「ハイ」の検索結果

　前回は裁判員制度の目的などその概要を聞いた宮田と福島であったが、今回も引続き裁判員制度について、大熊社労士から説明を受けることになっている。

---

宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。前回のお話のとおり、翌日の朝礼で、社員に封筒が来ていないかどうか確認するように伝えておきました。
大熊社労士：
　そうでしたか。裁判員制度は1年ごとに候補者を選んでいきますので、今後は、毎年社員に連絡していく必要があります。
福島さん：
　総務の仕事が一つ増えましたね。12月に行うタスクとして取り上げておきます。
大熊社労士：
　それは良い案ですね。裁判員制度は一国民として参加することになりますが、やはり会社のフォローが欠かせませんので、積極的に投げかけていくことが望まれます。では、今日は裁判員に選ばれる流れについてお話しましょう。裁判員の選任プロセスは以下のようになっています。今日の時点ですと、の候補者への通知・調査票の送付が行われたところです。

宮田部長：
　なるほど、裁判員制度が始まるまでには、まだまだ長い道のりですね。
大熊社労士：
裁判員制度は来年の5月21日から始まりますので、5月21日以降の裁判に立ち会うことになります。実際には、7月ごろから参加することになるようです。
福島さん：
　フロー図を見ますと、裁判の6週間前にまた通知が来るようですね。もしも、裁判に行かなければならない日に、どうしても重要な仕事がある場合は断ることができるのでしょうか？
大熊社労士：
この段階で「質問票」が送られ、次のような事情に当てはまっている人については、辞退するかどうかを回答することになっています。
・重い病気またはケガにより裁判所に行くことが難しい。
・親族・同居人の介護・養育を行う必要がある。
・仕事上の重要な用務があって、自らがこれを処理しなければ著しい損害が生じるおそれがある。など
宮田部長：
　仕事上の理由も認められると考えて良いでしょうか？
大熊社労士：
　これについては、注意が必要です。まだ具体的なことは分かっていませんが、仕事を理由とする辞退が認められるか否かは、事情を確認した上で、例えば、以下のような観点から総合的に判断されることになっています。
裁判員として職務に従事する期間
事業所の規模
担当職務の代替性
予定される仕事の日時を変更できる可能性
宮田部長：
　これを見ますと、辞退することは難しそうです。それよりも、社員が裁判に参加できるよう環境を整えておく必要がありますね。
大熊社労士：
　裁判員制度は今後続いていく制度ですので、いつ社員が裁判員になるとは限りません。そのため、宮田部長のおっしゃるとおり、今のうちに、社員に裁判員制度への理解を深めてもらっておくことが求められます。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。裁判にかかる日数については、約7割の事件が3日以内と想定されていますが、長い場合は5～6日の日数がかかるとされています。また、裁判員の負担を軽減するために、裁判はできるだけ連日に行うことになっていますので、実際に仕事の調整を行う必要が出てきます。企業としては、いまのうちから社員が裁判員に選任された場合のフォロー体制を検討することが求められます。併せて、裁判員に選任された社員について不利益な取扱いをしないことを管理職に徹底しておくことも重要になります。

[関連法規]
裁判員の参加する刑事裁判に関する法律 第100条（不利益取扱いの禁止）
　労働者が裁判員の職務を行うために休暇を取得したことその他裁判員、補充裁判員、選任予定裁判員若しくは裁判員候補者であること又はこれらの者であったことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

