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2007年9月の「人事労務のお仕事カレンダー」

2007年9月1日

　人事労務の実務をしていると毎月「今月はルーチン業務以外になにをしないといけないかな？」と悩むことがあるはずです。そこの当ブログで、今月から毎月1日に「人事労務のお仕事カレンダー」をご案内していきたいと思います。その月に必要な法的手続きや届出、人事労務管理をしていく上で押さえておきたいなタスクなどを取り上げていきます。是非ご活用ください。

　9月は人事労務に携わるみなさんにとっては、1年の中でもっとも落ち着いた時期ではないでしょうか。比較的大きなものと言えば、新卒高校生の選考が16日に解禁されます。今年は多くの企業が高卒の採用枠を増やしているようですので、採用担当のみなさんはこれから苦悩の日々が始まるのかも知れません。一方、9月は連休が立て続けにあるため、20日払や25日払の会社では給与計算の期間がタイトとなっています。早めに準備をしておくことが、ミスを防ぐ上でもポイントになるでしょう。

[9月の主たる業務]

9月10日(月)一括有期事業開始届（建設業）届出
主な対象事業：概算保険料160万円未満でかつ請負金額が1億9000万円未満の工事

参考リンク：兵庫労働局「一括される有期事業を始めたとき」
http://hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/roudou_hoken/B/hajimetatoki.htm

9月10日(月)8月分の源泉所得税、住民税特別徴収税の支払
参考リンク：国税庁「源泉所得税の納付期限と納期の特例」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2505.htm

9月16日(日)新卒高校生の採用選考・内定開始
参考リンク：社団法人全国求人情報協会「新卒高校生を募集するとき」
http://www.zenkyukyo.or.jp/a-jij/kisochishiki/kiso_18.html

10月1日(月)8月分の健康保険料、厚生年金保険料の支払
※本来は9月末日だが、今月は日曜日のため、10月1日となる。
参考リンク：社会保険庁「費用の負担」
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/iryo12.htm#2

[トピックス ]

平成19年9月分（10月納付分）から厚生年金保険の保険料率が改定
　今月分から厚生年金保険料が変更になり、0.354％引き上げられ14.996％となります。変更後の保険料は「平成19年9月分（10月納付分）から、平成20年8月分（9月納付分）まで」適用されますので、控除間違いのないように注意が必要です。

参考リンク：社会保険庁「政府管掌健康保険と厚生年金保険の保険料額表」
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/iryo17.htm

社会保険料定時決定結果の反映（平成19年9月より）
　7月に提出された算定基礎届などに基づいて、9月からは新たに定時決定された標準報酬月額を使用することになります。新しい標準報酬月額に基づいた保険料は、9月分（10月末納付）からです。※社員からの社会保険料控除（翌月控除、当月控除）については各社の取り扱いをご確認ください。

[今月のアクション]

雇用保険の受給資格要件の変更の社員告知
　10月1日以降に離職された方から対象とし、これまでの週所定労働時間による被保険者区分（短時間労働者以外の一般被保険者/短時間被保険者）をなくし、基本手当の受給資格要件が一本化されます。これにより、基本手当を受給するためには、原則12月（各月11日以上）の被保険者期間が必要になります。実務担当者の方は、来月1日以降に退職する場合、被保険者期間が12月（各月11日以上）でなければ基本手当が受給できないということを早めに周知しておくべきでしょう。※倒産・解雇等により離職された方は、6月（各月11日以上）が必要です。

参考リンク：厚生労働省「平成19年度雇用保険制度改正関連資料」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/index.html

教育訓練給付の変更の社員周知
　10月1日より、教育訓練給付の要件・内容が変わります。これにより被保険者期間が5年以上の者については費用の4割（上限20万円）の給付が、費用の2割（上限10万円）にまで給付額が引下げとなります。よって社員に対し今月中に受講を開始した方がメリットのあることを周知させ、社員の自己啓発を促す機会としたいものです。
関連blog記事：2007年08月24日「[平成19年雇用保険改正]周知を忘れずに！10月の教育訓練給付の要件等変更」
https://roumu.com
/archives/51050934.html

