主による苦情の自主的解決及び都道府県労働局長による紛争解決の援助制度の創設
(2)法違反に対する勧告に従わない場合の企業名の公表制度、報告を求めた場合に報告をせず又は虚偽の報告を行った場合の過料の創設
第２次施行（平成22年4月1日）
(1)指定法人の業務の改廃
(2)育児・介護休業法に係る労働者と事業主の間の紛争に関する調停制度の創設
第３次施行（平成22年6月30日）
(1)３歳までの子を養育する労働者に対する短時間勤務制度の措置の義務化、所定外労働の免除の制度化
(2)子の看護休暇の拡充
(3)男性の育児休業取得促進策（パパ・ママ育休プラス等）
(4)介護休暇の創設
※(1)、(4)について、従業員100人以下企業における施行期日は、平成24年6月30日（予定）
関連blog記事(宮武貴美
)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
先日よりご案内しておりますセミナー「社会保険労務士が知っておきたい医療機関・福祉施設経営の基礎知識と人材採用・定着の実践ノウハウ」ですが、当社の予想以上に多くのお申込みを頂いており、東京会場については満席が近付いてきました。そこで東京会場につきましては同時間帯に同じ総評会館の別の研修室を確保し、同時並行（２会場で前半後半の講師が入れ替わる）で研修を開催することとしました。これにより定員を60名ほど拡大できましたので、この機会に是非ご参加下さい。なお大阪会場も定員に達する可能性がありますので、お申込みはお早めにお願いします。
そこで今回、医療機関・福祉施設の関与にあたって知っておくべき経営や人事管理の基礎知識に関して、それぞれの専門家が様々な経験から培ったノウハウをお伝えします。医療機関・福祉施設をクライアントに持つ、もしくは今後拡大したいと考えていらっしゃる社会保険労務士の皆様には必聴のセミナーとなっておりますので、是非ご参加下さい。なお、本セミナーはLCG会員以外の一般のみなさまもご参加いただけますので、是非お申込み下さい。
セミナー総合タイトル：
社会保険労務士が知っておきたい医療機関・福祉施設経営の基礎知識と人材採用・定着の実践ノウハウ
[受講料]
一般 20,000円
LCG特別会員 3,000円 LCG正会員 5,000円（1名まで。2人目からは15,000円）
LCG準会員 15,000円 ※いずれも税込み
[詳細およびお申込み]
本セミナーの詳細およびお申込みは以下よりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1002igyo.html
関連blog記事(大津章敬
)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
服部印刷では、来年7月より段階的に障害者雇用納付金制度の対象事業主が拡大されることから、障害者雇用の検討を開始した。そこで、障害の有無を採用段階でどのように把握・確認していったらよいのか、大熊社労士に相談することにした。
宮田部長：
福島さん：
大熊社労士：>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回はプライバシーに配慮した障害者の把握について取り上げてみましたが、以下では本人から情報の利用停止の申出があった場合について補足しておきましょう。会社は、本人から障害者雇用状況の報告等のために利用しないよう要求された場合、その求めが適正であると認められるときは、利用を停止する必要があります。具体的には、障害者雇用状況の報告等以外の目的のために利用されているという理由や、情報が偽りその他不正の手段を用いて取得されたという理由、本人の同意無く、情報が第三者提供されているという理由によって、障害者雇用状況の報告等に利用しないように求められた場合が該当します。そのため、会社としては、本人に同意なく、利用目的の範囲を超えて情報を取り扱ってならないことに注意が必要です。
関連blog記事
参考リンク
厚生労働省「障害者雇用対策の概要」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha02/index.html
(福間みゆき
)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
2009年12月8日のブログ記事「[改正育児介護休業法]労使協定で除外できる育児休業の取得者の範囲(1)」からスタートした改正育児介護休業法連載ですが、３回目の本日は子の看護休暇について取り上げてみましょう。子の看護休暇は、平成17年4月1日の育児介護休業法改正の際に、新設されたもので、学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、病気やけがをした子の世話をするための子の看護休暇を取得できるという内容です。
今回の改正では、「一の年度において五労働日を限度として」としていたものを「一の年度において五労働日（その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が二人以上の場合にあっては、十労働日）を限度として」とし、その日数を拡充しました。また、子の看護の対象範囲について、「疾病の予防を図るために必要なものとして厚生労働省令で定める当該子の世話」が追加されています。この条文中の「厚生労働省令で定める当該子の世話」については、育児介護休業法施行規則案で「子に予防接種を又は健康診断を受けさせることとすること」とされています。
各企業の育児介護休業規程では、日数の修正と内容の修正の両方を行う必要が出てくるでしょう。現在のようにインフルエンザが猛威を奮う時期では、子の看護休暇を申し出る労働者が増加するかも知れません。
関連blog記事参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html
(宮武貴美)当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
弊社コンサルタントの服部英治が「実践！院長のための人事・労務入門」という連載を行っております日経ヘルスケアの12月号(第60回)が発売になりました。今月は「団交の拒否は百害あって一利なし」というタイトルで、ユニオンからの団体交渉要求への対応について解説を行っています。
なお、今回の記事でご紹介している不当労働行為のトラブルに関する３つのポイントは以下のとおりです。詳細は是非、誌面でご覧下さい。
団体交渉には速やかに応じる
救済命令を無視すると罰金
長期化すると医療機関の運営にダメージ
関連blog記事参考リンク
日経BP社「日経ヘルスケア」
http://medical.nikkeibp.co.jp/all/info/mag/nhc/magazine/index.jsp
名南経営 人事労務専門誌等の執筆実績
https://roumu.com/company/magazine.html
