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　本日は昨日のブログ記事「平成20年12月より特定求職者雇用開発助成金が改正され、支給内容が拡充」に引き続き、12月より創設された助成金の紹介を行いましょう。急速に景気の後退が進み、多くの企業で雇用調整が始まっていますが、こうした状況に対応するため、12月より雇用調整助成金制度の一部が見直され、中小企業緊急雇用安定助成金が創設されています。急激な資源価格の高騰や景気の変動などの経済上の理由による企業収益の悪化から、生産量が減少し、事業活動の縮小を余儀なくされた中小企業事業主が、その雇用する労働者を一時的に休業、教育訓練または出向をさせた場合に、休業、教育訓練または出向に係る手当若しくは賃金等の一部を助成するというものですが、以下の図表のとおり、従来の雇用調整助成金と比較し、要件・給付率共に大幅に改善されていますので、確実に内容を押さえておきたいところです。

[支給額]
　支給を受けることのできる額は、以下のとおりとなっています。
休業等の場合
　休業手当または賃金に相当する額として厚生労働大臣の定める方法により算定した額の5分の4。ただし、１人１日当たり雇用保険基本手当日額の最高額が限度となります。また教育訓練を実施した場合は、訓練費として１人１日当たり、6,000円を加算。
出向の場合
　出向元事業主の負担額(出向元事業主の負担額が、出向前の通常賃金の2分の1を超えるときは2分の1が限度となります)の5分の4。ただし、１人１日当たり雇用保険基本手当日額の最高額が限度となります。
支給限度日数
　休業等を実施する場合は、対象期間内に実施した休業等が、出向を実施する場合は、対象期間内に開始した出向が支給対象となり、上記①または②の額の支給を受けることができます。ただし、休業等を実施する場合、一の対象期間につき対象被保険者×100日分が限度となりますので、これを超える休業等については支給の対象となりません（その後、１年以上間をおいた後の１年間に200日から最初の１年間に受給した日数を差し引いた日数分まで受給できます。

　詳細につきましては参考リンクにある愛知労働局の資料をご覧いただければと思います。また、弊社の「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」では、この助成金に関連した休業や教育訓練の書式を複数取り上げておりますので、そちらもあわせてご覧下さい。

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関連blog記事
2008年12月4日「平成20年12月より特定求職者雇用開発助成金が改正され、支給内容が拡充」
https://roumu.com
/archives/51461706.html
2008年12月5日「教育訓練実施方法書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55184938.html
2008年12月3日「教育訓練委託契約書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55184937.html
2008年12月1日「教育訓練協定書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55183252.html
2008年11月28日「休業協定書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55183250.html

参考リンク
愛知労働局「中小企業緊急雇用安定助成金のご案内」
http://www2.aichi-rodo.go.jp/topics/docs/08-12-01-2.pdf

(大津章敬)

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　教育訓練の方法をまとめた書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　kyouikukunnren_jisshi_houhousyo.doc(30KB)
PDF形式　kyouikukunnren_jisshi_houhousyo.pdf(5KB)

[ワンポイントアドバイス]
　外部の教育訓練施設において労働者の教育訓練を実施する場合には、委託契約書とともにこのような実施方法書により、教育訓練の内容をまとめておくことが考えられます。

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関連blog記事
2008年12月3日「教育訓練委託契約書」
https://roumu.com/archives/55184937.html
2008年12月1日「教育訓練協定書」
https://roumu.com/archives/55183252.html
2008年11月28日「休業協定書」
https://roumu.com/archives/55183250.html

 

(宮武貴美)

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　高年齢者や障害者などの就職が特に困難な者を、ハローワークや有料・無料の職業紹介事業者の紹介によって雇入れた場合に、特定求職者雇用開発助成金が支給されていますが、この12月より特定求職者雇用開発助成金の内容が変わりました。ポイントとしては2点あり、65歳以上の離職者を雇入れた場合についても特定求職者雇用開発助成金が支給され（高年齢雇用開発特別奨励金の新設）、中小企業が障害者を雇入れた場合の助成額がアップされています。