内定式の準備
　日本経団連の倫理憲章に基づき、新卒者の正式な採用内定を10月1日とし、当日に内定式を予定されている企業も多いことでしょう。よって9月の早い時点で当日のスケジュールを検討し、内定者に通知を行うことが求められます。遠方から参加する学生については、宿の手配も必要になりますし、内定通知書の授与を行う場合はその準備、研修を行う場合は講師への依頼や資料の準備などがあります。是非とも、この内定式を交流の図れる機会としたいものです。
参考リンク：日本経団連「2007年度・新規学卒者の採用選考に関する企業の倫理憲章」
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2006/070.html

参考リンク
社会保険庁「平成17年9月分から厚生年金保険の保険料率が改定されます」
http://www.sia.go.jp/topics/2005/n0816.htm

(福間みゆき)

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平成21年度スタートの裁判員制度に対応する就業規則等の見直し

2007年8月31日

　平成21年度から裁判員制度の開始が予定されています（具体的な開始日は未定）が、最近、就業規則の変更を検討していると、裁判員として呼ばれた日の取り扱いについて検討するケースが増えてきました。そこで、今回はこのテーマについて取り上げてみましょう。

[質問]
　平成21年度から裁判員制度が導入されると聞きました。裁判員として呼び出しを受けた日は、会社を休まなければならないかと思いますが、その取り扱いはどうすればよいでしょうか？会社は裁判員の仕事をするための休暇申請を拒否することはできますか？また、その日については有給扱いにする必要がありますか？

[回答]
　社員が裁判員に選ばれた場合、企業としてはそのための休暇を認めなければなりません。但し、給与については特段の定めはないため、無給の取り扱いでも問題ありません。

　労働基準法第7条は公民権行使の保障を定めているため、労働者の権利として裁判員や裁判員候補者として選ばれ、この仕事を行うために休暇を取得することを会社は拒否することができません。ただし、賃金の取り扱いについては特段の定めはなく、無給でも問題ありません。会社側の対応としては、特別休暇の項目に裁判員および裁判員候補者として選ばれた場合の休暇取り扱いを追加し、日数や給与の取り扱い、証明書類の提出などを決めておく必要があるでしょう。なお、証明書は裁判所からの発行が予定されていますので、就業規則で提出の義務付けを行うことが求められます。なお、裁判員になったこと等での不利益取り扱いは禁じられておりますので、賞与査定などにおいて欠勤扱いとすることは問題だといえるでしょう。

[まとめ]
　最高裁判所のホームページでは、全国で1年当たり、裁判員候補者として約300人～600人に1人程度（0．18～0．35％）が裁判所に出向き、約3，500人に1人程度（0．03％）が実際に裁判員または補充裁判員として刑事裁判に参加する試算が発表されています。このため、事前に対応方法の検討を行っておく必要があるでしょう。

[参考条文]
労働基準法第7条（公民権行使の保障）
　使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。

裁判員の参加する刑事裁判に関する法律第71条（不利益取扱いの禁止）
　労働者が裁判員の職務を行うために休暇を取得したことその他裁判員、補充裁判員若しくは裁判員候補者であること又はこれらの者であったことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

参考リンク
最高裁判所裁判員制度「裁判員又は裁判員候補者として裁判所に行くために会社を休む場合，有給休暇扱いにしてもらえるのでしょうか。」
http://www.saibanin.courts.go.jp/qa/c7_6.html
最高裁判所裁判員制度「裁判所には裁判員候補者として何人くらい呼ばれるのですか」
http://www.saibanin.courts.go.jp/qa/c3_15.html
最高裁判所裁判員制度「裁判員候補者や裁判員となった場合，裁判所に出頭していたこと，裁判員に選任されて裁判員の職務に従事したことなどの証明書は，裁判所から発行してもらえますか。」
http://www.saibanin.courts.go.jp/qa/c7_7.html

関連blog記事
2008年11月19日「お待たせしました！裁判員休暇規程のダウンロードを開始！」
https://roumu.com
/archives/51453215.html

(宮武貴美)