---

関連blog記事
2008年12月8日「来年5月21日から始まる裁判員制度とはどのようなものですか？」
https://roumu.com/archives/65023648.html
2008年11月29日「裁判員候補者に選ばれた際の注意点」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51452216.html
2008年11月24日「裁判員制度で支給された日当等は雑所得の取扱いを」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51454719.html
2008年11月21日「裁判員休暇規程」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55178248.html
2008年11月19日「お待たせしました！裁判員休暇規程のダウンロードを開始！」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51453215.html
2008年11月11日「いよいよ11月28日より裁判員候補者への資料送付が始まります」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51444106.html
2008年9月18日「裁判員休暇の賃金取り扱い 日本経団連調査でも86％が「有給」と回答」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51412397.html
2008年9月16日「裁判員休暇の賃金取り扱い 9割の企業が「有給」と回答」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51410564.html
2008年8月13日「求められる裁判員制度導入に伴う特別休暇制度の検討」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51389871.html
2008年4月16日「裁判員制度 平成21年5月21日にスタート」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51307054.html
2008年1月21日「政令により裁判員辞退の申立てをすることができる事由が明らかに」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51232135.html

参考リンク
最高裁判所
http://www.saibanin.courts.go.jp/
最高裁判所「裁判員候補者名簿に登録されたことを公にすることは法律上禁止されていますので，ご注意ください（2008.12）」
http://www.saibanin.courts.go.jp/topics/saibanin_meibo_attention.html
法務省
http://www.moj.go.jp/SAIBANIN/index.html

(福間みゆき)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　企画業務型裁量労働制を導入する際に設置する労使委員会の運営について定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　roushi_iinkai.doc(38KB)
PDF形式　 roushi_iinkai.pdf(15KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この労使委員会において、5分の4以上の多数決により、労働基準法で労使協定に委ねられている次の事項に関して決議した場合は、その決議をもって労使協定に代えることができます。
(1)１ヶ月単位の変形労働時間制
(2)フレックスタイム制
(3)1年単位の変形労働時間制
(4)１週間単位の非定型的変形労働時間制
(5)一斉休暇の適用除外
(6)時間外労働・休日労働
(7)事業場外労働
(8)「専門業務型」裁量労働制
(9)計画年休
(10)年休賃金の健康保険標準報酬日額による支払い

　なお、労使委員会で上記の決議を行うには、労使委員会運営規程の審議事項の中に追加の定めをしておく必要があります。

[関連法規]
労働基準法 第38条の4
　賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）が設置された事業場において、当該委員会がその委員の５分の４以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第１号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第３号に掲げる時間労働したものとみなす。
1．事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務（以下この条において「対象業務」という。）
2．対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
3．対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
4．対象業務に従事する第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
5．対象業務に従事する第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
6．使用者は、この項の規定により第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第３号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
7．前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
《中略》
５　第１項の委員会においてその委員の５分の４以上の多数による議決により第32条の２第１項、第32条の３、第32条の４第１項及び第２項、第32条の５第１項、第34条第２項ただし書、第36条第１項、第38条の２第２項、前条第１項並びに次条第５項及び第６項ただし書に規定する事項について決議が行われた場合における第32条の２第１項、第32条の３、第32条の４第１項から第３項
まで、第32条の５第１項．第34条第２項ただし書、第36条、第38条の２第２項、前条第１項並びに次条第５項及び第６項ただし書の規定の適用については、第32条の２第１項中「協定」とあるのは「協定若しくは第38条の４第１項に規定する委員会の決議（第106条第１項を除き、以下「決議」という。）」と、第32条の３、第32条の４第１項から第３項まで、第32条の５第１項、第34条第２項ただし書、第36条第２項、第38条の２第２項、前条第１項並びに次条第５項及び第６項ただし書中「協定」とあるのは「協定又は決議」と、第32条の４第２項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て、又は決議に基づき」と、第36条第１項中「届け出た場合」とあるのは「届け出た場合又は決議を行政官庁に届け出た場合」と、「その協定」とあるのは「その協定又は決議」と、同条第３項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」と、「当該協定」とあるのは「当該協定又は当該決議」と、同条第４項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」とする。