高年齢者雇用開発特別奨励金【新設】
　65歳以上の離職者をハローワークまたは有料・無料の職業紹介事業者の紹介により雇入れたとき

特定就職困難者雇用開発助成金【拡充】
　中小企業事業主が障害者を雇入れたとき

　なお、詳細については、以下のリンク先に情報が掲載されていますのでご確認ください。

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関連blog記事
2008年7月11日「障害者を雇用する事業所への税制上の優遇措置」
https://roumu.com
/archives/51366677.html
2008年3月11日「中堅企業に大きな影響が予想される障害者雇用の法改正の動向」
https://roumu.com
/archives/51275080.html
2007年12月3日「強化される障害者雇用の指導基準と「雇入れ計画作成命令」の対象範囲拡大」
https://roumu.com
/archives/51177949.html
2007年2月13日「4月より障害者雇用調整金等の申告期日が変更されます」
https://roumu.com
/archives/50887481.html

参考リンク
愛知労働局「各種助成金の新規・拡充について」
http://www2.aichi-rodo.go.jp/topics/docs/08-12-01-1.pdf

(福間みゆき)

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　社員に年末調整に関する書類を提出してもらう際に、正しくない書類が添付されていることがよくあります。今日は年末調整Ｑ＆Ａの第5回目として、中途入社の社員から提出された源泉徴収票が退職所得の源泉徴収票だった場合の対応について考えてみたいと思います。

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[質問]
　社員から提出された年末調整の書類のチェックをしていたところ、今年、中途入社した社員の提出書類に「平成20年分退職所得の源泉徴収票・特別徴収票」というものがありました。源泉徴収税額はゼロとなっています。他に源泉徴収票は提出されていませんが、どのように対応すればよろしいでしょうか？ちなみにこの社員は今年の6月に前職を退職し、当社に入社しています。

[回答]
　年末調整は、1年間の給与総額が確定する年末にその年に納めるべき税額を正しく計算し、それまでに徴収した税額との過不足額を求め、その差額を徴収または還付する精算手続きです。あくまでも年末調整は給与所得に関する精算であるため、退職所得となる退職金とは切り離して精算を行うことになります。

　今回、社員から提出されている源泉徴収票は前職で支払われた退職所得の源泉徴収票だと思われますので、ご本人に返却する必要があります。また、6月まで前職で勤務をされていたとのことですので、「平成20年分給与所得の源泉徴収票」を別途提出していただき、御社から支払った給与と共に今年の年末調整で精算を行う必要があります。なお今回、前職で支払いがあったと思われる退職金ですが、他の所得と分離して所得税が計算されており、その結果がゼロだったとのことですので、他に確定申告すべき内容がないのであれば、特段、確定申告は必要ありません。

[まとめ]
　中途入社社員の源泉徴収票については、添付漏れがあったり、間違って前年の源泉徴収票が添付されていたりすることも少なくありません。ミスを防止するためには退職年月日などの内容をしっかり確認の上、年末調整を行う必要があるでしょう。

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関連blog記事
2008年12月2日「[H20年末調整]年末調整のポイントを学べるビデオを国税庁が無料でネット配信」
https://roumu.com
/archives/51460966.html
2008年12月1日「[H20年末調整]年末調整後に子供が生まれた場合の再計算と調整における注意事項～Q&Aその４」
https://roumu.com
/archives/51457427.html
2008年11月30日「[H20年末調整]雇用保険の失業給付を受給した人の所得計算～Q&Aその３」
https://roumu.com
/archives/51457418.html
2008年11月28日「[H20年末調整]確定申告をするから年末調整は不要？～Q&Aその２」
https://roumu.com
/archives/51457413.html
2008年11月26日「[H20年末調整]寡婦に該当する人の条件～Q&Aその１」
https://roumu.com
/archives/51457110.html
2008年11月14日「[H20年末調整]年末調整チェックリスト ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51449374.html
2008年11月7日「年末調整で間違えやすいポイントの説明用資料 ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51445017.html
2008年11月4日「すぐに使える年末調整提出書類の社員説明用資料 ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51443501.html