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寄宿舎規則(変更)届

2007年8月31日

　寄宿舎規則を作成または変更するときに届出をするための書式（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★★
□官公庁への届出：必要（提出先：所轄労働基準監督署）
□法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　kisyukusyakisoku_todoke.doc(27KB)
PDF形式　kisyukusyakisoku_todoke.doc(4KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労働基準法第95条では、寄宿舎規則作成を行い、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意の証明書を添付することが求められています。

[根拠条文]
労働基準法第95条（寄宿舎生活の秩序）
　事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、左の事項について寄宿舎規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。これを変更した場合においても同様である。
1.起床、就寝、外出及び外泊に関する事項
2.行事に関する事項
3.食事に関する事項
4.安全及び衛生に関する事項
5.建設物及び設備の管理に関する事項
２　使用者は、前項第１号乃至第４号の事項に関する規定の作成又は変更については、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。
３　使用者は、第１項の規定により届出をなすについて、前項の同意を証明する書面を添附しなければならない。
４　使用者及び寄宿舎に寄宿する労働者は、寄宿舎規則を遵守しなければならない。

関連blog記事
2007年8月30日「寄宿舎規則」
https://roumu.com/archives/54792038.html
2007年8月29日「建設業附属寄宿舎設置・移転・変更届」
https://roumu.com/archives/54791989.html
2007年8月28日「事業場附属寄宿舎設置・移転・変更届」
https://roumu.com/archives/54788532.html

(宮武貴美)

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寄宿舎規則

2007年8月30日

　寄宿舎を設置し、その寄宿舎に労働者働者を寄宿させる際に作成する「寄宿舎規則」のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★★
□官公庁への届出：必要（提出先：所轄労働基準監督署）
□法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　kisyukusya.doc(38KB)
PDF形式　kisyukusya.doc(19KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労働基準法第95条では、寄宿舎規則には、以下の5点を定めなければならないとしています。
　1．起床、就寝、外出及び外泊に関する事項
　2．行事に関する事項
　3．食事に関する事項
　4．安全及び衛生に関する事項
　5．建設物及び設備の管理に関する事項
　ただし、外泊を許可制にする、行事を強制参加にする等は労働者の私生活の自由を侵すこととなるため、規定することはできません。また、寄宿舎を退舎する際には問題が発生しやすいため、きちんと規定しておく必要があるでしょう。

[根拠条文]
労働基準法第94条（寄宿舎生活の自治）
　使用者は、事業の附属寄宿舎に寄宿する労働者の私生活の自由を侵してはならない。
２　使用者は、寮長、室長その他寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に干渉してはならない。

労働基準法第95条（寄宿舎生活の秩序）
　事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、左の事項について寄宿舎規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。これを変更した場合においても同様である。
1.起床、就寝、外出及び外泊に関する事項
2.行事に関する事項
3.食事に関する事項
4.安全及び衛生に関する事項
5.建設物及び設備の管理に関する事項
２　使用者は、前項第１号乃至第４号の事項に関する規定の作成又は変更については、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。
３　使用者は、第１項の規定により届出をなすについて、前項の同意を証明する書面を添附しなければならない。
４　使用者及び寄宿舎に寄宿する労働者は、寄宿舎規則を遵守しなければならない。

関連blog記事
2007年8月29日「建設業附属寄宿舎設置・移転・変更届」
https://roumu.com/archives/54791989.html
2007年8月28日「事業場附属寄宿舎設置・移転・変更届」
https://roumu.com/archives/54788532.html

(宮武貴美)

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[労政審]パートタイム労働法指針に「おおむね妥当」と答申

2007年8月30日

　先日、「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針(案)」について、労働政策審議会から舛添要一厚生労働大臣に対して、「おおむね妥当と認める」という答申が行われました。

　この指針(案)の内容を見ると、労働基準法、育児介護休業法等の適用が短時間労働者について適用することなどを確認した上で、労働条件等の設定について、通常の労働者との均衡を求めるような内容になっています。もっとも多くの事項が努力義務規定となっているため、当面の雇用管理においては大きな影響はないと予想されますが、中長期的に通常の労働者との均等処遇を目指す流れが強まっているというトレンドは押さえておきたいところでしょう。