---

関連blog記事
2007年2月16日「企画業務型裁量労働制に関する決議書」
https://roumu.com/archives/52352703.html
2007年3月5日「企画業務型裁量労働制に関する決議届」
https://roumu.com/archives/52782929.html
2007年3月6日「企画業務型裁量労働制に関する報告」
https://roumu.com/archives/52783384.html
2007年11月26日「時間外労働・休日労働に関する労使委員会の決議届」
https://roumu.com/archives/54899365.html

 

参考リンク
厚生労働省労働基準局監督課「企画業務型裁量労働制」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/kikaku/index.html

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　人事考課制度は作ったものの管理者にそもそも評価をするスキルがない、という課題にぶつかる企業は多い。この結果、人事考課者研修を実施することになるが、その目的は概ね「視点の統一」になる。しかしこの視点の統一は本来の目的ではない。一定のスキルを身につけることによって生じる副産物ともいえる。そのスキルを得るには以下の認識と習得が必要になる。
管理者の役割を再認識する
人事考課のスキル＝人事考課の原則と行動評価の視点をマスターする
部下との面談スキルをマスターする

　以下、それぞれについて述べていく。
管理者の役割を認識する
　通常、管理者は部下を評価する役割を負う。部下を評価するというのは、部下の職業人生に少なからず影響を与えることになる。特に学卒新人の場合は、最初に就いた上司の影響は大きい。故に、好きで就任した管理の職ではないかもしれないが、縁あってその役目を負った限りはいい加減にやるべきではない。さて、管理者の役割を認識するための教育方法は多々あるが、よく行うのは次の３つのテーマである。これをグループ討議形式で実施し、討議のプロセスに価値を見出す手法をとる。
　A　組織の備えるべき要件と目的は何か
　B　経営者から見た理想の管理職とはどのような人か
　C　部下から見た理想の管理職とはどのような人か

　この討論を行うと、ほとんどのケースでまっとうな意見が出てくる。もちろん正解はないので、出てきた意見のままで構わない。要は討論の過程で人の様々な意見を聞き、自分の意見を述べている間に、自分もウチの会社はできてないな、と気づくのである。Aのテーマにおいては、複数人で構成することは大前提として、組織の備えるべき要件は一般的には以下のようになる。
　 A-1　共通の目的があること
　 A-2　共通のルールがあること
　 A-3　メンバー間で協働の意思があること
　 A-4　縦横のコミュニケーションが円滑であること
　 A-5　役割が明確であること

　そして、組織の目的は、言わずもがなであるが、「相乗効果をあげること」にある。Bのテーマにおいては、これまで多く出た意見をまとめると以下のようになる。
　B-1　経営者と同じ視点で日頃の業務を遂行してくれる人
　B-2　経営者に不足する能力を補佐してくれる人
　B-3　経営者の心情や立場を理解してくれる人

　そしてCのテーマにおいては、今まで出た意見をまとめると以下のようになる。
　C-1　自分を成長させてくれる人
　C-2　よく話を聞いてくれる人
　C-3　公平な人

（つづく）

---

関連blog記事
2008年11月27日「人事評価は何のために行うのか」
https://roumu.com
/archives/51457421.html
2008年11月17日「景気と連動する人事制度」
https://roumu.com
/archives/51450151.html
2008年11月2日「企業再編における人事労務問題(その３)」
https://roumu.com
/archives/51438409.html
2008年10月18日「企業再編における人事労務問題(その２)」
https://roumu.com
/archives/51430628.html
2008年10月2日「企業再編における人事労務問題(その１)」
https://roumu.com
/archives/51421207.html
2008年9月19日「未払い残業手当請求と労働時間管理」
https://roumu.com
/archives/51411572.html
2008年8月5日「「当たり前のこと」と就業規則」
https://roumu.com
/archives/51385413.html
2008年7月15日「活力のある会社には訳がある」
https://roumu.com
/archives/51370957.html