参考リンク
国税庁「平成20年分　年末調整のしかた」
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/nencho2008/01.htm

(宮武貴美)

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　世界規模の金融危機と景気減速の影響を受けて、企業業績が急速に悪化しています。これにより派遣労働者の契約解除や有期労働者の雇止めなどが多くの企業で進められていますが、中でも深刻なのが新卒学生の採用内定取消問題です。厚生労働省が11月25日時点で集計した内定取消件数は87事業所・331名（ハローワークで指導中のものなどを含む）となっており、事業所数で言えば山一ショックで内定取消が社会問題となった平成10年3月卒の80事業所を既に超えています（画像はクリックして拡大）。そこで今回は、新卒学生の内定取消を行う場合の留意点を取り上げてみましょう。

　そもそも内定の法的取り扱いですが、会社が新卒学生に対して採用する旨の通知を行い、それに対して内定者が誓約書等を提出した時点で労働契約は成立すると考えられています。ただし、新卒学生については学校を卒業するという条件や入社日の到来という始期が付いていることから、最高裁は採用内定の法的性格について、就労の始期付解約権留保付労働契約が成立したものと判断しています（大日本印刷事件 昭和54年7月20日 最高裁二小判決）。

　このように採用内定によって労働契約が成立する以上、内定の取消は労働契約の解約、つまり解雇に該当し、合理的と認められる正当な理由がなければそれを行うことはできません。先の最高裁判決においても、採用内定の取消については、「採用内定の取消が認められるのは、内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる」としています。つまり、採用内定の取り消しの効力は、採用内定の取消が合理性・相当性を有する場合のみ許されることになります。ここにおいて採用内定の取消が合理的と認められる正当な事由としては、以下のようなものが挙げられます。
条件付き労働解約の場合の条件の成就または不成就
　学校を卒業できなかった場合、入社の際に必要と定められた免許・資格が取得できなかった場合等
採用内定取消事由を約束している場合のその取消事由の発生
　健康を著しく害した場合、履歴書や誓約書などに虚偽の記載がありその内容や程度が採否判断にとって重大なものである場合等
その他の不適格事由の発生
　犯罪行為を犯しての逮捕、起訴等

　それでは、今回のように企業の業績悪化による採用内定の取消しは、正当と認められる事由になるのでしょうか。先の最高裁判決を踏まえると、経営悪化による内定取消が有効とされるのは、経営悪化が新規採用を不可能ないし困難とするようなものであり、かつ、この経営悪化が内定当時予測できないものであった場合に限られると考えられます。世間で内定取消というニュースを多く耳にするようになると、安易にその方法を選択する企業が増加する傾向が見られますが、企業としては採用内定を取り消す前に、採用内定取消回避のための最大限の努力を尽くす必要があります。そして、実際に取り消さざるを得なくった場合においては、誠意をもって本人と話をしていくことが求められると共に、あらかじめハローワークまたは学校の長に通知するものとされています（職業安定法施行規則第35条）。