　詳細については是非以下で現物をチェックしてみてください。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/08/dl/h0828-2.pdf

参考リンク
厚生労働省「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針（案）」についての労働政策審議会からの答申について
 http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/08/h0828-2.html

(大津章敬)

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海外勤務者(役員)への給与支給に関する所得税の取扱い

2007年8月29日

　不定期連載中の海外勤務者の取り扱いですが、今回は海外勤務する者が役員であった場合の取り扱いについて取り上げましょう。

[質問]
　これまで、中国に当社の社員を出向させていましたが、この度、当社の役員を中国の会社の役員として出向させることになりました。少なくとも3年間は出向させる予定ですが、年に数回は日本に帰国し、当社の会議への出席などを行ってもらう予定です。中国での勤務にはなりますが、当社の業務も行うため、当社から役員報酬を支払う予定をしています。この場合の所得税は非居住者で非課税で扱えば良いでしょうか？

[回答]
　今回のケースは通常の社員とは異なり、20％の税率で源泉徴収する必要があります。

　以前、当ブログでも取り上げたように、海外で働く非居住者が受け取る給与には、勤務地の所在する国の税法が適用され、日本にある本社から支払われていても勤務地が外国ならば、日本の所得税法は適用されません。しかし、海外支店などに勤務する日本の法人の役員が受け取る給与については、日本国内で生じたものとして、支払を受ける際に20％の税率で日本の所得税が源泉徴収する必要があります。ちなみに、この役員の範囲には取締役支店長などの使用人として常時勤務している役員は含まれないとされていますので注意が必要です。

[まとめ]
　役員の給与に対する課税の取扱いについては、いくつかの国と租税条約を結んでおり、この租税条約に異る取扱いがあるときは、その取扱いが優先することになっています。勤務地の国との租税条約の内容を確認することが必要です。

関連blog記事
2007年8月11日「海外勤務者に賞与を支給した場合の所得税納付方法」
https://roumu.com
/archives/51039872.html
2007年8月7日「海外勤務者への賞与支給に関する所得税の取扱い」
https://roumu.com
/archives/51038100.html
2007年8月4日「海外勤務者への給与支給に関する所得税の取扱い」
https://roumu.com
/archives/51037089.html
2007年7月22日「届出漏れに注意！海外派遣社員の介護保険適用除外手続」
https://roumu.com
/archives/51025867.html
2007年7月20日「海外で治療を受けた場合の健康保険の申請方法」
https://roumu.com
/archives/51022943.html
2007年7月13日「海外派遣者の社会保険・雇用保険・労災保険の取り扱い」
https://roumu.com
/archives/51017702.html
2007年7月10日「社員に海外出張させる場合の労災適用」
https://roumu.com
/archives/51015120.html

参考リンク
国税庁タックスアンサー「居住者と非居住者の区分」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2875.htm
国税庁タックスアンサー「海外に勤務する法人の役員などに対する給与の支払いと税務」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/shotoku/1929.htm

(宮武貴美)

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建設業附属寄宿舎設置・移転・変更届

2007年8月29日

　労働基準法第10章では寄宿舎についての規定を行っています。建設業附属寄宿舎を設置し、移転し、又は計画変更するときにあ、建設業附属寄宿舎に係る設置、移転又は計画変更届（画像はクリックして拡大）を提出しなければなりません。
□重要度：★★
□官公庁への届出：必要（提出先：所轄労働基準監督署）
□法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　kensetsu_kisyukusya_setti.doc(31KB)
PDF形式　kensetsu_kisyukusya_setti.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この届出は、工事着手14日前までに以下の書類を添付の上、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。
(1)周囲の状況及び四隣との関係を示す図面
(2)建築物の各階の平面図及び断面図

[根拠条文]
労働基準法第96条の2（監督上の行政措置）
　使用者は、常時10人以上の労働者を就業させる事業、厚生労働省令で定める危険な事業又は衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合においては、前条の規定に基づいて発する厚生労働省令で定める危害防止等に関する基準に従い定めた計画を、工事着手14日前までに、行政官庁に届け出なければならない。
２　行政官庁は、労働者の安全及び衛生に必要であると認める場合においては、工事の着手を差し止め、又は計画の変更を命ずることができる。