参考リンク
名南経営「人事考課研修ビデオ【業務命令】」
https://www.roumu.com/video/evadvd.html

(小山邦彦)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　雇用保険の高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付の支給申請を被保険者に代わって事業主が行うときに締結する労使協定のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　koyouhoken_kyoutei.doc(29KB)
PDF形式　koyouhoken_kyoutei.pdf(5KB)

[ワンポイントアドバイス]
　高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付の支給申請を事業主が被保険者に代わって行うときは、事前に労使協定を締結する必要があります。

---

関連blog記事
2008年8月4日「雇用継続給付関係各種通知書等再作成・再交付申請書(提出用)」
https://roumu.com/archives/55112461.html
2008年7月25日「改印届(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/55102641.html
2008年7月23日「労働保険関係届出書訂正・取消願」
https://roumu.com/archives/55102637.html
2007年10月9日「事業所別被保険者台帳提供依頼書(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/cat_50087766.html

 

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　11月28日に裁判員制度の候補者に向けて、裁判所から通知が発送された。そこで宮田は、裁判員制度が開始されることに伴って会社に求められる対応について、大熊社労士に相談することにした。

---

宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。いよいよ裁判員制度の通知が発送されましたね。マスコミでも数多く取り上げられていましたので、自分に通知が来ないのかドキドキしましたよ。結果的には来ませんでしたけれども。少し興味があったので、ちょっとだけ残念ですね。
大熊社労士：
　そうですか。今回通知されたのは、全国で295,027人だそうです。通知に併せて、専用のコールセンターが来年の1月31日まで臨時に設けられましたが、「裁判員になりたくないので、名簿から外して欲しい」といった訴えもあったようですよ。御社では通知が来たというような話は出ていますか？
宮田部長：
　いいえ、はっきり分かりませんが、通知が発送されて1週間経っても社員からの問い合わせがありませんので、社員の中には対象者はいないようです。
大熊社労士：
　そうですか。単純な確率から言えば、御社では対象者が出る確率の方が低いですからね。もっとも郵便物を確認していない人がいるかも知れませんし、来ていても会社には報告していない人もいるかも知れませんので、もしかすると一人くらいはいるかも知れません。朝礼などで、現時点においては会社に報告する必要はないと断った上、最高裁判所の名前の入った白い封筒が来ていないか、もう一度確認してもらうように促しておいた方がよいでしょうね。
宮田部長：
　そうですか？なぜ確認する必要があるのでしょうか。
大熊社労士：
　はい、送付されてきた同封物の中に、調査票が入っています。この調査票は何かといいますと、そもそも裁判員になることができない、辞退できる理由に該当する、あるいは裁判員になることが特に難しい月がある場合にそれを申し出るものことができるようになっています。調査票を返信しなければ、いつでも裁判に参加できるということになってしまいます。来週の12月15日(月)必着で返信することになっていますので、もしも通知を受け取った人がいれば、場合によっては繁忙期の時期を指定して返信しておくように伝えておくことが重要です。
宮田部長：
　そうでしたか。では早速、明日の朝礼で連絡します。裁判員制度について、実はよく分かっていないものですからこの機会に教えてください。
大熊社労士：
　わかりました。裁判員制度とは、国民に裁判員として刑事裁判に参加してもらう制度です。6人の裁判員と3人の裁判官が刑事裁判に立ち合い、被告人が有罪かどうか、有罪の場合どのような刑にするかを裁判官と判断することになります。
福島さん：
　裁判員に選任されると、どのような事件の裁判に参加することになるのですか？テレビでは重大な犯罪が中心になるなんていうことを見たのですが…。
大熊社労士：
　そうなんですよ。裁判員制度の対象となる事件としては、一定の重大な犯罪とされています。原則としては、死刑または無期懲役もしくは禁固に当たる罪に係る事件と、法的合議事件であって故意の犯罪行為により被害者を死亡させた罪にかかるものとされています。代表的な例をあげますと、次のようなものが対象となります。
・人を殺した場合（殺人）
・強盗が、人にけがをさせ、あるいは、死亡させた場合（強盗致死傷）
・人にけがをさせ、その結果、死亡させた場合（傷害致死）
・ひどく酒に酔った状態で自動車を運転して人をひき、死亡させた場合（危険運転致死）など
福島さん：
　重大な犯罪事件が対象となっていますね。何の知識もない自分が参加してもよいものかどうか、戸惑います。
大熊社労士：
　そのように感じられる方は多いでしょう。しかしこの裁判員制度は、国民が参加することによって、一人ひとりの感覚や経験に根ざした多様な視点が裁判にもたらされることを目的にしています。一人でも多くの国民が参加することが期待されています。
宮田部長：
　そのためには、会社としても社員が裁判員制度に積極的に参加できるように、サポートしていくことが重要ですね。
大熊社労士：
　そうですね。裁判員として出頭する際の休暇の取り扱いを決めることや、場合によっては管理職や社員向けに裁判員制度についての研修会を行うといった対応が求められますね。
宮田部長：
　もう少し裁判員制度について教えてもらってから、管理職向けに研修会を開催してみます。
大熊社労士：
　わかりました。次回は、裁判員の選任についてお話しましょう。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。裁判員候補者名簿に記載された方への通知が始まったことから、裁判員制度への関心が高まってきたのではないでしょうか。裁判員候補者に選ばれたことを公にしてはいけないとされていますが、法律で禁止されている「公にする」とは、例えばインターネット等で公表するなど，裁判員候補者になったことを不特定多数の人が知ることができるような状態にすることを言います。社員が上司や会社に裁判員候補者になったと話すことは、周囲の理解を求める上でも重要ですので、会社としても積極的に相談するように促していくことが望まれます。