[関連判例]
大日本印刷事件（昭和54年7月20日　最高裁第二小）
　企業が大学の新規卒業者を採用するについて、早期に採用試験を実施して採用を内定する、いわゆる採用内定の制度は、従来わが国において広く行われているところであるが、その実態は多様であるため、採用内定の法的性質について一義的に論断することは困難である。したがって、具体的事案につき、採用内定の法的性質を判断するにあたっては、当該企業の当該年度における採用内定の事実関係に即してこれを検討する必要がある。
　本件採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかったことを考慮するとき、Yからの募集（申込みの誘引）に対し、Xが応募したのは、労働契約の申込みであり、これに対するＹからの採用内定通知は、右申込みに対する承諾であって、Xの本件誓約書の提出とあいまって、これにより、XとYとの間に、Xの就労の始期を昭和４４年大学卒業直後とし、それまでの間、本件誓約書記載の５項目の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解するのを相当とした原審の判断は正当であって、原判決に所論の違法はない。
　わが国の雇用事情に照らすとき、大学新規卒業予定者で、いったん特定企業との間に採用内定の関係に入った者は、このように解約権留保付であるとはいえ、卒業後の就労を期して、他企業への就職の機会と可能性を放棄するのが通例であるから、就労の有無という違いはあるが、採用内定者の地位は、一定の試用期間を付して雇用関係に入った者の試用期間中の地位と基本的には異なるところはないとみるべきである。
〈試用契約において、解約権の留保約款を設けることは、合理性をもつものとしてその効力を肯定することができるが、留保解約権の行使は解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認することができる場合にのみ許されるとした試用期間中の留保解約権の行使に係る判例（三菱樹脂事件　最高裁昭和４８年１２月１２日大法廷判決）の判旨を引用した上で、〉
　右の理は、採用内定期間中の留保解約権の行使に同様に妥当するものと考えられ、したがって、採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である。
〈Ｙは、Ｘの不適格性（グルーミーな印象）を当初から認識していたが、それを打ち消す材料がでなかったために採用内定を取消した、とのＹの主張に対し、〉
　グルーミーな印象であることは当初からわかっていたことであるから、Ｙとしては、その段階で調査を尽くせば、従業員の適格性の有無を判断することができたのに、不適格と思いながら採用を内定し、その後右不適格性を打ち消す内容がでなかったので内定を取り消すということは、解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当として是認することができず、解約権の濫用というべき〈である。〉

[関連法規]
職業安定法 第54条
　厚生労働大臣は、労働者の雇入方法を改善し、及び労働力を事業に定着させることによって生産の能率を向上させることについて、工場事業場等を指導することができる。

職業安定法施行規則 第35条
　厚生労働大臣は、労働者の雇入方法の改善についての指導を適切かつ有効に実施するため、労働者の雇入れの動向の把握に努めるものとする。
２　学校（小学校及び幼稚園を除く。）、専修学校、職業能力開発促進法第15条の6第1項各号に掲げる施設又は職業能力開発総合大学校（以下この条において「施設」と総称する。） を新たに卒業しようとする者（ 以下この項において「新規学卒者」という。）を雇い入れようとする者は、次の各号のいずれかに該当する場合においては、あらかじめ、公共職業安定所又は施設の長（ 業務分担学校長及び法第33条の2第1項の規定により届出をして職業紹介事業を行う者に限る。第4項において同じ。） にその旨を通知するものとする。
一　新規学卒者について、募集を中止し、又は募集人員を減ずるとき（厚生労働大臣が定める新規学卒者について募集人員を減ずるときにあっては、厚生労働大臣が定める場合に限る。）。
二　新規学卒者の卒業後当該新規学卒者を労働させ、賃金を支払う旨を約し、又は通知した後、当該新規学卒者が就業を開始することを予定する日までの間（次号において「内定期間」という。） に、これを取り消し、又は撤回するとき。
三　新規学卒者について内定期間を延長しようとするとき。
３　公共職業安定所長は、前項の規定による通知及び次項の規定による連絡の内容を都道府県労働局長を経て厚生労働大臣に報告しなければならない。
４　施設の長は、第2項の規定による通知を受けた場合には、その内容を公共職業安定所に連絡するものとする。
５　法第54 条の規定による工場、事業場等の指導については、職業安定局長の定める計画並びに具体的援助要項に基づき、職業安定組織がこれを行うものとする。
６　職業安定組織が前項の指導を行うに当たっては、労働争議に介入し、又は労働協約の内容に関与してはならない。