建設業附属寄宿舎規程第5条の2　(寄宿舎の設置等の届出)
　法第96条の2第1項の規定による届出をしようとする者は、別記様式による届書に次の書類を添えて、所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。
　1　周囲の状況及び四隣との関係を示す図面
　2　建築物の各階の平面図及び断面図
２　寄宿舎の一部を設置し、移転し、又は変更しようとするときは、前項の規定による届出は、その部分についてのみ行えば足りるものとする。

関連blog記事
2007年8月28日「事業場附属寄宿舎設置・移転・変更届」
https://roumu.com/archives/54788532.html

(宮武貴美)

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事業場附属寄宿舎設置・移転・変更届

2007年8月28日

　労働基準法第10章では寄宿舎についての規定を行っています。事業場附属寄宿舎設置・移転・変更届はその中で常時10人以上の労働者を就業させる事業、危険な事業又は衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、または変更しようとする場合に提出が必要な届出（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★★
□官公庁への届出：必要（提出先：所轄労働基準監督署）
□法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　kisyukusya_setti.doc(27KB)
PDF形式　kisyukusya_setti.pdf(11KB)

事業附属寄宿舎規程第3条の2
　法第96条の2第1項の規定による届出をしようとする者は、様式第1号による届書に次の書類を添えて、所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。
1　周囲の状況及び四隣との関係を示す図面
2　建築物の各階の平面図及び断面図
２　寄宿舎の一部を設置し、移転し、又は変更しようとするときは、前項の規定による届出は、その部分についてのみ行なえば足りるものとする。

(宮武貴美)

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11月に東名阪で社労士向け退職金・適年制度改革実践講座を開催！本日より受付開始

2007年8月28日

　以前より日程のみをご連絡させて頂いておりました退職金・適年制度改革実践講座の詳細が決定しました。11月に東京・名古屋・大阪で開講しますが、本日より受付を開始します。5時間30分というボリュームたっぷりの講義で、退職金・適年制度改革の基礎から実践までをお話します。

適年廃止カウントダウン！
中堅中小企業の退職金・企業年金改革実践講座
　講師：株式会社名南経営人事コンサルタント　大津章敬

名古屋会場　11月2日(金)名南経営本館(神宮前)
東京会場　　11月12日(月)総評会館(御茶ノ水)
大阪会場　　11月16日(金)名南経営大阪事務所(堺筋本町)
対　象　社労士・人事コンサルタントなど専門家のみなさま、人事担当者など退職金・適年制度改定の実務に携わるみなさま

　平成24年3月に予定される適格退職年金制度の廃止期限まで、残された時間はあと4年強。まだ3万件を超える企業でこの問題は未解決となっており、残された短い時間の間に早急な対応が求められることは間違いありません。現場で適格退職年金制度の問題を抱える企業の経営者や担当者の方の相談をお聞きしていると、「退職金・適年の見直しをそろそろ進めなければ…」と思いながらも、「具体的にどこから手をつければ良いか分からない」、「どの受け皿を選択すれば良いだろうか」と迷っていらっしゃる方が少なくないと実感しています。今回の実務研修は単行本「中小企業の退職金・適年制度改革実践マニュアル」の著者である大津章敬が、社会保険労務士や人事コンサルタントなど、退職金・適年制度改革の支援をされる専門家のみなさんを対象に、退職金・適格退職年金制度の基本から実際のコンサルティング事例の紹介を通じた具体的対応策についてお話させていただきます。なお今回の講義時間は5時間半とボリュームもたっぷり！平成24年3月の適年廃止期限に向け、ニーズが急拡大するであろういま最高に旬のテーマとなります。この機会に是非ご参加ください。