---

関連blog記事
2008年11月29日「裁判員候補者に選ばれた際の注意点」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51452216.html
2008年11月24日「裁判員制度で支給された日当等は雑所得の取扱いを」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51454719.html
2008年11月21日「裁判員休暇規程」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55178248.html
2008年11月19日「お待たせしました！裁判員休暇規程のダウンロードを開始！」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51453215.html
2008年11月11日「いよいよ11月28日より裁判員候補者への資料送付が始まります」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51444106.html
2008年9月18日「裁判員休暇の賃金取り扱い 日本経団連調査でも86％が「有給」と回答」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51412397.html
2008年9月16日「裁判員休暇の賃金取り扱い 9割の企業が「有給」と回答」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51410564.html
2008年8月13日「求められる裁判員制度導入に伴う特別休暇制度の検討」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51389871.html
2008年4月16日「裁判員制度 平成21年5月21日にスタート」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51307054.html
2008年1月21日「政令により裁判員辞退の申立てをすることができる事由が明らかに」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51232135.html
2007年10月29日「裁判員制度の取扱いを既に決めている企業はわずか6.9％」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51143352.html
2007年8月31日「平成21年度スタートの裁判員制度に対応する就業規則等の見直し」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51056431.html

参考リンク
最高裁判所
http://www.saibanin.courts.go.jp/
最高裁判所「裁判員候補者名簿に登録されたことを公にすることは法律上禁止されていますので，ご注意ください（2008.12）」
http://www.saibanin.courts.go.jp/topics/saibanin_meibo_attention.html
法務省
http://www.moj.go.jp/SAIBANIN/index.html

(福間みゆき)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　景気の変動や産業構造の変化等により、事業縮小を行わなければならないときに、個々の労働者の適性に配慮しながら、労働者を出向させることで雇用調整を行う際の労使協定のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　syukkoukyouteisyo.doc(27KB)
PDF形式　syukkoukyouteisyo.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　雇用調整の方法は一時休業や教育訓練の他、このような出向によるものも考えられます。出向前には、出向先企業と労働条件や社会保険料の負担割合等について詳細を詰め、企業間で出向契約を締結しておく必要があるでしょう。