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関連blog記事
2008年11月26日「[ワンポイント講座]１ヶ月間まったく出社なしの場合の通勤手当不支給の取り扱い」
https://roumu.com
/archives/51457350.html
2008年11月12日「[ワンポイント講座]在宅勤務者の労働時間はどのように取り扱うのか」
https://roumu.com
/archives/51447800.html
2008年11月5日「[ワンポイント講座]派遣社員の健康診断は派遣先・派遣元のどちらが行うのか」
https://roumu.com
/archives/51441644.html
2008年10月29日「[ワンポイント講座]3回遅刻した場合に、1日分の賃金カットを行うことはできるのか」
https://roumu.com
/archives/51439131.html

参考リンク
厚生労働省「新規学校卒業者の採用内定取消しへの対応について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/11/h1128-2.html

(福間みゆき)

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　教育訓練施設と締結する委託契約書の書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　kyouikukunnren_itaku_keiyiakusyo.doc(28KB)
PDF形式　kyouikukunnren_itaku_keiyiakusyo.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
　教育訓練を事業所内で実施することが困難な場合や実施したい教育訓練の内容に合致した講師等の選定が難しい場合には公共職業能力開発施設等に委託して在職者のスキルアップを図ることもできます。

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関連blog記事
2008年12月1日「教育訓練協定書」
https://roumu.com/archives/55183252.html
2008年11月28日「休業協定書」
https://roumu.com/archives/55183250.html

 

(宮武貴美)

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　ここのところ年末調整に関する記事を多く取り上げていますが、今日は年末調整を動画で学ぶことができるサイトをご紹介しましょう。

　12月に入り、年末調整の業務も本格モードになっているのではないかと思いますが、初めて年末調整を行う方などにはなかなか全体像を把握するのが難しいものではないでしょうか。国税庁から出されている小冊子「年末調整のしかた」についても文字が多く、なかなか読みづらいものです。そこで、国税庁ではこの小冊子の内容を中心に動画にしたWEB版「平成20年分 年末調整のしかた」を公開しています。約30分で処理の流れを把握できるものとなっていますので、担当する社員で勉強会を開催する等、活用してみてはいかがでしょうか。

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関連blog記事
2008年12月1日「[H20年末調整]年末調整後に子供が生まれた場合の再計算と調整における注意事項～Q&Aその４」
https://roumu.com
/archives/51457427.html
2008年11月30日「[H20年末調整]雇用保険の失業給付を受給した人の所得計算～Q&Aその３」
https://roumu.com
/archives/51457418.html
2008年11月28日「[H20年末調整]確定申告をするから年末調整は不要？～Q&Aその２」
https://roumu.com
/archives/51457413.html
2008年11月26日「[H20年末調整]寡婦に該当する人の条件～Q&Aその１」
https://roumu.com
/archives/51457110.html
2008年11月14日「[H20年末調整]年末調整チェックリスト ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51449374.html
2008年11月7日「年末調整で間違えやすいポイントの説明用資料 ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51445017.html
2008年11月4日「すぐに使える年末調整提出書類の社員説明用資料 ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51443501.html

参考リンク
国税庁「WEB版「平成20年分 年末調整のしかた」」
http://www.nta.go.jp/gensen/nencho/video/nencho20.html

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　本日は昨日のブログ記事「[H20年末調整]雇用保険の失業給付を受給した人の所得計算～Q&Aその３」に引き続き、年末調整Ｑ＆Ａの第4回目をお送りしましょう。本日は年末調整後に子どもが生まれた場合の注意点を取り上げます。少し手間のかかる処理にはなりますが、多くの場合、所得税が還付されますので子どもが生まれたと報告を受けた時点で速やかに実施することが求められます。