[セミナーのポイント]
退職金・適格退職年金制度の基本を押さえよう
1)退職金の法的性格と既得権性
2)退職金の現状把握と将来予想が最優先課題
3)いまさら聞けない適格退職年金制度の基本的な仕組み
多様化する適年移換の受け皿
　　～中退共、確定拠出年金、確定給付企業年金
1)適年廃止問題の原則は「解約・制度廃止」だが、デメリットも大きい
2)現実的な3つの選択肢の制度内容の理解とそのポイント
　a)中退共
　　　財務内容の改善で再び注目を浴びる中退共
　b)確定拠出年金（DC）
　　　「自己責任の投資」への抵抗感が徐々に低下し、中小企業でも導入事例が増加
　c)確定給付企業年金（DB）
　　　簡易版の登場もあり導入事例が急増する適年受け皿の本命
退職金制度見直しの基本的発想と選択肢
1)退職金制度の見直しは「廃止」も含めたゼロベースで
2)退職金制度改革の選択肢と制度設計事例
　a)中退共利用確定拠出型
　b)ポイント制退職金制度
　c)確定拠出年金制度
　d)キャッシュバランスプラン
3)制度移行の際の実務課題～既得権、積立不足
名南経営による退職金・適年改革コンサルの事例紹介とポイント解説
　事例1：適年を単純解約し、分配
　　　　　　(小売業／従業員数40名)
　事例2：適年を解約し、中退共に引渡し
　　　　　　(製造業／従業員数120名、印刷業／従業員数50名など）
　事例3：適年を解約し、確定拠出年金に移換
　　　　　　(製造業／従業員数300名、卸売業／従業員数150名など)
　事例4：適年を解約し、確定給付企業年金に移換
　　　　　　(物流業／従業員数300名、建設業／従業員数100名など)
退職金・適年制度コンサルの提案の仕方
1)適年制度改革のニーズがある企業の傾向と対策
2)うまくいくコンサル提案のコツとポイント
3)コンサルティング期間と進め方

[開催概要]
会場および日時：
　名古屋会場　11月2日(金)名南経営本館(神宮前)
　東京会場　　11月12日(月)総評会館(御茶ノ水)
　大阪会場　　11月16日(金)名南経営大阪事務所(堺筋本町)
　　※各会場とも午前10時から午後4時30分
受講料：30,000円（税込）
対　象：社労士・人事コンサルタントなど専門家のみなさま、人事担当者など退職金・適年制度改定の実務に携わるみなさま
定　員：各会場とも30名

[詳細およびお申込み]
　本講座の詳細およびお申込みは以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/seminar_tekinen2007fall.html

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産前産後休暇は社員からの請求が必要なのですか？

2007年8月27日

　服部社長は遅めの夏期休暇を10日間とり、奥様と東北地方へ旅行に行っている。社長は休暇前の事前準備を完璧に行っていったため、会社は普段以上に落ち着いた状態でみな各自の業務に淡々と進めている。本日は福島さんも不在のため、留守番役の宮田部長と2人での面談となった。

宮田部長：
　妊娠をして現在5ヶ月目に入った女性社員がいるのですが、優秀な社員ですから出産後も引き続き勤めてもらいたいと考えています。そこで、産前産後休暇についてお尋ねしたいのです。初歩的な相談で恥ずかしいため、服部社長が夏期休暇、福島さんも不在のこの機会を利用して教えてください。
大熊社労士：
　恥ずかしくなどありませんよ