---

関連blog記事
2008年12月5日「教育訓練実施方法書」
https://roumu.com/archives/55184938.html
2008年12月3日「教育訓練委託契約書」
https://roumu.com/archives/55184937.html
2008年12月1日「教育訓練協定書」
https://roumu.com/archives/55183252.html
2008年11月28日「休業協定書」
https://roumu.com/archives/55183250.html

 

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　教育訓練の方法をまとめた書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　kyouikukunnren_jisshi_houhousyo.doc(30KB)
PDF形式　kyouikukunnren_jisshi_houhousyo.pdf(5KB)

[ワンポイントアドバイス]
　外部の教育訓練施設において労働者の教育訓練を実施する場合には、委託契約書とともにこのような実施方法書により、教育訓練の内容をまとめておくことが考えられます。

---

関連blog記事
2008年12月3日「教育訓練委託契約書」
https://roumu.com/archives/55184937.html
2008年12月1日「教育訓練協定書」
https://roumu.com/archives/55183252.html
2008年11月28日「休業協定書」
https://roumu.com/archives/55183250.html

 

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　世界規模の金融危機と景気減速の影響を受けて、企業業績が急速に悪化しています。これにより派遣労働者の契約解除や有期労働者の雇止めなどが多くの企業で進められていますが、中でも深刻なのが新卒学生の採用内定取消問題です。厚生労働省が11月25日時点で集計した内定取消件数は87事業所・331名（ハローワークで指導中のものなどを含む）となっており、事業所数で言えば山一ショックで内定取消が社会問題となった平成10年3月卒の80事業所を既に超えています（画像はクリックして拡大）。そこで今回は、新卒学生の内定取消を行う場合の留意点を取り上げてみましょう。

　そもそも内定の法的取り扱いですが、会社が新卒学生に対して採用する旨の通知を行い、それに対して内定者が誓約書等を提出した時点で労働契約は成立すると考えられています。ただし、新卒学生については学校を卒業するという条件や入社日の到来という始期が付いていることから、最高裁は採用内定の法的性格について、就労の始期付解約権留保付労働契約が成立したものと判断しています（大日本印刷事件 昭和54年7月20日 最高裁二小判決）。

　このように採用内定によって労働契約が成立する以上、内定の取消は労働契約の解約、つまり解雇に該当し、合理的と認められる正当な理由がなければそれを行うことはできません。先の最高裁判決においても、採用内定の取消については、「採用内定の取消が認められるのは、内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる」としています。つまり、採用内定の取り消しの効力は、採用内定の取消が合理性・相当性を有する場合のみ許されることになります。ここにおいて採用内定の取消が合理的と認められる正当な事由としては、以下のようなものが挙げられます。
条件付き労働解約の場合の条件の成就または不成就
　学校を卒業できなかった場合、入社の際に必要と定められた免許・資格が取得できなかった場合等
採用内定取消事由を約束している場合のその取消事由の発生
　健康を著しく害した場合、履歴書や誓約書などに虚偽の記載がありその内容や程度が採否判断にとって重大なものである場合等
その他の不適格事由の発生
　犯罪行為を犯しての逮捕、起訴等

　それでは、今回のように企業の業績悪化による採用内定の取消しは、正当と認められる事由になるのでしょうか。先の最高裁判決を踏まえると、経営悪化による内定取消が有効とされるのは、経営悪化が新規採用を不可能ないし困難とするようなものであり、かつ、この経営悪化が内定当時予測できないものであった場合に限られると考えられます。世間で内定取消というニュースを多く耳にするようになると、安易にその方法を選択する企業が増加する傾向が見られますが、企業としては採用内定を取り消す前に、採用内定取消回避のための最大限の努力を尽くす必要があります。そして、実際に取り消さざるを得なくった場合においては、誠意をもって本人と話をしていくことが求められると共に、あらかじめハローワークまたは学校の長に通知するものとされています（職業安定法施行規則第35条）。