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[質問]
　当社の社員から年末調整について以下の質問がありました。
「私の妻は現在妊娠中で、出産予定日が今年の12月25日になっています。先日の年末調整の書類にはまだ扶養親族として記載できないので、妻だけ扶養親族にしておきましたが、予定日通りに子どもが生まれた場合はどうなりますか？」
　当社では、毎月15日締、25日払であり、12月25日支給の給与で年末調整を行い、還付・徴収を行っています。年末調整後に扶養親族が増えた場合はどうすればいいですか？

[回答]
　控除の対象となる扶養親族は、その年の12月31日の現況で判定することになります。従って、予定日どおり12月25日に子どもが生まれた場合には本年の扶養親族として控除対象となります。年末調整がすでに終了している場合には、「平成20年分給与所得者の扶養控除等異動申告書」を提出することで、年末調整の再調整を行うことができます。これは翌年の1月末日が期限となっています。

　この年末調整の再調整は、1月支給分給与で反映させることが多くあるようです。その際には「1月分の給与にかかる所得税」と「年末調整の再調整にかかる所得税」を分けて取り扱う必要があります。また、年末調整により再調整が行われた所得税は、源所得税徴収高計算書にて納付もしくは還付を受ける必要があります。これも忘れないように注意が必要となります。

[まとめ]
　今回の再調整時のポイントとしては以下の7点が考えられるでしょう。
□増減日の確認
□扶養控除等異動申告書の提出
□年末調整の再調整
□再調整の結果反映(本人への還付・徴収)
□1月給与にかかる所得税の確認
□所得税徴収高計算書への再調整結果の反映
□源泉徴収票・源泉徴収簿・給与支払報告書の内容確認

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関連blog記事
2008年12月2日「[H20年末調整]年末調整のポイントを学べるビデオを国税庁が無料でネット配信」
https://roumu.com
/archives/51460966.html
2008年12月1日「[H20年末調整]年末調整後に子供が生まれた場合の再計算と調整における注意事項～Q&Aその４」
https://roumu.com
/archives/51457427.html
2008年11月30日「[H20年末調整]雇用保険の失業給付を受給した人の所得計算～Q&Aその３」
https://roumu.com
/archives/51457418.html
2008年11月28日「[H20年末調整]確定申告をするから年末調整は不要？～Q&Aその２」
https://roumu.com
/archives/51457413.html
2008年11月26日「[H20年末調整]寡婦に該当する人の条件～Q&Aその１」
https://roumu.com
/archives/51457110.html
2008年11月14日「[H20年末調整]年末調整チェックリスト ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51449374.html
2008年11月7日「年末調整で間違えやすいポイントの説明用資料 ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51445017.html
2008年11月4日「すぐに使える年末調整提出書類の社員説明用資料 ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51443501.html

参考リンク
国税庁「平成20年分　年末調整のしかた」
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/nencho2008/01.htm

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　労務ドットコムにおいてご案内させていただいておりました以下の「派遣法2009年問題対策セミナー」は本日、満席・受付終了となりました。多くのお申込みを頂きましてありがとうございました。派遣法に関しては来年もセミナー開催を予定しておりますので、またのご参加をお待ちしております。

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　平成20年9月26日、厚生労働省より労働者派遣の「2009年問題について」という通達が出されました。この通達により労働者派遣は、臨時的・一時的な労働力需給調整の仕組みであることが明確化され、また派遣可能期間満了後も当該業務の処理が必要である場合には、直接雇用か請負で対応することが求められ、原則としてクーリング期間方式の活用は認められないことになりました。このセミナーでは、こうした通達を受けて、企業は具体的にどのような対応策を講じる必要があるのか、様々なケースを想定しながらお話をさせて頂きます。是非、ご参加下さい。

[セミナーのポイント]
(1)厚生労働省による通達「2009年問題」の解釈
(2)クーリング期間方式の理解と対応策
(3)松下プラズマディスプレイ事件判決と行政機関の動き
(4)請負業務を適正に行うための基本的理解
(5)労働者派遣法改正の最新情報　など
受講者特典
　セミナー終了後、講師のほか派遣問題を専門に扱う社会保険労務士が個別相談に応じます。
 