。人事労務の分野は広くて深いものですから、なかなか覚えきれないのは当然です。専門家である社労士であっても一人で全体を深く理解するのは困難なくらいです。ましてや総務部長としては、人事労務ばかりでなく他の様々なことに対応しなければならないのでしょうから、簡単なことであってもどうぞ遠慮なくお尋ねください。
宮田部長：
　そう言っていただけると気が楽になります。産前産後は休暇を与えなければならないのは分かっているのですが、どのくらい与えれば良かったのでしたかね？
大熊社労士：
　産前休暇は6週間（42日間）、ただし、双子以上の多胎妊娠の場合は産前14週間（98日間）となります。産後の休暇は8週間（56日間）です。
宮田部長：
　この産前産後休暇を与えるには、医師等の診断書を提出させればよいのですか？
大熊社労士：
　それで良いでしょう。同時に休暇の届出（請求）書を提出させておくようにしてください。
宮田部長：
　請求が必要なのですか？産前産後休暇は当然与えなければならないものだと思っていましたので、診断書だけでよいと考えていました。
大熊社労士：
　産前休暇の場合、本人の請求があって初めて休暇を与えることになります。逆に言えば、出産予定日を目前にしていても請求がなければ、引き続き働かせていても法律違反ではありません。ただその場合、実務上では母体や胎児のことを考え、本人や医師とよく相談して対応することが必要でしょう。なお、産後6週間は本人の請求がなくても必ず休ませなければならず、本人が働きたいといっても働かせてはいけません。しかし、産後6週間を経過した後は、本人から働きたいという請求と医師が支障ないと診断した場合には働かせることはできます。
宮田部長：
　ところで、出産日は産前、産後のどちらに入れて考えればよいのでしょう？
大熊社労士：
　これは実務的に迷うところですが、出産日は産前休暇に入れます。なお、産前6週間とは分娩予定日を基準として計算しますので、実際の分娩日が予定日からずれれば当然産前の期間も変ります。例えば、3日分娩が遅くなれば産前休暇は45日間（42日＋3日）となり、反対に3日分娩が早くなれば39日間（42日－3日）となります。
宮田部長：
　産後休暇の期間は産前休暇の日数が変ったことによって増えたり減ったりするのですか？
大熊社労士：
　いいえ、産後休暇の期間は産前休暇日数の多い少ないに関わらず8週間で変わることはありません。多胎妊娠の場合でも8週間となります。
宮田部長：
　今は病院などの医療機関が整って安心して出産できますが、私の若い頃などはまだ施設、設備や技術が整っておらず出産しても亡くなる赤ちゃんが今よりは多かったですね。また、反対に妊娠初期や中期に流産などで育たないこともあったようです。
大熊社労士：
　昔は出産のときにたいへんなご苦労があったことはテレビのドキュメントなどで見たことがあります。今は少子化の時代ですから一人でも無事に育ってもらいたいものです。ところで、労働基準法でいう出産とは、妊娠4ヶ月以上の分娩のことをいいます。妊娠での1ヶ月は28日で計算するため4ヶ月以上というのは85日以上（28日×3ヶ月＋1日）のことをさします。また、出産は胎児が生きて産まれて来るだけではなく死産も含まれ、さらに死産の中には人工妊娠中絶も入ります。例えば、産前休暇を取る前の妊娠初期に死産であった場合でも産後休暇は必要となりますので、注意しておいてください。
宮田部長：
　へぇー、そうなのですか。それは意識していませんでした。教えていただきありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は産前産後休暇について取り上げてみました。産前産後休暇は女性を保護するための休業として、労働基準法第65条に規定されています。産前産後の請求手続きの方法や取扱い内容など改めて適法な対応になっているか、確認してみてください。また、同条第3項には妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならないと規定しています。大きな企業なら配置転換も可能でしょうが、数人の小さな会社では実質的にそのような取扱いが難しい場合が多いでしょう。この場合、新たにそのような業務を創設してまで与える義務はありませんが、十分に妊婦さんと相談して安全配慮を怠らないようにしてください。

［関連条文等］
労働基準法第65条(産前産後)
　使用者は、六週間(多胎妊娠の場合にあつては、十四週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
２　使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
３　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

S23基発1885号、S26婦発113号(出産の範囲)
・出産とは妊娠4か月以上（１か月は28日として計算し、4か月以上というのは、85日以上のことである。）の分娩とし、生産だけでなく死産（人工妊娠中絶も含まれる。）も含まれる。
S25基収4057号(出産の範囲)
・出産当日は産前6週間に含む。
S26婦発113号(産前産後の日数計算)
・産前6週間の期間とは自然の分娩予定日を基準として計算し、産後8週間の期間とは現実の出産日（又は人口流産を行った日）を基準として計算する。
S33婦発310号(産前産後の日数計算)
・産後の8週間は、産前休業の期間には関係なく、産後休業として取り扱われる。
S61基発151(軽易業務)
・労基法65条3項は原則として女性が請求した業務に転換させる趣旨であり、新たに軽易な業務を創設して与える義務はない。