[関連判例]
大日本印刷事件（昭和54年7月20日　最高裁第二小）
　企業が大学の新規卒業者を採用するについて、早期に採用試験を実施して採用を内定する、いわゆる採用内定の制度は、従来わが国において広く行われているところであるが、その実態は多様であるため、採用内定の法的性質について一義的に論断することは困難である。したがって、具体的事案につき、採用内定の法的性質を判断するにあたっては、当該企業の当該年度における採用内定の事実関係に即してこれを検討する必要がある。
　本件採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかったことを考慮するとき、Yからの募集（申込みの誘引）に対し、Xが応募したのは、労働契約の申込みであり、これに対するＹからの採用内定通知は、右申込みに対する承諾であって、Xの本件誓約書の提出とあいまって、これにより、XとYとの間に、Xの就労の始期を昭和４４年大学卒業直後とし、それまでの間、本件誓約書記載の５項目の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解するのを相当とした原審の判断は正当であって、原判決に所論の違法はない。
　わが国の雇用事情に照らすとき、大学新規卒業予定者で、いったん特定企業との間に採用内定の関係に入った者は、このように解約権留保付であるとはいえ、卒業後の就労を期して、他企業への就職の機会と可能性を放棄するのが通例であるから、就労の有無という違いはあるが、採用内定者の地位は、一定の試用期間を付して雇用関係に入った者の試用期間中の地位と基本的には異なるところはないとみるべきである。
〈試用契約において、解約権の留保約款を設けることは、合理性をもつものとしてその効力を肯定することができるが、留保解約権の行使は解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認することができる場合にのみ許されるとした試用期間中の留保解約権の行使に係る判例（三菱樹脂事件　最高裁昭和４８年１２月１２日大法廷判決）の判旨を引用した上で、〉
　右の理は、採用内定期間中の留保解約権の行使に同様に妥当するものと考えられ、したがって、採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である。
〈Ｙは、Ｘの不適格性（グルーミーな印象）を当初から認識していたが、それを打ち消す材料がでなかったために採用内定を取消した、とのＹの主張に対し、〉
　グルーミーな印象であることは当初からわかっていたことであるから、Ｙとしては、その段階で調査を尽くせば、従業員の適格性の有無を判断することができたのに、不適格と思いながら採用を内定し、その後右不適格性を打ち消す内容がでなかったので内定を取り消すということは、解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当として是認することができず、解約権の濫用というべき〈である。〉

[関連法規]
職業安定法 第54条
　厚生労働大臣は、労働者の雇入方法を改善し、及び労働力を事業に定着させることによって生産の能率を向上させることについて、工場事業場等を指導することができる。

職業安定法施行規則 第35条
　厚生労働大臣は、労働者の雇入方法の改善についての指導を適切かつ有効に実施するため、労働者の雇入れの動向の把握に努めるものとする。
２　学校（小学校及び幼稚園を除く。）、専修学校、職業能力開発促進法第15条の6第1項各号に掲げる施設又は職業能力開発総合大学校（以下この条において「施設」と総称する。） を新たに卒業しようとする者（ 以下この項において「新規学卒者」という。）を雇い入れようとする者は、次の各号のいずれかに該当する場合においては、あらかじめ、公共職業安定所又は施設の長（ 業務分担学校長及び法第33条の2第1項の規定により届出をして職業紹介事業を行う者に限る。第4項において同じ。） にその旨を通知するものとする。
一　新規学卒者について、募集を中止し、又は募集人員を減ずるとき（厚生労働大臣が定める新規学卒者について募集人員を減ずるときにあっては、厚生労働大臣が定める場合に限る。）。
二　新規学卒者の卒業後当該新規学卒者を労働させ、賃金を支払う旨を約し、又は通知した後、当該新規学卒者が就業を開始することを予定する日までの間（次号において「内定期間」という。） に、これを取り消し、又は撤回するとき。
三　新規学卒者について内定期間を延長しようとするとき。
３　公共職業安定所長は、前項の規定による通知及び次項の規定による連絡の内容を都道府県労働局長を経て厚生労働大臣に報告しなければならない。
４　施設の長は、第2項の規定による通知を受けた場合には、その内容を公共職業安定所に連絡するものとする。
５　法第54 条の規定による工場、事業場等の指導については、職業安定局長の定める計画並びに具体的援助要項に基づき、職業安定組織がこれを行うものとする。
６　職業安定組織が前項の指導を行うに当たっては、労働争議に介入し、又は労働協約の内容に関与してはならない。