[開催概要]
日　時：平成20年12月5日(金)午後2時～午後3時30分
会　場：名古屋国際センター　４階第３研修室
　　　　　名古屋市中村区那古野1-47-1(tel:052-581-5679)
※JR/名鉄/近鉄/地下鉄「名古屋」駅から徒歩7分、地下鉄「国際センター」駅下車すぐ
講　師：株式会社名南経営 人事労務部 社会保険労務士 服部英治
受講料：5,000円（税込）
定　員：30名
対　象：中小企業の経営者・役員・経営幹部クラスの方
※今回は一般企業向けのセミナーですので、申し訳ありませんがコンサルティング会社、会計事務所関係者、社会保険労務士等のみなさまのお申し込みはお断りさせていただきます。

[詳細]
　詳細は以下をご覧下さい。
https://roumu.com/seminar/seminar20081205.html

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関連blog記事
2008年10月28日「改正労働者派遣法 法律案要綱のポイント」
https://roumu.com
/archives/51438553.html
2008年9月29日「労働者派遣に関する2009年問題通達のポイント」
https://roumu.com
/archives/51420633.html

(大津章敬)

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　服部印刷では、印刷業であることから大量の紙やインク溶剤を使い、また納品物についても重量物を運ぶ機会がある。そのため、社員から腰が痛くなったといった訴える者が毎年のように出ている。そこで宮田部長は対策を打とうと考え、大熊社労士に相談することにした。