(大津章敬)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
昨年末の派遣切り問題以降、労働者派遣に対する様々な規制の強化が検討されていますが、「政令26業務」で受け入れていている派遣労働者に、臨時的に政令26業務以外の業務にも従事させるとなると、いわゆる「複合業務」の問題が発生します。そこで本日のワンポイント講座では、この複合業務における派遣受入期間の取扱いについて取り上げたいと思います。
労働者派遣において、職種や業務の内容が専門的であるとされる「政令26業務」については派遣受入期間の制限がありません。これに対し、それ以外の業務の派遣受入期間は原則1年とされており、一定の要件を満たす場合には最長3年まで認められます。複合業務とは、この「政令26業務」と「それ以外の業務」を併せて行う場合の業務全体のことをいいます。ここで問題となるのが、複合業務における派遣受入期間の制限の取扱いですが、これについては当該業務に含まれる政令26業務以外の業務の割合によって、以下のように取扱いが定められています。政令26業務と密接不可欠な行為または一体的に行われる業務
いわゆる「政令26業務の付随業務」であり、派遣受入期間の制限はありません。政令26業務に伴って付随的に行う政令26業務以外の業務であって、その割合が通常の場合の1日当たり、または1週間当たりの就業時間数で1割以下のもの
いわゆる「政令26業務の付随的な業務」であり、全体として派遣受入期間の制限を受けない業務として取り扱うことができます。上記の付随的に行う業務の割合が1割を超えるもの、または政令26業務にまったく関連しない業務
派遣受入期間に制限のある業務に該当します。
このように派遣労働者に複合業務を行わせる場合には、政令26業務以外の業務内容やその割合によって派遣受入期間が異なるため注意が必要です。また、付随的な業務として派遣受入期間の制限を受けない業務として取扱う場合には、派遣元責任者や派遣先責任者が定期的に就業場所を巡回するなどして、付随的な業務の割合が1割を超えないよう管理することが求められます。
関連blog記事
2009年8月19日「[ワンポイント講座]派遣先が派遣社員に対して時間外労働を命じる際の留意点」
https://roumu.com
/archives/51604648.html
2009年4月22日「[ワンポイント講座]派遣社員は常用労働者数にカウントするのか」
https://roumu.com
/archives/51539912.html
2009年5月4日「派遣労働者の中途解除に関する配慮内容等が盛り込まれた派遣元・先指針の改正」
https://roumu.com
/archives/51544134.html
2009年4月22日「[ワンポイント講座]派遣社員は常用労働者数にカウントするのか」
https://roumu.com
/archives/51539912.html
2008年11月5日「[ワンポイント講座]派遣社員の健康診断は派遣先・派遣元のどちらが行うのか」
https://roumu.com
/archives/51441644.html
参考リンク
厚生労働省「Q&A いわゆる複合業務における派遣受入期間の制限等について」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai02/pdf/01.pdf
東京労働局「いわゆる複合業務における派遣受入期間の制限等について」
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/haken/index.html
(佐藤浩子
)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
(福間みゆき
タイトル：高年齢者雇用安定法の改正について
発行者：厚生労働省
発行時期：平成21年12月
ページ数：2ページ
概要：高年齢者雇用確保措置の義務対象年齢が段階的に引き上げられることを説明したリーフレットDownloadはこちらから(2.34MB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01222.pdf
関連blog記事
2009年10月29日「増加する高年齢者の常用労働者数 今後は70歳までの雇用が焦点に」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51642204.html
2009年10月16日「定年引上げ等奨励金（中小企業定年引上げ等奨励金・高年齢者雇用モデル企業助成金・中小企業高年齢者雇用確保実現助成金）」
https://roumu.com/archives/50543341.html
2009年8月26日「勤務延長と再雇用で大きな差が見られる継続雇用時の賃金設定」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51610116.html
2009年8月24日「常用労働者のうちの60歳以上の労働者割合は1割に上昇」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51608864.html
2009年5月6日「6月提出の高年齢者雇用状況報告書の様式が変更に」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51543604.html
)当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
2009年12月3日のブログ記事「雇用調整助成金の生産量要件が緩和されました」では、12月に緩和された雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金）の生産量要件の話題を取り上げましたが、厚生労働省からこの要件緩和を含んだ最新のリーフレットが公開されました。
そもそも雇用調整助成金の支給要件として、「売上高又は生産量の最近３か月間の月平均値がその直前３か月又は前年同期に比べ５％以上減少していること（ただし直近の決算等の経常損益が赤字であれば５％未満の減少でも可）」という生産量要件が定められていますが、今回、これに加え、対象期間の初日が平成21年12月2日から平成22年12月1日の間にあるものに限り、「売上高又は生産量の最近３か月間の月平均値が前々年同期に比べ10％以上減少し、直近の決算等の経常損益が赤字である中小企業」についても利用が可能とされました。
最新リーフレットは弊社ブログ「人事労務管理・社会保険などのリーフレットをダウンロードできるブログ」よりダウンロードできますので、以下より是非ダウンロードの上、ご活用下さい。
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50586440.html
関連blog記事(大津章敬)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。