---

関連blog記事
2008年11月26日「[ワンポイント講座]１ヶ月間まったく出社なしの場合の通勤手当不支給の取り扱い」
https://roumu.com
/archives/51457350.html
2008年11月12日「[ワンポイント講座]在宅勤務者の労働時間はどのように取り扱うのか」
https://roumu.com
/archives/51447800.html
2008年11月5日「[ワンポイント講座]派遣社員の健康診断は派遣先・派遣元のどちらが行うのか」
https://roumu.com
/archives/51441644.html
2008年10月29日「[ワンポイント講座]3回遅刻した場合に、1日分の賃金カットを行うことはできるのか」
https://roumu.com
/archives/51439131.html

参考リンク
厚生労働省「新規学校卒業者の採用内定取消しへの対応について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/11/h1128-2.html

(福間みゆき)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　教育訓練施設と締結する委託契約書の書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　kyouikukunnren_itaku_keiyiakusyo.doc(28KB)
PDF形式　kyouikukunnren_itaku_keiyiakusyo.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
　教育訓練を事業所内で実施することが困難な場合や実施したい教育訓練の内容に合致した講師等の選定が難しい場合には公共職業能力開発施設等に委託して在職者のスキルアップを図ることもできます。

---

関連blog記事
2008年12月1日「教育訓練協定書」
https://roumu.com/archives/55183252.html
2008年11月28日「休業協定書」
https://roumu.com/archives/55183250.html

 

(宮武貴美)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　ここのところ年末調整に関する記事を多く取り上げていますが、今日は年末調整を動画で学ぶことができるサイトをご紹介しましょう。

　12月に入り、年末調整の業務も本格モードになっているのではないかと思いますが、初めて年末調整を行う方などにはなかなか全体像を把握するのが難しいものではないでしょうか。国税庁から出されている小冊子「年末調整のしかた」についても文字が多く、なかなか読みづらいものです。そこで、国税庁ではこの小冊子の内容を中心に動画にしたWEB版「平成20年分 年末調整のしかた」を公開しています。約30分で処理の流れを把握できるものとなっていますので、担当する社員で勉強会を開催する等、活用してみてはいかがでしょうか。

---

関連blog記事
2008年12月1日「[H20年末調整]年末調整後に子供が生まれた場合の再計算と調整における注意事項～Q&Aその４」
https://roumu.com
/archives/51457427.html
2008年11月30日「[H20年末調整]雇用保険の失業給付を受給した人の所得計算～Q&Aその３」
https://roumu.com
/archives/51457418.html
2008年11月28日「[H20年末調整]確定申告をするから年末調整は不要？～Q&Aその２」
https://roumu.com
/archives/51457413.html
2008年11月26日「[H20年末調整]寡婦に該当する人の条件～Q&Aその１」
https://roumu.com
/archives/51457110.html
2008年11月14日「[H20年末調整]年末調整チェックリスト ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51449374.html
2008年11月7日「年末調整で間違えやすいポイントの説明用資料 ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51445017.html
2008年11月4日「すぐに使える年末調整提出書類の社員説明用資料 ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51443501.html

参考リンク
国税庁「WEB版「平成20年分 年末調整のしかた」」
http://www.nta.go.jp/gensen/nencho/video/nencho20.html

(宮武貴美)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。