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宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。当社では、どうしても重量物を運ぶ必要があるため、社員から腰が痛くなったと言ってくる者がおり、対応に困っています。
大熊社労士：
　そうですか、職場における腰痛は、年間6,000件近くも発生し、業務上疾病全体に占める割合も約６割を占めているようですよ。
福島さん：
　業務上の疾病の6割とは多いですね。
大熊社労士：
　私も資料をみて、驚いたところです。
福島さん：
　でも腰痛は、その人の年齢や体格などが関係してきますし、持病で腰痛を抱えている人もいますよね？
大熊社労士：
　そうですね。もちろん腰痛は、年齢や持病といった要因も関係していますので、必ずしも仕事によるとは限りません。しかし、様々な要因が重なり合って引き起こされるものですので、会社としても何も対策を打たないということは問題ですね。この腰痛に関しては、今年の2月に、厚生労働省基準局長から都道府県の労働基準部宛に「職場における腰痛発生状況の分析について」という通達が出されています。
宮田部長：
　それは、どのようなものですか？
大熊社労士：
　はい、厚生労働省の内での通達になりますが、依然として職場の腰痛発生状況が高いことから、都道府県の労働局から企業の方へ、腰痛予防の対策を打つように指導してくださいという内容になっています。
宮田部長：
　つまり、会社は社員が腰痛に困っている姿を放置せず、また社員が腰痛にならないように対策をしておく必要があるということですね。当社では、今まで特別な対策を行ってこなかったのですが、具体的にどのようなことをすればよいのでしょうか。
大熊社労士：
　この点に関しては、平成6年9月に「職場における腰痛予防対策指針」というものが出さています。指針では、項目を４つに分けて、具体的な対策を挙げています。以下、この内容をご紹介しましょう。
■作業管理
(1)自動化、省力化
・作業の一部や全部の自動化、機械化を行い、負担を軽減する。また、自動化などが難しい場合には、適正な補助具を導入する。
(2)作業姿勢、動作
・中腰、ひねり、前屈、後屈ねん転等の不自然な姿勢をなるべく取らないようにする。
・同一姿勢を長時間取らないようにする。
・姿勢を整え、急激な動作をなるべく取らない。
・勁部又は腰部の不意なひねりを可能な限り避け、動作時には、視線も動作に合わせて移動させる。
(3)作業標準
　腰痛予防のため、作業標準には次のようなことを定める。
・作業時間、作業量、作業方法などを示す。
・他の作業を組み合わせるなどにより、反復作業などができるだけ連続しないようにする。
(4)休憩
・横になってくつろげるような十分な広さを有する休憩設備を設ける。
・休憩室の室内温度を筋緊張が緩和できるよう調節する。
(5)その他
・腹帯等適切な補装具の使用も考慮する。
・作業時の靴は、足に適合したものを使用させる。
■作業環境管理
(1)温度
・屋内作業場では、作業場内の温度を適切に保つ。
・寒い所での作業では、防寒衣を着用させたり、暖が取れるように暖房設備を設ける。
(2)照明
・作業場所、通路、階段、機械類等の形状が明瞭にわかるように適切な照度を保つ。
(3)作業床面
・すべりや転倒などを防止するため、床面はできるだけ凹凸がなく、段差がないようにする。
・床は滑りにくく、弾力性があり、衝撃やへこみにも強いものにする。
(4)作業空間
・動作に支障がないよう十分な広さを有する作業空間を確保する。
(5)設備の配置等
・作業を行う設備、作業台等については、労働者に合わせて適切な作業位置、作業姿勢、高さ、幅などが確保できるようにする。
■健康管理
(1)健康診断
・重量物取扱い作業、介護作業等腰部に著しい負担のかかる作業に常時従事する労働者に対しては、配置前およびその後６月以内ごとに１回、定期に、健康診断を実施する。
・腰痛の健康診断の結果、労働者の健康を保持するために必要と認めるときは、作業方法などの改善、作業時間の短縮など必要な措置を行う。
(2)作業前体操、腰痛予防体操
■労働衛生教育等
(1)労働衛生教育
・重量物取扱い作業、介護作業等に常時従事する労働者については、配置する際および必要に応じ腰痛の予防のための労働衛生教育を実施する。
(2)その他
・腰痛を予防するためには、職場内における対策だけでなく、労働者の日常生活における健康の保持増進が欠かせないため、産業医等により、バランスのとれた食事、睡眠に対する配慮等の指導を行う。
宮田部長：
　細かな内容になっていますね。これをもとに作業内容や方法、あるいは工場自体の環境をチェックしてみます。また、社員への労働衛生教育を十分に行ってきませんでしたので、まずは管理職を集めて研修を行ってみます。
大熊社労士：
　それは良い案ですね。現場管理職の対応がポイントとなりますので、是非研修を行ってください。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。腰痛予防対策については、すべての業種において求められることですが、特に社会福祉施設においては腰痛の発生状況が高いことから対策が重要になっています。平成6年9月に出された「職場における腰痛予防対策の推進について」の中でも、適切な介護設備や機器等の導入を図ることが定められており、現場においても導入が行われていますが十分とは言えません。そのため、独立行政法人労働安全衛生総合研究所で発行している「介護者のための腰痛予防マニュアル～安全な移乗のために～」（平成19年2月初版）を活用するなどして、労働者の負担を一層軽減する作業方法を積極的に取り入れることが求められています。

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参考リンク
基安労発第0206001号　平成20年2月6日「職場における腰痛発生状況の分析について」
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/200225-c00.pdf
安全衛生情報センター「職場における腰痛予防対策の推進について」
http://www.jaish.gr.jp/anzen/hor/hombun/hor1-35/hor1-35-10-1-0.htm
独立行政法人労働安全衛生総合研究所「「介護者のための腰痛予防マニュアル～安全な移乗のために～」（平成19年2月初版）
http://www.jniosh.go.jp/results/2007/0621/index.html
厚生労働省「腰痛の防止のために」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/040325-5.html
兵庫労働局「兵庫腰痛予防自主管理指針について」
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/anzen_eisei/eisei_seido/yotsuyobousisin.htm

(福間みゆき)

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